人力資源效能（潛能）的放大，在很大程度上來自於對員工的激勵。那麼，到底什麼東西能夠激勵員工？哈佛商學院的三位教授通過跨學科的研究，向我們揭示出，人的行為由四種情感驅動力(ABCD)所決定，它們分別是：Acquire獲取、Bond結合、Comprehend理解、Defend防禦。
組織作為一個整體必須關注這四個基本情感驅動力，而且每個管理者都必須關注它們。雖然管理者可能會受到組織規範的約束，但是，管理者對員工整體激勵度的影響不亞於任何一項組織政策。三位教授向我們深入地介紹了影響員工激勵度的各驅動力、管理者可以用來管理這些驅動力的方法，以及在受到組織條件制約的情況下提高員工激勵度的“本地化”策略。
該文較長，特意整理以下圖表，以便讓您有個整體上的認知。
希望得到別人的尊重是我們人類的基本需求之一。對於管理者而言，要想成功地激勵員工，就必須要尊重員工。員工經常憑直覺就能感受到管理人員是否尊重他們。
員工如果感覺到管理者對自己在很多方面流露出敬意，定會使他們感到工作的快樂，並以自己的實際行動來報答管理者的敬意和信任，甚至激發出員工為其賣命的工作熱情。若得不到這份應有的尊重，員工就會感到自己無所作為，自己不為上級所賞識，自己的價值得不到上司的承認。這樣一來，員工就會變得很沮喪，工作效率就會低很多。
激勵的方式多種多樣，組織要根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應組織特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高組織的核心競爭力。
為激勵我校教師參加教育教學研討活動，提升我校教師教學業務潛力，提高校園教學質量，特制訂教研獎勵方案。
教師參加教育教學研討按積分制統計，學期末統計教師積分，並按積分給予獎勵，每積分20元，具體積分項目如下：
1、參加教研組活動（一次積1分）
2、在教研組內公開的主題經驗介紹（一次積10分）
3、在教研組承擔公開課、示範課、同課異構任務（一次積10分）
4、在教研組承擔説課任務（一次積8分）
5、在教研組承擔評課任務（一次積2分）
6、在教研組開展經驗交流、討論的主要課題負責人（一次積8分）
7、在教研組承擔校本教材編寫、修訂任務（一次積50分）
8、在教研組承擔專業教學計劃修訂任務（一次積30分）
9、在教研組承擔精品課程建設任務（課件、教案、教學設計）（一課積20分）
教務處
20xx年1月
1、向前吧，蕩起生命之舟，不必依戀和信泊，破浪的船自會一路開放常新的花朵。
2、人生舞台的大幕隨時都可能拉開，關鍵是你願意表演，還是選取躲避。
3、沒有熱忱，世間便無進步。
4、強烈的信仰會贏取堅強的人，然後又使他們更堅強。
5、這個世界並不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能夠經受得住嘲笑與批評並不斷往前走的人手中。
6、大海若沒有千尺深度，哪有如山浪頭。
7、每一個成功者都有一個開始。勇於開始，才能找到成功的路。
8、障礙與失敗，是通往成功最穩靠的踏腳石，肯研究利用它們，便能從失敗中培養出成功。
9、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。
10、聽從命運安排的是凡人；主宰自我命運的才是強者；沒有主見的是盲從，三思而行的是智者。
11、任何的限制，都是從自己的內心開始的。
12、生命力的意義在於拚搏，因為世界本身就是一個競技場。
13、經受了火的洗禮泥巴也會有堅強的體魄。
14、高峯只對攀登它而不是仰望它的人來説才有真正好處。
15、讓我們將事前的憂慮，換為事前的思考和計劃吧！
16、賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業家。
17、只要下定決心克服恐懼，便幾乎能克服任何恐懼。因為，請記住，除了在腦海中，恐懼無處藏身。——戴爾·卡耐基
18、當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什麼東西。學習會使你永遠立於不敗之地。
19、一個人最大的破產是絕望，最大的資產是希望。
20、山路曲折盤旋，但畢竟朝着頂峯延伸。
1、因為自信，所以出單。
2、因為自信，所以成功。
3、團結一致，再創佳績。
4、困難越大，榮耀也越大。
5、簽單恆久遠，續單永流傳。
6、今天的付出，明天的美好。
7、有一分耕耘，就有一分收穫。
8、永不言退，我們是的團隊。
9、沒有任何藉口，頑強的執行力。
10、賞識導致成功，抱怨導致失敗。
11、功夫老道，熱忱為本，永續經營。
12、年風雨兼程路，五載圖治鑄輝煌。
13、載華章共譜寫，長青基業同心建。
14、人生沒有彩排，每天都是現場直播。
15、你增我增大家增，團隊發展舞春風。
16、同心共鑄五年彩，齊頭奮進展未來。
17、實實在在增人才，紮紮實實建組織。
18、情繫五週共成長，夢隨草原鑄輝煌。
19、拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。
20、潛能激發不動搖，勇往直前攀新高。
招數1
高額全勤獎，杜絕遲到早退
湘村發現管理有限公司副總經理範智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班？我在這方面也動了不少腦筋。現在我們店裏實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那麼他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對於基層員工來説並不是個小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
招數2
1張服務卡=10元錢
説到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我並不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在於憑什麼加薪。為了讓員工的工資拿得“有據可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎。績效工資：客人落座後，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束後，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張；服務一般，則返還一張；不滿意，則一張都不返還。每天收餐後，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統計，總數填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之後，前廳工資的發放有據可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩定而流失？錢江軍回覆：表面上看來我們的員工收入不穩定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之後，員工的流動量大大減少了，現在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束後忘記將服務卡還給服務員怎麼辦？錢江軍回覆：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，並請顧客根據就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢？錢江軍回覆：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監督，以保證服務員能夠按照規定將服務卡交給客人。
招數3
讓員工參與制度的制定
不再害怕執行難
定製度不難，難在執行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然後發放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度彙總、整合，
拿到員工大會上公佈，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據實際執行情況予以調整。調整後的制度作為最終版本公佈上牆。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定後，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。 是提高執行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當店裏來了新員工之後，那些參與制定製度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執行方法，比酒店統一培訓的效果更好。
農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店後參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對於我們員工來説，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執行起來也很順暢，再説了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為着裝不整齊而被批評，後來酒店讓我們自己制定着裝制度，大家一起討論，將繁複的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡粧，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來説也是件非常有趣的事，大家下班之後聚在一起，暢所欲言，商量該用什麼樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定製度，他們會不會將制度定得非常寬鬆？這樣的制度還有意義嗎？丁海華回覆：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬鬆，但並不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬鬆，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕鬆地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
招數4
管委會
員工的“孃家”
20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衞生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金裏的錢主要有三項用途：
1、為員工舉辦活動。
2、為員工們添置醫藥箱。
3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小説。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知後，號召大家到醫院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙於上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，並及時通過電子郵件的形式發送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查後認為，
顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，於是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，於是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的。温暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，併為當月過生日的員工送上禮物。
招數5
股份制
讓員工不想跳槽分享人龔得包（連鎖）餐廳董事長龔勁龍我們店的規模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我採用的方法是股份制。
股份分配比例：每個店除了我佔有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多佔10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長：現在我每開一家新店，都從其它幾家店表現優秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的乾股，日後他還可以繼續購買店裏的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之後，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處於賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失；如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店裏的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老闆就像是織出這張網的蜘蛛，始終處於中心位置，掌握着絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。
我從20xx年龔得包第一家店開業時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店裏的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這麼久，我從來都沒有想過去更大的酒店發展，不僅是因為每個季度數額可觀的分紅，更是因為，入股之後我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純為老闆打工，讓我有了一種為自己幹事業的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了幹勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕鬆，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店裏的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店裏的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店裏的股東。所以現在我們廚房的人員基本上是零流失。
招數6
招湘西妹子
做湘西特色
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執行力所震撼，問其原因，彭總監説：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優點很多：
優點1：唱着山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據場景即興發揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優點2：工作勤快不計較工資。湘西地區經濟相對落後，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處於中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣幹起活來挑肥揀瘦。
優點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉，她們上班説普通話，下班就用家鄉話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之後都不願意離開，所以我們並不擔心她們會跳槽。
1.打造一支高效率的團隊
俗話説得好，“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。一個具有強烈團隊意識的企業具有很強的凝聚力，是不可戰勝的。並且這股力量能夠形成良性循環，吸引更多優秀人才的加盟，從而使企業更有競爭力。
打造高效率團隊，培養員工的團隊意識，首要在於贏得員工的合作。管理者自始至終都要牢記讓員工與你合作，而不是為你工作。贏得員工合作的精髓在於管理者必須採取主動，給員工在工作上各種支持和配合。
如果管理者把員工視作合作伙伴，反過來員工也會把管理者視為合作伙伴。一般來説，成功最主要的決定因素是人們之間的互相合作。通過合作，員工可以看到自己的想法實施，從而感到由衷的自豪，也體會到自身的價值和重要性。它帶給員工以“主人”的激情。
尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
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