（1）配合公司經營目標，依據人力分析、人力預測的結果，擬定人力資源發展計劃及人員編制數額，並根據人力發展計劃，籌劃辦理各項教育培訓。
（2）依生活水準、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。
（3）制定各項員工福利與工作安全的措施，並維持員工與公司間的和諧關係。
（4）將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，並促進各屬人員間工作的聯繫與配合。
（5）有計劃地培養、訓練所屬人員，並隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質。
（6）依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項，併力求處理公平合理。
一、人力資源管理的主要模塊
1、人力資源規劃 2、員工招聘與配置 3、績效考評 4、培訓與開發 5、薪酬福利管理 6、勞動關係
二、常見的人力資源部門組織架構是怎樣的？
按照企業人力資源管理的不同發展階段，可分為：
1、低級階段：人事行政部設置1-2個專員，主要負責户口、檔案、保險和少量招聘工作。
2、初級階段：各個業務模塊的組織結構已逐步建立起來，公司人員一般處於100-200人，這時人力資源部的日常性工作已由專人負責，如招聘工作、工資核算等。
3、中級階段：人力資源部門各職能更加健全，分別設置招聘、考核、薪酬管理、人事服務、員工培訓等職責崗位。
4、高級階段：設置人力資源總監、人力資源部門經理，其下分設人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓、企業文化建設等工作，全方位支持企業經營運作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰略發展的重要部門。
三、人力資源成本
（1）人力資源原始成本：
A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。
B.人力資源開發直接成本：上崗引導培訓、職業生涯管理、培訓教育。
C.人力資源開發間接成本：培訓期間的生產損失、職業發展輔導人員的時間投入、組織內部教師的時間投入。
（2）人力資源重置成本：
A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。
B.人力資源離職直接成本：離職補償費、離職管理費用。
C.人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導致的損失；離職前離職者工作績效的損失。
四、人力資源規劃定義
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
五、人力資源規劃的程序
1、收集有關信息資料 2、人力資源需求預測 3、人力資源供給預測 4、確定人力資源淨需求 5、編制人力資源規劃 6、實施人力資源規劃 7、人力資源規劃評估 8、人力資源規劃的反饋與修正
六、招聘的概念
企業為了發展的需要，根據人力資源規劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業一定崗位任職的過程。
七、招聘需求信息產生的原因
1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產生崗位的空缺，有招聘的需求。
2、組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。
3、現有人力資源配置情況不合理。
八。選擇招聘渠道的主要步驟
（1）分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。
九、人員招聘的基本程序
1、準備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特徵和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。
2、實施階段。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先後經歷招募、篩選、錄用三個步驟。
3、評估階段。及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策，有利於及時調整有關計劃併為下次招聘提供經驗教訓。
十、招聘環境分析
（一）組織外部環境因素
經濟條件組織作為宏觀經濟中的微觀主體，其經濟活動都會受到外部經濟條件的影響，招聘活動也不例外。
勞動力市場勞動力市場狀況是影響招聘計劃設計的一個主要因素。如果需要招聘的勞動力在市場上有充足的供應，那麼招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者；如果勞動力供不應求則會使招聘活動變得相當困難，不易招聘到適當數量的求職者。
法律法規組織在制定招聘計劃和實施招聘錄用工作中，必須充分考慮現行法律、法規和政策的有關規定，防止出現違背相關政策法規的行為，也避免產品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。
（二）招聘的內部環境
組織的戰略規劃和發展計劃決定着組織的發展方向。特定的戰略規劃和發展計劃是影響人力資源管理任務的一個重要因素。
組織的財務預算也會影響人員需求。如果財務預算比較高，就有條件錄用較多數量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質的人員；如果財務預算緊縮，就只能招聘較少數量的人員和支付較低的工資。
此外，組織文化、管理風格等內部因素也影響人員招聘工作。
“既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。”不知不覺，這段路就已趕完了一大半。從組隊到第一次小組討論，從“破冰之旅”到作業獲得第一，歡聲笑語伴我們一路走來，其間也難免磕磕碰碰。但，一切正如歌聲中所唱的。那樣“我們都在趕路卻忘記了出路……”結果，其實已不重要，我們只願收藏這段美好的回憶。
廄得任務剛分配下來的時候，我作為第一階段的負責人，心中卻不免彷徨。首先便是我與總負責人的思維發生了衝突。我並不同意她的任務分工計劃。我認為，將第一階段任務僅分配給我和蘇亞勝兩個人來承擔，這無論如何是不合適的。第一階段任務是培訓需求分析，這一階段任務的完成情況會直接影響到後面的方案設計。幸好，在第一次小組討論的時候，總負責人及時調整了部署。這樣，三個階段的負責人都有權調動所有的組員。我個人認為，這樣做的最大好處是保證了工作完成的效率。然而，這只不過是彷徨曲中一個小小的插曲，接下來的困難才是彷徨的真正理由。
人要想認清自己，就需要照照鏡子，而實踐就是這樣一面幫你認清自己的鏡子。我發現了自己的最大弱點：不善於作切合實際的計劃。當我做出第一次分工的時候，其實錯誤就已隱藏其中。我只是讓小部分人去進行面談，卻用了一個模糊的詞語——“準備”將大部分的組員晾在了一邊。直到面談階段結束時，我才發現所剩時間已不多。前一階段耗費的時間太多啦！難道就不能在面談進行的同時開展問卷調查嗎？我這樣的反問自己，心裏突然凝重了深深的自則，“彷徨曲”也到達了最低的一谷。但，往事有如指間沙，手中抓住的只有現在，奮力才是真正的出路。在組長鄒惠華和本次作業的總負責人張鳳蘭的幫助下，我鼓起勇氣，迅速制訂了第二次分工計劃。這次分工是比較合理的，大家接到任務之後也都立即忙乎起來，以彌補前一階段所耗費的時間。按照計劃，這一階段任務應該能在規定的時間內完成。於是，我放鬆了自己，孰不知這又來到“彷徨曲”的第二個低谷。
由於我沒有對組員的任務完成情況進行及時的監控，使得問卷調查階段出現了一系列的失誤：問卷設計的不合理，問卷發放的不及時。“彷徨曲”幾乎要讓我崩潰了，前面的路只剩迷茫。若問什麼能夠拯救一個組織，我想，答案一定是責任心。組內的幾位女生，如張鳳蘭、謝紅等（可能還有其他女生吧），迅速幫我重新設計了一份問卷，並將其及時的發放。正是擁有這種懷着責任心的組員，問卷調查階段才得以不耽擱過多的時間，多彩雛鷹才能在多次作業評比中屢現風采！
伴着“彷徨曲”，不，應該是凱旋樂，我從週四早上9點多開始一直到中午1：35才完成最終結果，其間午飯也沒吃。因為，我明白大家都在等待我的需求分析報告，我不能讓大家再失望了！隨着郵件的發出，我的心湖也平靜下來，只是還盪漾着些許漪漣。第一階段就此結束，但它將長存我的記憶中。在隨後的階段，負責人也都吸取了教訓，帶領全部組員順利的完成了此次實踐作業。我們都在趕路卻忘記了出路，但現在我們已能看見出路了。
雛鷹展翅，天空必將留下我們的精彩！
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
人力資源：是指在一定範圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者説；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
1、通過大量的電話或面對面訪談，瞭解客户對調研項目的要求和期望，並根據反饋發起調研項目
2、獨立設計調查問卷，通過各種網上和智享會現場活動完成問卷反饋和收集
3、邀請調研項目領域內的專家擔任顧問團成員，通過電話或面對面訪談徵求顧問團成員對於調研問卷和所收集數據的意見和建議，不斷完善調研問卷和最終
4、負責整理、分析相關數據及信息，撰寫
5、和智享會各部門合作完成研究報告的設計，印刷和現場發佈會的舉辦
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