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第一篇：關於人力資源管理師的考試經驗交流
關於人力資源管理師的考試經驗交流
前不久，我剛剛獲悉人力資源管理師二級的考試過關了，不禁心中舒了口長氣。一直聽説這種資格考試的過關率不高，我這次憑藉自己的努力幸運地成為了“分子”。在此，我想將我個人的經驗做個交流，也希望有更多的朋友能順利通過此類考試。方法如下：
1、人力資源考試分為三級，一級為最高。單就二級來講考試分三個部分，分別是：理論部分即單選和多選題(包括職業道德);實際操作部分，主要是簡答和論述題;論文部分(每部分均以百分制計算成績，六十分及格)。理論部分就基礎知識和幾大模塊的零碎知識點進行考核，另外還包括25分的職業道德題。但是職業道德必須及格，基礎知識考試才有意義，否則成績按不及格處理;然而職業道德及格了，後面的理論知識沒有過仍舊按不及格處理。且這部分考試題量較多，要求對各知識點比較熟悉。實際操作部分主要就各大模塊中的程序、方法、因素、主要內容等字眼出簡答和論述，然而論述題中每道題可能不僅僅涉及一個知識點，可能要將各部分知識融匯貫通才能得到較高分數。論文部分要求考生當場寫一篇一千五百字左右論文，試卷中會給予三個範圍或題目，自選其一論述，但要適當結合實際，不能空談理論。
2、理論部分：可以儘量多的做歷年真題和模擬題，但要保證所選參考教材的權威性。我個人在西單圖書大廈購買了一本徐明的人力資源管理師考試通關的輔導書(書是藍皮的，但具體名稱記不清楚了，價格為40元左右)，那裏面的理論知識部分的選擇題如果能全部理解並獨立作答正確，那麼該部分考試會順利過關，不必再補充其他知識點(在考綱不做變化的情況下)。
3、實際操作部分：這部分主要就各章的主要知識點進行考核，例如方法、程序、主要內容、現象、特徵等都是考試常出現的考點。我將有可能出的題全部總結出來，形成一個題庫，只要有時間將其逐個背誦下來，如果沒時間可以只記每句中的重點詞語和短句。臨近考試，再結合歷年考試狀況和輔導班壓的題目以
及自己的掌握情況分出幾個等級，按從重要到次要的順序儘量多的掌握題目內容，以便給自己增加自信也可以多為論文準備些理論依據。一般説來，培訓、績效管理和薪酬管理幾個模塊的出題機率要大於其他幾個模塊，另外人力資源管理師規劃中的機構變革也是一大考點，需要予以重視。您可以多參照歷年考試的答案來研究標準答案的答題思路以便總結規律獲得更多的過關機會。
4、論文部分：試卷中會給予三個範圍或題目，請你自選其一進行當場寫作，字數在1500字左右。所以，您一定要有足夠的理論來支持。這就要求考生必須對每章的結構、重點內容非常熟悉，才能在有限時間內完成論文的構思和寫作。最重要的是，全篇論文要理論聯繫實際，不能通篇都是理論而沒有實際事例。這門考試感覺時間不是很富裕，要求考生思路要很快成形。
以上是我個人的考試經驗，希望大家能一起交流幫助更多的朋友通過考試。如果有我沒有説明白的，您可以留言，我會在看到留言的第一時間再為您做詳盡解釋。
第二篇：人力資源推進會經驗交流發言
文章標題：人力資源推進會經驗交流發言
人力資源推進會發言
我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味着我們從傳統管理上升到科學管理的平台。從企業管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現代企業管理要求接軌，有了與其他企業交流的基礎。政企分開之後，管理有了實質性變化。
我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：
我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓教育，建立培訓一上崗一培訓機制，重視對一線員工素質教育和素質認定；抓了一線員工配置，滿足生產對人員數量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規範，支持競爭上崗，實現崗位動態管理；抓了企業專有工種和社會工種區分，調節薪酬待遇，引導員工上崗意向；抓了人才隊伍建設，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎管理水平，調研管理現狀；抓了薪酬設計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規違紀處分規定，和生產、經營事故責任追究辦法制定，維護企業生產經營秩序；我們這些工作具有相互依託，相互銜接，而且這些工作是最基礎、又是存在明顯差距的工作。
我們為什麼要着力抓這些工作？
人的素質決定企業素質，決定企業質量，決定企業發展和成長。企業成長要素中人的素質是第一位的。人的素質承載着企業發展、成功和風險。
國網公司確定“一強三優”現代公司發展目標必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發展中遇到的問題，實現進步。“三抓一創”工作思路的核心是抓好隊伍建設，隊伍的基礎是員工的素質。我們國有企業需要人才，電力安全生產、科技進步、提高服務水平、抓好企業經營需要高素質員工。
隨着時代進步，大多數員工面對社會發展的現實，也有着強烈的求知慾望，祈望得到學習和培訓。他們並不希望、也不甘心被新知識、新技術過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平台，把事業與企業發展聯繫在一起。建立新型關係，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。
由於國有企業管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進大出、大退大進。國有企業黨的組織優勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨幹隊伍，保證國有企業特有的性質，承擔經濟的、政治的、社會的責任。教育培訓、培養人是黨的優良傳統，不依靠大進大出來提高員工素質是國有企業責任，也是政治優勢之所在。
科學的企業管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅侷限於對人性的簡單認識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓練和潛能開發，通過管理手段和環境創造，使人的作用得到最大發揮。
我們這幾年大膽做了人力資源管理推進，改變了傳統管理，改變了人的素質落後於企業需求，提高人的素質缺乏有效手段，激勵機制難於形成的狀況，初步嚐到科學管理的甜頭。
但是現狀還有許多不如人意之處：人才結構不合理，總體上素質還不夠高，尖端人才不多；人多但是發揮的作用不突出，基礎性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過於籠統，就是流於形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責、勞動標準、考核辦法、勞動素質認定缺少系統性範本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統性策劃，基本上屬於完成上級規定，結合實際針對性的創新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進，實踐上難接受。
總之，安全生產、經營管理、基本建設、科技進步等各項工作任務重，發展的內伸和外延，矛盾集中在解決人的素質問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現在就是要具體推進，具體落實一些最基礎的管理工作。這是我們自身的需要，來自於對發展內外部環境的判斷，對企業目前現狀的判斷，對以人為本、構築和諧企業的認識，對追求進步、不甘落後的強烈願望和抓住機遇的緊迫感。
我們經常反思自己，是企業嗎？是管理科的企業嗎？標準是什麼？（生產、安全、營銷、服務、財務、人力資源、計劃、決策）思想工作怎麼做？載體是什麼？每年有什麼目標，方向是什麼？等等。
今年省公司目標管理項目確定之後，其中重點要推進的工作作了方法上的調整，而且對一些最基本的基礎性管理工作正在制定標準，要求在有限時間內所有單位都要達到規定標準，保證省公司在最基礎的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現一個有質量的水準，為企業管理繼續進步鋪墊基礎，保證省公司的管理形象，也是培養訓練執行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向
推進不平衡問題。
這次會議有些具體工作佈置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規範使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規範用工行為。
《人力資源推進會經驗交流發言》來源於本站，歡迎閲讀人力資源推進會經驗交流發言。
推進不平衡問題。
這次會議有些具體工作佈置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規範使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規範用工行為。
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第三篇：人力資源推進會經驗交流發言
文章標題：人力資源推進會經驗交流發言
人力資源推進會發言
我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味着我們從傳統管理上升到科學管理的平台。從企業管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現代企業管理要求接軌，有了與其他企業交流的基礎。政企分開之後，管理有了實質
性變化。
我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：
我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓教育，建立培訓一上崗一培訓機制，重視對一線員工素質教育和素質認定；抓了一線員工配置，滿足生產對人員數量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規範，支持競爭上崗，實現崗位動態管理；抓了企業專有工種和社會工種區分，調節薪酬待遇，引導員工上崗意向；抓了人才隊伍建設，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎管理水平，調研管理現狀；抓了薪酬設計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規違紀處分規定，和生產、經營事故責任追究辦法制定，維護企業生產經營秩序；我們這些工作具有相互依託，相互銜接，而且這些工作是最基礎、又是存在明顯差距的工作。
我們為什麼要着力抓這些工作？
人的素質決定企業素質，決定企業質量，決定企業發展和成長。企業成長要素中人的素質是第一位的。人的素質承載着企業發展、成功和風險。
國網公司確定“一強三優”現代公司發展目標必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發展中遇到的問題，實現進步。“三抓一創”工作思路的核心是抓好隊伍建設，隊伍的基礎是員工的素質。我們國有企業需要人才，電力安全生產、科技進步、提高服務水平、抓好企業經營需要高素質員工。
隨着時代進步，大多數員工面對社會發展的現實，也有着強烈的求知慾望，祈望得到學習和培訓。他們並不希望、也不甘心被新知識、新技術過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平台，把事業與企業發展聯繫在一起。建立新型關係，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。
由於國有企業管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進大出、大退大進。國有企業黨的組織優勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨幹隊伍，保證國有企業特有的性質，承擔經濟的、政治的、社會的責任。教育培訓、培養人是黨的優良傳統，不依靠大進大出來提高員工素質是國有企業責任，也是政治優勢之所在。
科學的企業管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅侷限於對人性的簡單認識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓練和潛能開發，通過管理手段和環境創造，使人的作用得到最大發揮。
我們這幾年大膽做了人力資源管理推進，改變了傳統管理，改變了人的素質落後於企業需求，提高人的素質缺乏有效手段，激勵機制難於形成的狀況，初步嚐到科學管理的甜頭。
但是現狀還有許多不如人意之處：人才結構不合理，總體上素質還不夠高，尖端人才不多；人多但是發揮的作用不突出，基礎性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過於籠統，就是流於形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責、勞動標準、考核辦法、勞動素質認定缺少系統性範本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統性策劃，基本上屬於完成上級規定，結合實際針對性的創新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進，實踐上難接受。
總之，安全生產、經營管理、基本建設、科技進步等各項工作任務重，發展的內伸和外延，矛盾集中在解決人的素質問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現在就是要具體推進，具體落實一些最基礎的管理工作。這是我們自身的需要，來自於對發展內外部環境的判斷，對企業目前現狀的判斷，對以人為本、構築和諧企業的認識，對追求進步、不甘落後的強烈願望和抓住機遇的緊迫感。
我們經常反思自己，是企業嗎？是管理科的企業嗎？標準是什麼？（生產、安全、營銷、服務、財務、人力資源、計劃、決策）思想工作怎麼做？載體是什麼？每年有什麼目標，方向是什麼？等等。
今年省公司目標管理項目確定之後，其中重點要推進的工作作了方法上的調整，而且對一些最基本的基礎性管理工作正在制定標準，要求在有限時間內所有單位都要達到規定標準，保證省公司在最基礎的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現一個有質量的水準，為企業管理繼續進步鋪墊基礎，保證省公司的管理形象，也是培養訓練執行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向推
進不平衡問題。
這次會議有些具體工作佈置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規範使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規範用工行為。
《人力資源推
進會經驗交流發言》來源於本站，歡迎閲讀人力資源推進會經驗交流發言。
第四篇：國外人力資源開發管理的經驗和借鑑
國外人力資源開發管理的經驗和借鑑
公共管理學院社會保障郭媛
與美國、英國、日本等發達國家相比，當前我國人力資源開發管理還存在一定差距。尤其是,結合我國經濟社會進一步發展的要求，我國人力資源開發管理的不足之處日漸明顯，比如人力資源開發結構不合理；人力資源開發方法陳舊，手段單一，效率低下等等，這些差距與不足，構成了我國人力資源開發的挑戰，也是推進我國人力資源開發需要解決的問題。通過學習和因地制宜的借鑑其他發達國家在人力資源開發管理方面的經驗，可以更快的結合實際改進我國人力資源落後的現狀。
一、美國的人力資源開發管理模式及可借鑑的經驗
1、 美國十分重視人力資源的開發
在美國，企業把人力資源開發和利用放在首位，並予以優先發展。進入20世紀後，美國的經濟實力超過了英、德等國，這在很大程度上是因為美國擁有一批較高素質的人力資源。美國的人力資源開發管理將企業的目標與任務和職工的個人需要與職業抱負融為一體，目的是提高企業的勞動生產率和個人對職業的滿足程度，這點與日本類似。
2、 美國的科技人才開發戰略
美國是世界科技大國，其擁有的科技人才數量可觀，從其每年榮獲諾貝爾獎的科學家人數便可知曉。為了滿足對高科技人才的需求，美國從多方面實行人才培養和引進策略，比如大量吸引外來人才，對高層人才實行“綠卡制”給予入籍優惠；同時美國也重視對本國人才的培養，比如設立了很多科學獎，如“諾貝爾熱身運動獎”等。
3、 美國人力資源開發管理可供我們借鑑的一些經驗
與我國相比，美國的人力資源比較注重實用性和針對性。
首先，美國許多科學技術學院的專業完全是根據當地的工業、商業、服務業的實際需。設置哪些專業和開設哪些課程，事先要多次調查，反覆徵詢有關企業單位的意見，然後進行評價，再報地方委員會批准，如發現勞動力市場某類技術人員過剩，即報教育委員會批准，停止招生。這種根據社會需要設置課程的方法非常值得借鑑。
其次，以短期的高等教育的形式大力開展在職人員的繼續教育。在美國傳統大學的同一專業內設有多種培養目標和教學計劃，並按行政區域設社區學校及初級學院，現有的社區學院與工商企業掛鈎，共同開設成人教育課程。
再次，提倡企業辦學。據有關資料統計，美國公司企業每年用於培訓和再教育僱員的總經費高達300億美元，約佔全部教育經費的一半左右。其參加企業內教育的人數達800萬人，相當於全美四年制研究生院和大學中註冊的總人數。
二、英國的人力資源開發管理模式及可借鑑的經驗
（一）英國的人力資源開發管理的特點
1、全球化的人才戰略和寬鬆的人才流動政策
在英國，政府不用政策去限制人才的國際間流動。尤其是在歐美國家之間，由於基本不存在語言障礙，人才很容易因為高薪酬高回報在國家間流動。以英國為例，它每年都有很多高科技人才流向美國，英國對此並不刻意限制，而是執行來去自由的政策。但是英國也創造了很好的人才迴流環境和創業條件以便吸引英國的本土人才回國。
2、實行個人自我實現的競爭機制
英國公司的經營管理一般是以目標管理為中心的責任分工制來實現的。公司對職工的管理一般採用優勝劣汰的競爭方式，鼓勵通過個體自我實現的競爭機制來實現企業追求效益的目的。如果員工不能適應工作，就會被淘汰，與此對應員工會隨着自身能力和功績的增長對
公司不斷的加碼，如果公司不能滿足其要求就會跳槽或辭職。因此，英國公司人員流動相對是比較頻繁的，公司為彌補職位空缺常常會不定期地進行招聘工作。
3、企業人力資源管理戰略與組織整體戰略緊密結合
當前經濟全球化的背景下，企業人力資源管理戰略並不僅僅從屬於組織整體戰略。英國的很多首席執行官認為，企業之間的競爭體現在人的競爭，企業人力資源管理戰略必須與組織整體戰略有機結合，才能實現組織的長遠(版權歸本站：)目標。
4、全方位的人力資源開發和評估理念
英國的人力資源開發不僅重視員工的職業技能，它還重視員工的學習能力、工作態度、團隊精神、領導氣質和文化建設等。英國公司極其注重員工綜合能力的開發，以英國匯豐銀行為例，長期以來一直把員工的服務態度列為員工培育的第一內容。他們認為，員工有讓顧客滿意的服務意識和態度，會產生自我開發服務技能的熱情。並且英國公司基本上實行“360度反饋系統”，通過與員工個人相聯繫羣體的反饋意見全面評估公司目標的實現程度和印證員工的崗位表現，從中發現優劣所在。
（二）英國人力資源開發管理可供借鑑的經驗
1、廣泛的全方位的人力資源開發
首先，高度重視人力資源開發；其次，對人力資源管理要實行動態管理，在對人力資源進行細分的基礎上，瞭解不同層次人力資源的培訓需求，並制定相應的有的放矢的培訓方案，並保證實施，真正做到人才的合理開發。此外，由於人力資源管理部門是企業文化職能上的延生，所以和諧的勞資關係也很重要，我國企業人力資源管理部門大多忽略了企業文化在人力資源管理中的功能，因此，在人力資源管理部門應當注重企業文化職能的運用，幫助並建立和諧的勞資關係。
2、用戰略的思想來構建人力資源管理體系，建立人力資源規劃來保證人力資源管理戰略與組織整體戰略的緊密結合，值得我國企業借鑑。英國企業在組織發展的不同階段，對企業人力資源管理戰略進行細分，從而對企業所需的人力資源進行細分，是制定好企業人力資源管理戰略的基礎。此外，通過定崗、定編和勞動定額，對企業的人力資源供給和人員需求進行科學的預測，以保證人力資源供需的平衡。
3、英國用制度化和法制化規範來管理人力資源，值得我國學習和借鑑。對人力資源管理的各個方面都有相應的法律法規，人力資源的錄用、考核、晉升、獎懲、培訓、仲裁、工資福利、保護、退休等作了立法規定，形成了相關的法律體系，使人力資源開發利用工作有法可依。我國在這方面較為薄弱，人為因素較多，需要進一步在制度化和法制化管理上有所提升。
三、日本的人力資源開發管理模式及可借鑑的經驗
（一）日本人力資源管理模式的特點
l、終身僱用制。所謂終身僱用制是指公司從大學畢業生或其他年輕人中僱用基本核心員工，規劃員工的持續培訓和發展計劃，在公司集團內部的員工永遠供職到55歲。除非發生極其特殊的情況，一般不解僱員工。日本的終身僱用制是日本企業管理中最突出、也最有爭議的政策。終身制最大的特點是有助於工作穩定，促進職工長期發展，穩定就業政策。特別對採用全面質量管理的日本製造業來説，有助於公司對員工的長期培訓，發展公司獨特的企業文化，減少不必要的人員流動，提高員工對企業的忠誠，提高勞動生產率。
2、年功序列工資制。年功序列工資制就是員工的工資隨着年齡的增長和在同一個企業裏連續工作實踐的延長而逐年增加。同時，連續工齡還是決定職務晉升的重要依據。日本企業裏有新的工作需要時，會盡量通過重新培訓已有的職工，內部調節來滿足需要。
3、企業內工會與合作性勞資關係。企業內工會指的是按特定企業成立的工會制度。企業內工會和終身僱用制、年功序列制被認為是日本企業人力資源管理的三大支柱。由於日本一般都採用終身僱用制，因此職工的利益和企業完全拴在一起。職工個人利益和企業利益的緊密
相連，一方面能促使職工關心企業的發展成長，另一方面，也使職工非常關心企業內部的分配關係。
（二）日本人力資源管理模式對中國的啟示
1、形成有中國特色的企業文化。建立現代企業制度必須建優秀的企業文化，日本企業成功的奧祕之一就在於形成了其極具特色的優秀的企業文化。我們應該借鑑日本形成優秀企業文化的思路和方法，結合我國文化傳統，形成中國特色的企業文化。培養員工的團隊精神，激發員工的積極性和創造性，確立廣大員工的主人翁地位。
2、加大人力資本投入，提高員工素質。日本企業十分重視對員工的培訓，中國企業目前也開始重視員工的培訓和發展，但在培訓過程中存在很多不足之處，國有企業要高度重視科技和經營管理人才特別足青年人才的培養和使用，創造條件，形成優秀人才脱穎而出、人盡其才的用人機制。
3、構建以“能力管理”為中心的人力資源管理模式。隨着能力模型的流行和廣泛的應用，以能力管理為中心的人力資源的企業越來越多，這裏的能力是指取得最優業績的人所具有的能力和特質。故企業首先要建立關鍵職位的能力模型，人力資源管理的招聘、培訓、薪酬管理和績效管理以及人力資源規劃都要圍繞能力模型進行。這種管理模式，以人為中心，注重公司文化的建立，注重員工的職業規劃和員工的培養，並將公司的發展戰略與人才戰略充分結合起來。
第五篇：人力資源十條經驗
日前舉辦的紀念中共十一屆三中全會召開30週年大會透露出“今後中國改革將把推動經濟基礎變革同推動上層建築改革結合起來”這一新提法，引起世人對深化政治體制改革的關注。記者以為，深化政治體制改革的關鍵是深化幹部人事制度改革。目前，中國各地幹部人事改革中多少存在着人力資源配置不夠優化等問題，在制度和運行機制上還有待進一步完善。而西方發達國家在公共人力資源管理理論與實踐上走在世界前列，其管理模式和經驗對正在深入踐行科學發展觀、加快新型工業化步伐、建設有中國特色社會主義示範城市的中國各大城市來説，具有借鑑意義。因此，學習、借鑑西方發達國家人力資源管理創新經驗，從制度和機制上加強和完善中國各大城市幹部人事制度是一個值得深入研究的課題。
眼下當務之急是中國各大城市應該樹立人力資源管理新觀念，借鑑西方發達國家人力資源管理經驗，分析各大城市幹部人事制度改革存在的突出問題和成因，提出建議和對策，深化幹部人事制度改革，探索適合於轉軌轉型新形勢下幹部人事制度改革新路子。
西方發達國家人力資源管理創新十條基本經驗
當今發達國家人力資源管理創新的主要經驗有十條:
一是發達國家重視戰略性人力資源管理。戰略性人力資源，是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種佈署和活動進行謀劃。
二是發達國家重視人力資源的開發與培訓。發達國家非常重視教育與培訓，把教育培訓看作是獲取與保持競爭力的一項具有戰略意義 的人力資源活動。
三是是強化培訓，不斷提高公務員的能力素質。公務員培訓在加拿大社會的政治生活中發揮着重要作用。在加拿大公務員的培訓始終與發展相結合，強調培訓要促進個人 發展，人員經過培訓回到單位能夠提高工作效率；培訓與人力資源開發相結合，通過培訓使員工的積極性、創造性得以充分發揮；培訓與實際工作需要相結合，培訓 的課程內容以工作目標為標準，以員工的需要為內容，以工作實際為重點；培訓與社會改革相結合，加拿大政府通過培訓提高中下層公務員的決策能力和人員素質， 改變公務員服務方式，以達到社會改革的要求。
四是推行公務員崗位説明書制度，消除公務員人浮於事。
五是是有一整套嚴密科學、不斷創新的績效評估制度。加拿大的人力資源開發與管理，都是以績效為核心，在各個環節諸如招募人員、定編定崗定員、選拔使用、工資獎 金等都與所在部委、處室、人員的工作績效密切聯繫。加拿大聯邦和省一級都制定了非常詳細的公務員職位分類體系，各級公務員都有明確的崗位職責，知識能力規 範和績效考核標準，對工作量和質量都有量化指標。錄用人員、工資標準、升降、獎懲都有崗位分類分級相應的對照參數。同時他們不斷創新管理辦法。以多倫多市 政府為例，近年來推行公務員隊伍管理的新辦法，主要包括了八個轉變，即：從以組織為主向以市民為主轉變、從崗位權力向領導技能轉變、從以規章為主向以人為 本轉變、從獨立行動向合作協調轉變、從維持現狀向不斷變革轉變、從過程管
理向績效管理轉變、從中央決策向分散決策轉變、從壟斷向競爭轉變等。安大略省公務 培訓中心每5年制定一個規劃，向公務員推行服務的新理念、計劃、措施和項目，提高公務員的創新思維和技能，促使公共管理的創新發展。
六是公務員實行嚴格考核，按功績晉升。這是西方公務員制度的另一項重要內容。實行職務分類的公務員，依據不同工作的不同要求定期接受考核。如對一般工作人員，主要是從工作責任心、工作數量、工作能力、品德等方面來考核;對領導人員，則還要考核指揮能力、組織能力、協調能力等方面。各國公務員的獎懲與升降的程度，一般按考核結果的等級高低決定，堅持功績原則，對個別成績特別好、貢獻比較大的公務員，則不受年限約束，可超級提升。
七是堅持績效評估規則。績效化的木質就是進行成本一收益核算。而價格機制發揮作用的前提是對“交易”對象，即公務員和行政管理人員的工作能力和實際成績進行比較準確的考評，以便為政府開出的價碼提供重要的依據。因此，績效考評成了至關重要的行政管理環節和必須廣泛運用的政府部門人力資源開發技術。在美國，幾乎每個州都在實行績效評估、全面質量管理，它意在改變忽視效果的傳統目標管理制度，強調以顧客服務為目標取向，以公眾的滿意程度作為評估績效的主要標準，從而形成一個重工作結果而不是工作過程的高效率、低費用的工作機制。
八是執行市場化規則。所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。其主要表現就是公務員和行政管理人才規模要講究交易成本，即其內部協調管理成本不要過於遠離市場交易的成本。因此，西方各國改革所做的一件很重要的事情就是向公眾證明，改革後的管理效率不低於按市場交易原則運行的私營組織，這也是改革後的政府組織獲得合法性的重要途徑。壓縮政府規模、縮減公務員和行政管理人員隊伍，成為各國文官制度改革的一項共同內容，甚至是一國中各屆政府進行改革所提出的必然措施。改變只靠權威制度的運作來供給公共服務壟斷的制度安排，在實踐中引入競爭機制，以求最大限度地解決官僚決策過程、執行過程中的各種弊端。一些公共服務為了更加適應不同公眾的要求，採取了憑單制度、用者付費制度、合同承包制度等，使政府以四兩撥千斤之術調動了私營機構、非營利組織的社會力量，擴大了政府直接補助的資源，擁有了對公共服務的選擇權，引發了供給者的競爭。
九是貫徹能力主義規則。對績效的評估自然要延伸到對人的能力的評估，進而開展以提高能力為目標的文官培訓。能力主義成為西方政府部門改革的價值取向。
十是倡導放鬆規制。績效評估和能力主義使文官管理制度的效率追求成為中心目標，效率成為目標之後，放鬆規制就是一個必然要求。在用規制控制人力資源管理方面，美國比任何國家更明顯，如一部《聯邦採購法》長達6000餘頁，《聯邦人事管理手冊》長達萬餘頁。從另一個角度講，美國的過度規制及其種種表現，説明美國政府管理制度健全、完善，且執行嚴格，遵守規則已經成為公務員的一種內在的價值取向與行為模式，這種境界是許多發展中國家、經濟轉型國家政府管理制度建設追求的目標。深入研究美國為什麼能把“依法行政”推到登峯造極(以至物極必反)程度之原因，或許對存在“有法不依”、“執法不嚴”現象的發展中國家有些現實意義。
西方發達國家人力資源管理創新四大發展趨勢：
一是市場化。即讓價格機制和成本—收益原則進入到公共人力資源管理之中；
二是績效評估確立以顧客服務為目標取向，以公眾的滿意程度作為績效評估的主要標準；
三是能力主義成為改革的價值取向，併成為培訓、晉升的依據；
四是放鬆規制，使用了半個世紀長達10，000頁《聯邦人事手冊》1994年被刪減為不足1000頁。
這四個發展趨勢，為深圳幹部人事制度改革提供了理論依據。
一些大城市幹部人事制度改革存在三個問題
改革開放以來特別是九十年代，中國各大城市深圳市在幹部人事制度改革方面取得有目共睹的成績。試行了中層領導幹部競爭上崗；推行處級幹部缺位競爭上崗。有的在公開選拔領導幹部和競爭上崗的改革實踐中，形成了一套卓有成效的規範競爭性選拔的考試程序。，公開選拔局級領導幹部，面向海內外公開招考局級幹部，被譽為“在千百雙眼睛注視下”的“陽光下的競爭”，大大提高了幹部選拔任用的透明度。
但是，與西方發達國家相比，中國許多大城市幹部人事制度改革明顯步伐慢了、力度不大。當前，中國許多大城市幹部人事工作主要存在三個問題：
其一，少數領導班子成員和幹部在能力素質和工作作風上與形勢發展不適應。目前中國許多大城市向現代化、國際化發展。與此形成明顯反差的是，許多大城市市直單位和各區的個別領導班子成員，以及幹部的能力素質和工作作風，與城市化、現代化、國際化要求不相適應。
其二，有的大城市幹部交流力度不夠大。這些幹部長期在一個單位工作，經歷較單一，容易產生“職業疲勞”，不利於其任職經驗的積累和成長進步。此外，人大、政協、紀委機關與黨委政府部門之間幹部交流的力度也不夠，給人感覺幹部進了人大、政協、紀委機關後，就出不來。
其三，有的大城市“公選幹部”的力度還不夠大，按照“公開、平等、競爭、擇優”的“賽場選馬”原則來選任的幹部比例還很小。
上述問題已程度不同地影響了深圳各項事業的發展，必須引起高度重視和警覺，儘快採取有力措施加以解決。
發達國家經驗對中國大城市的啟示
國家人力資源管理模式通過分析和比較 西方發達國家人力資源管理模式，中國大城市可以得到六個啟示：
一是加強立法，將行政人事制度改革納入法制化軌道。
二是堅持公開、公平的人力資源任用機制。
三是重視人力資源的培訓與開發。
四是多元化推進人力資源開發。人力資源開發和管理涉及經濟社會領域的各個方面，是一個龐大的系統工程。通過國家統籌、政府支持、社會協作的方式，多元化推進人力資源開發管理。
五是加快形成人力資源市場化配置機制。
六是建立公正透明、競爭擇優的人才評價制度。
深化中國大城市幹部人事制度改革六條建議
第一，積極推進幹部交流，進一步配強配好市直單位和各區領導班子。
第二，堅持“賽場選馬”，加大幹部公選力度。
第三，認真貫徹民主集中制，進一步提高領導班子建設水平。
第四，加大幹部教育培訓力度，提高幹部隊伍整體素質。
第五，嚴肅組織人事紀律，加強執行力、監督力和懲處力。建立健全領導幹部人事審計制度；建立幹部選任責任追究制度。
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