1、人力資源管理的內容
前面已談到了人力資源管理的主要職能，並對人力資源管理功能目標作了分析，那麼人力資源管理的具體內容和工作任務到底是什麼呢？一般而言，它包括以下十六個方面：
（1）制定人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給與需求的發展趨勢，制訂人力資源計劃、培訓與發展計劃等政策與措施。
（2）培訓和發展
為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓，大多是有針對性的短期培訓，有人稱之為適應性培訓。對於管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們儘快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能和應變能力。
（3）工作績效評價
一般而言，工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責説明書和工作任務進行自我總結，然後交直接管理部門審核並打分，最後做出工作績效評價。這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等，而且定期進行，並與獎懲掛鈎。開展工作績效評價的目的是調動員工的積極性、檢查和改進人力資源管理工作。
（4）幫助員工制訂個人發展計劃
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做的目的是促進組織的發展，有利於使員工產生作為組織一員的良好感覺，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。當然，這種個人發展計劃必須與組織發展計劃具有某種程度的協調性或一致性。這樣做，有助於人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
（5）員工工資報酬
工資報酬問題是關係到組織能否穩定員工隊伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面考慮制定相應的'、具有吸引力的工資報酬標準和制度。工資報酬將隨着員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
（6）員工福利
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它包括政府規定的退休金或養老金、醫療保險、工傷事故、節假日、停車場費用等。
（7）勞動保護
人力資源管理部門應根據國家、政府有關勞動保護（如安全和衞生）條例與規定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，並進行這方面的教育與培訓，開展這方面的工作檢查與監督。
（8）勞資關係
工會代表員工與資方就有關員工的報酬、福利、工作條件和環境等事宜進行談判。
（9）保管員工檔案
人力資源管理部門應保管員工入廠時的簡歷、表格以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄性材料。員工本人可以查閲自己的檔案和材料，但無權查閲別人的檔案和材料。
（10）人力資源會計工作
人力資源管理部門應與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實的和數量化的依據。
（11）人才挑選過程
經過資格（如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等）審查，從應聘人中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試（如筆試、面試等各種方法）進行篩選，試用一段時間後正式錄用。有的也可以沒有試用期。
（12）入廠教育
入廠教育是幫助新員工瞭解和適應組織或僱主的第一步工作。一般而言，這種教育內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全和質量管理知識與要求、崗位工作要求、員工權益及工資福利狀況等。
（13）工作設計和崗位分析
對組織的各個工作和崗位進行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍與熟悉程度、工作與生活經驗、身體健康狀況、培訓與教育等方面的情況。這種具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責説明書。工作崗位職責説明書不僅是招聘工作的依據，也是未來對員工工作表現進行評價的標準。
（14）人力資源招聘
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責説明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會，到職業介紹所登記等）從組織內部或外部吸引應聘人員，並根據平等就業、擇優錄用的原則招聘所需要的各種人才。
（15）國家法律和政府政策
國家法律和政府政策，像平等就業和同工同酬（特別是女性和少數民族者）以及關於衞生、安全、環境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。這種要求都會在某種程度上影響人力資源管理。
（16）技術發展環境
科學技術的發展，促使很多工作過程自動化和計算機化，如計算機技術、自動控制技術、機器人等的運用。這既減少了對普通人力資源的需求，又提高了對人力資源素質和專業技能與科學知識的要求。人力資源管理部門面臨着兩個方面的問題：既要創造新的職業和工作崗位，併為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓適應這種職業和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業技能的人才。
績效考核反饋指員工的上級需要就績效考核的結果和員工進行面對面的溝通，指出員工在績效考核期間存在的問題，並一起制定出績效改進的計劃；結果運用是根據考核結果，對員工實施獎勵或懲罰的環節，並運用到人力資源管理其他職能中，如培訓或重新配置等。該環節是保障績效管理能夠實際執行的必要措施，真正發揮績效管理的作用，保證績效管理目的的實現，沒有結果運用的績效管理最終會導致企業管理系統的失控。
(1)建立目標體系
目標體系包括績效目標和績效標準，績效目標是指是對員工在績效考核期間的工作任務和工作要求所做的界定；績效標準是對員工的工作任務和工作要求完成的程度的界定，比如“接到投訴後兩天內給客户以滿意的答覆”。
包括建立薪酬分配體系，福利制度系列等等。合理、科學的工資報酬福利體系關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨着員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衞生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
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