摘要：人力資源是所有企事業單位中最重要的一種資源，公路養護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對於公路養護單位是否能夠高質高效地開展公路養護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養護單位中存在的人力資源管理模式落後、無法滿足新形勢的發展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓以及公路養護單位的薪資結構不合理等問題進行了分析，並在此基礎上提出了創新優化公路養護單位的人力資源管理模式、完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系及完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃等加強公路養護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養護單位人力資源管理質量提供幫助。
關鍵詞：公路養護；人力資源；管理；現狀；對策
公路養護單位的主要工作是進行公路養護工作，從而保證公路質量。公路養護單位與其他單位一樣，其發展也受到了人力資源的影響。對於公路養護單位來説，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質量良好，則會促使公路養護單位更好地承擔公路養護的責任與職能，從而促使其更好地開展公路養護工作。鑑於此，公路養護單位積極做好人力資源的管理工作，對於不斷提高公路養護工作質量具有重要的意義。
一、公路養護單位人力資源管理現狀
1.公路養護單位的人力資源管理模式落後、無法滿足新形勢的發展
從目前來看，公路養護單位現行的人力資源管理模式較為落後，在目前社會各領域飛速發展的情況下，傳統的人力資源管理模式已經無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現在兩個方面，其一是公路養護單位的人力資源管理理念還停留在傳統理念上，管理權力集中在幹部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養護工作脱節，單位內部所制定的人力資源管理制度及管理體系並不能對現有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用
目前公路養護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現在以下幾方面：其一是公路養護單位的用人機制內容不健全，制度不規範，導致用人機制出現這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關制度、體系制定時沒有結合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導致單位在進行用人時出現靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養護單位的人才開發與利用觀念落後，目前公路養護單位多數都沿用着傳統的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導致員工喪失競爭意識、從而導致優秀人才流失。其三是公路養護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。
3.公路養護單位人才缺乏針對性的培訓
目前，公路養護單位普遍存在缺乏人才培訓的問題，多數的公路養護單位並沒有建立起具有針對性的人才培訓體系，從而導致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業培訓的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發展的關鍵所在，在其缺乏專業培訓的情況下，很容易導致公路養護單位的組織和發展受到嚴重影響，從而使得公路養護單位的公路養護職能無法得到充分、有效的發揮。
4.公路養護單位的薪資結構不合理
薪資結構是人力資源管理中的一項重要內容，公路養護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發展做出努力，就必須設置合理的薪資結構。但是，從目前公路養護單位現行的薪資結構來看，普遍存在不合理的現象，主要表現在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現，導致單位員工薪酬發放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。
二、公路養護單位人力資源管理對策
1.創新優化公路養護單位的人力資源管理模式
公路養護單位應該順應時代的發展，積極地引入先進的、現代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極採取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現代化人力資源管理模式。摒棄傳統的、落後的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現人本管理，使人才得到合理的開發與應用。
2.完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系
公路養護單位在目前的形勢下，要從自身出發積極地調整組織結構，使其更好地適用企事業單位發展的需求。在這一過程中，公路養護單位首先要建立完善的單位領導任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結合的幹部任用制度。其次公路養護單位需建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對領導者任期目標完成情況的考核，並且將考核結果與是否繼續任用、獎懲情況等進行掛鈎。與此同時，公路養護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調整單位的人才結構，真正在單位內部實現“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養護單位內全面推行、實施聘用制，並實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內部需在市場調研的基礎上，根據實際的市場需求及公路養護事業的實際需求，制定出科學合理的崗位，並且制定出各個崗位的明確職責和權限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃
公路養護單位需根據單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓計劃、培訓內容，並且對整個培訓進行系統化的安排。其次公路養護單位要建立科學合理的培訓激勵機制，使員工的培訓學習情況與其考核、提拔、調動等進行掛鈎，最大程度上激發員工參與培訓的積極性。與此同時，公路養護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業規劃，對其進行科學有效的職業生涯發展教育[2]。
三、結語
綜上所述，公路養護單位的人力資源管理關係到單位的工作能力、工作質量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優化和創新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養護單位的核心競爭力，促使公路養護單位在公路養護工作的開展中實現持續穩定的發展。
參考文獻
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[2]杭廣社，蘇兆林。現代人力資源管理的內涵及其發展趨勢[J].人才資源開發，20xx，(2)：19-21.
在企事業發展的過程中，人力資源發揮着非常重要的作用。以經濟師經濟學為基礎的人力資源要求企事業單位要通過各種不同的途徑以及方法去儘可能實現人力資源的科學、有效、經濟、實惠的管理。作為企事業的管理者以及決策者，要把人力資源放在工作的首要位置，對人力資源的開發與利用予以高度重視，以此作為持續、穩定、高效發展創設一個寬鬆的人力資源環境，促進企事業單位的健康發展。
在經營和管理的過程中，人力資源管理佔據着非常重要的地位，隨着我國社會經濟的不斷髮展，我國眾多企事業單位帶來煥然新的面貌，人力資源管理在企事業發展中佔有非常重要的地位，要想提高企事業單位綜合發展，首先就要對人力資源管理進行重視。以經濟師經濟學為基礎的人力資源管理主要研究的就是人力資源開發投入和產出之間的關係間題。在企事業單位經營和發展的過程中一定要重視人才的培訓工作。因為各企事單位之間的競爭實際上是人才的競爭，在這樣的情況下，以經濟師經濟學為重要前提的人力資源研究就成了十分關鍵的個環節。
一、人力資源問題認識
當前，我們所倡導的人力資源管理主要是站在系統和全局的角度來處理人力資源開發和管理過程中出現的問題。換句話來説也就是在人資工作中將範圍進行了定的擴展，從而使其成為企事業發展過程中非常重要的股力量。這項工作必須要以企事業的發展方向和願景為基礎，充分的結合企事業自身的文化，採取有效的措施在短時間內就提升企事業的經營和發展水平，從而更好的去推動企事業單位的建設和發展，此外在發展中，人力資源管理應該和其他的管理工作充分的結合在起。在企事業單位發展的過程中，每個部分都能涉及到人力資源管理。所以在對人力資源管理系統予以建設的時候就必須要保證和其他的系統充分的協調性和和致性。企事業單位的人資部門通常就是通過個平台來對其他系統予以調整和控制。所以人力資源在發展的過程中必須要建立起個科學合理的制度，這樣才能讓其他系統正常的運轉。企事業單位的人資部門在工作中主要就是對其他系統和部門進行定的監督，從而更好的實現人資管理的效果，確保當中的每個部門都能得到最公正的待遇。
二、以經濟師經濟學為基礎的人力資源問題
(一)缺少有效的激勵機制
人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開發和應用的過程中需要有個有效的激勵機制，才能充分的發揮出其自身的作用和價值。但是很多企事業單位在人力資源建設當中對這點都不是非常的重視。很多時候在物質條件上並不是很好，所以無法留住優秀的人才。還有部分在薪酬結構上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績效存在着非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。
(二)缺乏良好的競爭與考核拮施
當前，很多企事業單位在人力資源管理工作都沒有建立起個科學的競爭和考核機制，在考核的過程中過分重視員工自身的政治素質，但是在技術水平上並不是非常的關注，在這樣的情況下也就使得企事業單位的發展和市場的建設不吻合，此外，在人資監督的過程中，沒有非常好的監督機制，這都嚴重的影響到了人資的建設和發展。
(三)理念落後
我國企事業單位在人力資源建設方面會受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經不能充分的滿足當今的市場需要，人力資源建設的過程中粗放式較多，隨意性非常強。很多企事業單位在發展的過程中對人力資源都不能有個科學的認識，人力資源管理中並不能用合理的方式去對人力資源實行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來對其予以引導，這樣來也就使得人力資源的積極作用無法發揮，此外還影響到了企事業單位的健康發展。
三、以經濟師經濟學指導人力資源實踐
(一)樹立發展新理念，增強人力資源能力建設
人力資源正在進入個全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術人才的任用上，所以，以經濟是經濟學的原理來建設企事業單位的人力資源對企事業單位而言是非常關鍵的。在這過程中定要採取有效的措施來提升員工的個人素質，此外還要建設支高素質的隊伍，在發展的過程中還應該充分的應用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質和水平，創造更多的競爭優勢。
(二)重視市場全新概念，培育核心競爭力
企事業單位在發展的過程中必須要注重核心競爭力的建設，此外還要對技術予以創新，如果個企事業單位要想更好的提升自身的綜合實力，就必須要對核心技術予以創新和完善，然後再採取有效的措施提高自身經營水平，讓其形成屬於自己的核心技術。此外企事業單位文化的建設也是經營和發展中非常重要的個環節，企事業單位對文化、對自身的發展起着不容忽視的作用，它的核心競爭力有着十分密切的聯繫，同時還要在這過程中更加科學合理的建立制度，為企事業單位的發展提供更強大的制度保障。
(三)更新人事觀念，把人力變成資源
首先，要做好管理者角色的轉型工作。對個企事業單位來説，如何讓員工在知識衝擊和經驗逐漸貶值的情況下，不斷跟上時代、增強競爭力，是現代企事業管理層以及人力資源部的一大考驗。通常來説，文憑也許在應徵工作的時候用得上，但此後，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。最後，要以人為本，全面實行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。
四、總結
綜上所述，在知識型時代的到來，經濟師在企事業單位的地位中有着不可替代的作用，經濟師需要對企事業人力資源管理中存在的問題進行定的分析，從而提出定的解決措施進行解決，能夠為企事業未來發展提供良好的幫助。所以説在企事業單位發展中要格外重視人力資源管理，不僅提高員工自身的競爭意識，而且還能提高良好的幫助。
摘要：
應用型本科院校卓越人力資源管理師人才培養模式研究與實踐人力資源管理專業屬於應用性很強的專業，卓越人力資源管理師是人力資源管理專業人才培養的具體要求。本文以邵陽學院人力資源管理專業為例，系統介紹了卓越人力資源管理師的人才培養目標、培養模式、課
關鍵詞：
應用型本科院校“卓越人力資源管理師”人才培養模式研究與實踐
人力資源管理專業屬於應用性很強的專業，“卓越人力資源管理師”是人力資源管理專業人才培養的具體要求。本文以邵陽學院人力資源管理專業為例，系統介紹了“卓越人力資源管理師”的人才培養目標、培養模式、課程體系及實踐教學。人力資源管理專業是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個範疇的應用性綜合學科。其理論教學既是培育學生入手才能、察看才能、剖析和處理實踐問題才能以及發明才能的重要途徑，也是保證人力資源管理專業教學質量的有效手腕，關於培育高素質人力資源管理專業人才和完成人力資源管理專業教學目的具有重要意義。人力資源管理專業是山東科技大學2013年新申報的本科專業，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業本科生，如何在起步晚的狀況下儘快依據本身的辦學定位，尋覓打破點，打造本專業的中心競爭力是目前該專業開展必需注重和處理的問題。
1人力資源管理專業本科應用型人才的培育目的
面對劇烈競爭的外部環境，關於我校的人力資源管理專業，應該充沛思索社會對人才需求的層次性，以學生為主體的多元化人才培育形式，即突出學生的主體位置、完成人才培育的多元化和個性化的培育形式更能順應社會和企業的請求。把我校人力資源管理專業本科人才培育目的定位為創新型應用人才，處理綜合性大學培育目的定位與社會人才需求不相順應的問題，培育學生的理論才能與創業肉體。依據培育具有以理論才能和創業肉體為特徵的應用型經管人才培育形式定位，樹立創新創業才能培育體系，樹立互相銜接的集成教學體系，使專業理論與技藝培育互動，突出創新技藝的培育形式。
人力資源專業管理的學生要系統學習和控制人力資源管理專業相關課程的根本理論和根本學問，具備從事人力資源管理活動所必需的根本技藝（如工作剖析技藝、薪酬體系設計技藝等等）。而且也要純熟控制和應用現代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學、完好、合理的學問構造和深沉廣博的學問底藴，這是將來人力資源管理者的立足之本。
2人力資源管理專業應用型人才培育的準繩
2.1立足理想，順應社會經濟開展的請求
人力資源管理方面人才是為社會活動效勞的，在新經濟時期，人力資源管文科學趨於國際化、綜合化、複雜化、網絡化、戰略化和標準化，那麼我們所構建的課程體系要能培育出順應這些開展需求並控制其變化規律的人才，更好地為新經濟下各品種型的經濟主體效勞。實踐上，上述思想也正契合人力資源專業課程管理教育目的的總體性請求，即為社會提供專業人才，滿足社會經濟開展對人才的需求。學校要注重對學生的全面開展教育，針對學生的興味喜好，鼓舞他們的個性培育，並在教學中增強對學生的思想道德教育，理論才能的培育，創新才能的培育。確立與社會開展需求相順應的，併為我國現階段高等教育力所能及的人才培育形式。
2.2科學教育與人文教育相分離，樹立特徵品牌
我國高等教育在“專才教育”形式下，突出的弊端就是自然科學教育與人文、社會科學教育別離。以致於有許多人固然控制了一定的學問和技術，卻沒有健全的人格。現代社會的開展召喚着人文教育與科學教育的統一，把學生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學素養的一代新人。學校要注重品牌效應，並使本人學校的人力資源管理專業畢業生有本人的特徵。要想本人的畢業生在眾多人才中脱穎而出，就必需注重本人的特徵教育。
2.3以需求導向為根底，理論教育與社會理論相分離
目前我國對人力資源管理專業人才的需求主要來自三個方面：一是企業人力資源管理職能對專業人才的需求；二是社會對人力資源開發與管理專業資訊人才的需求；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需求。因而，學校應把人力資源管理專業人才的培育目的與企業人力資源專業人員的勝任力特質相匹配，這樣才幹使畢業生契合企業對人才的特質需求。留意增強學生的的剖析才能、識人才能、問題處理才能、效勞認識、親和力、學習才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應力、主動性等。
摘要：在我國的社會生產過程當中，人力資源管理有着非常重要的作用，是對於企業在市場當中競爭力的一個基本體現。本文基於當前的社會經濟發展狀況和國有企業當中人力資源管理現狀，對於國有企業人力資源體系現存的問題進行分析和研究，從而針對這些問題提出了相應的國有企業人力資源體系創新方案，希望通過本文，能夠為國有企業人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。
關鍵詞：國有企業；人力資源；體系創新
1國有企業人力資源體系現存問題分析
從國有企業的持續發展角度來看，人力資源管理有着非常重要的作用，充分的利用科學的管理方法是提升國有企業人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經濟轉向市場經濟，國有企業的發展速度加快，國有企業人力資源管理也積累的一定的經驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國有企業的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較於人力資源管理體系較為成熟的企業，大部分國有企業人力資源管理都與其存在着較大的差距，且機制仍然有待於完善。具體的問題如下：首先，很多國有企業的人力資源管理觀念仍然處於人事管理的層面，雖然大部分企業都已經把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在採用人事部的管理理念和方法來進行人力資源管理工作。
這主要是因為國有企業的管理層僅僅關注人員的使用成本，而忽略對於企業員工工作積極性和主動性的開發，同時對於員工職業生涯規劃也沒有形成重視。其次，很多國有企業的人力資源管理機制不夠靈活，出現了較為嚴重的人員流失情況。實際上在國有企業當中，好的人才還是比較多的，但是由於企業中存在過多的裙帶關係且對於人才使用的機制較為死板，使得國有企業對於優秀人才的吸引力下降，對於現有人才的應用也沒有做到人盡其才。另外，國有企業對於人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業的人力資源沒有對於人才的開發和投資形成重視，對於員工的培訓也缺乏一定的科學性，沒有設立一套非常嚴謹科學的員工培訓體系。實際上對於企業員工來説，接受培訓的過程和一個員工的創新能力和工作能力是同樣重要的。，雖然一些國有企業對於員工進行了培訓，但是培訓內容科技含量有限且與員工本身的實際工作結合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數國有企業當中，都會存在着工作多幹還是少幹都一樣的情況，對於企業員工缺乏合理的激勵機制，沒有有效的激發企業員工的工作積極性和主動性，尤其是缺少針對員工個體的激勵機制。另外，很多國有企業所進行的考核也存在着走形式的問題，無法起到其應有的引導作用，所以企業員工對其重視程度也不高。
2國有企業人力資源體系創新研究
2.1管理理念的創新
想要從根本上提升國有企業的人力資源管理水平，就要首先轉變人力資源管理的理念，把先進的管理理念作為基礎，來設定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業當中的存在價值。國有企業在進行人力資源管理時，要把以人為本的理念作為基礎，真正的做到為企業員工着想，為員工提供未來的發展空間，從而更好的激發員工的工作積極性，進而提升企業員工的工作效率和工作質量，促進企業的良好發展。
2.2考核機制和激勵機制的創新
設立科學合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發企業員工的工作積極性，從而提升整個企業的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業建立一個對於人才進行合理使用的良好環境，通過競聘的方式來建立一套科學合理的用人機制，從而更好的體現出員工個體的價值。其次，人力資源部門要對於企業現有的薪酬制度進行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結合在一起，從而形成一整套以考核為基礎的薪酬制度。第三，國有企業人力資源管理要設立相應的工作能力鑑定機制，通過競賽等活動方式來充分激發企業員工的工作積極性和潛能，對於勞動力進行優化配置。另外，通過競爭也能夠使得企業員工對於自身的工作能力進行正確的認識和了解，從而提升企業員工的信心。所以説，建立相應的工作能力鑑定機制是非常重要的，是提升企業員工工作水平的有效方式，同時也能夠更好的鼓舞企業員工的士氣。
2.3培訓制度的創新
對於國有企業的員工進行合理的培訓，對於培訓模式進行創新，是在企業內部建立學習型組織的有效方式。在當前競爭激烈的市場環境當中，企業相互之間的競爭實際上就是員工素質的競爭，而想要提升員工的整體素質，就需要建立科學合理的培訓模式。對於企業的培訓模式進行創新，首先要設立符合企業自身情況的培訓制度，從而以此為基礎來設立相應的培訓計劃。在設立培訓計劃時，要把企業的發展方向和企業員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對於企業新員工的培訓，把一些日常的常規培訓加入到培訓計劃當中。為了避免企業培訓過程的形式化，在開發培訓課程時要與企業員工的工作內容相互結合，並且可以在培訓過程中引入相應的獎懲機制，把培訓效果和企業員工的績效結合在一起。在培訓結束之後，要把培訓結果反饋給員工，積極的對於培訓的效果和不足進行調查和詢問，從而對其進行及時的調整和改進。另外，在培訓的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯網來開拓出更多的培訓方式，例如互聯網培訓等，這樣一來，每一個員工都可以根據自己的時間來安排接受培訓的時間，使得工作和培訓能夠合理的進行。
2.4企業文化的建設
注重企業文化的建設，實際上就是一種和員工之間的心理契約，優秀的企業文化能夠給予企業員工強烈的歸屬感，從而提升企業員工之間的協作能力，進而降低人力資源管理部門的相應培訓費用，同時也能夠有效的減少企業所面臨的風險。從目前的情況來看，越來越多的國有企業意識到了企業文化建設的重要性，但是大多數都僅僅流於表面，並沒有真正的和企業員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來源於美國的心理學家，心理契約是無形的，但是相比於實際契約卻有着更加巨大的作用。相比於舉辦各類的文藝演出、體育活動等，為企業員工提供學習機會，併為其提供更好的發展機會和相應的資源，會獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業員工隊伍的穩定性和忠誠度，為企業提供源源不斷的發展動力。
2.5人力會計核算機制的設立
在國有企業當中，應該對於人力資源會計核算制度的設立進行重視，因為這種制度能夠很好的反應出企業人力資源進行開發時需要投入的成本以及開發出的人才所具有的價值，從而為企業的管理人員提供有利於決策的信息。同時，人力資源會計核算機制的設立也有利於對於員工的各項權益進行明確，並且能夠從根本上激發企業員工的工作積極性。核算內容具體包括企業員工權益和人力資源資產等方面。
3結語
近些年來，隨着我國的經濟高速發展，使得市場經濟體制得到了更好的完善，在國民經濟當中，國有企業佔據着重要地位，並且隨着國有企業的發展，員工做起到的作用將會變得越來越大。因此必須重視對於國有企業人力資源管理體系的建立和完善，通過多種創新的方式和方法，來建立企業的人力資源優勢，從而促進企業的良好發展，提升企業在市場當中的競爭力。隨着經濟的全球性發展，使得當前的人力資源管理也必須通過相應的改變，以適應這種新的形勢。在當前的市場環境當中，如果企業當中缺乏優秀的人才，就無法及時的根據外部環境變化進行應變，那麼企業就很難得到持續的發展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識，才是一個企業進行持續發展的最為重要的前提條件。因此，國有企業應該重視對於人才使用機制的建立和管理體系的創新，最終使得企業內部成為一個人才培養和使用的良好環境。
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摘要：人力資源價值衡蚤不僅有可行性，也有操作可行性。人力資源的價值在一定程度上足可以衡女的，但無法做到精確地衡蚤，這應該根據我們的研究目的和需要進行選擇。
關鍵詞：人力資源 價值 衡童 人力資源作為一種潛存於人體內的、體現人的本質力量的經濟活動能力，本身具有價值，並能創造價值。其獲得需要付出代價，僱用和使用人力資源時必須根據其包含的基本價值的大小付給人力資源的所有者和投資者相應的報酬。這就需要按人力資源的價值進行交換。
那麼人力資源的價值能否進行衡量？能否準確衡量？
人力資源價值的衡量的可行性
勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提保證，馬克思的勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值質的規定性，這為人力資源價值評估提供了理論依據。 根據馬克思主義政治經濟學原理，可以將人力資源確認為是企業的一項資產並且具有價值，它具有一般資產的三項屬性，即：(1)是一項能帶來收益的經濟資源；(2)能夠用貨幣計量；(3)能夠被企業擁有或控制。
人力資源是有價資源，是因為：第一，人力資源在形成過程中，必須要花費一定數量的投資，即花費一定的社會必要勞動時間，使其具有價值；開發、維持和維護人力資源也需要大量的費用；第二，在商品生產和流通過程中，人力資源已將自身的部分價值轉移到商品中，使商品內含有人力資源的價值量，並由此導致商品價值的增值；第三，勞動者在生產勞動中轉換自身的人力資源，即付出了勞動，有理由要求取得勞動報酬，實際上是用貨幣形式來表現的人力資源的價值交換。由於人力資源是一項“活”資源，其開發無止境，並具有無限的能動性和創造性，其價值構成十分複雜而且具有極大不確定性，因而人力資源又被視為企業的無形資產。
可見，人力資源是有價值的，具有一般商品的屬性，可以被確認為是一種商品或資產。人力資源也應和企業其他資產一樣予以成本和價值的計量，並在賬目上進行反映。 對人力資源進行衡量，應對其價值構成進行分析。人力資源作為一種商品，其價值是由基本價值、使用價值、交換價值和創造價值這四種價值形態共同構成的。
這四種價值形態，在組成人力資源的每個個體身上，組合成不同的動態價值結構。
1.基本價值。從人力資源形成的角度出發，即對受教育者進行教育和訓練的角度來分析，基本價值來自於人力資源受教育程度和訓練水平的提高而不斷積累的人類知識和技能，其高低，則取決於形成它的社會必要勞動時間。一個大學畢業生的基本價值就比一個國小畢業生要高。基本價值是確定人力資源成本價值的主要依據，也是人力資源進人人才市場、勞務市場的基本條件。
2.使用價值。它是通過對人力資源的使用，以及與物質資本、貨幣資本的結合，創造出可供社會消費的有用物品，給人力資源的所有者或僱傭者帶來利益和回報。從基本價值的轉化角度來分析，人力資源一旦進人勞動領域，其所具有的基本價值，將通過特定的勞動對象、勞動資料，不同程度地轉化為使用價值，即參與商品的生產與流通，將自身的價值物化到商品中去，從而具有社會意義。
3.交換價值。這是指可以同其他有價物品進行比較交換。從轉移到商品中的價值量與勞動報酬的關係角度來分析，商品在生產和流通的過程中，從原材料到產品，再轉到顧客手裏變為商品，這一過程的每一環節中，勞動者都要付出多少不等的勞動量，即轉移多少不等的價值量。按照“按勞付酬”的社會法則，企業要依照一定比例付酬。這實際上是在企業和勞動者之間所進行的一種不等價交換，且是企業實現利潤、發展生產的前提條件。
在高速發展的當代，經濟全球化趨勢越來越快，科學技術的飛速發展，結構產業化調整步伐加快，國內、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數量和質量的競爭，説到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高於物質資本。人力資源能力的培養和提高對整個社會經濟的可持續發展起着一種基礎性的支撐作用，人力資源能力建設必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設關乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，藉以促進人力資源能力建設戰略的順利實施，無疑具有積極的現實意義。
1人力資源管理系統簡介
人力資源管理系統就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員，並進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學校和個人的需要，並有效地在發展的過程中為了實現最佳的組織性能。即運用現代化的科學方法，具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的。誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。[3]
2十二師信息中心人力資源管理系統的設計與實現
2.1基本信息開發
員工的基本信息如：姓名、性別、學歷、學位、部門、職務、人員狀態（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學歷證書掃描）需要在系統顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1當前用户表
2.2員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便於領導瞭解員工的歷史工作情況。對於十二師信息中心來説，有以下需求：人事變動的部門、職位、學歷、工作內容、業績、開始和結束時間。
2.3員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統提供標準的合同管理台帳，如和員工簽訂的勞務合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續簽等活動。它主要包括合同類型設置、合同信息管理、合同數據分析等。
3設計目標
十二師信息中心人力人力資源管理系統的設計目標是要以開放的建設思路為設計總目標，在系統建設過程中，堅持統一設計，均勻設計，模塊化結構，便於擴展，分步實施的設計理念，確保高度的可擴展性，開放性。具體的系統設計的總體目標如下：
3.1靈活的資源分類系統
採用Web方式以及跨平台、跨數據庫等技術，系統整體應具有適應不同操作系統、數據庫的優勢，充分保護已有投資。管理員最終用户使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎是資源分類系統，分類系統的設計是否合理，直接影響系統管理員在資源管理效率以及最終用户的複雜程度。對與用户使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統儘可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學素材以及不同用户對素材的分類的要求。[4]
3.2完善的後台管理系統
系統應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平台，使管理員可通過該後台對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作，並針對一些用户上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用户認證系統
使用户在網絡平台上可以註冊用户，管理員可以對註冊的用户檢查認證。管理員可以對用户進行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權限管理系統
權限管理是人力資源管理系統管理重要的一個方面，根據的用户的不同，權限也不相同，比如對管理員用户可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用户只具有瀏覽資源的權限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用户進行互動，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統安全
安全性是任何應用系統都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應提供儘可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開放性
功能採用模塊化設計的優點在於在核心模塊外，還可以根據用户不斷的新需求進行開發、定製功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平台。[6]
4結語
本系統是為十二師信息中心所開發，通過全面調查，並考慮我中心員工的操作能力，在設計時始終強調人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內進行，使操作員工一目瞭然，易於理解，易於掌握，易於使用，因而有利於員工的操作使用。對於特定員工沒有權限或沒有必要使用的功能，系統都做了明確的標誌（功能菜單或菜單變灰）。■
參考文獻
[1]邢綱。淺析人力資源管理系統(HRMS)[C].2005電力行業信息化年會，2005.
[2]肖啟靖。濰坊藍盾院系人力資源管理系統設計與實現[D].山東大學，2010.
[3]於利華，如何使人力資源成為人力資本[J].0.3969/.1009-8267.2006.07.060.
[4]李銀。中國人才資源流動實證研究[D].南京農業大學，2004.
[5]丁薇。教育與人力資源開發[D].復旦大學，2006.
[6]戴成蘭，我國高校人力資源開發與管理研究[D].揚州大學，2007.
隨着新經濟時代的到來，企業人力資源管理成了核心，已經在企業間形成一種默契的共識，而作為企業文化建設是人力資源管理的出發點和基石，它不僅能幫助企業，在“以人為本”的戰略文化理念中細化和分層管理推動企業人力資源管理的發展，同時也能使企業文化在激勵員工氛圍和團隊精神上，增強人力資源管理的效率的提高。
一、企業人力資源管理概述
企業中的人力資源管理，就是企業對在各級工作崗位上的員工進行有計劃、有秩序的管理活動的總和。管理的目的是“人盡其才”，在各個崗位發揮各級員工的主觀能動性、激發其創造力、發揮其最大功效。在企業，這樣的管理方式包括企業員工的日常培訓、考勤管理、業績管理、職位管理、賞罰管理等，以提升企業員工的自我約束能力、自我提升能力、外在內在能力、集體協作能力等，最終達到優化企業資源配置的作用，實現企業利益最大化。根據2015年內地四大上市企業的半年報數據，四大上市企業的保險代理人數量已經超過230萬人。這更加要求企業進行人力資源管理的創新發展，以應對越來越激烈的市場競爭。如何創新進行人力資源管理，成為企業乃至全國企業必須考慮的問題。
二、我國企業人力資源管理當前面臨的主要不足
(一)重視性不足
當前，已經有許多企業認識到企業人才的重要性，但對人力資源的管理卻沒有足夠重視。這突出反映在，人力資源管理重點不在人，而在於事。人力資源管理並不能完全做到以人為本，而是圍繞具體事務來做。拘泥於具體的事務，容易造成企業的人力資源管理不能從整體入手，不能從大局入手，不能和企業的其他管理有機結合起來，不能直接對企業的推動起到發展作用。對企業人力資源管理的重視性不足，還體現在人力資源管理層的思想不重視上。企業中人員佔比最大的是基層的一線員工，保險業務的增長也主要靠這些員工，可以説這是企業的基礎力量。但是對這些基層員工的管理，有時會出現跟不上其他管理的現象。有的企業下屬分公司對於基層員工的培訓提升方面做得較少，對人員的引進範圍也較為寬泛，除了金融保險類人員之外，其他專業的人員也佔了較大比例，熟悉保險業務的人員不多，懂得經營和管理的人才更少，這也是這些企業的人力資源管理層不願意投入於此的重要原因。
(二)人力資源管理髮展與企業整體發展相脱節
人力資源管理髮展，應作為企業整體發展的重要一環，負責企業長遠發展的具體執行。可以説，人力資源管理和企業整體發展應該在同等重要的位置上。企業的人力資源規劃應針對企業長遠規劃，制定相應的方案，形成相應的體系，在探尋企業發展和人員自身發展的契合基礎上，同步開展實施。近年來，雖然國內企業也逐步認識到了人力資源管理的重要性，很多大型企業也將“人事部”更名為“人力資源管理部”，但所負責的具體職能並沒有太大區別，依然是“新瓶裝舊酒”，依然被動地處理人事工作，沒有主動規劃人力資源管理工作。有的企業也相應制定了“MBA計劃”“人才工程戰略”“幹部培養戰略”等，但總的來説，這些人力資源管理髮展措施，並沒有站在認真分析國內外保險業發展的趨勢和環境上，更沒有針對性地對其發展潛能進行研究開發，不是真正根據企業的發展方向有的放矢地進行發展。
(三)企業內部人力資源制度機制不健全
當前一些企業包括企業，還不同程度的存在裙帶關係、任人唯親等現象，在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現象和行為。同時，對於企業現有人力資源的激勵機制，還主要集中於薪酬激勵上，而較少考慮其自我價值實現的激勵機制。具體在中資企業，剛入職的年輕員工對於發展空間和發展機會的需求，在一定程度上超過對工資薪酬的需求，更渴望體現個人能力和個人認可程度，渴望有更高的職位來施展才華。但企業中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現象又制約了這些需求，這對於新進人才的培養和發展，對於整個企業的人力資源發展極為不利。
三、我國企業人力資源管理創新發展策略
(一)制定系統化的人才培養戰略
企業的人力資源管理，要真正樹立“以人為本”的管理理念，這也是企業整體管理理念的重要內容。只有真正認識到人才對企業發展的重要性，才能在戰略高度重視人力資源管理的發展。人力資源管理雖然由具體的各項事務性工作組成，但其最終目的應該是激發員工的潛力，發揮其最大的能力，體現其最大的價值。具體到企業而言，隨着保險市場的進一步開放，外資保險公司也開始進入我國市場，這對於中資保險公司而言是一個嚴峻的挑戰。在人力資源管理方面，雙方的人才爭奪更加激烈，中資保險公司除了要積極引進人才外，還要從內部挖潛。一是要樹立員工的國際化市場化意識，鼓勵員工睜開眼睛看世界，瞭解外資企業的先進管理經驗，並將其本土化改造後應用於自身公司。二是要加強對新入職員工的針對性培訓，企業所招聘的新員工大多數是高校應屆畢業生，工作經驗較為欠缺，企業培訓應側重於讓其儘快熟悉企業環境，融入企業文化，並給予其犯錯的機會與空間，幫助其儘快成長。
(二)將人力資源管理和企業整體發展戰略緊密結合
未來，企業之間的競爭，更多體現在人才之間的競爭上。因此，在企業的各項發展戰略中，人力資源管理的發展應擺在首位。圍繞人才的發展與培養，制定相應的管理措施，突出“事為人服務”的理念，推進企業整體的人力資源管理。在保險公司，也要從源頭開始進行人力資源管理。企業要朝着哪個方向發展，就招聘那些方向的人才，就培訓那些方向的內容，就培養那些方向的員工，就重用那些方向的員工。
(三)以人為本建立健全人力資源管理制度機制
只有擁有完善的制度，執行才有據可依。建立健全完善的、先進的用人機制和激勵機制，要橫縱聯合。縱向來看，讓新入職員工看到發展空間和發展機會，滿足其個人價值的實現可能，讓老員工看到晉升空間和途徑，激發其更加努力為企業做出貢獻。橫向來看，在工資薪酬上拉開差距，鼓勵多勞多得，有能力者得，在組織關係上任人唯賢，有能者居上。通過這樣的方式來建立健全人力資源管理制度機制，會更加吸引新員工，發展老員工，為企業的長遠發展做出更大貢獻。
(四)積極改進互聯網人力資源
引進培養方式。隨着國家層面“互聯網+”戰略的發展，互聯網企業如今在也保險業得到了蓬勃發展。作為目前較為新穎的企業形式，互聯網保險公司更要注重跨界複合型人才的培養和儲備。無論是公司內部挖掘還是外部招聘，都要選擇對互聯網營銷較為了解的精英人才，特別是擁有利用大數據技術進行樣本分析的能力以及對於結構化、非結構化數據的採集和應用能力的精英人才。另外，現有的互聯網保險公司，無保險代理人的要從保險服務方面注重引進和重點培養，這樣才能充分利用，實現利益最大化。
(五)創新人才選拔制度，發展管理潛力
企業人力資源管理工作的開展離不開人才的支持，在留住企業現有人才的同時，還應及時的加強人力資源的儲備。尤其是在人才選拔過程中，應緊密結合崗位發展的需要，針對性的進行人才選拔，並在整個人才選拔過程中對其實施全方位的考核，同時制定具有激勵和約束的措施，對企業的人才選拔制度進行完善。要切實加強與高校之間的合作，定點培養為企業人力資源管理工作開展所需的人才，並將其與企業的實際需要進行鍼對性的培訓和優化。在高校和企業的合作下，不斷夯實企業的人力資源管理實力，為促進企業戰略目標的實現奠定堅實的人力資源基礎，同時也為企業人力資源管理水平的提升注入強大的動力。
四、結語
人才是企業發展的靈魂。新時期更要加強企業人力資源管理，才能使企業在未來激烈的市場競爭中立於不敗之地。
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