人力資源管理方向開題報告
立意與目的：
在市場競爭日益激烈的今天，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。而在企業員工知識化、專業化程度愈來愈高的同時，企業的人力資源管理也愈加複雜。企業人力資源的開發與利用不僅成為企業成長髮展的決定性因素，而且直接構成企業核心競爭力的戰略性資源。 員工的崗位壽命不斷降低，企業間員工的流動不斷加快，企業內部的輪崗與流動更加頻繁。員工的知識化、專業化使企業的用人成本不斷上升；法律法規的不斷健全使企業在處理員工的流動時不得不考慮員工的合法權益；更重要是企業的商業祕密、核心技術經常就掌握在一些關鍵員工手中，這些員工的流動直接在經營上給企業帶來巨大的損失。然而人才流動的加快又是經濟發展的必然趨勢。如何留住人才和更有效調動人才對一個希望基業常青的企業來説至關重要。 總之，員工的流動管理不僅關係着企業的發展，同時又是人力資源經理們在日常工作中經常面臨的難題。因此，謹以此案例探討企業員工流動管理問題，為企業的人力資源管理提供一些有價值的建議和解決方案。
論文基本框架：
題目： 從太陽藥業有限公司看員工流動管理
案例正文：
1.引言：
2002年5月的一個週六，在臨海市太陽藥業有限公司的週六經理例會上，公司總經理王軍就華夏集團公開從本公司高薪挖人組織大家討論。會場氣氛異常熱烈。人力資源經理王珍女士彙報説在上一週內，有7名銷售人員和3名生產技術員提交了辭職報告。
在會議結束時，品管部孫正經理向王總也提交了辭呈，表示要到華夏公司就職。王總被目前面臨的嚴重的員工流失問題困擾了，為什麼公司長期存在的問題總不能得以解決，難道我們真的成為競爭者的培訓基地。
2． 公司的產生和發展
臨海市太陽藥業有限公司是1995年由王軍總經理一手創辦的醫藥企業。公司的發展史也是太陽員工的奮鬥史，現在該企業已經成為臨海市醫藥行業的龍頭，王軍也連續兩年被評為臨海市傑出企業家。
公司現有員工600人（銷售人員近400人），60%以上具有大專學歷，碩士15人，博士2人（包括1名博士後）。
3． 具體問題
3.1 千人營銷隊伍的建設(招聘環節對後期員工流動管理的影響)
王總認為企業的銷售是企業發展的生命線，建立一個高素質的營銷隊伍可以保證企業的快速，可持續發展。所以，他提出在5內招聘大學本科生500名。
在1998年，1999年連續每年招聘100名大學生，生勢浩大。
公司花費了大量的培訓成本，但這兩批大學生的流失率近90%。
3.2 楊旭的離職（內部流動與員工職業規劃的關係）
楊旭是公司成立之初來的大學生，業務能力比較全面。楊旭幾乎每年要更換一次工作崗位，先後在品證部，生產部，原料藥部，化驗室工作，甚至還到德州做了半年的銷售工作。楊旭稱這幾年為公司做出的犧牲太多，自己根本沒有找到自己的位置，並且自嘲自己是一名“消防隊員”。
在經過了多年的“磨礪”後，楊旭去了一家外資醫藥行業。
3.3 牛工的離職（企業核心人才管理與員工流動管理的關係）
牛工是1996年從陝西來的高級工程師，能力非常突出。隻身一人開拓西北市場，業績斐然。2001年公司領導層改革，很多能力不如牛工的人被提為副總或總經理助理，而牛工因為是“外來人”被派的西南去開拓市場。
在看不到好的前景時，牛工去了東北一家醫藥企業做了副總。
3.4 “考研潮”（內部員工滿意度與員工流動之間的關係）
1999年開始，公司大量引進高學歷人才，而且都被委以重任，很多公司內部的優秀的本科生沒有都到足夠的重視，更重要的是研究生的薪水是本科生的`2-3倍。很多大學生選擇了辭職考研，先後有近10名考取了重點大學的研究生。
3.5 目前面臨的“挖人問題”（外部競爭環境以及企業文化與員工流動管理的關係）
教學目的與用途：
本案例適用於“人力資源管理”課程中的員工流動管理的教學和研究。
基本問題：
太陽有限公司為何會面臨大量員工流失問題？
千人營銷隊伍的建設現實嗎？為什麼？
楊旭為什麼會離職？有什麼啟示？
牛工的離職説明什麼？
如何解決“考研潮”？
如何有效的進行員工流動管理？
分析路徑：
問題的提出
1.1 什麼是員工流動管理
1.2 員工流動的方式
1.2.1 流入（外部招聘、臨時僱傭、租賃等）
1.2.2 內部流動（平級調動、晉升、降級、崗位輪換等）
1.2.3 流出
自願流出（辭職、第二職業、主動型在職失業等）
非自願流出（解僱、提前退休、被動型在職失業等）
自然流出（退休、傷殘、死亡等）
2. 分析問題
2.1 員工流入 （員工流動管理從招聘開始）
2.1.1 招聘是員工流入企業的主要途徑，合理有效的招聘策略不但可以保障企業發展的人力供給，而且可以節省人力資源成本。
2.2.2 千人營銷隊伍的策略充分暴露了企業在這方面的不足。
2.2.3 如何有效的控制員工的流入
2.2 內部流動
2.2.1合理的內部流動有利於企業的發展，也是不可避免的現象；內部流動同時使員工人盡其才，有效進行員工流動管理。
2.2.2 楊旭的離職反映出企業在人員內部流動管理上只關注了自身需要，但沒有考慮到與員工職業規劃相適應。
2.2.3 如何有效的控制好內部流動（內部流動與員工職業規劃的關係）
2.3 員工流失
2.3.1企業核心人才管理與員工流動管理的關係
核心人才是企業保證核心競爭力的基礎，也是企業發展的中堅力量，如何防止核心人才的流失是企業面臨的重要人力資源問題。
牛工的離職正是企業不重視核心人才管理的結果。
如何做好企業核心人才管理
2.3.2 整體員工滿意度與員工流動的關係
滿意度與員工流動率成正相關
正是企業沒有考慮去提高本科生的滿意度，才產生了“考研潮”
如何提高員工的滿意度
企業因素
個人因素
2.3.3 動態的員工流動管理
企業在外部環境發生激烈變化的同時要調整自身的人力資源計劃，完善用人、流人制度，通過企業文化等手段提高員工的忠誠度，才可以真正做好員工流動管理。
企業現在面臨的大規模人才流失現象要求企業從根本上做好員工流動管理。
如何建立起有效的員工流動管理制度和企業文化
3. 如何解決員工流動問題。
3.1從人力資源管理效益看員工流動
3.2運用薪資槓桿留住核心人才
3.3職業階梯管理
3.4 基於能力的戰略人力資源規劃
3.5 制度和文化建設
關鍵要點：
市場經濟不同於計劃經濟，人才作為一種特殊的商品，在有序無序地流動着。如何有效的控制好人員的流動是企業人力資源管理的重要議題。
只有在充分控制好人員的流入、內部流動、流出，做好核心人才流動管理，完善員工職業規劃，在動態的環境下進行管理，才可以很好完成企業的員工流動管理工作。
一、學位論文選題的目的和意義
1。本選題研討範疇歷史、現狀、開展趨向剖析；
2。後人在本選題研討範疇中的任務效果簡述。
二、研討方案
1。本選題研討的次要內容和重點；
2。研討方案的剖析、選擇；
3。施行研討方案所需的條件（調研條件、實驗條件）；
4。存在的次要成績和技術關鍵；
5。預期可以到達的研討目的（明白新見地及其創新點）。
三、研討方案進度表
四、經費預算
五、參考文獻
開題報告要求
一、學位論文開題報告應依照“學位論文開題報告內容”逐項撰寫。學位論文開題報告撰寫字數不得少於5000漢字。
二、學位論文開題報告選題必需嚴密結合企業運營管理實踐，聯絡我國市場經濟變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實際或微觀政策研討。
三、學位論文開題報告經指點教員任務小組詳細評閲經過後，由碩士研討生在本學科指定的評審組會上承受質疑、評議。
四、學位論文開題報告經評議組評審合格後，轉本學科擔任人審查經過，裝訂歸檔。
五、學位論文開題報告參考文獻量不得少於20篇，外文文獻不得少於。
六、參考文獻及開題報告打印格式見mba論文寫作標準。
一、學位論文（設計）選題的目的和意義
1。本選題研討範疇歷史、現狀、開展趨向剖析
1。1樹立人力資源管理零碎的重要意義
古代人力資源管理是一團體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調整及開發的進程，它表現了組織對員工的無效管理和運用的思想和行為，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨着經濟體制變革的深化，企業人事部門的任務內容都在不時地調整，不時變化，傳統的人事管理任務逐步被古代人力資源管理取代，'公道、公正、合理'的企業管理準繩已為不少企業所採用。越來越多的企業已看法到，開發和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態的開放的人力資源信息零碎已成為古代人力資源必需的管理手腕。只要經過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關的信息一致地管理起來，才有能夠為'公道、公正、合理'準繩的完成，以及企業在運作和勞資糾紛諸方面的風險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能“久遠規劃，分步完成，支持企業生長”的hr管理零碎已成為企業大幅提升和改善以後人力資源管理任務的重要課題。
1。2人力資源管理零碎的歷史和現狀
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由於事先的技術條件和需求的限制，用户十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數據剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現於20世紀70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數據剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的反動性革新呈現在20世紀90年代末。由於市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發明性、任務責任感和任務熱情已成為關係企業興衰的重要要素，人才曾經成為企業最重要的資產之一。“公正、公道、合理”的企業管理理念和企業管理程度的進步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求；同時由於團體電腦的普及，數據庫技術、客户/效勞器技術的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現成為必定。第三代人力資源管理零碎的特點是從人力資源管理的角度動身，用集中的數據庫將簡直一切與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、團體職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描繪、團體信息和歷史材料）一致管理起來，構成了集成的信息源。敵對的用户界面，強無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脱繁重的日常任務，集中精神從戰略的角度來思索企業人力資源規劃和政策。第四代人力資源管理零碎——ehr，是一種基於internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理週期，增加hr任務流程的反覆操作，使任務流程自動化，增加不用要的'人為攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供複雜的hr信息轉變為提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經歷的體系。
1。3目前青島捲煙廠人力資源零碎存在的成績
短少人力資源零碎規劃，侷限於將以後的任務複雜地映射進零碎，功用完好性及前瞻性完善，企業崗位管理、人才招聘沒有完成信息化管理，崗位設置、才能考核、職務任免、定崗定編處於手工操作；企業人才信息需求和員工培訓、績效考核、人事檔案信息等沒有完成信息共享，集成性較差；只能採用單一的薪酬構造，配置的靈敏性較差；不能從零碎中靈敏提取行業內外需求的各類報表數據，未保存歷史數據統計、查詢，與現無數據不能停止比對；零碎擴展空間受限，兼容功能較差。
1。4sap人力資源零碎的功用和使用前景
sap人力資源零碎可以優化整個組織外部的人力資源，不只能完成人力資源部門內整合，完成薪資管理、考勤、人事檔案、考核、員工開展等模塊的集成，而且能融入整個erp中，完成人、財、物、信息的嚴密集成，建立成“企業級”hr管理零碎。
sap人力資源零碎具有中心、戰略、剖析、協同四大功用。中心功用系經過hr日常的、事務性的任務“流程化”、“自動化”，從而釋放休息力，降低事務處置本錢，同時進步任務效率和精確率，根本業務流程包括組織構造管理、員工管理、差旅管理、工夫管理、法定報表處置、工資給付。戰略功用系經過行之有效的戰略性活動，如薪酬福利、資歷和技藝管理、績效測評、培訓和開展、招聘等，吸引人才、開發人才、配置人才和留住人才；根本業務流程包括中心才能管理、組織開展、招聘、人事開展、績效評價、培訓事務管理、薪資管理和人力本錢規劃。剖析功用係指經過先進的數據剖析和報告工具，如hr信息零碎、sap查詢、ad—hoc特殊查詢、業務信息倉庫、管理者桌面等，可以剖析、評價以及優化現有人力資源，確保hr對企業的“價值與奉獻”，支持hr政策和決策。協同功用係指運用協同交互、知識管理以及門户技術，進一步加強hr的專業效勞，同時也疾速無效地在企業中引領革新，根本模塊有管理者桌面、員工自助效勞、hr專業人士門户、第三方門户、挪動門户。
立足於sap人力資源零碎的功用，經過對青島捲煙廠sap人力資源零碎項目的施行研討，可以無效地提出理念和技術先進、功用完好，同時有“本地化”“行業化”的處理方案，完成人力資源管理零碎從點、鏈、網絡（erp、scm、e—markets）三位的一體，經過hr業務流程的整合與優化來降低本錢、進步效率和改善效勞程度，樹立“hr業務鏈”，高效管理協作同伴，參與hr電子市場，經過構建普遍的協作的網絡，把企業人力資源價值最大化。
2。後人在本選題研討範疇中的任務效果簡述
sap人力資源零碎在全球已有7800多家客户，如微軟，motorola，雀巢，shell，basf，羣眾汽車，麥德龍等企業全球採用sap人力資源零碎作為人力資源管理的一致平台。其中，超越6000家客户的零碎已上線，超越4300客户在運用sap提供的國度和地域薪資計算處理方案。
國際採用sap人力資源零碎的有30餘家，觸及公同事業（外高橋電力、來賓電廠），銀行（上海浦東開展銀行），財務效勞（普華永道），批發（震旦傢俱、麥德龍），化工（basf），製藥（999），汽車（一汽羣眾），工程與修建（萬科房產、福建立備裝置公司），高科技（西方通訊、華為科技、聯想、西門子等），石油和自然氣（shell、cact等）消費品（頂新集團）等多個行業。煙草行業中紅塔集團已開端就中心功用予以施行並運用。
二、研討方案
1 。本選題研討的次要內容和重點
本選題的研討內容次要由以下幾局部構成：
①引言
②國際外人力資源零碎的開展回憶和現狀剖析
③頤中公司青島捲煙廠人力資源零碎存在的成績
④頤中公司青島捲煙廠施行sap人力資源零碎的必要性和可行性剖析
⑤sap人力資源零碎的功用剖析評價（假如和第四局部不反覆的話可以放在這持續寫，前面章節順延）
⑥頤中公司青島捲煙廠sap人力資源零碎項目方案設計
⑦頤中公司青島捲煙廠sap人力資源零碎業務藍圖規劃
⑧sap人力資源零碎項目施行的保證剖析
（這局部重點討論sap人力資源零碎項目施行進程中能夠遇到的成績及處理的方法）
⑨結論
·本選題研討的重點次要有以下幾個方面：
（1）sap人力資源零碎項目施行的必要性和可行性
在對頤中公司青島捲煙廠人力資源零碎現狀停止剖析的根底上，提出零碎存在的成績和缺乏，經過對sap人力資源零碎特點及功用的詳細剖析，確定項目施行的必要性和可行性。
sap人力資源零碎是基於互聯網運作，具有成熟的人力資源管理功用的片面處理方案，作為mysap。com電子商務平台套件中的一個重要組件，除了可與套件中的其他組件如財務零碎集成使用外，也可以與其他非sap零碎結合運用。次要功用包括中心功用、戰略功用、剖析功用和協同功用，採用最新互聯網技術，協助企業構建“以網絡為中心”的全新任務形式。
（2）頤中公司青島捲煙廠sap人力資源零碎項目方案設計
任務辦法見下圖：
重點放在頤中公司青島捲煙廠技術環境的剖析上。
（3）藍圖規劃及施行中的成績剖析
在嚴密結合企業實踐的根底上，經過對制定藍圖規劃及存在成績的剖析研討，探究契合國有企業特別是煙草企業的sap人力資源零碎施行辦法。
2 。sap人力資源零碎項目的剖析
sap人力資源零碎是一個定製的人力資源管理零碎，它是sapr/3零碎中的一個分支零碎，是立足於sap項目的總體施行而樹立起來的。將應用asap的辦法，在sap參謀指點下，企業內it人員與人力資源人員共同施行。其中，繼續性的業務流程優化和知識轉移是項目施行中的總體戰略。繼續性業務流程優化（continuousbusinessengineering）與mysap疾速施行方案asap相輔相承。依據企業的實踐業務需求和現狀，以開端時求複雜為準繩，在保證項目施行質量的前提下，側重進步施行效率、成功率和減速項目施行速度，增加企業運營費用。最大限制的知識轉移，係指經過項目施行，能在參謀指點下，樹立起企業本人的mysaphr隊伍，這隻隊伍在項目的施行進程之中可以和施行方的徵詢參謀隊伍停止嚴密的配合，在施行完畢之後可以無效地對最終用户停止運用指點和零碎的維護。
施行辦法包括管理流程建模，流程映射、差距剖析、確定範圍、定製零碎、測試配置。施行進程包括三個次要階段：施行前、施行中和施行後。施行前階段包括項目團隊的創立、硬件和sap軟件的裝置及培訓；施行階段包括項目預備、業務藍圖、完成、最初預備、投入運用和支持五個階段；施行後階段需求樹立支持和效勞零碎，如sap協助平台，災難恢復零碎和存檔零碎。
在青島捲煙廠的詳細施行進程中，為增加項目風險，採取分期施行的方法，一期次要立足sap人力資源零碎中心功用的完成，相應的剖析功用觸及的業務流程也將施行。二期擴展戰略功用的完成，業務數據倉庫也將隨之樹立。協同功用所觸及到的業務流程將在二期項目的根底上，在適當的工夫啟動。
3。施行sap人力資源零碎項目所需的條件
3。1零碎的要求
sap零碎要求有很高的牢靠性、可用性。在實質上是對磁盤和i/o子零碎密集型的使用零碎，要求主機零碎要有很好的併發處置功用，存儲零碎要有很高的i/o吞吐才能要求有良好的擴展性，以滿足企業業務擴展及數據庫容量的需求；要求有設計良好的備份和恢復零碎。
3。2青島捲煙廠的技術環境
青島捲煙廠erp零碎平台：erp數據庫效勞器配置1台ibmp670unix效勞器，erp使用效勞器配置1台ibmp670unix效勞器，並與erp數據庫效勞器構成hacmp高牢靠性雙機集羣零碎，開發/測試效勞器採用1台p650效勞器。磁盤陣列採用ibmfastt700全光纖磁盤陣列，磁帶庫選用ibmlto磁帶庫3582。存儲零碎採用san構造，配置2台ibm2109—f162g光纖通道交流機構成高牢靠性san。
操作零碎：aix。5。2
數據庫：oracle9。2。0。4
sap版本：r/34。7c
其他：培訓效勞器、文檔效勞器、計算機終端、打印機、保證網絡的連通性等。
4。存在的次要成績和技術關鍵
目前，sap人力資源管理零碎存在以下次要成績：
·鑑於零碎為一定製的商務套件，企業一切的人力資源管理業務流程難以與sap人力資源零碎規範逐個對應；
·為堅持零碎總體波動性和今後晉級的需求，企業的一些詳細要求會侷限於零碎中的規範設計而難以完成；
·雖停止了外鄉化改造，但部分的信息不能在零碎內集成；
·與mes零碎的集成不斷未能構成分歧意見。
施行sap人力資源零碎的關鍵在於項目開端階段，必需精確地配置好一切流程，要對企業人力資源管理現狀做出詳盡調研，在剖析現狀的前提下，詳盡的業務藍圖設計是項目成功施行的關鍵；基準線配置和設定完成後，單元測試和集成測試是項目成功施行的保證；同時，為確保樹立一個滿足各種統計剖析的人力資源管理零碎，還要停止abap/4開發。
5。 預期可以到達的研討目的（明白新見地及其創新點）
本課題是項目施行研討，次要經過對頤中公司青島捲煙廠sap力資源管理零碎項目施行方案、技術環境的研討，制定合理、詳盡、具有較強可操作性的sap人力資源零碎業務藍圖方案，完善並確定sap人力資源零碎體系架構，對國有企業特別是煙草企業如何樹立先進優化的人力資源管理零碎具有一定指點和自創意義。
6 。研討方案進度表
開端工夫 完畢工夫 義務描繪
20xx/04 20xx/05 完成現狀剖析局部
20xx/06 20xx/08 完成藍圖規劃設計
20xx/09 20xx/12 完成sap人力資源零碎規劃
20xx/01 20xx/02 定稿，送審
7。 經費預算
合計54萬元，其中：印刷費0。5萬元；辦公用品0。5萬元；設備置辦費30萬元；調研費5萬元；培訓費10萬元；會議評審費5萬元；不可預見費3萬元。
8 。參考文獻
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人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究開題報告
21世紀是經濟全球化發展的全新時代，我國所面臨的競爭環境也發生了巨大的轉變。在傳統市場競爭環境中，我國國內的企業僅需要面對來自國內的競爭對手，而到了現代市場競爭環境中時，我國國內的企業不僅需要面對國內競爭對手的壓力，還需要面對來自國際上的競爭對手。因此，這也在某種程度上促進了我國企業管理工作的發展，同時推動了我國人力資源管理模式的發展，促使我國相關工作者進行不斷的創新，尋找全新的思路來應對日益激烈的挑戰。
一、人力資源管理效能的概述
結合現代市場經濟的快速發展，相關研究者提出，如果想要在當下的環境中不斷提升企業的競爭能力，就必須對企業的人力資源施行合理化、科學化的管理工作，這樣可以提升企業整體的組織績效，人力資源的管理工作效果與企業在未來發展過程中各項戰略的實現有着密不可分的關係。研究者認為，目前的人力資源有着很多的特性，例如稀缺性、不可複製性以及靈活性等，這些特性都決定了人力資源管理工作的方向，在實際管理過程中，相關管理者必須對人力資源的這些特性進行了解，並針對於這些特性為企業制定相關的管理措施。而對於人力資源管理部門對於企業人力資源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大類測量標準，分別是企業人力資源的外部配比度、企業內部員工之間的關係、人力資源本身的效能。其中企業人自力資源外部的配比度主要就是對企業在實際運營過程中，人力資源所起到的執行能力、組織能力以及應對能力等多方面能力的表現，其主要強調人力資源與企業發展策略之間的關係。企業內部員工之間的關係指的是員工對於企業的忠誠程度，也就是在實際工作過程中，員工所能夠為企業帶來的效益，員工本身的職業素養培養效果，同時還包括員工對於企業文化的認可度。而人力資源本身的效能也是評價人力資源管理部門工作效能的重要評價標準，其內容較多，囊括了員工在企業運營過程中的全部工作績效，屬於一類綜合性評價數據。
二、人力資源循證決策的概述
循證決策的理論是在20世紀80年代提出的，其主要是以當時已經被大眾所關注的循證理論為基礎，其早期被應用在教學領域、犯罪學領域、法學領域、醫學領域等多個方面，在近代時才被應用在人力資源管理工作上，並極大程度地提高了人力資源管理部門的效能，因此部分研究者認為應該將這一理論在人力資源管理工作中進行推廣。傳統的人力資源管理工作僅能夠對我國以往的企業人力資源進行管理，在面對時下日趨複雜的人力資源競爭環境下，傳統的管理理念已經無法滿足現代企業的需求。因此，為了更好地應對現代日益複雜的競爭環境，就應該不斷對企業的管理模式進行改革，進而提升企業自身的管理能力和對風險的預判能力，穩定企業的發展。循證決策一般是以證據作為討論的核心，其主要包括研究證據觀、個體經驗證據結合觀以及多重證據觀所組成。
其中研究證據管主要就是管理在對人力資源進行管理的過程中，其完全依據與科學化的管理證據來開展相關工作，並不會因個人主觀判斷和工作經驗而產生變化，這種管理方法是完全理性化的管理模式。個人經驗證據結合觀是將人力資源管理者多年的工作經驗和科學化的證據相結合進行的管理工作，這種管理模式能夠實現個人主觀意識和科學證據的結合，但是由於這種管理模式下，需要相關管理者自行對各類證據進行主觀判斷，因此對於部分個人經驗較少的管理人員相對不適用。多重證據觀則指的是在按照科學化證據觀的基礎上，為人力資源管理者和提供幫助管理者對人力資源進行管理時的經驗、證據等進行判斷的綜合性數據，這類管理理念能夠實現管理者對管理決策的綜合性考慮，並且根據相關證據因素的變化而進行調整，大大提高了人力資源管理工作的靈活性。其要求相關管理者必須在得到4種以上的相關證據下才能夠進行判斷，相對於前兩種證據觀，這種方法具有更好的全面性。
三、決策承諾理論和循證決策、人資資源管理效能之間的關係
在以往的研究過程中，針對於循證決策理論與人力資源管理效能之間關係的研究較少，僅在近幾年中才對其進行了系統性的研究。相關研究結果顯示，由於循證決策理論本身具有的特殊性，其對於在工作過程中的相關證據的更新有着較大的重視度，並以此作為工作的重點，這樣能夠較大程度地幫助企業獲得外部人力資源的支持，進而能夠實現企業發展的戰略目標，進而提升企業的整體管理效能。同時相關研究者還提出了決策承諾理論，即是接受決策並將其付諸實踐的工作者對於該項決策施行的效果，同時也可以表現企業對於該項決策在施行過程中的支持力度。由此可見，想要提高企業人力資源的循證決策效能，首先就需要提升執行者的決策承諾效果，其三者之間具有着相輔相成的關係。
決策承諾在實際工作施行過程中一般會遇到各種各樣的'問題，首先，員工對於新變革的決策本身就具有着一定的牴觸心理，這使得新決策在施行的過程中難免會造成干擾，使得決策的承諾效果大打折扣，其後的發展過程中，執行者可能會看到決策有利於自身發展的一面，因此增加了決策承諾效果，該項決策才能夠真正得以實施。其次，現代的市場經濟發展較快，市場競爭也日趨激烈，人力資源部門在對相關決策施行的過程中，一個細小的失誤或延誤都可能會對決策承諾的效果造成一定的影響，因此在決策執行過程中一定要提高決策承諾效果。第三，企業所進行的各類決策之間都具有着一定的內在聯繫，在對於一項決策執行的過程中出現承諾較低的情況，則可能會導致其後一系列的決策執行出現障礙，並且會對整個企業的發展帶來較大的影響。
四、人力資源循證決策對於人力資源管理效能的影響機制
（一）二者之間的關係
根據研究顯示，人力資源循證決策和人力資源管理效能具有着正相關關係，從二者的基本理論上來看，人力資源循證決策就是強調以證據作為管理人力資源的依據，並指導相關員工對企業的決策進行執行。而人力資源管理效能也就是人力資源部門對於人力資源管理工作的開展效果，對於企業決策的完成效果。由此可見，如果人資資源循證決策模式能夠在企業內部合理的開展，其所達到的效果即是人力資源管理效能的提高，也就可能提升企業在市場競爭中的核心競爭力。
（二）人力資源循證決策如何影響人力資源管理效能
在企業開展實際工作的過程中，企業的人力資源對於企業管理者決策的執行能力也就反映了企業整體的人力資源管理效能。而為了提升企業人力資源管理的效能，就必須要將人力資源循證決策落到實處。首先，人力資源管理部門的人員必須要提高對於循證決策理論的認知，並且提高管理人員自身的素質，將這一理論落到實處。其次，企業的管理者也應該對人力資源管理部門提供相應的支持，多為其提供人力資源管理的相關證據，並同時保證企業人力資源的供給量，給人力資源管理部門充分的篩選空間。第三，強化員工對於決策承諾理論的重視度，在開展工作的過程中，對於企業的決策要做到最優化執行，不能夠出現消極怠工的行為，盡最大可能避免個人因素個企業整體決策承諾帶來影響。
五、結語
現代企業的人力資源管理工作在施行的過程中需要引入人力資源循證理論，通過不斷對自身人力資源的完善，提高企業人力資管管理效能，提升企業在市場中的競爭能力。
1、課題來源及研究目的和意義
描述問題的來由和相關背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內外研究現狀綜述
針對研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻要可以看具體)
3、主要研究內容及創新點
針對某一個或幾個問題做哪些工作?問題太難、太大對於課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什麼、不要太寬、不要太窄、將這些目標和你在文獻綜述中確認的問題連接。
4、研究思路與方案
目的是告訴人們你如何實現你提出的目標，讓人們相信用方法能實現提出的目標，所用方法可是一組方法或一套步驟，給出你的詳細步驟和設計，在你的研究會考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結果。
5、預期成果和創新點
給出課題成果並將它們和目標、方法鏈接;創新點(不同於他人工作或貢獻的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。
6、研究計劃
分階段細化工作，制定階段工作目標。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務和目標。
計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時發現問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻
寫作本文可以參考的主要文獻
為了能讓大家更加直觀的認識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業人力資源管理現狀和對策”為例，加以説明：
1、選題背景與意義
人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨着企業管理理論的不斷髮展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業相比，中小企業的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業可以自由借鑑世界各國企業的成功經驗，因此，中小企業人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑑國外的人力資源管理理論研究國有企業，立足於中小企業實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利於此類企業健康發展的對策。
2、國內中小企業人力資源管理現狀綜述
國內學者對企業人力資源管理理論的研究起步於20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨着全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業的人力資源管理不完善嚴重製約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，並有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業人力資源管理》一書中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業人力資源管理活動的優勢與劣勢。可以説對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
後來，盧瑞甫()、卓博()進行了中小型民營企業人力資源管理現狀分析後指出：企業在人力資源管理方面面臨着缺乏科學的人力資源戰略、用人機制有待進一步健全和規範、人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅()指出：家族化經營，管理風險大。我國港台地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇蹟，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利於吸引優秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛複雜。
1、課題來源及研究目的和意義
描述問題的來由和相關背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內外研究現狀綜述
針對研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻要可以看具體)
3、主要研究內容及創新點
針對某一個或幾個問題做哪些工作?問題太難、太大對於課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什麼、不要太寬、不要太窄、將這些目標和你在文獻綜述中確認的問題連接。
4、研究思路與方案
目的是告訴人們你如何實現你提出的目標，讓人們相信用方法能實現提出的目標，所用方法可是一組方法或一套步驟，給出你的詳細步驟和設計，在你的研究會考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結果。
5、預期成果和創新點
給出課題成果並將它們和目標、方法鏈接;創新點(不同於他人工作或貢獻的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。
6、研究計劃
分階段細化工作，制定階段工作目標。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務和目標。
計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時發現問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻
寫作本文可以參考的主要文獻
為了能讓大家更加直觀的認識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業人力資源管理現狀和對策”為例，加以説明：
1、選題背景與意義
人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨着企業管理理論的不斷髮展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業相比，中小企業的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業可以自由借鑑世界各國企業的成功經驗，因此，中小企業人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑑國外的人力資源管理理論研究國有企業，立足於中小企業實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利於此類企業健康發展的對策。
2、國內中小企業人力資源管理現狀綜述
國內學者對企業人力資源管理理論的研究起步於20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨着全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業的人力資源管理不完善嚴重製約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，並有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業人力資源管理》一書中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業人力資源管理活動的優勢與劣勢。可以説對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
後來，盧瑞甫()、卓博()進行了中小型民營企業人力資源管理現狀分析後指出：企業在人力資源管理方面面臨着缺乏科學的人力資源戰略、用人機制有待進一步健全和規範、人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅()指出：家族化經營，管理風險大。我國港台地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇蹟，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利於吸引優秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛複雜。
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