人力資源管理信息化是企業信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統，即企業人力資源管理信息化解決方案。在此基礎上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。
人類社會曾經進入了學問經濟時期，隨着信息技術在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經成為了世界經濟開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭説到底其實就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以説一個企業的開展戰略中心其實就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業得以持久有序開展的內部中心動力。就目前國內企業人力資源信息化建立的大致情況來説依然處於開展階段，管理程度很不穩定，而且還存在很多問題需求剋制。
一、現階段人力資源管理信息化中存在的問題
1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落後。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應用中存在着許多誤區，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經認識到人力資源管理的重要性，但是關於人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學習，到如今依然不曉得什麼是人力資源管理的信息化，更不用説對其建立的注重了。
2、人力資源管理工作者專業技術程度有待進一步進步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關鍵性作用的就是信息技術的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術自身並不是信息化。由於人力資源信息化的完成不是以技術或者是檔案材料作為中心的，而是以企業的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中，不只僅要留意技術的引進與更新，更多的還要在人性化理念之下關注與之相順應的一系列根底設備配備的完善，這有這樣做才幹為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現階段的狀況來説，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經在技術系統上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實踐的運營過程中，人力資源信息化管理並沒有與日常業務活動很好地銜接起來，所以調控指導性並不強。
3、人員招聘與信息化銜接度有待進步。現階段很多企業在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關於人才的實踐工作才能與綜合素質思索較少，從而影響到了企業人才隊伍的整體工作實力。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有着紮實專業技藝的人才，更需求純熟地控制專業IT技藝的人才。總而言之，現階段一些企業內已任聘的某些員工，自身專業理論學問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不説，而且也不願意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。
4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網絡，根底的夯實，流程的標準。但如今很少有企業真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規則亂序的現象經常發作。我國由於市場經濟開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響。
5、人力資源信息化建立資金不夠。現階段障礙國內企業人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關於普通的小企業來説完整不在它們的才能範圍內。在資金與經歷技術程度的限制下，無法為用户提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率，不利於人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過於短缺，即使是系統建成了，那麼後期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。
二、完善我國企業人力資源管理信息化的倡議
1、增強人力資源管理技術和信息技術。信息技術是人力資源管理信息化系統得以有效運轉的根本所需，人力資源管理信息系統從蒐集數據到數據加工、貯存、傳送、運用和維護無一不需求信息技術作為根本動力源泉。就現階段的開展情況來看，一個企業在e-HR的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發。由於第一種形式是依照供給商的思想方式製造出的，所以當被引入企業本人的管理工作中的時分就會呈現各種“排異”現象，不但無法滿足企業實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展。“不上系統等死，上了系統找死”是最典型的一種現象。所以企業應該組建本人的隊伍，研發出合適本人需求的軟件系統，推進本身的開展。
2、選擇合適企業的軟件，加大信息化資金投入。企業需求依據本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經濟實力比擬雄厚的企業在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據本身的開展情況來自主研發軟件；但是大多數企業由於範圍小，經濟實力單薄，短少自主研發的人力財力，所以只能依託一些專業的諮詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然後協助本人開發一個軟件。不論怎樣樣，企業在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。
3、優化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工幹部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才幹為企業內部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業開展做好思想認識上的鋪墊；關於企業全體成員來説，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術學習的熱情，進步員工隊伍的信息化技術程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定並明白根本的人力資源管理信息化進程。這就請求我們從行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步。
4、為員工發明更多的開展空間。在過去，企業只要在提出相關的工作內容的時分才會呈現展開業務的現象，所以為了能給企業以及企業內部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應該樹立一些相應的增值業務。上層管理者能夠經過企業的開展戰略，調整企業的員工招聘體制；依據企業的實踐開展情況，制定相關的員工考核鼓勵制度；經過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發揮本身價值。
5、上層指導要增強管理理念的學習。企業要向完成人力資源信息化建立，光靠技術作為支持還遠遠不夠，由於必需將先進的技術與管理理念分離起來才幹真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩紮穩打只重眼前效益的心態，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。採取什麼樣的手腕經過企業成員的數據信息獲得員工的學問，然後再將其勝利轉變成為企業經濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串於人力資源管理信息化過程的一直。
綜上所述，社會經濟的不時開展，推進了企業的進步，隨之而來的便是企業人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統的普遍應用，人力資源管理開發、人才預測、社會保證、推行職業資歷證書制度等一系列工作都在不時地調整變化中。為了順應時期開展與經濟開展的需求，人力資源管理信息系統也要停止相應的改動，才幹為企業的開展提供源源不時的動力。
摘要：對於企業的長期發展來説，政工工作與人力資源管理工作對其有着直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯繫，其在企業的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業健康的發展提供基礎。本文對企業政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關係進行了闡述，並對如何將二者進行有機結合提出了見解。
關鍵詞：企業政工工作；人力資源管理；問題
人力資源管理在現代企業管理中佔據着重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業發展趨勢的新思維。目前，企業的發展前景不容樂觀，為了推動企業的良好發展，必須革新原有的企業管理模式，將政工工作和企業人力資源管理在企業管理中有機結合，使二者發揮其最大價值，為企業的穩步發展奠定基礎。
一、企業政工工作和人力資源管理不可分割
企業政工工作指的是由企業政工人員調查企業內部員工的思想狀況，並有針對性的進行思想培訓、培養企業全體員工的思想意識，使其思想同步於企業發展，從而更積極的開展工作，為企業的良好發展提供保證。企業人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業工作的高效率。從企業的可持續發展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業政工工作的目的同企業人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規範員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業經濟效益。其次，企業政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由於企業人力資源管理對企業員工管理屬於硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對於自我約束力不高的員工來説規範效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在着一些弊端，比如：沒有將企業政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業政工工作和人力資源管理的開展，因此需要採取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業管理中各有利弊，想要實現企業最終的發展目標，則必須結合二者的優勢進行管理。
二、如何在企業管理中整合政工工作和人力資源管理
1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助
企業人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由於其屬於硬性管理，其制度規範必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。並且在人力資源管理制度執行前期，要對企業員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業員工的思想進行穩固教育，保障制度實施後能夠得到預期的成效。
2、開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點
在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業人力資源管理涉及範圍很廣，例如企業環境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發生變動，企業人力資源管理很有可能會進一步規範員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，並採取相應措施解決問題。在找出並解決了各項重難點問題之後，將會形成一套完善的心理問題解決系統，並將其在企業其他管理工作中靈活應用[2]。
3、雙方部門密切合作
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統工作理念侷限，不再各自為政，而是聯手工作。在企業問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩固教育工作，並向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。
4、實現剛柔並濟管理模式——企業文化在政工工作和人力資源管理的運用
企業管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。儘管在各個企業中規範員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規範。進行企業文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業的核心價值觀鼓勵員工規範自身行為，提升企業的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對於政工工作來説則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業健康發展。
三、結語
綜合全文所述，對於企業的可持續發展來説、人力資源管理和政工工作有着不容小覷的作用，二者在企業的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業實現可持續發展。
參考文獻
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[2]王寧。企業政工與人力資源管理工作的難點和對策解析[J]。中國集體經濟，2014，（18）：116-117.
[3]歐俊校。企業政工與人力資源管理工作的難點和對策研究[J]。管理觀察，2016，（7）：126-128.
摘要：眾所周知，人力資源屬於重要資源之一，同樣也是企業獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，並且對其進行全面管理與開發。現階段，全球經濟呈現出一體化的發展趨勢，而知識則成為企業競爭方面的重要資本，人力資源也是企業自身實力的真實象徵，進而為企業後期的競爭提供一定的平台。為此，在企業生產方面，人力資源的作用十分重要，並且對其未來的發展具有極大影響。為此，文章針對企業人力資源管理與開發問題展開了詳細地討論，旨在提高企業對人力資源的重視程度。
關鍵詞：企業；人力資源；開發；管理；策略
現階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯繫更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際範圍內的經濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經濟與企業發展的過程中，人才的素養與創造性對於企業創造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發與利用在經濟發展方面也發揮着關鍵作用。
一、企業人力資源開發與管理的重要作用
因為人力資源開發與管理對於企業的發展具有重要的作用與意義，而對於企業的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業自身經濟效益也隨之提高，不斷增強企業競爭實力。而企業實力提升對於社會經濟發展具有正面的影響，能夠帶動社會經濟實力的提高，並且推動各領域發展。在社會經濟發展的背景下，必將為企業發展提供有利的環境，為企業未來的發展提供所需的資源。在企業和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經濟全球化是我國經濟發展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發與管理。通過人力資源開發與管理，使得企業能夠與世界相互接軌，而通過人才對於世界經濟和技術的分析，也能夠確保企業與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術，實現企業生產效率的提升。通過對生產技術的創新，企業也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業得到穩定可持續發展。
二、現階段企業人力資源開發與管理現狀分析
（一）企業員工的主觀能動性發揮效果不佳
以往企業的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務。因為企業員工自身的主觀能動性以及創新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環境對於其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑藉個人資歷與關係得以晉升。而企業人才素質並不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對於現代管理思想的認識並不全面。在此基礎上，具有豐富經驗的工作人員缺乏創新能力，無法合理創新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重複性員工卻很多。對於高素質複合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。
（二）人才開發與配備機制不完善
當前，企業內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對於中層領導幹部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業間的交流與溝通不順暢，且人才檔案並不健全，而地區人才規劃與企業自身現狀並不吻合，沒有采取相應的人才規劃與保證措施，在開發並引進人才方面的制度管理工作不完善。
（三）對人力資源開發和利用的投入不足
受傳統觀念的影響，企業對於人力資源的開發與利用並不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中後期的追加投資不多，導致企業出現虧損，難以開發並利用人力資源，使得優秀的專業人才不多。這樣一來，企業工作人員的整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現密集生產存在極大難度，導致企業面臨嚴峻挑戰。
三、新時期背景下做好企業人力資源開發與管理的具體策略
（一）重視人本管理思想
在市場經濟與科學技術快速發展的背景下，經濟體制不斷完善，而且經濟實現了增長，企業制度也隨之更加成熟，而這也使企業不得不對人力資源開發與利用提高重視程度。在企業內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業經營管理的重點，也是企業其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源
對於企業人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據當前我國實際情況分析，企業人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發展角度思考問題，應當重視企業內部的人才培養工作，確保企業在發展規劃與人力資源開發方面可以互相促進，根據不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動企業員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業員工能本管理
所謂的能本具體指的就是根據能力與業績的表現對企業員工進行考核，並不完全根據經驗或者是學歷等方面內容評價。而企業管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實幹性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創造財富並獲取經濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業要想留住人才，最重要的就是要對錶現優秀且對企業做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業的發展。而在企業內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創新人員，應當在確保其基本工資的同時根據貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業對員工價值進行評估，而後給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以後，應當增加工資彈性，使得工資和企業經濟效益之間實現緊密聯繫，一旦企業效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來，而企業效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，並經過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結語
綜上所述，因為企業本身就是一個經濟集體，所以，企業員工工作效果與企業自身獲取的利益具有直接關係，為此，企業需要對人力資源開發與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發工作人員積極性。而企業員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業人力資源開發與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
參考文獻：
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摘要：在高校發展中，進行科學的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發展狀況。在高校發展的過程中，利用激勵機制進行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過這種管理方式，能夠更大限度地調動每一個教職工的積極性，讓他們在教學中不斷改善教學情況，促進教學效率的提高。這對於整個高校教學質量的提高來講，有着巨大的促進作用。
關鍵詞：人力資源管理；激勵機制
構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視。科學合理的激勵機制能夠對整個教育的發展產生推動作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學能力、提高教學質量為目標，旨在通過激發每一個人的積極性，促進高校教學質量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實現教育發展的長遠進步，就需要儘快解決人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理激勵機制的進一步健全。
一、高校人力資源管理激勵機制的意義
1、激發教師動力
高校人力資源管理以教師為中心，通過對每一個教師的科學管理，達到特定的目標。人力資源管理激勵機制的科學化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學工作的高效展開。教師的需求得到了滿足，就會化為他們教學中的動力，不斷提高教學的積極性，通過更加合理的教學方式來促進課堂教學效率的提高。人力資源管理激勵機制在高校的發展中具有許多益處，在教師、教學等方面都能夠發揮巨大的作用。為了高校的長遠發展，構建科學的人力資源管理激勵機制是必不可少的。
2、優化高校氛圍
和諧高校教學氛圍的形成不僅需要學生在高校中約束自身的行為，做到遵守學校的規章制度，各個教師在和諧教學氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學，就極其容易導致教師的不滿，會導致教師在教學中積極性與熱情的低下。這對於教學質量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。這不利於高校校風、學風的優化。科學的人力資源管理激勵機制能夠起到優化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。
3、促進教育發展
高校教育的發展在很大程度上取決於廣大教師的努力，廣大教師通過自身的努力，能夠幫助學生不斷提高。在此基礎上，學生的進步有利於學校聲譽的提高，這對於高校的長遠發展來講，具備長遠的積極意義。科學合理的人力資源管理激勵機制能夠對教師起到巨大的激勵作用，讓他們在教育活動中無所保留地傳授給學生們知識，幫助學生不斷進步。對於高校來講，這也是教育發展進步的動力所在。[1]
二、高校人力資源管理激勵機制存在的問題
1、激勵機制不科學
高校人力資源管理激勵機制需要得到進一步的科學化，才能夠最大限度地發揮它的作用，更好地促進整個高校教育質量的提高。但是，當前高校中激勵機制不科學的問題非常嚴重，主要體現在在具體的激勵方式中，只注重實質性獎勵，而沒有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利於教師教學積極性的進一步提高。單純的物質獎勵只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個教師的需要。激勵機制不科學的問題嚴重阻礙了高校人力資源管理現狀的改善，不利於高校的長遠發展。
2、績效管理不合理
在高校的人力資源管理中，通過績效的調節來發揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見的方式。工資對於教師的教學積極性有着極大的影響，這也是教師生活物質來源的主要方式。因此，如果能在績效管理上做到科學合理，讓廣大教師滿足，就能夠更好地發揮績效管理的激勵作用，促進每一個教師教學積極性的提高。但是，當前高校中，通過單純的教齡、職位的高低來進行分配的現象非常嚴重。通過教師的實際績效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發揮其對教師的激勵作用。
3、激勵方式不靈活
在高校的人力資源管理激勵機制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機制的滿意度。這樣才有利於發揮激勵機制的最大作用，促進高校教學情況的改善。但是，在高校的發展中，根據固定的激勵原則，不顧教師的個體差異性，忽視激勵方式的變化與調整，導致了人力資源管理激勵機制難以發揮其作用。不能夠滿足教師的需求，達不到提高教師積極性的目標。這為高校人力資源管理激勵機制的健全敲響了警鐘。
三、高校人力資源管理激勵機制健全的措施
1、健全激勵機制
為了解決高校人力資源管理激勵機制中存在的不足，進一步健全激勵機制，是解決問題的關鍵所在。在高校進行調整的過程中，就可以根據教師的不同需求，做到實事求是，兼顧物質與精神兩個方面，滿足教師的需求。此外，還可以藉助適當的競爭體系來促進人力資源管理激勵機制的健全。適當的競爭是激發教師動力的重點所在，能夠讓教師產生提高自身教學質量的動力。這對於整個高校師資力量的進步來講，也有着巨大的促進作用。
2、科學實施績效管理
績效管理對教師教學積極性的影響非常巨大，進行科學的績效管理，能夠促進教師教學積極性的提高，幫助學生不斷取得進步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實際教學質量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學量、職位等，做到公平公正，讓每一個教師在科學的績效管理下提高自身的熱情。高校也要進一步優化績效管理體系，將績效管理作為健全人力資源管理激勵機制的關鍵步驟。讓績效管理髮揮其應有的作用，促進高校教育的進步。
3、調整激勵方式
固定的激勵方式只會導致激勵效果不甚理想，難以發揮激勵機制的最大作用。所以，高校在激勵機制方面，也要做到不斷調整、力求完善。根據教師的差異性，可以採取具體、具有針對性的激勵方式。通過這種方式，能夠讓教師深切體會到人力資源管理激勵機制的深刻意義，促進自身在教學中不斷改善教學方式，促進教學質量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足於高校的發展，實現更加長遠的發展目標。
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“木桶理論”是現代管理科學中的一個概念，已被廣泛應用於發現與解決企業人力資源管理中的問題。
一、木桶理論的人力資源管理內涵
“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一隻木桶的盛水量，不取決於木桶最長的那塊木板，而恰恰取決於構成木桶的最短的那塊木板。鑑於此，我們可以把木桶的最大容量比作企業、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。
木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決於某幾個人的超羣和突出，更取決於其全員的整體素質水平，尤其取決於它是否存在某些突出的薄弱環節。
其實，木桶的盛水不單決定於最短的一片，還取決於其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者説無法充分發揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎上進行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環境：木桶周圍的環境與桶中水的容量密切相關，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠裏，用不了多久水就全蒸發了。企業也一樣，如果不能為員工創造適合其發展的工作環境，員工流失率就會大大上升。
桶底：優秀企業的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質高，而且企業組織結構、職位設計、績效管理、薪酬體系、企業文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產生整體效應，為人力資本價值的實現以及其價值的增值提供了良好平台。
二、木桶理論對人力資源管理的啟示
“木桶理論”所藴涵的現代管理思想對人力資源管理有着重要的啟示。
揭短補短管理。在組織管理過程中，一個優秀的管理者必須善於揭短，不斷查找和發現自己負責的系統中的“短木板”，並善於補短，及時對症下藥使之由短變長。要使“短”變為長，一種方法是徹底消除它的存在，進行新的組合，求得新的統一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發員工內在的積極因素，揚長避短。而且由於短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優勢真正發揮作用。
密切協作的團隊管理。木板密合理論，啟發管理者要善於按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領導者一夫當關、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統中，把人有機地協調統一起來，把羣體的內耗力和破壞力減少到最低程度，充分發揮團隊精神，使羣體的凝聚力、向心力和創造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現和保持系統效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代，企業經歷着前所未有的人才主權時代。人才主權就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業或工作的要求。企業應尊重人才的選擇權和工作的自主權，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產品和服務來吸納、留住、鼓勵、開發企業所需要的人才，並因此贏得人才的滿意與忠誠。
三、提升企業整體人力資源價值的對策
運用木桶理論指導人力資源管理實踐具有重要的實際價值。
第一，正確認識“長短”，善於用人之長。現代人才管理學告訴我們人才不是超人，不是全人，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業務能力、興趣愛好及個人特點等，懂得人才構成的規律，善於“用人之長”，最大限度地發掘人才的長處；要善於“視能授權”，讓精於決策的去決策，精於執行的去執行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓加長企業的短板。“長”與“短”並非是一成不變的。人的能力是個動態的概念，能力的大小，決定於知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發揮的程度。所以，管理者應在動態中實現管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛鍊，並且通過嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進行“補短”，“化短為長”，進而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團隊加大木桶的容量。隨着知識型員工的增多，以及工作內容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優質的木板集合――團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結，組成一個結實的木桶。
第四，用文化箍緊整個木桶。如果説企業員工都是組成企業組織的木板，那麼，企業文化就是把木板聯結在一起的“桶箍”。優秀的企業文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業組成一個高容量的整體。企業文化的核心所體現出的企業共同價值觀和企業精神，使企業領導層與企業員工在企業經營目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現企業經營目標。
一、企業文化與企業人力資源管理績效的關聯性
企業文化與企業人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業文化與人力資源管理是剛柔並濟的，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業文化，並不斷創新，企業文化的柔性特徵能有效提高企業人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發職工思維方式和規範職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規範職工行為方式的。因此，在企業的發展中，必須有效集合企業文化和人力資源管理。
二、梳理基於企業文化的人力資源管理中存在的主要問題
隨着市場經濟的發展，基於企業文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基於企業文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現出來，人才流失現象也比較嚴重。許多企業員工數量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現象，而如何有效利用企業現有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經成為當務之急。對於企業文化角度而言，基於企業文化的人力資源管理並非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業戰略目標的確定上企業往往不夠重視員工的意見，戰略目標都是領導一手定製，雖然表面上説要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基於企業文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
三、企業文化建設與人力資源管理有效融合的措施
企業文化建設與人力資源管理都是企業發展中的重要內容，而且二者具有一定的關聯性。因此，將二者有效融合起來對企業的發展具有重要意義，那麼，如何將企業文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：
1、提高對“以人為本”理念的重視程度
企業文化作為一種新的企業管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質是不容忽視的。由此可見，企業應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業之後，企業的工作人員就應該根據員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業的相關制度以及相關的法律法規，以此來讓員工對企業的文化有一個全面系統的瞭解，使其認識到一個企業蓬勃發展的基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業要運用多形式、多渠道、多平台，善於組織，發揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業文化建設相得益彰。
2、對管理制度進行不斷創新與完善
目前，企業的人力資源管理制度已經隨着市場經濟的變化得到了一定的改革，傳統的管理方法已經無法充分滿足企業的發展需求。開展好基於企業文化的人力資源管理工作，將有利於將企業員工的思想道德素養逐步在生產的過程中內化為員工自我管理的意識。新制定的基於企業文化的人力資源管理體系不僅是為給企業的內部獎懲提供依據，還要以實現企業的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落後、呆板的教育方式，儘可能採用符合時代發展的教育手段，比如説網絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利於企業文化建設的思想政治壞境。
3、要樹立企業的先進典型
在企業經營和發展中，先進典型是企業核心價值觀和企業追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業精神有機結合，是職業道德的旗幟，是不同崗位先鋒模範的標杆，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠對員工的行為進行規範，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業各級領導幹部和政工部門要用敏鋭的目光多層次、多角度的去發現和選擇一些模範人物和典型人物，將那些最能體現時代精神、最富企業特色、最具羣眾基礎的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發揮鮮明生動的感召力。如果企業領導人身體力行，成為企業文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那麼就會更好地發揮企業文化的導向作用。
四、結束語
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創新與完善，樹立企業的先進典型制，是促進企業健康、科學、可持續發展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規劃、實施層級建設、做好相關經費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個能適應基於企業文化的人力資源管理個人全面發展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質激勵的結合，也要注意長期激勵和短期激勵的結合，以推動企業激勵機制工作的開展。以實現公司管理的規範化以及公司的良好運營，不斷完善基於企業文化的基於企業文化的人力資源管理創新機制的運行。
摘要：現行績效管理是企業人力資源管理系統的重要組成部分。隨着市場經濟的飛速發展，各個單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業整體管理水平良性化健康發展；而加強企業內部的人事管理，是現行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了詳細探討和總結。
關鍵詞：人力資源；企業績效；考核
一、引言
績效考核考評制度是企業機構績效管理系統的重心內容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，瞭解考核標準與發掘能力之間的關係，有利於增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質。現行的企業人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對於企業員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協調相結合的績效考核管理制度的設立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，並實現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績效考核的管理效用，並充分發揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業整體管理職能的實現。本文擬就績效考核在企業中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
二、績效考核工作目前普遍存在的問題
近年來，經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多企業已經認識到績效考核的重要性，並且在考核的工作上投入了較大的精力，並通過績效管理配合企業戰略，提高企業競爭力，提升員工績效；通過績效考核進行激勵與淘汰，進一步優化人才機制。從宏觀上來講，績效考核的確是國內外企業普遍面臨的難題，總體上還是摸索着推進；
第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以説説是固守傳統的人員管理模式，時至今日，身份管理不等於人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的管理質量上都有所差別，儘管實行績效考核制度，但只是表現形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發揮不出來，從而影響企業管理整體職能發揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由於單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關係，有些部門單位領導並不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態與需求，只派發、部署、指揮一定的工作任務，所以在有效考核管理中，根本不能實質性的根據員工自身特點進行“對症下藥”，從而使單位內部管理氛圍缺少主動積極性質，更不利於員工之間的工作績效，另外，正因為領導的表率作用，如若領導之間都對員工漠不關心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面瞭解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
第三，缺乏科學、系統、長效的獎懲管理機制。企業績效考核的目的就是要使職工能發揮出充分的崗位職能，並用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業職只對考核結果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現行部分企業往往缺乏合約性，僅憑領導的喜好或者一個人説了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鈎卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動起來，二是領導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關係有機協調起來。
三、改進企業績效考核管理工作的思路與方法
第一，強化對績效考核考評制度的認識。績效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作。考核制度不僅要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業工作人員對績效考核測評制度觀念的轉變，增強內部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環境中發揮優勢要為績效考核創建一種環境和氛圍。因為大多數企業員工還習慣於埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣於職業化、表格化、模板化、規範化的管理，重複勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業整體環境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執行環境。將考核融入對事情的監督與落實上來，重視每一個細節，落實每一個細節。
第三，施行分類考核，構建合理科學的評價制度體系。由於各個企業的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異，所以不能用統一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此，應採取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評並重視民主化測評工作；這樣做既可以提大學聯考核的效率，又可以避免領導一個人説了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。
第四，強化績效考評機制的反饋與溝通。績效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能瞭解被考核職工的'工作具體情況，因此才能依據實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協作、作出及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業化進程，以確保員工的工作和職場表現符合企業制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，瞭解績效考核的真正目的是發現問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業提高績效。同時，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，製造一個開放的環境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業效率的目的，它必然要有廣大的員工羣眾支持基礎。
四、結束語
綜上所述，作為推行企業員工績效考核工作的各級領導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業資源，優化人力資源，使企業在激烈競爭與飛速變化的市場環境中立於不敗之地，讓企業產品的質量、成本、新品研發的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業制度化、職業化、表格化、模板化、規範化等管理之門。要根據企業的管理環境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。
摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎上，着重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區，並結合人力資源規劃的相關理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業組織的最優人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發來予以解決，期望為招聘規劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據。
關鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策
一、案例概況
A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研製、生產、銷售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨着生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，並希望通過外部招聘的方式尋找人才。
於是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對於希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經理建華和生產部門經理於欣經過反覆考慮後，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況並不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司後又有所減少。工作的性質和麪試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作説明書作為崗位工作的基礎依據。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃
一般情況下，企業出現的問題是由於沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生後，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的衝動，但衝動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什麼的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由於缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所佔的比重要遠遠高於科學的評測方式。由於缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環節不紮實
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的`要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什麼，避免出現“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭幹活，幹得不明不白的，無從瞭解我們的工作是為了什麼”的情況。明確崗位資格能力要求，有利於企業合理籌劃人才調配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等嚮應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。
三、解決對策
1、做好人力資源規劃和招聘規劃
人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者瞭解什麼樣的人應該被招聘進來填補什麼樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析
美國著名學者懷特先生説：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平。”正是如此，所以一個企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來説，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那麼員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當的工作説明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由於一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入後的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規範實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀瞭解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，並對是否採用作出判斷與決策。要想準確瞭解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規範化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業瞭解求職者更準確、細緻的信息。
4、招聘適合企業組織的最優人才
在企業中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適的候選人。由於內部員工對企業的環境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協調上有着得天獨厚的有利條件。所以企業組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業的內部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來進行。
隨着經濟全球化的不斷髮展，人們逐漸走進了知識經濟時代，經濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經不僅僅是國家實力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關注，能否具備強有力的人力資源，已經成為組織發展與成功的關鍵因素。我國正處於社會主義市場經濟的發展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷髮生着變化，當人力資源由理論學習階段轉變為管理階段之後，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。
一、虛擬人力資源管理的內涵
虛擬人力資源管理實際上就是企業藉助先進的技術手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源並不以實體的形式存在，而是以其本質形式存在，主要體現在人力資源管理過程中信息技術的使用程度或人力資源管理中的不同地域特徵以及不同流向等方面。
二、虛擬人力資源管理的內容論述
1、招聘虛擬。市場環境的瞬息萬變使得企業在招聘員工的問題上面臨着很大的風險，在現代社會，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望着那山高”的求職心態，致使很多企業員工的工作流動性大，企業職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構通過掌握企業招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業通過網絡的形式在求職網站上發佈自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息後向企業投遞簡歷，企業再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關係。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業提供體力服務，智力的虛擬主要是指為企業提供智力服務，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業在需要的時候能夠召之即來，節省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業的工作效率。
3、培訓虛擬。很多企業在運營的發展過程中，並沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常説的網絡培訓，網絡培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網絡培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業的員工培訓，是現代企業人力資源管理中常用的有效手段。
三、虛擬人力資源管理的現實意義
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脱離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關注企業內部全局性、系統性的事務管理，推動人力資源管理向着戰略化的方向發展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術和方法。隨着社會主義市場經濟的不斷推進，市場環境中出現了越來越多的人力資源諮詢管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術的不斷進步也為企業的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環境，在科學技術飛速發展的今天，企業還需要不斷引進先進的技術手段，提高人力資源管理的時效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實現企業員工的社會福利保障。在我國的很多企業，普遍存在着“企業辦社會”的現象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業辦社會”轉變成“社會辦企業”，提高企業的各項福利的轉變，同時也能提高企業的人力資源管理的效率。
四、結語
對於企業來説，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個嶄新的課題，在給企業帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰，它代表着人力資源發展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，積極創新探索，尋找適合企業發展的戰略性的人力資源管理方式，關注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環境下，積極進行探索研究，適時調整自己的人力資源管理方式，真正發揮好人力資源管理的作用。
1、人力資源管理工作面臨的新挑戰
1.1市場競爭激烈化人力資源管理工作新難題
（1）人力資源管理工作內容增多。市場競爭激烈化加大了地域、企業間人才的流通，也使得企業對於市場、產品和競爭的認識與思考發生了變化，因此新時期的人力資源管理工作需要有全新的模式流程，努力協調管理文化背景存在差異的員工，並積極進行跨文化的人才培訓工作，這成為了新時期人力資源管理工作的重要內容。
（2）企業間貿易合作、經驗交流帶動了企業自身結構的變化，給管理工作增添了難度。扁平化組織結構是新時期企業組織的發展趨勢，這種組織結構有利於企業實現高效運轉，但是在一定程度上限制了企業員工向上發展，導致離職率升高而影響員工隊伍的穩定，這在很大程度上考驗着企業的人力資源管理工作。
（3）員工結構變化要求管理方式改變。新時期知識型員工成為企業需求主流，他們擁有知識資本，因此獨立性和自主性通常較強，對企業依附力小，需要企業改變原有的人力資源管理方式去適應新形勢的員工變化。
1.2人力資源管理部門的建設工作有待加強
目前我國尚處在經濟轉型期，存在多種經濟體制不同的企業，由於這些企業價值觀、責任使命的不同，導致它們對人力資源管理工作的態度不一樣。而且由於我國人力資源管理工作起步晚，管理方式還沒能從經驗式轉變成職業化，再加上面對新形勢背景，使管理工作面臨的挑戰更加嚴峻。此外，企業發展的新需要要求人力資源管理工作應該努力從傳統的專職人力資源管理轉向戰略型人力資源管理。這不僅要求人力資源管理工作要在理論、方法等方面支撐企業戰略，更要求人力資源管理者要在企業中重新進行自我定位。
1.3新形勢下人力資源管理工作制度亟待優化
激烈的市場競爭推動企業向着集約型的方向發展，面對這種情況，企業的人力資源管理工作也應該積極適應新形勢下的企業轉型，努力與企業的發展步調協調一致。但是從目前情況來看，一些企業特別是涉外企業，人力資源的管理制度顯現不足，主要表現在管理制度的平台建設上。一方面，管理制度的系統化程度低，人力資源管理工作各個環節中的專業模塊以及相關子制度間缺乏銜接，如管理制度的培訓和績效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可執行性不強，用於人力資源管理的工作制度流程、計劃表格較少，導致人人對管理工作的規範和要求理解不一致，出現工作無法落實的現象。此外，人力資源管理政策的修訂也缺乏及時性，一些已經不適用的管理內容仍在使用，不利於人力資源管理制度的完善。
2、新形勢下完善人力資源管理工作的策略
2.1創新管理模式
面對日趨激烈的市場競爭給企業人力資源管理工作帶來的難題，各企業應積極面對，勇於挑戰，創造各具特色的管理模式，積極適應新時期市場競爭需求：
①制定全面人才吸引機制。企業應該努力通過提高待遇、優化工作環境、改革管理制度等手段，來招納、穩定人才，以適應全球化所帶來的挑戰。同時形成一個備用人才庫，注重人才使用效率，提高企業運作靈活度；
②做好人力資源管理者的培訓工作。提高人力資源管理人員的管理技能，優化其管理觀念，保證管理者能把最優秀的員工分配到最需要的崗位。同時增強管理者的溝通技巧，培養他們熟悉各文化間的差異，有利於企業人才結構的優化；
③構建學習型組織。學習型組織有助於企業推陳出新，不斷超越自我，以此來增強員工的綜合素質和獨立自強性個人能力，讓企業和員工成為利益共同體，在學習中推進企業管理。
2.2加強人力資源管理部門建設
某集團公司為適應時代需求所重新制定的人力資源管理者的角色定位見表1。説明了新時期人力資源管理工作除了專職角色之外，還具有功能性、控制性、協調性等角色。這也是企業在新形勢下，努力進行人力資源管理建設工作的目標和方向。此外，做好人力資源管理部門的建設工作還需要明確各部門應該履行的職責。努力將人力資源部門從管理中心轉向服務中心。同時加強對各管理部門在職人員的要求，努力培養其創新、團隊協調、人際關係管理等方面的能力，為企業核心人才隊伍的建設工作提供有力保障。
2.3做好管理制度平台建設工作
想要完善管理制度平台的建設工作，就需要從以下兩個方面積極推行切實可行的人力資源管理制度。一方面，重新梳理調整公司現行的人力資源管理制度。以時代為背景去除不適應時代需要的部分並積極重新制訂，從根本上解決人力資源管理制度操作性差、系統化低的問題；另一方面，做好信息化建設工作。信息化是新時期背景下人力資源管理工作發展的必然趨勢，在完善好管理制度的前提之下，要根據企業的實際情況採用完備的管理軟件和信息系統，來進行人力資源的管理工作，這也是適應時代發展的新需要。
3、小結
綜上所述，新時期我國市場競爭的激烈化、國際化，從管理內容、制度、方式等方面，給企業的人力資源管理工作帶來了全新的挑戰。這要求我國企業要積極吸納、網羅知識型人才，努力優化管理工作制度，完善管理部門建設，建立新型人力資源管理體系，從而推進企業更好地適應時代發展。
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