人才培養模式
“人才培養模式”是指在一定的現代教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。對於“人才培養模式”這個概念我國很多學者都對其下過定義。1998 年在教育部召開的第一次全國普通高校教學工作會議上，時任教育部副部長的周遠清同志曾對這一概念作出過闡述，他認為所謂的人才培養模式，實際上就是人才的培養目標和培養規格以及實現這些培養目標的方法或手段。
簡介
它具體可以包括四層涵義：[1]
（1）培養目標和規格；
（2）為實現一定的培養目標和規格的整個教育過程；（3）為實現這一過程的一整套管理和評估制度；（4）與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。
如果以簡化的公式表示，即：目標+過程與方式（教學內容和課程+管理和評估制度+教學方式[2]和方法）
人才培養模式改革的內涵、制約與出路
隨着教育體制改革的深入以及社會教育需求的多樣化發展，自20世紀80年代以來，人才培養模式問題逐漸成為中國高等教育的重要議題。但時至今日，人才培養模式的改革與創新依然是高等教育發展的薄弱環節。我們有必要認真研究人才培養模式的內涵、困惑及其改革創新的出路，為高等教育的發展及人才培養提供應有的服務。
一、人才培養模式的提出及其內涵
人才培養模式是高等教育領域的基本問題，有人才培養，就有人才培養的模式。但我國高校、學界及教育行政部門提出並討論人才培養模式，則是近20多年、特別是近幾年的事。高校提出“人才培養模式”這一概念最早見於文育林1983年的文章《改革人才培養模式，按學科設置專業》中，其內容是關於如何改革高等工程教育的人才培養模式。之後，也有一些高校和實踐工作者繼續討論醫學及經濟學等各類人才的培養模式及其改革，但都未明晰何為“人才培養模式”，對其內涵的把握較為模糊。由於高等教育實踐的需要，理論工作者也逐步開始關注這一問題，並試圖界定其內涵。劉明浚於1993年在《大學教育環境論要》中首次對這一概念作出明確界定，提出人才培養模式是指“在一定辦學條件下，為實現一定的教育目標而選擇或構思的教育教學樣式。”教育行政部門首次對“人才培養模式”的內涵做出直接表述，是在1998年教育部下發的文件《關於深化教學改革，培養適應21世紀需要的高質量人才的意見》中，指出“人才培養模式是學校為學生構建的知識、能力、素質結構，以及實現這種結構的方式，它從根本上規定了人才特徵並集中地體現了教育思想和教育觀念。” 20世紀90年代以來，隨着人們對人才培養模式關注度的增強，相關的研究迅速增多，形成了以下幾種較為典型的界定：人才培養模式是人才的培養目標、培養規格和基本培養方式（周遠清）；是學校為學生構建的知識、能力和素質結構，以及實現這種結構的方式（鍾秉林）；是指在一定的教育思想和教育理論指導下，為實現培養目標（含培養規格）而採取的培養過程的某種標準構造樣式和運行方式（龔怡祖）；是教育思想、教育觀念、課程體系、教學方式、教學手段、教學資源、教學管理體制、教學環境等方面按一定規律有機結合的一種整體教學活動，是根據一定的教育理論、教育思想形成的教育本質的反映（劉紅梅，張曉鬆）等等。這些觀點有一些相同的含義，即基本上都是指在教育思想、教育理論指導下的一種關於人才培養的方式。但也存在着分歧：在培養模式的指向上，存在強調培養目標還是強調素質結構的差異；在培養模式的屬性上，有些學者認為應該是一種靜態的“方式”，而有的則認為是一種動態的“過程”，更多的學者認為是靜態與動態的結合；在人才培養模式的外延上，少數學者認為包括整個教育管理活動，一些學者則把人才培養模式限定在“教學活動”中，此外，更多的則持中間立場。
筆者認為，人才培養模式既不能限定在教學過程中，又不能泛化到高校的整個管理層面；它是一種結構與過程的統一，是靜態的樣式與動態機制的統一體。這是因為，人才培養模式不僅僅關涉“教學”過程，更關涉“教育”過程，它涉及到了教育的全過程，遠遠超出教學的範疇。但人才培養的過程又不是毫無邊際的，在現代大學中，有許多與人才培養無直接關係的管理活動，如後勤管理、大學科技園管理等。人才培養模式是教育各要素如課程、教學、評價等的結合，但這個結合又不是一個呆板的組織樣式，而是一個動態的、強調運行過程的結構。是在一定的教育思想指導下，為實現理想的培養目標而形成的標準樣式及運行方式。它是理論與實踐的接壤處。人才培養模式要反映一定的教育思想、教育理念，是理想人才的培養之道，是理論的具體化；同時又具有可操作性，是人才培養的標準樣式，但它又不是具體的技術技巧或實踐經驗的簡單總結。它是一個諸多要素組成的複合體，又是一個諸多環節相互交織的動態組織。這其中涉及到培養目標、專業設置、課程體系、教育評價等多個要素及制定目標、培養過程實施、評價、改進培養等多個環節。人才培養模式是有層次的。最高層次是主導整個高等教育系統的模式，如素質教育模式、通才教育模式、專才教育模式；第二級的人才培養模式是各高校所倡導、踐行的培養模式；第三層次則是某專業獨特的培養模式。我們主要探討第二層次即高校層面的人才培養模式。
二、人才培養模式創新的制約因素及困惑
目前，我國高校的人才培養模式已不能適應社會的發展，難以培養創新創業型人才，亟待改革。但是，改革的進程卻又面臨着諸多束縛、制約及困境。1.理念的束縛
人才培養模式是教育思想的具體化。只有在一定的教育思想指導下，人才培養模式才有意義，甚至可以説才有人才培養模式可言。否則，就只能是一些教育要素毫無章法的拼湊。
在高等學校中，教育思想表現為“大學的理念”。大學理念對人才培養模式的制約、束縛主要表現在三個方面。
第一，計劃經濟時代所形成的辦學理念的慣性束縛。改革開放前相當長的一段時期內，我國逐漸形成了一個與計劃經濟相適應的政府直接管理、封閉與集中統一的高等教育體制。在這樣的體制中，高校沒有自主性可言，按照政府的規定辦學，難以形成自身的理念。當前，我國高校已經有了相當大的自主權，制度已有變化，但思想卻依然表現出極大的慣性和惰性，一些高校只是重視硬件建設而忽視軟件建設，重視規模擴大而忽略理念提升，沒有探索和形成自己的辦學理念，以至於跟風似的人云亦云。第二，適應社會發展的新興辦學理念缺位。現代社會，科技革命更加迅猛，全球化更加明顯，信息流動更加迅速……身處這樣的社會中，高校需進行相應的變革，需要調整人才培養模式，以突出人才的國際視野、信息素養、學習能力及全面素質，但是，不少高校卻沒有及時變革自我，特別是在理念層面。目前高等教育領域還沒有形成學術自由、國際化、通識教育等理念。而多樣化、以人為本、終身學習等理念，則基本上停留在學界，還沒有被高校很好地付諸實施。
第三，缺乏對高校教學整體改革的理性思考。長期以來，高校缺乏戰略思考，缺乏對人才培養模式的頂層設計。大學到底培養什麼樣的人才，怎樣去培養這樣的人才，沒有很好地、系統地進行思考。高校似乎在忙忙碌碌辦學，但真正如何辦學，如何育人，育人的體系如何建立健全，如何真正引導教師的長遠發展並以教師的創新帶動學生的創新，如何真正滿足師生的旨趣，這些問題都沒有去進行認真的規劃設計。現在形成了一個怪圈，受評價、資源因素的影響太大，高校圍着政府轉、教師圍着領導轉等怪現象愈演愈烈，反倒把真正的育人根本任務置於不起眼的位置。
由於理念的制約和困惑，各高校的人才培養模式或者呈現出趨同化，沒有與自身的條件、定位相結合；或者紛紛把各種“好的”詞彙都拉進來，進而組合成所謂的人才培養模式，顯得毫無主導思想，甚至各思想之間還是相互衝突的。這樣的人才培養模式只能是一些被懸置的裝飾，而不可能被很好地付諸實施。2.制度的羈絆
人才培養模式創新的一個重要制約是制度，這主要表現在兩個方面。
一是學校內部權力的失衡與錯位。隨着辦學自主權的擴大，高校已經有了較大的權力。可是，高校內部卻存在行政權力與學術權力的不平衡。目前多數高校依然按照行政管理的思維和模式管理大學，按照行政組織的結構設計大學的內部構造。學校多數事務也都由“行政部門”進行管理，各教學單位基本上都是在遵循行政部門的安排和要求運行。行政權力還通過隱蔽的方式，帶着面紗以虛化學術權力。如我國大學，像西方大學一樣，也成立了校級學術委員會，以決定學校的學術事務。可是，其組成人員多數是由學校、院系以及職能部門的負責人，很少有“布衣教授”參與，他們更多地是從行政的角度考慮問題，而忽視了學術考量，虛置了學術權力。人才培養模式的改革是一項重要的學術事務，需要教師的積極參與。但是，學術權力的缺失，阻礙了教師主動性、積極性的發揮，沒有教師的積極參與，人才培養模式改革創新只能流於形式。
二是高校評估制度不完善。對教學和科研的評價失衡，對科研的評價具體、實在，而對教學的評價則空洞、不具體。目前，我國對於高校的評估以政府主導的行政性評估為主。行政性評估中影響最大的莫過於學科評估及本科教學工作水平評估。但基本上與教學模式的改進無多大相關；對於“真正的教學”的評價指標則不具體，對改善大學內部教學的影響有限。另外，教學評價還存在單一化、數量化的傾向，忽視了教學特色、個性化教育教學模式的評估。
學術權力的不足弱化了教師改革人才培養模式的動力和能力；高校評估制度的單一化，使得高校容易採取趨同的人才培養模式，評估的數量化則導致各校普遍重視科研，而忽視難以測量的教學，更容易忽視無創新人才培養模式的改革與創新。3.資源的約束
雖然近年來國家一直在大力推動人才培養模式的改革，也有不少的高校提出了諸多新的培養模式。可是，它們往往陷入表面化、口號化，或者僅僅是培養模式要素的局部改變，而不是整體變革。這與人們對於培養模式理解的偏差有關，與制度的束縛有關，同時也與教育資源的匱乏相關： 首先表現為教育經費不足。教學改革需要相應的經費保障，但高等教育大眾化以後，教育經費嚴重不足。自1998年始，我國高等教育大規模擴招，高校規模迅速膨脹，而高校所能獲取的資源卻沒有得到相應的改善，以至於高校普遍負債運行。即使獲得了一些貸款，也主要用來購置校園、修建“大樓”、增添設備，而用於人才培養模式改革上的經費則很少。
其次表現為師資建設較弱。目前，我國高校師資隊伍存在的一大問題是，受思想觀念和評價體系的影響與制約，教師真正投入教學，潛心教學改革，真正研究教育教學這門“大學問”的不多。教師沒有從事人才培養模式改革的外動力和內驅力。從外部來講，學校對教師的考核重顯性成果。科研硬指標，教學軟指標。科研成果容易測量，產出也立竿見影，而教學的好壞則難以評價，況且育人的週期本身就長，人才要真正到社會上發揮作用也不是短期內能見效的，而且還會受到很多動態因素的影響。這導致教師覺得教學改革的推動似乎應該是高校領導的事，是教務處、人事處的事，自己沒有能力推動教學改革，投入與回報也不成比例，得不償失。從內驅力來講，教師似乎對教學沒有足夠的熱情，教學成為了例行公事，而不是自己神聖的職責。做不做改革，是不是真正為了學生的全面發展，好像激勵與約束的機制都失效、失靈了。所以，教師能上課堂、能講課好像都了不起了，至於認真研究學生，研究教學問題，從學生內心深處的需求出發，注重他們的興趣、愛好、特長、個性發展則似乎是一種奢望。
再次表現為課程資源不足。課程是人才培養的核心要素，是人才成長的載體。人才培養模式的改革要以優質、豐富的課程資源為基本條件。可是我國高校的課程卻存在嚴重的不足。中國大學在課程廣泛性方面做得最好的是北大和清華，但都僅在3000門左右。而美國多數高等學校都幾乎達到人均一門（次）課程。即5000人規模的本科院校要開設5000門（次）左右的課程。資源不足對於我國當前人才培養模式的創新，是一個極大的限制。
三、人才培養模式改革的出路
人才培養模式的創新，雖然與政府的評價及社會其他因素有很大關係，需要政府與社會做出相應的改變。但是，最根本的出路還在於高校自身的努力，高校應勇於和善於承擔起教學改革、人才培養模式創新的主體性責任。
1、樹立以學生為本的核心理念，做好頂層設計
人才培養模式的創新，要樹立以學生為本的核心理念，以學生的需要出發，一切為了學生，並以此為最高追求，做好頂層設計，整體建構人才培養模式。
以學生為本，就要以學生髮展為着眼點，遵循人才成長的規律。研究人才成長的條件，改善教育條件與教育環境。人才成長需要一定的條件，包括有效的創造實踐、內外因綜合效應、競爭與合作、共生效應等等。這涉及到一系列複雜的因素，如活動與環境、競爭與合作、期望與激勵等。高校要重視對這些複雜因素的研究，在此基礎上，改善教育條件，創設理想的教育環境。研究人才成長的過程，採用科學的教育方法。人的成長是分階段的，各階段的主要任務不同，其培養方法也不同。人的發展除了具有階段性之外，各類型人才、各層次人才的最佳發展年齡是不一樣的；人的各項素質的發展都有自己的關鍵期，等等。在教育過程中，高校要深入探索人才成長的這些規律，使人才培養有科學的依據。
以學生為本，就要真正追尋學生的興趣、特長，將他們的優點發揮到極致。面對生源的多樣性和差異性日益明顯的特徵，如何推動所有的學生走向成功，是高校面臨的一個重大問題。通過對課堂教學的大量觀察，我們發現，在課堂上，學生的眼睛“不亮”，學生與教師之間缺乏交流。這是由於教育教學不符合他們的興趣，沒有滿足他們的需要，學生學習是被動的。心理學研究表明，只有符合了學生的知識結構、學習風格、學習興趣，教學才能對學生起到積極的作用，學生才能夠在已有的知識結構上繼續建構自己的心理圖式。不研究學生、不針對學生的教學是單向的、無意義的教學。教師要改變傳統的教學方式，做一個專家型教師，去探究、追尋學生的興趣和基礎，去激發學生的熱情，推進個性化教育，師生共同建構學習的願景，最終使得學生成為自主的學習者，高校教學要從以教為主轉向以學為主。此外，以學生為本，還要實現幾個重大轉變：以知識傳授為主轉向以能力培養為主；以單一課堂教學轉向校內校外全方位育人；從傳統的教學方式轉向現代信息技術教育；等等。
人才培養模式是一個整體，需要做好頂層設計。在以學生為本的理念指導下，弄清楚理想的培養目標是什麼。不同層次、不同類型的高校，人才培養的目標、規格是不一樣的。要制定科學可行的人才培養方案，包括與之配套的專業、課程、教材、教學方法、評價體系等，使之成為一個和諧統一的整體，而不是這些要素的簡單組合。所設計的人才培養模式，要能實現高校與社會之間的良性互動，以使得人才培養模式的更新有不竭的動力。新培養模式及培養方案制定後，還要與原有的培養模式進行比較，找出改革的重點、難點，並積極實施新的培養模式。
2、建立多方協商的機制，形成理想的人才培養模式
目前，我國高校人才培養模式的形成並不是多方協商的結果，政府以及學校行政權力影響過大，而教師、學生及社會組織沒有機會參與。形成理想的人才培養模式則須建立社會、教師及學生和高校多方協商的機制。
確立以社會需求為導向的方向性。現代大學，已經走出象牙塔而融入了社會，已經從社會的邊緣走向社會中心。身處社會中心的高校，必然要採取一種“社會需求導向”的發展模式，改變社會在人才培養模式形成過程中缺位的現象。這就需要完善我國社會用人需求的信息系統，因為“我國人才市場反映高校畢業生供給與社會用人需求的管理信息系統十分薄弱，統計指標與數據長期處於粗放狀態”。對於高校而言，則要主動地聯繫行業組織、地方政府、社會中介等，獲取相關的社會需求信息，並及時把社會需求的預測反映到人才培養模式中。
確立教師在人才培養模式創新中的主導地位。教師是人才培養的主體，理應是人才培養模式決策與設計的重要參與者。可是，目前高校的人才培養模式基本上是由學校教學指導委員會領導、教務處統籌規劃、各院系教學領導具體設計的。教師在人才培養模式的制定中，往往沒有機會參與，而只是人才培養模式的執行者。要改變這種自上而下的路徑，確立教師的重要地位。在人才培養模式形成的過程中，學校可以在考察社會需求的基礎上，徵求教師的建議，也可以由教師在實踐的基礎上提出人才培養模式改革的設想，學校加以彙總並對照社會需求，形成較為合適的模式。
賦予學生改革的話語權。傳統的觀點認為，學生是高等學校智力不成熟的過客，不能參與學校事務的管理。可是，學生是人才培養的對象，是學校的“產品”，而這種“產品”是自己生產自己。學生應該對人才培養模式有自己的評價權、選擇權。高校在制定人才培養模式的過程中，要通過問卷調查等方式，讓學生髮表自己的看法，賦予他們在人才培養模式形成上的話語權。在對學生充分了解的基礎上，注重個性化培養模式的制定。在人才培養模式實施一段時間之後，更要調查一下畢業生對它的評價，使得人才培養模式的改革有堅實的基礎。通過建立多方協商的機制，各方的利益都能得以表達，所培養的人才也就更接近於人們的期望，人才培養模式也就較為理想了。
3、整合與優化教育資源，奠定人才培養模式創新的物質基礎
高校是典型的資源依賴型組織，資源不足對於高校人才培養模式的創新是一個極大的限制。在資源缺口不能迅速解決的情況下，整合與優化資源是一條理想的路徑。實現校內外課程資源的共享。目前我國高校內部，跨院系、跨層次的課程共享率低。學生的選修，基本上還限定在本院系。本科生與研究生之間資源共享的比例就更加微乎其微了。至於高校之間，我國已經建立的一些大學區，但除了圖書資料及部分選修課有共享之外，包括課程在內的其他方面的共享沒有什麼進展。人才培養模式的創新，需要整合校內的課程資源，打破門户之別，學校統籌安排，營造共享文化，加強共享管理，改進共享技術，解決共享過程中可能存在的知識產權、收益等利益之爭。對於高校間，則要形成更加合理的機制，充分利用網絡、地域的優勢，加強合作。以麻省理工學院為主牽頭而成立的開放教育資源聯盟便使很多高校在網絡上共享了教育資源，我國政府通過網絡也在推動精品課程的建設。除了網絡資源外，利用地域優勢，實現校際資源共享空間很大，充分利用別校的優勢專業、優勢課程，本校學生既可受益，也可節省出盲目求全發展所花費的資源，以加強優勢學科、專業的建設。
加強教師資源的共享。當前高校師資存在兩種情況：第一，隨着擴招的推進，高校紛紛出現了師資數量整體不足，且存在學科和地域的結構性差異。第二，師資素質不能適應人才培養的需求。這就需要加強師資資源的共享，取長補短。在解決師資結構性矛盾的問題上，杭州的做法有一定的啟發意義。2005年開始，依照《下沙高教園區師資互聘管理辦法》，杭州下沙高教園區14所高校開始實施師資互聘。即使是一所高校內部，也可以整合資源，形成教學團隊，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，發揮教師隊伍集體的力量。高校內部，還可以實現科研團隊和教學團隊共同發展。通過科研內容積極向教學內容轉化、科研成果向教學成果及時轉化、科研方法與教學方法的滲透、教學問題與科研問題的雙向延伸等，都能促進人才培養的靈活性、柔性、多元發展。對於師資總體數量及師資素質而言，則可以積極引進政府、企業人員作為兼職教師，補充教師數量，同時解決教師實踐經驗不足的問題。
加強教學設施的共享。目前，高校內部各院系的教學設施基本上不對外，其他各教學單位一般不能使用，這導致了很多教學資源的閒置與浪費。除了院系間資源的共享外，還要加強對產業界設施的利用，開展更多的富於成效的、深度的合作。
數控專業第二次人才培養模式會議議程
一、開會時間：
Xx年Xx月Xx日
二、開會地點：
Xx
三、參加人員：
企業專家（15人）：
家長代表（5人）：
學校領導（3人）：
數控專業建設組教師（10人）：
四、會議議程：1、2、3、4、企業專家發言。
5、家長代表發言。
6、數控專業建設組教師發言。
7、結合學校實際，專業建設組討論並歸納出數控專業人才培養模式。
五、總結髮言
六、Xx組長宣佈會議結束
數控重點專業建設小組
Xx年Xx月Xx日
2011在寧高校學生社團發展研討會暨南京曉莊學院第十一屆社團文化節閉幕式
2011在寧高校學生社團發展研討會
策
劃
案
主辦單位：共青團南京曉莊學院委員會 承辦單位：南京曉莊學院大學生社團聯合會 參與單位：南京市各大高校社團聯合會
時間：2011年5月31日
地點：南京曉莊學院方山校區行政樓100 2011在寧高校學生社團發展研討會暨南京曉莊學院第十一屆社團文化節閉幕式
南京市高校社團發展研討會策劃書
活動主題：2011在寧高校學生社團發展研討會暨南京曉莊學院第十一屆社團文化節閉幕式
活動目的： 通過舉辦本次南京市高校學生社團發展研討會，拉近南京市各大高校社團之間彼此的距離，促進各大高校社團之間的交流與合作。對社團發展中存在的矛盾，社團聯合會在社團發展中的角色定位等諸多問題進行廣泛討論，以促進社團更好的發展。
主辦單位：共青團南京曉莊學院委員會 承辦單位：南京曉莊學院大學生社團聯合會
參與單位：南京大學 東南大學 南京理工大學 南京師範大學 南京郵電大學
河海大學 南京醫科大學 南京農業大學 南京中醫藥大學 南京信息工程大學 南京林業大學 中國藥科大學 南京財經大學 南京航空航天大學 南京工業大學南京審計學院 南京森林警察學院 南京工程學院 中國傳媒大學南廣學院 南京農業大學工學院 金陵科技學院 南京藝術學院 江蘇海事職業技術學院 三江學院 江蘇警官學院 南京交通職業技術學院 南京化工職業技術學院
會議時間：5月31日下午13：30點 會議地點：南京曉莊學院方山校區行政樓100 2011在寧高校學生社團發展研討會暨南京曉莊學院第十一屆社團文化節閉幕式
討論主題：
1、社團可持續性發展
2、社團及社團聯合會幹部培養機制
3、社團聯合會如何做好對社團的引導服務工作 4.社團學分制建設探究
友情提醒：為了共同把此次會議開好，每個參會的高校可以從以上主題中任選一個作為發言的題材，希望每個學校認真準備發言的題材。請出席代表着正裝。
會議流程：
（1）5月31日下午一點前在行政樓大廳簽到；（2）1:30點主持人宣佈大會開始並介紹參會嘉賓；（3）領導致開幕詞；（4）社聯主席介紹我校社團聯合會及社團發展情況；（5）高校代表發言；（6）校領導做重要講話；（7）休息十分鐘；
（8）高校就議題進行發言；（9）自由討論階段；（10）領導做閉幕詞；（11）主持人宣佈大會結束；（12）合影。
藝術團期末總結塈“我青春·我靚麗主題實踐活動”
總結表彰會議程
主持人：馬小佼老師
第一項：請總團團長李荊同學代表藝術團作2007年工作總結 第二項：請總團副團長夏詩謀同學代表“我青春·我靚麗主題實踐活動”活動組委會作該項主題實踐活動的總結
第三項：請總團策劃部部長王敬偉同學宣讀主題實踐活動獲獎名單 第四項：團委劉小燕老師講話 第五項：團委孫濤書記講話
人才培養模式和課程體系改革研討會
汽車運用與維修專業是我市重點建設專業，我校多年來一直秉承工學交替、校企合作的辦學模式，與鞏義市公交公司、鞏義市神峯汽貿有限公司、鞏義市洲際汽車維修廠、鞏義市藍天汽車貿易有限公司、一汽大眾合眾匯金等多家汽車維修企業進行深層次的校企合作。以此為基礎，通過國家中等職業教育改革發展示範學校專業建設為契機，提升內涵，提高專業水平，形成特色專業，使辦學水平再上一個新台階。最終，將本專業建成適應我市汽車服務行業發展需要，能夠為企業提供優質技術服務，學生畢業後能夠直接上崗，獨立完成工作任務，已經具有一定專業技術能力的高素質技術工人，滿足汽車維修服務市場對人才的需求。
一、專業現狀
我校的汽車運用與維修專業開設於1999年，畢業生已達1000多人，每年招收的新生穩定在100人左右，學校經過十幾年的發展與建設，不論是硬件設施還是師資力量都得到了加強。學校現有汽車駕駛標準實訓場地、汽車仿真模擬室、汽車電氣設備仿真室、汽車電氣實訓考核區、汽車發動機維修車間、汽車發動機電控維修考核區、汽車底盤維修車間、汽車鈑金車間、多媒體教室等教學實習場所及設備。師資和實訓設備基本可以滿足學生理論學習和實訓操作的需求。
二、人才培養模式的改革
1、原有的人才培養模式
我校一直沿用傳統的三段式（三段即在校的教學分基礎課、專業
理論課、專業實訓課）技能人才的培養模式，這種模式實際上是在普通教育的內容之外再加上專業內容，其弊病是學生學了不少課程，只是應付單科考試，卻不會融會貫通，甚至由於不願死讀書或認為學了沒有用而不愛學習。不少學生正是這個原因，成為學習差生，進而心有旁騖，變為學習、紀律雙差生。而且，職業教育的這種模式使學生的學習與崗位應用距離過大，學職業的不“職業”，學技能的動手難，造成企業對我校學生並不熱眼相看，不願意接收我們的學生到企業去實踐、實習，畢業的學生工作難找，或不適應工作崗位，達不到企業的用人要求。這也是我們近兩年在一直思考的問題。
2、改革中的人才培養模式
依據原來人才培養模式的弊端，針對現在學生的實際情況和企業的用人需求，在對汽車維修行業進行廣泛調研的基礎上，建立了一種新的人才培養模式。以培養學生綜合職業能力為目標，結合汽車運用與維修行業現實需求和未來發展，立足服務我市汽車修理、服務和生產企業。本着互惠互利的原則，選擇幾家經營狀況良好，能夠滿足學生實習、學習要求的企業，與之簽訂校企合作協議，使學校與企業共同擔任人才培養的主體，形成“校企雙主體”互動式人才培養模式（即學校與企業共同擔任人才培養的主體，發揮學校和企業人才培養“雙主體”的作用，把企業的主體作用作為學校發展的一個重要要素，使企業發揮學校人才培養的另一陣地作用，承擔起人才培養的責任），建立長效的人才培養機制。
具體培養模式：第一學年在學校完成公共課和專業基礎課的教學
任務，同時，每學期抽出總計不少於一個月的企業學習實踐時間；第二學年和第三學年上學期在汽車實訓車間完成圍繞汽車運用與維修技術專業工作崗位的工作任務開發的專業課程模塊的教學任務，同時，每學期抽出總計不少於兩個月的企業學習實踐時間；第三學年下學期在企業頂崗實習。三年的學習過程中不斷實現校企融合、工學結合。藉助社會資源，多角度、多層次、多種手段，加強學生的職業道德教育、職業技能訓練和學習能力培養，使其成為汽車運用與維修服務技能的中級技術人才，實現學生就業與企業需求的“零距離”對接。
三、課程體系的改革
課程體系是指在一定的教育價值理念指導下，將課程的各個構成要素加以排列組合，使各個課程要素在動態過程中統一指向課程體系目標實現的系統。
1、原有的課程體系
學校原有的課程體系是文化課+專業基礎課+專業技術課。
文化課開設的有語文、數學、英語、政治、計算機、體育、禮儀、書法、物理；專業基礎課開設的有汽車機械基礎、汽車機械識圖、汽車文化、汽車概論、汽車電工與電子技術、汽車駕駛技術；專業技術課開設的有發動機構造與維修、汽車底盤構造與維修、汽車電氣構造與維修、電控發動機構造。學生大部分時間在教室上理論課，實習的時間很少，這就出現了上述的問題，學習與崗位應用距離過大，學職業的不“職業”，學生逐漸的失去了學習的主動性，變成了人人都不看好的“雙差生“。
2、改革中的課程體系
課程體系改革的思路是要體現學生的學習主體性、有利於學生的發展和提高學習效率。通過對企業的走訪、調研，按照行業的崗位能力體系建立了汽修專業的培養目標體系，把職業教育的教學內容納入行業的技能系列標準，使以技能為中心的課程體系與行業的崗位能力體系相吻合，使教學有了依據；以崗位為目標，突出了就業的導向性。圍繞“雙證建設”（即學生在取得學歷證書的同時獲得職業資格證書）和企業需求，根據汽車維修行業初級、中級的崗位要求，明確了中等職校初、中級人才培養的辦學定位，既為中職辦學培養初、中級人才確定了方向，還為高職辦學培養高技能人才的定位打下了基礎。依託各行業企業以及校外“教學企業”，聯手設計適應“校企雙主體”互動式人才培養模式要求的職業功能模塊課程體系。
附表一：職業崗位能力分析表
附表二：典型工作任務與學習領域課程對照表
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