簡介
人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎紮實，具有自己學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有紮實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好;掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力並具備優秀的科學品質。
培養形式
培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業餘教育，脱產或不脱產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業餘教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不一樣，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對於企業來説，人才培養是多層次的，包括了高級經營人才的培養;職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。
模式改革
人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特徵即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注;社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生羣體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特徵作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。所以，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。
人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特徵的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特徵的評價，所以，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，務必遵循教育的外部關係規律與教育的內部關係規律。
教育的外部關係規律，即是教育同社會的關係的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，併為必須社會的經濟、政治、文化的發展服務”。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關係規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者説社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才”。在這個表述中，既包含了ahref=""target='_blank'》夜慕逃秸耄舶爍叩冉逃嘌勘輟⑴嘌娓竦囊話閾砸蟆K裕比瞬排嘌荒芎芎玫靨先瞬排嘌勘曄保蛭癖囟勻瞬排嘌J澆懈母錚饕氖嵌勻瞬排嘌槳贛餚瞬排嘌揪督瀉俠淼牡髡谷瞬排嘌槳浮⑴嘌揪陡玫賾餚瞬排嘌勘輟⑴嘌娓襝嘈鰨傭谷瞬排嘌玫靨先瞬排嘌勘輟p》
由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自於教育的內部。對於高等學校而言，人才培養模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關係規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要;其二是，遵循教育內部關係規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。
根據本地區經濟與社會發展對不一樣層次、不一樣規格、不一樣類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位;根據培養目標，設計培養規格;根據培養目標與培養規格制定培養方案;根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑並予以實施。人才培養模式實施後所反映出來的培養結果(人才培養的類型、規格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特徵的評價，即學校向社會輸送的畢業生羣體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要;反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生羣體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位;並且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施後所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯後於社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。
根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大重慶高端會計人才培養力度，解決高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
一、總體要求
大力實施人才強市戰略，以培養重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養註冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務潛力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝帶給人才保障。
二、目標任務
按照高起點、高標準、高質量要求，到2020年分類培養：精通會計業務、精於財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的註冊會計師50人);會計業務嫻熟，善於財務管理，職業決定潛力強，操作潛力強的重慶青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師2000人;加大高級會計師、註冊會計師和會計師培養，屆時佔會計人員的比例西部領先。
三、遴選條件和程序
(一)會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格(含透過高級會計師資格考試)，或者取得註冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽説讀寫;財務部(科)負責人或後備骨幹。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。
(二)會計青年英才。取得會計師、註冊會計師、講師等專業技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽説讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
(三)國內領先高級會計人才。選取企事業財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。
(四)總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設置和任命的總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。
(五)註冊會計師和會計師。貼合財政部規定報考條件的會計人員。
四、培養措施
(一)報考全國會計領軍人才和國際資格註冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，並適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，並給予表彰。
(二)會計領軍人才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，並與會計專業碩士項目(MPAcc)有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格後，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用;入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理;優先向有關部門推薦作專家;優先安排會計財務科研課題並適當給予資金支持;可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。
(三)完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。
(四)加大高級會計人才培養，按照國內領先水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優秀學員頒發榮譽證書;優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。
(五)按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設置，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。
(六)結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業考試;總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
(七)實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市註冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送註冊會計師到市內外培養提高和引進註冊會計師的激勵政策規定。
(八)鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，用心參加全國會計師專業技術資格考試;選取優秀院校、網校供會計人員選取學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養對象個人共同承擔培養經費。培養經費主要用於會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。
(十)各區縣(自治縣)、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，用心支持其參加學習、培訓、講座和調研活動，從學習時間、經費方面給予支持和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策措施。
五、組織實施
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導重慶市高端會計人才的培養。
(二)高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組彙報全市會計人才培養工作。
(三)培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養資料設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合潛力素質提升，培養狀況報告等工作。
(四)各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。
在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。所以，僅有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，務必實施人才強企的發展戰略。
要實現集團公司的戰略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規範制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自己價值的實現。具體措施和方案如下：
(一)輿論宣傳
制定宣傳工作方案，採取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。
(二)人才隊伍建設規劃
1、充分利用集團公司現有的人才培養平台，發揮“人才小高地”、博士後流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，透過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。
2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。
加強對年輕管理幹部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。
合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。
對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
(三)職工教育培訓
制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規範化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支持。
圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不一樣崗位的工作要求和不一樣類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。
研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略帶給人才。
全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其後備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀後備幹部到各類黨校、高校學習深造。
制定分階段培養計劃，有計劃地開展後續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑑定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。
強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。
(四)人才的考核評價
建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。
(五)人才的選拔使用
制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規範化的軌道。建設企業領導人員後備隊伍，制定後備幹部管理辦法。
完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規範化的軌道。
研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。
(六)人才的激勵機制
1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。
2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，並實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。
第一條：目的
為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，經過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略後備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發展供給智力資本支持。
第二條：原則
堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，並採取“滾動進出”的方式進行循環培養。
第三條：人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條：人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、
培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條：主要資料
本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。
(一)人才培養體系的構成
公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
1.啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂於學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨幹、業務骨幹。
2.育英工程計劃：該計劃旨在經過對公司現有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。
3.菁英工程計劃：該計劃旨在經過對公司有進一步培養潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司後備崗位儲備人才。
4.卓越工程計劃：該計劃旨在經過對公司現有的後備幹部和技術帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今後的戰略擴張作好準備。
經過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發
展需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
(二)人才的甄選
經過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的後備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1.甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈積極精神，有必須的培養潛質。
2.經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。
3.由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然後由公司領導批准入選人員名單。
(三)人才培養模式
為適應不一樣崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司對人才採用下列兩種培養模式：
1.複合型經營管理人才培養模式：公司採取寬口徑培養模式，即採用：一線輪崗工作(不一樣系統)時間為一年;
掛職鍛鍊從副班長到班長(不一樣車間或部門)時間為一年;掛職鍛鍊從車間副主任到主任(不一樣車間或部門)時間為一年;掛職鍛鍊從中層副職到正職(不一樣部門)時間為一年;培養期間採用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。2.專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉培養模式，即採用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛鍊+內部指導+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。
(四)人才培養方法
為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各級人員採用不一樣的培養方式，按照“技術、本事、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養為目標，以培養學員的技術創新本事為重點，努力培養“適應公司發展需求，實踐本事強、綜合素質高、創新性”的應用人才。
1.入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情景。
入職2周的脱產軍訓、培訓;現場流程培訓;跟班鍛鍊;年終優秀選拔。2.建立保障機制，為大學生快速成長搭建平台。
啟動職業生涯規劃，為了讓各專業大學生看到發展的期望和潛力，安心留在企業施展才華，從20_年起，啟動大學生職業生涯設計工程，其有利於引導大學生確立人生奮鬥目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利於組織選拔使用和培養適合崗位人才。3.輪崗：前提必須勝任本職工作;
公司不一樣部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不一樣部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情景;由輪換期間部門或單位管理;輪崗週期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情景確定。4.納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通本事、
表達本事以及知識自主積累總結本事，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，並完成相應的講課工作。
5.加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、本事提升培訓、素質培訓等多種形式;
外部培訓-安排到有色行業同類礦山現場培訓、參加諮詢機構組織專項培訓。供給技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。6.委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，委託進行深造。
培訓為半脱產和全脱產形式，畢業後報取得畢業證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業後為公司服務10年以上。7.雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。
安排有經驗的同志擔任指導教師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上研究大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心裏承受本事比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨幹或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標職責人。沒有身份地位的差距，建立實習情景反饋機制，幫忙指導大學生樹立職業夢想，這樣讓大學生能迅速融入團體、切入工作。當掛職鍛鍊到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。8.自主式、合作式、研究式：在每一段鍛鍊期間安排有設計性、研究性的資料，面向生產運行存在複雜疑難課題、技術攻關。
例如去年在烏山鍛鍊的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區，經過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證到達預期效果，提高生產效率，降低了成本。9.構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，後幫帶，先試用，後定職。
按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想;以“培養學員綜合素質和創新本事”為目標，建立以本事培養為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。10.掛職管理本事提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛鍊。
基層一線班組長掛職階段，主要是自己完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛鍊職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛鍊關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛鍊時，必須給予施展平台，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。11.保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養為主，現有經驗豐富的各專業兼職教師40名。
其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。12.增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業餘文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。
組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。
季度考核：學員要有工作小結及自己評估改善意見。指導教師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：採取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導教師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。按照人才培養體系四個部分，不一樣培養時期，不一樣的層次，分別制定不一樣考核指標;
考核主要測重於思維本事、專業素質、個人特質、綜合本事，同時着重參考其工作業績。
綜合考評採取問卷打分方式，分別由帶班指導教師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然後按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。
(五)人才的淘汰與晉升
為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不貼合條件的人員，並吸收新的優秀人才加入。
1.淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。
評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛鍊，連續兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養。
公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情景研究淘汰出局人才管理庫。
2.晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛鍊。
另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優先推選。為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20_年人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對複雜局面的複合型人才隊伍。20_年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓資料
公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
(1)實行“1122”優秀人才培訓。採取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。
(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名後備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。
(3)實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。
(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水錶安裝管網維修等專業人才培養。
(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少於5個工作日;
(2)新招聘工作人員初訓不少三天。
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