培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業餘教育，脱產或不脱產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業餘教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對於企業來説，人才培養是多層次的，包括了高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。
人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特徵即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生羣體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。
學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特徵作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。
人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特徵的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特徵的評價，因此，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，務必遵循教育的外部關係規律與教育的內部關係規律。
教育的外部關係規律，即是教育同社會的關係的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，併為必須社會的經濟、政治、文化的發展服務”。
所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關係規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者説社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才”。
在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地貼合人才培養目標時，則務必對人才培養模式進行改革，主要的是對人才培養方案與人才培養途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調，從而使人才培養更好地貼合人才培養目標。
由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自於教育的內部。對於高等學校而言，人才培養模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關係規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關係規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。
根據本地區經濟與社會發展對不同層次、不同規格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想（包括國家確定的教育方針與教育目的）的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑並予以實施。
人才培養模式實施後所反映出來的培養結果（人才培養的類型、規格、質量等），反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特徵的評價，即學校向社會輸送的畢業生羣體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生羣體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位；而且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。
當人才培養模式實施後所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯後於社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。
人才培養方案及推進措施
一
人才培養目標定位
培養具有紮實專業基礎理論與專業知識，具有較強實踐能力和創新意識，能夠從事符合崗位要求的技術服務等方面工作，適應企業發展需要的技術人才。
二
聯合招生招工方式
1, 學校按照企業需求，根據自身辦學資源，制定招生培訓就業計劃，並組織實施
2,校企雙方共同制定招生培訓就業計劃， 共同組織招生培訓宣 傳、考試，共同確定錄取名單；學生畢業時由企業安置就業，學校做好畢業生就業後的跟蹤服務工作。
三
教學方案制定 課程體系開發 教學過程安排 標準和制度建設
校企合作人才培養是我校培養高素質高技能人才的一種有效途徑，是深化產學研合作教育的重要載體，是提高人才培養工作水平重要內容。校企合作人才培養旨在加強教學的針對性和實用性，提高學生的綜合素質，培養學生的動手能力和解決問題的實際能力，實現人才培養的多樣化。校企合作人才培養可以有多種形式，要積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式，開展訂單培養，探索工學交替、任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利於增強學生能力的教學模式。我校也進行了這方面的大膽嘗試，收穫了不是很成熟的經驗，主要有以下一個方面:
1、成立校企合作人才培養領導小組。
我校根據專業教學的需求，尋求能實施校企合作人才培養的合作單位。 由學校與合作單位相關人員共同參與成立領導小組。
2、成立專業指導委員會
成立專業指導委員會是我校實行校企合作、產學研結合體制的重要內容。
學校要在重要專業方面繼續聘請企業、行業的專家、學者任校外專業指導委員，不斷擴大校外專業指導委員的隊伍。
3、加強為企業對口培養人才的工作
產學結合既是一種教學形式，也是一種教育思想。產學結合作為一種教育思想，它主 要反映了高職高專教育要以市場為導向，主動面向市場，服務社會的教育理念。因此，為企 業對口培養人才的工作，我們主要從以下兩方面開展：
（1）我校在專業設置和確定人才培養規格時，要廣泛開展社會調研，瞭解企業、行業 和社會對人才需求的信息以及對人才培養規格的意見，進行專業論證時要廣泛邀請校外專業 指導委員參加。在充分論證的基礎上，提出開設新專業、改造老專業的意見，同時要根據企 業用人崗位的職業要求，設置課程體系和教學內容，主動為企業培養人才提供優質的服務。 同時各專業負責人要積極與企業聯繫，開拓畢業實習基地和學生就業接收單位，主動向企業輸送對口的人才，提高學生的就業率。
（2）我校還主動與企業、政府等部門聯繫，開展“訂單式”的以非學歷教育為主的
培訓業務，充分利用學校的師資、教學條件等為企業培訓在職人員，提高從業人員的技術、技能和管理能力。
建立以能力為本位的教育模式，體現以技術應用為主體的教學特色，形成教學、生產相結合的理論教學體系和實踐教學體系。以校企合作辦學模式為體制基礎，以產學研結合人才培養模式為平台，以專業建設為龍頭，以課程改革為關鍵。本着有利於人才培養目標的實現、有利於提高專業建設質量和有利於提高教學管理效率，體現一個公共技術平台（即公共學習領域、公共選修學習領域和素質拓展領域）與多個專業方向（即專業一般學習領域課程、專業綜合學習領域課程和專業拓展學習領域課程）；本着能反映專業人才培養目標和規格要求、反映專業特色建設要求和反映職業資格證書要求，體現知識、能力和素質的模塊化課程；本着課程教學、實驗教學合一，產學結合落實校內實訓和校企合作落實校外頂崗實習，構建相對獨立的理論和實踐教學體系；本着必修選修課相結合有利於學生個性化發展，方案制訂的規範化和標準化以有利於教學管理，構建基於彈性學制的學分制模式下的培養計劃。
4、專業人才培養方案中課程體系安排：
（1）公共學習領域課程。 （2）專業一般學習領域課程。 （3）專業綜合學習領域課程。 （4）專業拓展學習領域課程。 （5）公共選修學習領域。
5．注重素質教育與專業教育的結合。
為了讓學生在德、智、體、美各方面得到全面發展，要求學生不但具備認知能力、學習能力、實踐能力，而且具備交流、創新、創業和組織能力及團隊協作精神。還要重視學生共性提高與個性發展，素質教育與專業教育的結合。過去我們在教學過程中過分強調共性的東西，個性常常被忽略。實際上，個性是最重要的，其核心東西是思想的獨立性，能夠進行獨立的思考，不盲從權威。所以，從根本上説，創新首先要有自由的思想作為前提和基本條件， 培養個性首先要培養學生的獨立精神和自由的思考能力。為了拓寬學生選擇空間，尊重學生個性發展，實行學分制和彈性學制，給學生較大選擇空間，因材施教。對公共選修學習領域課程、專業拓展學習領域課程和素質拓展領域項目，學生可以根據自己的特長和愛好進行選擇。公共選修學習領域課程及素質拓展領域項目實行在全校範圍內打通，鼓勵學生跨專業選課，搭建合理的知識平台。
四、配套的推進舉措
（1）制訂與人才培養目標相符的課程教學標準。課程教學標準是規範一門課程教學的指導性文件，它是聯繫人才培養方案與課堂教學的中間橋樑，課程教學標準對教師的教學有 着直接的指導作用。因此，按照人才培養目標的要求制定與之相符的課程教學標準是落實課 程改革思想、教育觀念的關鍵環節。編制課程教學標準時，應將企業真實任務對職業能力的 要求納入其中，把職業素養的培養融入專業課程中。對教學目標的敍寫應以職業能力來描述， 而不是掌握知識程度的描述；教學內容的選取範圍、教學組織的順序應基於職業崗位的工作 過程的分析；教學內容陳述的方式應以工作任務或工作項目的形式來敍寫，儘可能地採用項 目導向、任務驅動的教學模式，讓學生在一個完整的工作過程中去理解每一個工作任務。
（2）課程體系改革的主要目的是改變傳統的“學科本位”課程觀，採用以職業能力為核 心的“能力本位”課程觀。課程體系的構建應根據本專業目標崗位的實際需要，綜合各崗位 的工作任務、內容、職責等要求，由企業專家組主導起草《崗位職業標準》
；在分析職業崗位知識、能力、素質要求的基礎上，將學科體系的課程內容進行解構，按工作過程中的行動體系選擇、序化課程內容，通過理出的崗位典型工作任務，並歸納出行動領域；由行動領域並基於真實工作過程構建課程體系（學習領域）。
（3）課程設置體現“三通一滲透”的原則，即公共學習領域課程打通，各專業素質拓展 領域課程按專業大類打通，第6學期各專業一律進行頂崗實習；培養學生的人文素質領域的 課程（公共關係、美育與音樂美術鑑賞、應用文寫作）要向各專業人才培養方案滲透。
（4）將教學方法、教學手段改革與課程體系改革有機結合起來。建立以培養學生職業能力為核心的教學體系，突出工作過程與學習過程相結合，在教學設計中將課堂與實習地點相統一，採用“教、學、做合一”的行動導向的教學方法。以學生為教學主體，真正轉變以課堂、教材為中心的傳統模式。
在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，務必實施人才強企的發展戰略。
要實現集團公司的戰略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規範制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：
一、輿論宣傳
制定宣傳工作方案，採取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。
二、人才隊伍建設規劃
1、充分利用集團公司現有的人才培養平台，發揮“人才小高地”、博士後流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，透過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。
2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理幹部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。
3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。
4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
三、職工教育培訓
制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規範化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支持。
圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。
研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略帶給人才。
全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其後備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀後備幹部到各類黨校、高校學習深造。
制定分階段培養計劃，有計劃地開展後續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑑定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。
強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。
四、人才的考核評價
建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。
五、人才的選拔使用
制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規範化的軌道。建設企業領導人員後備隊伍，制定後備幹部管理辦法。
完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規範化的軌道。
研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。
六、人才的激勵機制
1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。
2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，並實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。
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