員工福利制度

目錄

正文

第一篇：企業員工福利制度

企業員工福利制度：現代企業裏的福利彈性化

由於企業經營環境的多樣化和企業內部的特殊性，彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業可以根據自己的不同需要加以選擇和比較：

（一）、“附加型彈性福利計劃”它是最普遍的彈性福利制，就是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、帶薪休假等，如果該公司實施此類型的彈性福利制，它可以將現有的福利項目及其給付水準全部保留下來當作核心福利，然後再根據員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補助，人壽保險等，但通常都會標上一個“金額”作為“售價”。每一個員工則根據他的薪資水準、服務年資、職務高低或家眷數等因素，發給數目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認購所需要的額外福利，有些公司甚至還規定，員工如未用完自己的限額，餘額可折成現金，不過現金的部分於年終必須合併其他所得交税，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的税前薪資中抵扣。（二）、“福利套餐型”

它是由企業同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。就好像西餐廳所推出來的a餐、b餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換套餐裏面的內容。在規劃此種彈性福利制時，企業可依據員工羣體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計。（三）、“選高擇抵型”福利

不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那麼他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求僱主發給其之間的差額。人力資源經理只要去挖掘，的確可找出既少花錢，又能提高員工福利的方案來，比如以下方案都可以起到這種效果：

基本工作方法 1.把握需求和機會

福利工作不僅僅是給員工上養老保險、交住房公積金、發放津貼等等，福利工作更重要的是瞭解員工的需要是什麼。員工需要的是為其提供保障安心工作的環境和條件。因為市場環境在變化，企業競爭的外部條件和內部環境也在變化，所以員工的福利需要當然也要變化。

在新的環境下，需要給員工提供什麼樣的福利條件？

一是利用國家政策合理安排彈性福利。比如有薪假期的安排，在業務淡季安排員工享受帶薪假期，既不影響公

司運轉又讓員工享受福利。

二是在禮物中多加一點人情味。比如生日禮物，單送個蛋糕或禮品可能普通些，如果加上一個賀卡，上面有老總的親筆簽名的賀詞，那激勵作用就有不同的效果。三是通過一些集體項目節約成本。比如現在保險公司中有一些集體保險項目，參加了集體保險後，即使有個別員工流失了，但後面補充進來的員工仍可享受這份保險，達到節約成本的目的。又如集體租用運動設施，這比個人去運動花費的成本節約些，而員工在運動後身體更好、精力更充沛投入工作，則可使公司產生更好的效益。四是福利創新。將一個沿用數年的福利方案進行一些創新和改進，則可能煥發出新的激勵效果。比如把人人有份但不多的每年旅遊補貼改成分等級，在總成本不變的前提下分成境外遊、國內遊、短線遊，把旅遊與績效掛鈎，激發員工爭取更好的業績以贏得最佳的旅遊福利。五是針對性的福利方案。比如某民營企業作出規定，凡進入核心骨幹層的員工可享受一筆按揭購房首期資助，此後，企業還幫助這些骨幹制訂供房和還款計劃，通過還款計劃穩定軍心，激勵他們更努力工作，另外還激勵其他員工努力進入核心骨幹層以獲得這筆資助。

總之，企業在設計彈性福利的過程中，一定要充分認識到彈性福利的利弊。根據企業自身的特點靈活運用。企業福利工作的目的和基本工作方法 目 di

提供各種工作條件和生活保障,確保員工能夠安心工作。

在現代企業的管理中之所以把薪資和福利分開來作為兩個相對獨立的職能內容，是因為它們的根本目的是不一樣的。

薪資的目的是激勵。將固定工資、浮動工資、獎金與業績掛鈎，完全以績定薪。

福利不一樣，福利的根本目的是要保障員工能夠安心工作。通過提供各種各樣的工作條件和各種生活保障，如醫療保險、員工休假制度等，讓員工能夠有更好的精神狀態和身體狀態投入到工作中，保障員工能夠安心工作。從根本上講，福利工作都是圍繞着這個目的展開的。 這就需要去做市場調查、員工調查，這是福利工作中很重要的一步，也就是説做福利工作首先要把握員工需求和機會。

2.開發項目和資源

（1）制定新的福利項目。如補充醫療保險、人壽保險、員工健身俱樂部。

在做福利項目的時候，要根據本企業實際需要制定福利政策，社會要求的、政府要求的只是一個最基本的保障，

它不見得適合你的企業，或全方位滿足你企業的要求。如果企業的經營水平、市場地位，或者綜合實力比較好，相應的福利也應該比較好。

企業福利與傳統的或者政府要求的社會福利之間的差距應該由企業自己的福利管理人員來處理，所以要開發新的項目。項目越多，福利的涉及面越廣。這些涉及面也可以通過充分地開發各種資源來做，不見得全部由自己做。比如説傳統上有5項社會保險，除了這些保險之外，還有別的保險需要做嗎？像養老保險是管退休以後的事情；大病統籌或醫療保險到員工生病的時候才起作用；生育保險，女工在某一段時間有用；工傷保險發生工傷的時候才會用。保險背後的含義就是當發生意外的時候，需要有一個依靠，一個支持，有了保險就不用去擔心這些意外的事情。從這一點上講，員工除了養老等需要之外，肯定還會有防止人身意外傷害的需要，這個福利項目就需要企業自己去做。因為工傷覆蓋的範圍非常有限，在其他時間裏員工肯定還會有受到意外傷害的可能性存在，現在企業很普遍的做法是為員工提供人壽保險，但這不是政府要求的。

（2）開發新的行政資源

政府專門有一個社會福利機構，即社會保險辦公室，可以幫助企業做一些保險工作。

職工集體福利的理論分析與制度建構

摘要】構建全體成員各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會已經成為未來的奮鬥目標，而衡量標準之一就是社會總體福利和成員個體福利的同步增長。歷史經驗和理論研究已經證明，增進福利的重要使命不能由國家獨自承擔，多元化的福利供給是構建和諧社會的重要內容。企業是社會主義市場經濟的活動主體，也應當和能夠參與福利供給，內容之一就是職工集體福利。我國舊的職工福利制度是計劃經濟和國家福利的產物，必須在理論反思基礎上，就職工集體福利的資金籌集、管理機構和供給方式等方面

予以制度重構。【關鍵詞】職工集體福利；職工個人福利；公益金；職工福利委員會；福利國家

福利原本是描繪個人對收入或財產的幸福體驗，但是人類社會中不斷拓展的市場機制並不旨在讓每個人分享福利，部分的個人或羣體甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐漸轉變為與特定成員資格相聯繫的權利，福利與福利國家幾乎融為一體，而越來越多的個人基於公民資格將福利增進的責任訴諸國家。直至20世紀80年代，福利國家的危機迫使對福利的重新認知，國家固然是人類社會中的最重要羣體形式，但是個人還生存在諸如家庭、自願社團、企業組織等其他羣體之中，這些羣體可能也應該與

如果要做人身意外傷害保險，一家企業做不起來，肯定要和保險公司合作，讓保險公司來做。

如果覺得管理很麻煩的話，也可以專門讓一家福利顧問公司或中介人事服務機構來辦理這些事情。所以企業除

了自己開發項目，還可以找合適的行政資源幫助做這些工作。

（3）保障效果

具體的工作可以尋求很多社會資源來幫助操作或實施，如：社會保險辦公室、福利顧問公司以及各種各樣的保險公司等。但是做得好不好，員工滿意不滿意，有沒有達到福利保障的目的，這是企業福利管理的事情。換句話説，企業福利管理要理解需要、保障效果，這是工作重點。

在這方面的工作方法和標準主要有： ◆市場標杆——規範化、標準化 ◆效益最大化與成本控制 ◆員工滿意

國家一道促進福利，換言之，福利供給應是多元化的，而不應侷限於國家一方。企業是市場經濟的最重要活動主體，也是福利供給的渠道之一，並且表現為兩種：其一，企業對外參與公益活動，面向社會成員予以廣泛地福利支持；其二，企業對內專門向自己職工給予福利。從義務主體的角度，後者可以稱之為企業福利，更常見地是，從權利主體角度稱之為職工福利或員工福利，即企業向與之具有勞動關係的個人，在工資之外，提供直接的和間接的支持，以滿足其生活需要或改善其生活質量。近年來，職工福利日益成為各國福利制度的重要組成部分，表現形式也豐富多彩，一般依據受益範圍的不同，可分為職工個人福利和職工集體福利。[1]

前者，是指由職工個人直接取得或者享用的各種福利，包括企業支付的各類法定社會保險費用以及企業自主設立的補貼、補充社會保險和生活困難補助等。後者則是企業面向職工集體提供的各類福利設施和服務等，除職工本人自願放棄外，不能予以分解。職工集體福利曾經是我國福利制度的主要形式，但是市場經濟體制改革的逐步深入，現代企業制度的不斷展開，職工集體福利被邊緣化甚至消解，制度層面上，1994年《勞動法》第76條之規定，“用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇”，由於缺乏必要配套規範而形同具文，因此職

工集體福利的理論反思和制度重構是維護勞動者福利、構建和諧社會的重大課題之一。

一、我國職工集體福利制度的變遷

新中國建立伊始，基於意識形態、社會穩定、資源統一分配等因素，我國選擇以國家為中心的社會主義福利制度，即國家承擔福利供給的主要職責，尤其是在城市。但是，與西方的福利國家不同的是，國家與個人之間沒有直接的福利授受關係，而是以單位為中介展開的。“單位制”是改革前中國城市社會中的一項重要制度安排，[2]一方面，大多數社會成員被整合到一個個具體單位中，由單位給予他們社會行為的權利、身份以及合法性，並滿足他們各種需求，代表和維護他們的利益，控制他們的行為，另一方面，國家壟斷所有社會資源，並通過單位分配資源，個人也只能從所在單位獲取基本生活必需品。[3]企業就是單位之一，其不僅是工業組織的一種形式，也是國家控制社會的一種手段，因此，企業所提供的職工集體福利的實質是國家福利，[4]主要包括職工集體文化福利和職工集體生活福利：前者是指由企業興建文化衞生、體育娛樂等設施，以優惠待遇供職工享用和提供服務，包括業餘學校、文化宮（俱樂部）、圖書館、體育場館、醫院（衞生所）和保健、療養設施等；後者是指由企業興建集體生活服務設施，以優惠的待遇供職工享用和提供服務，包括職工食堂、職工宿舍、託兒所、幼兒園、子弟學校、浴池和理髮室、上下班交通車輛等。[5]

相關福利經費來自：國家提供給企業的基本建設費用中，安排與職工基本生活有關的必要非生產性建設費用；提取企業的職工福利基金，有的按照國家規定比例從企業利潤中提取，有的按職工人數提取，有的按工資總額的一定比例提取；企業的管理費一部分；工會經費的一部分；福利設施和服務本身的收人等。一方面，職工集體福利制度是低工資分配模式賴以存續的基礎，較低的國民經濟發展水平和平均主義思想導致低工資分配模式的長期存在，實際上，低工資不足以維持勞動者個人及其家庭的生存，也無法體現勞動生產率的差異，由企業相對靈活、自主地為職工提供的一些非工資性的實物分配、消費性服務、資產使用權等集體福利則構成調節分配的隱性收人。另一方面，職工集體福利制度也是抑制人員流動、維持社會穩定的工具，個人獲得職工集體福利的依據是特定的身份，一旦離開原企業，就喪失過去所擁有的種種資源，實際上也意味失去生存條件。

我國早期職工集體福利在特定時期對滿足職工的物質文化生活需求、推動經濟社會發展、穩定社會秩序等方面發揮着獨特的作用，但是這些都取決計劃經濟形成的外在環境。20世紀80年代開始，社會主義市場經濟體制的逐步建立，與諸多改革措施相關聯的職工集體福利制度也發生較大的調整，例如，隨着住房制度和養老、醫療、

工傷等社會保障制度改革的推進，一些原本由職工集體福利承擔的錯位功能已經或正在重新交歸社會福利辦理，此外，國有企業改制的一個重點就是剝離一些“企業辦社會”所形成的非經營性資產。總之，職工集體福利表現為供給減少以及方式變化。此外，早期職工集體福利是計劃、政策的產物，福利資金籌集、管理、使用等諸多方面都缺乏規範的指引，不僅難以保障供給的公平與效率，而且深受腐敗的侵蝕以及生成“小金庫”等問題，因此，職工集體福利制度變遷的另一個特徵便是相關的法律規範的逐漸增加，主要包括以下：

1994年頒佈《勞動法》第76條之規定，用人單位“改善集體福利、提高勞動者的福利待遇”；1992年頒佈、2014年修改《工會法》第30、38條之規定，工會協助企業辦好職工集體福利事業，企業召開討論有關工資、福利、勞動安全衞生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加；1993年頒佈、1999年和2014年修正《公司法》第180條之規定，公司提取的法定公益金用於本公司職工的集體福利，2014年又刪除第180條，補充第18條之規定，公司工會代表職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衞生等事項依法與公司簽訂集體合同；1988年《全民所有制工業企業法》第45、50條關於廠長、職工代表大會就職工福利的職權和義務等，雖然這些法律規範不成體系、過於原則、缺乏操作性，但是在不同程度上觸及職工集體福利的權義主體、資金來源、管理機制等一系列重要問題，是進一步建立和健全我國職工集體福利的制度基礎。

二、職工集體福利制度的合理性反思我國職工集體福利制度的變遷，早期職工集體福利的弊端主要來自其與工資、職工個人福利及社會福利的糾纏不清的邏輯定位：第一，低工資和高福利是舊分配模式的兩大支柱，二者之間的互相配合實質是借高福利來補償低工資，工資的勞動報酬功能也因此受到干擾，進而影響勞動力市場機制有效運作；第二，一些本應屬於職工個人福利的被納入職工集體福利範疇，形成福利的大鍋飯，導致企業內部的低效率供給；第三，職工集體福利是社會福利缺失的替代，構成企業的沉重負擔；第四，以企業為限的覆蓋面，過於狹小，也影響互助互濟機制的作用，企業之間標準不一、苦樂不均，甚至將農村居民排斥之外，成為身份特權。因此，職工集體福利改革的核心是正本清源，擺脱國家福利的陰影。制度變遷或許表現為運作空間的漸次收縮，但是，有的學者因此認為，職工集體福利是“寄生於社會主義市場經濟分配體制中的毒瘤和怪胎”，並斷言“在不久的將來它必然要走向消亡”，[6]則是干預偏頗。筆者認為，隨着國有企業的放權讓利、政企分開以及現代企業制度的建立，外資企業和民營企業的大量湧現，企業成為獨立於國家的市場經濟主體，職工集體福利不僅

不應被拋棄，反而有機會發揮其真正的功能。就職工而言，職工集體福利是為滿足他們因工作關係而結合成的社羣公共利益。社羣是個人生存的基本狀態，福利是社羣為其成員所提供的基本保障，國家是典型的社羣形態，國家對公民所供給的福利就是國家福利。職工由於勞動關係而依附於企業，因為共同的環境和合作關係而彼此組成社羣，並藉助社羣達成他們的公共利益。社羣公共利益具有不可分割的特性，其載體應是非排他性和或非競爭性以社羣為範圍的公共物品，所謂職工集體福利制度就是該類公共物品的供給機制，例如企業醫院、職工食堂以及上下班通勤等。價格機制運行障礙、信息不對稱以及搭便車等客觀存在，致使市場和國家對於類似公共物品的供給缺乏效率或公平，而最佳的供給者便是由職工組織起來的社羣，福利供給也是增強社羣團結的重要方式。西方發達國家的福利制度發展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業供給的職工集體福利，已經受到重視並佔據福利制度的顯着位置。[7]就企業而言，其參與職工集體福利的供給具有功利和責任的雙重意義。功利性的分析，職工集體福利是一項具有長遠效益的投資，職工福利狀態的改進具有外溢性，例如，職工集體福利為職工提供生活方便，減輕生活負擔，能使職工精力充沛、心情舒暢地投入工作，尤其是文體設施、活動和服務的供給還促進職工交流技術、學習科學文化、增長知識，從而提高勞動素質。此外，職工集體福利也是黏合劑，將職工個人利益與企業利益有機結合，增強企業的凝聚力，培養職工的歸屬感和羣體意識，而這些最終都反映為勞動生產效率的提高。[5](p.192-193)從企業社會責任角度分析，企業處於多邊關係的中心，其不僅致力於股東利益，還應對其他利益相關者承擔責任，2014年修正《公司法》第5條規定，公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規，遵守社會公德、商業道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監督，承擔社會責任。職工利益與企業命運休慼相關，是重要的利益相關者之一，並且其對企業的依附性，又是勞資關係的弱勢羣體，因此，企業對職工應當承擔社會責任，甚至“一方面公司與股東的人合關係日漸淡漠，而另一方面對職工所負的社會義務日益增強”。[8]職工集體福利制度是企業社會責任的實現方式，通過企業的福利供給，職工集體與股東、債權人等其他利益相關者分享企業的發展利益。

總之，無論對於職工還是企業，職工集體福利的存在都是正當的，並社會主義市場經濟體制下，其佔據着福利制度中不可替代的地位，而合理定位基礎上的制度建構是職工集體福利改革的重要任務。

三、我國職工集體福利的資金籌集職工集體福利不是無源之水、無本之木，資金籌集是制度構建的首要，如上述分析，職工集體福利的供給是

企業的社會責任之一，因此職工集體福利的資金由企業承擔，便理所當然，但是，具體提取途徑還應進一步探討。

依據現行法律法規，我國職工福利資金提取大致是費用和税後利潤兩個渠道，並且區分外商投資企業和內資企業而有所不同。外商投資企業依據《中外合資經營企業法》、《中外合資經營企業法實施條例》、《外資企業法實施細則》以及相關會計制度的規定，從繳納所得税後的利潤，按照企業自主決定的比例提取職工獎勵及福利基金，基金屬於負債性質，與退休養老等項基金、保險福利費和國家的各項補貼等都在“應付福利費”科目進行核算。內資企業則依據相關會計制度的規定，“管理費用”中列支“勞動保險費”支付諸如價格補貼、異地安家費、死亡喪葬補助費、撫卹費等法定項目；按照企業工資總額的14％提取職工福利費，在“應付福利費”科目進行核算，主要用於職工的醫藥費(包括企業參加職工醫療保險交納的醫療保險費)，醫護人員的工資、醫務經費、職工因工負傷赴外地就醫路費，職工的生活困難補助、職工浴室、理髮室、幼兒園、託兒所人員的工資等。舊《公司法》還規定，內資企業按照5％至10％比例從税後利潤中提取公司法定公益金，用於職工的集體福利，並且相關會計制度和税收規範進一步明確主要用於集體福利設施，屬於所有者權益的內容，2014年修正《公司法》則完全刪除相關規定。1舊的內資企業公益金雖然頗類似於西方財務會計上指定用途的留存收益，但是就制度變遷視角，則是延續計劃經濟體制下國有企業從利潤分配中提取職工福利基金的作法，應屬於一項具有我國特色的制度設計。[9]公益金制度試圖區分職工集體福利與職工個人福利的資金渠道，但是，一方面公益金用途被侷限於集體福利設施而不能囊括更廣泛的領域，另一方面諸如醫護人員的工資、醫務經費和職工浴室、理髮室、幼兒園、託兒所人員的工資等集體福利內容卻被劃入職工福利費之中。實際上，職工集體福利和個人福利之間存在灰色空間，並且能夠相互轉化和替代，因此，制度設計難免捉襟見肘。公益金留存比例的硬性規範反映的是國家強制剝奪職工與企業的自治權，由於不能代表不同企業以及同一企業不同時期的集體福利的真實需求，造成資金飢渴或者閒置以及違法行為的泛濫，例如，隨着住房商品化、貨幣化改革的深入，公益金需求減弱，一些企業就將其作為獎勵基金，用於獎勵普通職工和高級管理人員，以及作為職工持股、股票期權計劃的費用支出。公益金制度最大的問題在於其所有者權益的屬性：[10]

一方面，集體福利設施和服務完全由職工享有，體現為職工對企業的權利要求，應當屬於企業一項負債，將其歸入所有者權益，結果是虛增資本，產生虛假信息；另一方面，職工集體福利歸入所有者權益導致勞動者承擔所有者的風險，尤其在企業破產清算時，一些集體福利設施會成為破產財產一部分，2遑論職工還喪失依據集體福利

的債權屬性與其他無擔保債權人的同一序列受償。總之，2014年修正《公司法》廢止公益金制度是合理的，應該為職工集體福利的資金籌集另闢蹊徑。筆者認為，不應該在資金來源上區分職工集體福利和個人福利，建立統一職工福利基金，資金渠道之一是按照一定比例提取税後利潤作為企業對職工的福利負債，以保證職工能夠分享企業發展利益，資金渠道之二是按照企業工資總額的一定比例提取，以保證在企業虧損和微利的情況下，職工集體福利的必要需求仍能獲得滿足以及原有集體福利的設施維護和服務延續。至於具體的提取比例，應由職工和企業代表組成的職工福利委員會共同決定，並依據2014年修正《公司法》第18條之規定載入集體合同中。當然，為防止逃避税和維護國庫利益，税法可以限制一定比例職工福利資金進入成本費用，在税前列支。

四、我國職工集體福利的管理機構實現職工集體福利的功能，保障供給上的公平和效率，必須將職工集體福利納入規範的決策、執行和監督的架構下，這是制度上亟待添補的薄弱環節。依據《全民所有制工業企業法》之規定，全民所有制工業企業實行廠長（經理）負責制，廠長負責領導企業的生產經營管理工作，其職權之一就是提出福利基金使用方案和其他有關職工生活福利的重大事項的建議，而職工代表大會是企業實行民主管理的基本形式，其職權之一則是審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項，但是，計劃體制下，國有企業或缺乏自主權，一切或者決於上，或者廠長不受法律法規和規章制約，我行我素，導致職工對集體福利的民主管理形同虛設。工會應代表職工的利益，依法維護職工的合法權益，但是，依據《工會法》規定，工會只有“協助企業辦好職工集體福利事業”以及“企業而召開討論有關工資、福利、勞動安全衞生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加”的有限權利。

職工不能有效參與管理是我國現行職工集體福利制度的主要弊端。一方面，職工集體福利的決策、執行和監督完全由企業一手操辦，而企業往往看到職工集體福利與企業利潤的對立性，即職工集體福利的增加帶動成本費用的提高，會減少公司利潤，而低估或忽視職工集體福利對企業的外溢效應。特別是，當企業受內部人控制時，企業高級管理人員掌握職工集體福利的運行，會有更多機會將其轉為個人福利或在職消費。另一方面，職工是集體福利的需求者，他們知悉所要求的福利種類、數量和質量，職工又是集體福利的享用者，他們體察福利供給的狀態和結果，有足夠信息和動力進行相關監督，因此，職工有效參與是集體福利供給的公平和效率的重要保障。此外，企業壟斷職工集體福利的管理，致使福利更像是“施捨”，職工的被動接受也難以形成對企業的向心力。

筆者認為，大陸應借鑑台灣的職工福利委員會，建立一個職工民主參與、職工與企業友好協商的職工集體福利管理機構。在台灣，1943年頒佈的《職工福利金條例》及其《職工福利金條例施行細則》歷經修改始終延續，並形成科學合理的職工福利制度，其中設立職工福利委員會負責辦理職工福利事項。委員會是由依法組織的工會及各工礦場或其他企業組織共同設置，工會代表不得少於2/3，並且委員會如果具備民法上公益法人中財團法人設立各項要件，可申請法人登記，而委員會的任務是：職工福利事業的審議、促進及督導事項；職工福利金的籌劃、保管及動用事項；職工福利事業經費的分配、稽核及收支報告事項以及其它有關職工福利事項。[11]

五、我國職工集體福利的供給方式已提取的職工福利金應及時地劃轉職工福利委員保存，並按照有關的福利規劃予以支出，專款專用，不得移作他用。職工集體福利的供給形式主要為集體福利設施和服務，尤其前者涉及產權變動，由職工福利委員會代表全體職工行使產權，當企業破產或解散時，視不同情形處理，一般而言，如果人員組織以其他形式存在，則集體福利設施轉由其經營，如果人員組織徹底消亡的，集體福利設施應妥善處理並分發給職工。職工集體福利的供給應遵循一定原則，以確保其功能的達成。

首先，職工集體福利供給以滿足職工合理需要為原則。以企業職工為社羣的共同需求是職工集體福利存在的正當性基礎，也是供給的首要原則。落實該原則的關鍵是職工的共同需求有機會表達並獲得尊重，具體措施為職工福利委員會成員選任以及決策過程的職工民主參與機制的完善。職工集體福利水平在與企業經濟能力逐步提高的同時，還應受到相應地制約，不能過分強調職工福利而侵蝕企業發展基金，這主要藉助職工福利委員會內部的職工與企業的協商機制安排，具體福利項目應依據職工需求普遍性、迫切性以及受益大小有序排列，逐步實現。此外，對於需要後續資金支持的項目，應當慎重決策，確保切實可行。

其次，職工集體福利供給的非歧視性原則。集體福利在於滿足職工的共同需求，通過差別以實現激勵不是其應有的功能，相反地，強調“機會均等，共同享受”，面向廣大職工普遍性提供。保障職工在集體福利面前的平等，不應工齡、性別、職務等不同而受到歧視，尤其不允許少數人“特殊化”。

最後，職工集體福利供給的效益原則。職工集體福利供給本身也是資源的分配過程，注重效益是邏輯的必然。基於效益原則，對於每個項目供給應首先進行集體福利或個人福利的判斷，因為，“個人是自己利益最好的評判者與追隨者的”，個人福利供給往往比集體福利更具效益。如上述分析，職工集體福利和個人福利二者之間既相

互有別，又存在一定灰色空間，還能夠相互轉化和替代，以職工上下班通勤為例，有兩種福利方案可供選擇：其一是個人福利方式，即企業給予職工個人交通補貼；其二是集體福利方式，即企業向職工集體提供上下班的通勤服務，比較而言，個人福利方式中，職工選擇空間更大，也社,1999:201.

[9]劉燕.會計法.北京:北京大學出版社,2014:332.[10]邱海洋.公司利潤分配法律制度研究[m].北京:中國政法大學出版社,2014:317－318.

[11]黃越欽.勞動法新論[m].北京:中國政法大學出版具有較高效益，但是其是否能夠實現卻取決諸如單位所處社,2014:376－377.

地理位置以及周圍交通情況等。因此，不同企業甚至同一企業的不同時間都應對職工集體福利項目進行必要的篩選。提高職工集體福利供給的效益另一個思路是區分集體福利的供應和生產，前者是對集體福利項目、資金籌集、供應協調等事項的集體選擇，後者是一系列資源輸入並轉化為集體福利的技術過程，二者區分的意義在於，前者一般由企業承擔，而後者則可以藉助市場化、社會化方式實現，進而提高供給效益。還以職工上下班通勤為例，集體福利供給方式有兩種方案可供選擇：其一，供應和生產統一，企業購買通勤客車、僱傭司機、進行維護，以向職工提供上下班通勤服務；其二，供應和生產分開，企業向客運公司支付租賃費，由客運公司在上下班時間向職工提供通勤服務，後者更具有效益，但是是否能夠實現卻取決於外部市場環境等因素。

【註釋】 [1] 2014年3月15日，財政部頒佈《關於〈公司法〉施行後有關企業財務處理問題的通知》（財企[2014]67號），就公益金餘額處理問題，規定"企業對2014年12月31日的公益金結餘，轉作盈餘公積金管理使用；公益金赤字，依次以盈餘公積金、資本公積金、以前年度未分配利潤彌補，仍有赤字的，結轉未分配利潤賬户，用以後年度實現的税後利潤彌補。

[2] 2014年最高法院《關於審理企業破產案件若干問題的規定》明確指出，"債務人的幼兒園、學校、醫院等公益福利性設施，按國家有關規定處理，不作為破產財產分配"，但是，集體福利設施遠遠不止這些。

【參考文獻】 [1]賈俊玲.勞動法學[m].北京:北京大學出版社,2014:279.

[2]孫立平.轉型與斷裂——改革以來中國社會結構的變遷[m].北京:清華大學出版社,2014:217.

[3]張樹義.中國社會結構變遷的法學透視——行政法學背景分析[m].北京:中國政法大學出版社,2014:34.

[4]郭成偉,王廣彬.公平良善之法律規制——中國社會保障法制探究[m].北京:中國法制出版社,2014:300.

[5]李懷康,劉雄.社會保險和職工福利概論[m].北京:北京經濟學院出版社,1990:198－202.

[6]李文偉.我國"集體福利"分配模式的演變研究[j].理論月刊,2014,(5):27－29.

[7]鄭功成.社會保障學——理念、制度、實踐與思辯[m].北京:商務印書館,2014:26－27.

[8]劉俊海.公司的社會責任[m].北京:法律出版

第二篇：公司員工福利制度範本

公司員工福利制度

第一章 總則

第一條 為使本公司員工的薪金管理規範化、國際化，特制定本制度。

第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金髮放，除另有規定外，均依本制度辦理。

第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。

第二章 員工薪金類別

第五條本公司從業員工薪金含義如下：

1．本薪（基本月薪）。

2．崗位工資：依據各崗位性質制定。

3．津貼：專業技能津貼、機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

4. 級別工資：按照從業人員工作業績以及工作能力制定。

4．獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條 從業員工薪金分項説明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

2．主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3．職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

4．技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

5．伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

6．機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

7．加班津貼（加勤津貼）：凡於規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

8．其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9．全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

10．績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

11．年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，

其辦法另行規定。

12．其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章 員工薪金管理

第七條 從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以後報到的新進人員，為了便於薪金作業，合併於下月份發給薪金。

第八條 從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給(本站隆重推薦好範 文網)，但支領代理職稱的職務加給。

第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業僱員考勤管理制中有關條款計算。

第四章 員工薪金髮放

第十二條 從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得税、保險費以及其他應扣款項。

第十三條 從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應儘快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。

第十五條 退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批准後在退職日當天核發。

第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章 員工晉升管理

第十七條 從業人員晉升規定如下：

1．效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2．定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效

日，晉級依考績等次分別加級。

3．本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4．從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

第五章 附則

第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條 本制度經董事會核准後實施，修正時亦同。

第1章總則

第1條目的

為了給員工營造一個良好的工作氛圍，吸引人才，鼓勵員工長期為企業服務並增強企業的凝聚力，以促進企業的發展，特制定本制度。

第2條適用範圍

企業所有員工。

第3條權責單位

（1）人力資源部負責本制度的制定、修改、解釋和廢止等工作。

（2）總經理負責核准本制度制定、修改、廢止等。

第2章福利的種類及標準

第4條社會保險

企業按照《勞動法》及其他相關法律規定為員工繳納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。

第5條企業補充養老保險

企業補充養老保險是指由企業根據自身經濟實力，在國家規定的實施政策和實施條件下為本企業員工建立的一種輔助性的養老保險。它居於多層次的養老保險體系中的第二層次，由國家宏觀指導、企業內部決策執行。其資金由企業和員工共同承擔。

（1）企業補充養老保險資金來源的主要渠道

①參保員工繳納的部分費用。

②公益金。

③福利金或獎勵基金。

（2）企業與參保員工繳費比例

企業每月繳費比例為參加補充養老保險員工工資總額的××%，員工每月繳費為其月工資總額的×%。

第6條各種補助或補貼

（1）工作餐補助

發放標準為每人每日×元，隨每月工資一同發放。

（2）節假日補助

每逢“五一”、“十一”和春節，企業為員工發放節假日補助，正式員工每人×××元。

（3）其他補助

①生日補助：正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮×××元，並贈送由總經理親筆簽名的生日賀卡。

②結婚補助：企業正式員工滿一年及以上者，給付結婚賀禮×××元，正式聘用未滿半年者賀禮減半，男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。

第7條教育培訓

為不斷提升員工的工作技能和員工自身發展，企業為員工定期或不定期地提供相關培訓，其採取的方式主要有在職培訓、短脱產培訓、公費進修和出國考察等。

第8條設施福利

旨在豐富員工的業餘生活，培養員工積極向上的道德情操，包括組織旅遊、文體活動等。

第9條勞動保護

（1）因工作原因需要勞動保護的崗位，企業必須發放在崗人員勞動保護用品。

（2）員工在崗時，必須穿戴勞動用品，並不得私自挪做他用。員工辭職或退休離開企業時，須到人力資源部交還勞保用品。

第10條各種休假

（1）國家法定假日

包括元旦（1天）、勞動節（1天）、國慶節（3天）、春節（3天）、清明節（1天）、端午節（1天）、中秋節（1天）。

（2）帶薪年假

員工為企業服務每滿1年可享受×天的帶薪年假；每增1年相應增1天，但最多為××天。

（3）其他假日

員工婚嫁、產假、事假、病假期間，其休假待遇標準如下表所示。

員工婚嫁、產假、事假、病假期間，其休假待遇標準

假日 相關説明 薪資支付標準

婚嫁 符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天 全額發放員工的基本工資

產假 女職工的產假有90天，產前假15天，產後假75天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天 按相關法律規定和公司政策執行

事假 必須員工本人親自處理時，方可請事假並填寫《請假單》 扣除請假日的全額工資

病假 1．員工請病假，需填寫《請假單》

2．規定醫療機構開具的病休證明 勞動者本人所在崗位標準工資的××%確定

第3章員工福利管理

第11條人力資源部於每年年底必須將福利資金支出情況編製成相關報表，交付相關部門審核。

第12條福利金的收支賬務程序比照一般會計制度辦理，支出金額超過××××元以上者需提交總經理審核。

第三篇：員工福利制度方案

員工福利制度方案

第一章總 則

第一條 為充分調動公司員工積極性，完善公司制度。公司為員工提供優良的福利條件，並根據國家、當地政府有關勞動、人事政策和公司規章制度，特制定本方案。

第二章 指導思想和原則

第二條 結合公司生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的福利制度體系。

第三章 福利對象

第五條 公司福利對象：

1. 正式在職員工；

2. 非正式員工；

不同員工羣體在享受福利項目上有差異

第四章 福利項目

第六條 公司提供的各類假期：（正式在職員工）

1. 法定節假日；

2. 病假；

3. 事假；

4. 婚假；

5. 喪假；

6. 計劃生育假（產假）；

7.工傷假

第七條 公司可提供各類保險：

1. 醫療保險；（正式在職員工、門衞和廚房）

2. 失業保險；（正式在職員工）

3. 養老保險；（正式在職員工）

4.工傷事故保險；（正式在職員工）

5.意外傷害；（非正式在職員工）

第七條 公司可提供各類津貼和補貼。（正式在職員工）

(一)補貼福利

(二)休假福利

(三)培訓福利

(四)設施福利

第八條 勞動保護。公司保護員工在工作中的安全和健康。（在職員工）

第四篇：員工福利制度

重慶牧歌美容有限公司文件

牧歌行字[2014]第00012號

員工福利制度

所有員工凡經考核合格上崗並與公司簽訂勞動合同者，均可以享受以下福利待遇：

一、有薪假：

1、結婚假：本人結婚

請假要求：凡本公司未婚男女員工，在本公司工作一年以上者（含一年），符合國家法律規定結婚者，但員工本人需要向經理遞交一份結婚證明覆印件。

假期：可享受7天有薪婚假，再婚者可享受3天有薪婚假，舉辦婚禮前後一月以內可休假，過期不補。

薪資給予：扣發全額全勤獎。

2、喪假：

請假事由：本人之直屬親屬（指配偶、本人或配偶的父母、子女）去世。

請假要求：死亡證明等相關文件，

假期：直系親屬去世，3天喪假，旁系親屬去世，2天喪假，辦喪假當月內休假，過期不補。

薪資給予：扣發全額全勤獎。

3、生育假：

請假事由：本人生育頭胎或政策准許的二胎。

請假要求：準生證、生育證明。

假期：可享受1年停薪留職假。

薪資給予：扣發工資、全勤獎、公司持續購買保險。

4、社會保險：與公司簽訂勞動合同者，店長以上（含）管

理人員，公司為其購買社會保險；其他員工向公司提出申請，用

現金補貼社會保險，補貼現金100元/月，每月結算，次月發放薪

資一起發放；

5、正常休假日加班：加班人員補貼40（30）元/天。一個月

內加班超過3天含3天，追加補貼80（50）元/月。

6、年假：員工可在每年6月1日-----9月31日內提出休年

假申請，但不可2人或2人以上同時休年假，休假期間扣除當月

全額全勤獎。

工作滿1年：1天工作滿2----4年：每年3天

工作滿5----7年：每年6天工作滿8—10年：每年9天

工作滿10年以上：每滿一年加一天。

7、法定節假日：春節（農曆二十九、農曆除夕、正月七年級、二、

三、四、五）七天假。

二、慰問費：以下慰問費請到人事專員處開證明，銷假上班後即

可領取，

1、結婚慰問：員工凡符合國家婚姻法規定，辦理結婚手續，憑

結婚證複印件，即可享受300元的結婚慰問費。

2、生子慰問：員工按國家計劃生育規定生育頭胎，憑孩子出生

證明，到公司辦理相關手續，可享500元的生子慰問費。

3、奔喪慰問：員工因直系家屬死亡，公司發給300元的慰問費，旁系家屬死亡，公司發放100元的慰問經費以表慰問。

4、住院慰問：公司員工因病住院，並正式向公司請假，公司派

人專程慰問，並按每人100元的標準購買慰問品。

5、生日慰問：員工過生日按30元一人的標準購買生日賀卡、紀

念品進行慰問，逢員工過大生公司組織一個小型生日party,慰問經

費200元，

6、節日慰問：公司在春節、端午節、中秋節等節日，根據公司

經營狀況給員工發放慰問品。

1）新年（1月1日）:賀卡或新年禮物，慰問經費15元/人

2）春節（正月七年級）：新年紅包，慰問經費標準100人，本人領取

過期不補，

3）三八節（3月8日）：節日禮物慰問經費15元/人

4）五一節（5月1日）：節日禮物慰問經費15元/人

5）母親節（5月的第二個週末）：節日禮物慰問經費15元/人

6）端午節（農曆5月初5）：節日禮物慰問經費15元/人

7）國慶節（10月1日）：節日禮物慰問經費15元/人

8）中秋節（農曆8月15）：節日禮物慰問經費15元/人

9）聖誕節（12月24日）：節日禮物慰問經費15元/人

三、康樂活動

為增進員工關係，增強企業凝聚力，發揚團隊精神，公司將定期

舉行康樂活動，組織全體員工聯歡、卡拉ok比賽、旅遊等，員工

應積極參加，若自動放棄，不享受康樂活動的有關待遇。

康樂活動以健康生活為主題

康樂活動經費：年業績的2%0

康樂活動的負責人：人事專員

四、集體活動：

1、團年大會（新年1月）：年業績的千分之二，

2、夏遊（6——8月）：年業績的千分之一，

3、季度主題活動（每季度最後一天）：年業績的千分之零點五，

五、員工培訓所有員工須接受公司的各項培訓，受訓人員在合同期內必須為本

公司服務（被公司開出或除名外），否則須賠償公司所支付的有關培

訓費用。公司單獨簽訂特別協議者，按其協議執行，不在本規定範圍

內。

六、招聘機制：

1、員工介紹新人進公司滿三個月獎勵300元，做滿1年者，次

年3個月再獎勵300元。

2、新員工20天上崗者，獎勵新員工50元，

3、各店店長複製出的團隊，享受團隊提成的1%，

4、包吃住，經過4個項目考核後拿第一個月的實習工資。

建議部分：

七、通訊費補貼

董事長、總經理：200元/月；

公司部門總監：100元/月；

公司部門主管50元/月；

公司職員：30元/月；

店長：50元/月；

美容顧問：30元/月；

銷售業務員：50元/月。

通訊費補貼在工資中一併發放，工作未滿一月的無補貼。

八、交通費補貼：

公司總監：100元/月之內；

公司部門主管和店長：80元/月之內；

公司文員、銷售業務員：50元/月。

交通費憑正規發票報銷，超過金額的不予報銷。

第五篇：員工福利制度表

員工福利制度表

第一條：該員工凡在本店一次性就業滿一年含一年者本店可幫該

員工辦理一項意外傷害保險手續等。

第二條：本店至2014年1月19日起所有員工從以前的每月休息

兩個半天，提升為每月休息四個半天（按工作人員實際情況而定），不休息者按加班雙倍計算。

第三條：本店自2014年春節起凡在本店一次性就業滿一年以上或

一年者春節放假本店按每月每天的底工資全薪休假，凡在本店一次性就業滿半年以上含半年者春節放假本店按每月每天底工資的半薪休假（注：但必須按本店統一收放假者才享有本條款）。

第四條：凡在本店一次性就業滿二年以上含兩年者，春節休假須

回家的員工，可按正規車票往返路費均可報銷。

第五條：在本店就業的員工凡推薦一名新員工到本店就業的滿一

個月或工作已固定的情況下推薦人應享有底工資增加100的獎利（直到被推薦人辭退均無效）。

注：本店所有福利條例均按個別員工實際工作情況實施（本制度表最終解釋權歸本店所有）。

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