第一篇：新勞動法辭職工資
新勞動法辭職工資
1、按勞動法的規定，法定的公休日為104天年，法定節假日為11 天，並按下述規定方法計算工作時間和加班工資：
a.制度工作時間的計算：
年工作日：365天-104天（休息日）-11 天（法定節假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天季
月工作日：250天÷12月＝20.83天月
b. 日工資、小時工資的折算：
工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。 日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
c.加班工資的計算：
每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間－8小時）×小時工資×150%
法定公休日的加班工資：日工資 ×200%
法定節假日的加班工資：日工資×300%
2、按上述規定你的工資應為：
正常工作時間的工資應為：約定的月工資 ÷21.75天）×8天 平常加班12小時的工資：日工資÷8小時×12小時×150% 公休日加班的工資：日工資÷8小時×13小時×200%
3、如果單位不按上述規定支付工資，屬於剋扣勞動者工資的違法行
為，解決辦法有三：
第一，最簡單的方法是電話投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依據《勞動保障監察條例》依法對用人單位進行監督檢查，並責令其支付拖欠的工資。
第二，依據勞動合同法第30條的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三，最有效的辦法是通過勞動仲裁解決（不收費，不用律師），仲裁時，你可儘量收集一些相關證據，有利於裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。
4、 辭職理由建議你參照勞動合同法第38條、勞動合同法實施條例第十八條規定的情形來提出，比如不籤勞動合同、不按國家規定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等。
5、辭職通知可以這樣寫：
茲有某某部門某某，與用人單位自 年 月至 年 月 形成事實勞動關係，因用人單位違反了勞動合同法的有關規定，（列舉上述違法事項任意一條或兩條都行）。
依據勞動合同法第38條的有關規定，提出解除勞動關係，請用人單位依據勞動合同法的有關規定足額支付拖欠的工資，
按勞動合同法第46條、第47條的規定支付經濟補償金，並按勞動合同法第50條的規定，結清工作期間的工資及時辦理離職手續。
第二篇：《勞動法》對於員工辭職的規定
《勞動法》對於員工辭職的規定
一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：
《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。 原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的覆函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。
二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利：
《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；
原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的範圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。
三、如有爭議，應及時提請勞動仲裁：
職工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關係和檔案的調轉手續，職工離職後人事關係和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議後應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。
第三篇：勞動法對於辭職是如何規定的
勞動法對於辭職是如何規定的？
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問：《勞動法》對於辭職是如何規定的？
答：
一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：
《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。
原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的覆函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。
二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利：
《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；
原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的範
圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。
三、如有爭議，應及時提請勞動仲裁：
職工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關係和檔案的調轉手續，職工離職後人事關係和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議後應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。
第四篇：新勞動法辭職賠償,新勞動法辭職補償
新勞動法辭職賠償，新勞動法辭職補償
1、辭職是勞動者的權利，不需用人單位的批准。
2、如單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時立即辭職。
3、如單位簽訂了勞動合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。
4、試用期的，在2014年1月1日之前，可以隨時辭職，之後，提前3天通知就可以了。
5、單位不能扣辭職勞動者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動者簽訂了違約金條款。
6、2014年1月1日起，用人單位只能在為勞動者提供了專項技術培訓和約定了服務期的情況下約定違約金條款。
7、如單位存在無故拖欠工資、剋扣工資、不按照勞動法支付加班工資、不依法辦理社會保險、低於當地最低工資標準支付工資、沒有按照勞動法提供勞動保護和勞動條件、採取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動者簽訂勞動合同可以隨時辭職並要求補償。
8、辭職是勞動者的權利，不需用人單位的批准。
9、如單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時立即辭職。
10、如單位簽訂了勞動合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。
11、試用期的，在2014年1月1日之前，可以隨時辭職，之後，提前3天通知就可以了。
12、單位不能扣辭職勞動者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動者簽訂了違約金條款。
13、2014年1月1日起，用人單位只能在為勞動者提供了專項技術
培訓和約定了服務期的情況下約定違約金條款。
14、如單位存在無故拖欠工資、剋扣工資、不按照勞動法支付加班工資、不依法辦理社會保險、低於當地最低工資標準支付工資、沒有按照勞動法提供勞動保護和勞動條件、採取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動者簽訂勞動合同可以隨時辭職並要求補償。
第五篇：孕期降薪辭職勞動法補償
人事工作難點的思考
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人事工作的難點在於，人和人是不同的，看了過去留存下來的員工請辭信(來源説明好範 文網：)，心中頗多感喟。那其中流露出的無奈、痛楚、憤憤不平和諸多若有所失，讓我更加慨歎企業尋人難、用人更難，做人事的就正處在難點之刀鋒上，更加的難上加難了。
企業用人在我的認識範圍內，覺得應避繁就簡，避重就輕，把握大局，不拘小節，否則陷入人皆可用亦或人皆不可用的死衚衕。有些優秀企業能夠根據企業實際掌握用人原則，讓一般人物集合起來發揮極強的團隊效應，摒棄個體精英文化而錘鍊精英團隊文化。這種企業幾年就可以做成別人幾代人都做不到的事。在個體管理方面，應堅持因才施管，因事施管，及時、準確、快速、高效處理人際衝突，關注個體走向，有效糾偏，維護團隊。
一些具體的東西，比如對個人的評估，這是整個人才管理當中最繁瑣，最難掌握的東西，形成一個思路、或一個標準，與具體的量化的指標，有很大成份是相互矛盾的，這就給“用人”這樣一個持續的過程帶來相當多的困難。比如，一些員工在工作中表現出我們不願看到的行為，這到底算是個別現象，還是羣體症候？是習慣造就，還是偶然反應？對當時工作有干擾，還是對今後工作都有負面作用？如果有負面影響，程度有多大？
然而，最困難的是和主管的溝通，雙方對同一人、同一事的評價鮮有共同點，即便有共識，對人或事程度上的評判仍會有差距。而且，由於是對主管，做為下屬，一定程度上會有屈從心理，所以在溝通上，主動、主觀地去抹平鴻溝的願望會佔主導，這就至少造成兩方面壞處，一是溝通缺乏客觀，二是造成雙方特別是做下屬的心理負擔，溝通前後壓抑感挫折感強烈。
從整個人事流程上分析——對崗位認識、分析、形成崗位要求，存在着硬性指標（學歷、素質、工作經歷、專業水準、個性等）比較實在，軟性指標（責任心、進取心、積極性、人品、忠誠度、事業心等）無法確定的情況，且軟性指標比硬性指標多得多，再加上主管個人好惡，客觀地來説，根本無法協調，如果過分強調軟性指標的話，任用失敗（無人可用、用人失察、聘用失當、評價相左等）反而是正常的，任用成功是不正常的。
如何解決這個溝通層面存在的問題，是當前最迫切、最首要的工作。我們首先要搞清楚，企業到底需要什麼樣的人才以及目前市場上能夠找到什麼樣的人才？人才對企業的要求是什麼以及企業能夠給人才提供什麼?只有圓滿回答了這兩方面的問題，才能為解決企業人事工作中存在的諸多矛盾提供先決條件。
第一個問題：企業需要什麼樣的人才？這裏有理想化和現實化兩個答案，理想化答案比較簡單：用影視劇人物做對照來得直觀——忠誠如施瓦辛格扮演的終結者至死不渝，能力如史泰龍扮演的蘭博以一當百，品格如湯姆·漢克斯扮演的福里斯·甘不求回報。諸君試想，找到這樣的人真可謂“上窮碧落下黃泉，兩處茫茫皆不見”啊！即使真的“屏幕英雄下夕煙”，也未必敢用，然而實際工作中，許多企業主不正是用這樣理想化的眼光去限定企業人才需求的嗎？現實化答案則非常複雜，但經營之神松下幸之助先生有一句名言，“用人70%”，也就是説，人才的綜合能力有70%可用即可，不求完美，不求卓越。企業只應當尋找那種——能夠為企業創造效益的，能夠服從企業管理的，符合人事部門制定出的崗位要求的人即可，如果這個人再有一點創新能力，再有一點膽識和魄力那就稱得上難能可貴、求之不得。企業若是都用這個現實化的原則尋求人才，那麼任用成功的機率定然大大提高，接下來第二個問題也就好回答了。
第二個問題：目前市場上能夠找到什麼樣的人才？關於市場上的人才分佈，目前有幾種説法，有“金字塔説”，有“紡錘説”或者“棗核説”，還有“啞鈴説”，這説那説彼此對立甚至自相矛盾。從人事工作角度，根據企業自身情況和實際需要，我個人認為總的人才分佈形勢是供大於求，不然企業對人才何以挑挑揀揀、吹毛求疵？注重實效的企業還是喜歡這種人才類型：有一定相關工作經驗，有相關專業學歷更好，對職業有正確認識，對企業有較好認同感，有進取心，這就足夠了。而具有上述特徵的人才在市場上分佈數量相對比較多，他們畢業時間不太長，基本上完成了從“學校人”到“社會人”的轉變，具備一定職業意識，人生觀、價值觀正在形成階段，大多受過一些挫折磨勵，比較容易契合企業文化，經初步培養上手較快，能夠承擔企業基層事務性的甚至一般管理工作。這部分人素質上不足的方面也有，比如職業意識、人生觀、價值觀未完全成熟，容易走極端，要麼好高騖遠，要麼視角狹窄，許多人和企業就待遇問題總是反覆論證，
工作上稍有成就感即會為一點點薪酬差別而跳槽或乾脆自立門户，若自覺工作無成就即會妄自菲薄，自卑、抑鬱、悲觀，工作狀態一落千丈。這對企業即時培訓是一個考驗。然而因為這個層次的人才分佈相對較好，只要企業人事工作到位，即可做到更替及時、梯次遞補、多重篩選，不斷從中發現可造就之才，從而重點培養，成熟後委以重任。
第三個問題：人才對企業的要求是什麼？從人才分佈的答案引申出來，上述類型人才的要求無外乎這麼幾點：一是薪酬待遇，他們從自己並不廣泛的渠道，比如同學啦、朋友啦包括自己的應聘經歷，瞭解過所中意的行業、崗位的最高待遇，記住——他們只“記得”最高待遇，然後和所應聘企業做對照，他們也知道自己那點兒能力，一般不會要求太高，但會探詢得比較細，比如月薪、社保、出差補貼、加班工資、工作餐、交通費、手機費全會被問到，我甚至有幾次被諮詢到年終獎金。二是發展前景，在這一點上他們比較客觀，會評估企業而不是他個人的發展前景，經過幾年的職業生涯，這些人已經非常理解“大河有水小河滿，大河沒水小河干”的道理，這比在校生和過去國營企業事業單位幹部職工強多了。三是企業氛圍，這一點比較複雜，蘿蔔白菜各有所愛，但還是總結得出幾個規律性的東西，為此我專門做過問卷調查，上述類型人才要求的企業氛圍主要集中在和諧愉快的工作環境，規範嚴謹的管理，融洽和睦、無壓力的人際關係等幾方面。
第四個問題：企業能夠提供給人才的是什麼？通過對上面三個問題的解答，第四個問題的答案是不是很清楚了？首先人事部門必須對行業平均工資及其上下限有全面瞭解，再根據企業實際，合理制訂崗位薪酬標準，對人才關於薪酬方面過高要求有理、有據地予以解釋説明，至於提問者個人的財務狀況就不屬於我們操心的事了。關於企業發展前景的介紹和描述應遵循斯蒂芬·p·羅賓斯博士強調的“現實工作預覽”原則，實事求是地客觀地從正反兩方面嚮應聘者或員工講述企業過去的軌跡、現在的狀況和將來的設想，切忌自吹自擂，把企業誇成不説人間仙境嘛，也是桃源美景，當員工親臨“仙境”失望之時，就是人事部門招聘培訓成本打水漂之日。企業氛圍不是人事部門應負的責任，但絕對有責任做好員工對企業信任度的評估和採取相應對策的工作，有責任建議人事工作主管在規範化管理之外，營造人性化氛圍，在關心、關注員工思想動態、心理狀況上為主管分憂。做好以上這些工作，企業的人才機制就有了良好基礎，人才留與用的首要環節就能順利銜接。
説到底，人事工作難，難在同時站在企業和員工兩個方位多個角度多個層次上考慮問題，市場競爭如此激烈無情，在生存、發展的風口浪尖，每家企業在人才問題上都是惴惴小心，如履薄冰，對於人事專業工作者艱辛地摸索、探求，希望找到適合我國國情的企業人才任用管理科學途徑的努力，我們呼籲社會各界給予更多關注、支持和理解。也希望大家不要灰心，要堅持下去，保持職業操守，凝鍊職業修養，終會得到企業主和員工的認可。
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