第一篇：勞動法與勞動合同法
勞動法與勞動合同法
第一章勞動法概述第二章勞動合同制度第三章勞動爭議處理制度
第一章勞動法概述
首先我們看一下勞動法的概念和調整對象
勞動法是指調整勞動關係以及與勞動關係密切聯繫的其他社會關係的法律規範的總稱。
二、調整對象是第一 勞動關係第二 與勞動關係密切聯繫的其他社會關係這裏主要包括（1）勞動管理關係（2）勞動保險關係 （3）勞動爭議處理關係 （4）勞動監察關係
第二節、我們理解一下 勞動法律關係
一、勞動法律關係是 勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規範所形成的實現勞動過程的權利和義務關係。
（一）它的主體●勞動者●用人單位
（二）它的客體●勞動行為●勞動待遇和勞動條件
（三）它的內容●勞動權利●勞動義務 #下面對勞動法律關係的內容做簡單介紹:
（一）勞動者的基本權利:
1.勞動權——就是選擇職業的權利
2.勞動報酬權——勞動報酬應當依法足額支付，不得剋扣或者無故拖延支付。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，用人單位應按照勞動合同規定的標準支付工資。國家實行最低工資保障制度，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
3.休息休假權利——公休假日，一般為每週２天，企業、事業單位可根據實際情況靈活安排，應保證勞動者每週至少休息１天。休假的種類包括：法定節假日，有元旦、春節、勞動節、國慶節等；探親假；年休假。依據《勞動法》
第45條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作１年以上的，可以享受帶薪年休假。
4.勞動保護權——勞動保護權主要包括：（１）安全生產責任制度；（2）勞動安全衞生檢查制度；（3）傷亡事故和職業病統計報告處理制度等。
##這裏重點內容是對未成年工、女職工的特殊勞動保護。對未成年職工（１）禁止安排未成年職工從事禁忌的體力勞動；（２）對未成年工應定期進行健康檢查；（３）未成年工上崗前，用人單位應對其進行有關的職業安全衞生教育、培訓。
對女職工（１）禁止安排女職工從事禁忌的勞動；（２）對處於孕期、產期、哺乳期的女職工給予特殊保護，如對懷孕７個月以上及哺乳未滿１週歲嬰兒的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動；（３）女職工生育享受不少於９０天的產假。
5.職業培訓權——崗前培訓、業務培訓等。
6.社會保險和福利權——社會保險和福利是勞動法中重要的一項內容。社會保險的項目有：養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險和生育保險。
7.集體權利——集體權利包括結社權、集體協商權、罷工權、參與權 8.合法權益保護權
權利和義務是統一的勞動者在行使法定權利的同時也應履行法定義務。
（二）勞動者的勞動義務:
1/ 勞動者的基本勞動義務：1、積極完成勞動任務2、提高勞動技能 3、認真執行勞動安全衞生規程 4、嚴格遵守勞動紀律和職業道德
2/ 從屬義務：1 誠信義務。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務向用人單位如實説明與勞動合同直接相關的基本情況，
2 減少損失的義務
3 保密義務——保密用人單位的商業祕密
4 竟業禁止——競業限制是在勞動關係結束後，要求勞動者在法定時間內繼續保守原用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。
（三）用人單位的勞動義務:
1/ 用人單位基本勞動義務：（1）用人單位應承擔平等和擇優錄用職工的義務 （2）支付勞動者勞動報酬的義務 （3）保證勞動者享有休息休假的義務（4） 提供勞動者享有安全衞生和勞動保護的義務 （5）為勞動者提供職業培訓的義務
（6）為勞動者提供社會保險和福利的義務 （7）配合解決勞動爭議的義務
2/ 附屬義務:1、保護義務（1）保護勞動者生命和健康的義務（2）保護勞動者人格的義務（3）保護勞動者被攜帶財產的義務2、其他義務（1）平等對待的義務（2）繳納社會保險費的義務
第三節 促進就業制度
一、概念：國家為保障公民實現勞動權，採取的創造就業條件，擴大就業機會的各種措施的總稱。
二、促進就業的原則
一、保障平等就業，反對就業歧視
●第三條 勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
●第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
二、保障特殊羣體就業（受法律照顧的特殊羣體包括婦女、殘疾人、少數民族人員、退役軍人。）
●第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。
三、禁止使用童工(禁止用人單位招用未滿16週歲的未成年人 )但文藝、體育、特種工藝單位可以招用未滿16週歲的文藝工作者、運動員等時，須報經縣級以上
勞動行政部門批准。
第二章勞動合同制度
第一節 勞動合同概述
（一）概念：是指勞動者與用人單位之間確立勞動關係，明確雙方權利、義務的協議,它是確立勞動關係的法律形式。
（二）基本原則：1．合法原則——訂立勞動合同不能違反法律法規的規定；
2．平等自願原則——勞動者與用人單位之間必須平等自願；3．協調一致原則——雙方必須協商一致達成；4．誠實信用原則——雙方互負誠實義務。
第二節 勞動合同的訂立
勞動合同當事人雙方意思表示一致，簽訂勞動合同之日，勞動合同就產生法律效力。● 第七條 雙方應訂立書面合同。
●第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。
●第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
@@@《勞動法》第18條規定：下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
《勞動合同法》第26條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反
法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三節、勞動合同的履行、變更與解除
一、勞動合同的履行
1.親自履行原則：（1）勞動義務的履行，必須由其本人實現，不得由第三人替代完成。（2）用人單位自己應盡合同義務，而不能採取轉嫁責任的辦法，由第三人向勞動者履行義務。
2.全面履行原則：合同當事人應按合同約定和法律規定的全部義務履行。
3.協作履行原則：這一原則要求當事人之間應相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務。充分發揮工會或職工代表大會的作用，做到民主管理，互相監督。
二、勞動合同的變更
●第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
●第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
三、勞動合同的解除
（一）雙方協商的解除：《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”
《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”
（二）用人單位單方解除
●1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3.嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4.被依法追究刑事責任的，用人單位可以單方解除勞動合同。
（三）用人單位的經濟性裁員
◆ “用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。”
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※※第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似
職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同，用人單位不的解除勞動合同。 （四）勞動者的單方解除
◆用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、未及時足額支付勞動報酬的；3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；5、確認勞動合同無效的；6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。危及勞動者人身安全的，給予行政處罰；構成犯罪的，追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 ◆◆◆違反勞動合同的賠償責任
1．用人單位的賠償責任。由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害
的，應承擔賠償責任；用人單位違反勞動法規定或者合同約定條件解除合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的應承擔賠償責任。
2．勞動者的賠償責任。勞動者違反勞動法規定或違反勞動合同中的約定，給用人單位造成損失的應承擔賠償責任。賠償的損失限於：(1)錄用其支付的費用。(2)為其支付的培訓費用。(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。(4)合同約定的其他賠償費用。
3．連帶賠償責任。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經
濟損失的，該用人單位應承擔連帶賠償責任。
第三章勞動爭議處理制度
第一、勞動爭議調解
勞動爭議調解是指在企業與勞動者之間，由於社會保險、薪資、福利待遇、勞動關係等發生爭議時，由第三方（例如專業性的人才機構、爭議調解中心等）進行的和解性諮詢，通過民主協商的方式，達成協議，消除紛爭的一種活動。調解是當事人自願選擇解決勞動爭議的一種形式，調解協議是雙方自願達成的，調解的期限是十五天，在十五天內未達成協議的視為調解不成，當事人任
何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
調解不是解決勞動爭議的必經程序，可以直接向仲裁機構申請仲裁。勞動爭議調解委員會。是用人單位內部設立的，調解本單位發生的勞動爭議的羣眾性組織。
第二、勞動爭議仲裁
勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。
勞動爭議申請仲裁時效為：一年。
勞動爭議的處理途徑：（一調一裁兩審）發生勞動爭議，當事人不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會依法履行職責： 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員、受理勞動爭議案件、討論重大或者疑難的勞動爭議案件、對仲裁活動進行監督。
第三節、勞動訴訟
勞動訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。此外，勞動爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發生法律效力的裁決書或調解書，另一方當事人民法院強制執行的活動。
第二篇：勞動法與勞動合同法的區別
《勞動法》與《勞動合同法》的比較
為了便於對《勞動法》與《勞動合同法》進行比較，首先是對兩者的概念與內容的瞭解：
《勞動法》是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯繫的社會關係的法律規範總稱。這些法律條文規管工會、僱主及僱員的關係，並保障各方面的權利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。 其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衞生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關係的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒佈的。 勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關係，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規範的總稱。
《勞動合同法》是規範勞動關係的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以説是《勞動合同法》的母法。
（一）《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別
一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。
前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
二、兩者的立法背景不同。
《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關係初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會於1994年7月5日通過，於1995年1月1日生效實施；《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關係非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2014年6月29日通過，現予公佈，自2014年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標杆，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關係發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建築的必然要求。
三、兩者的立法宗旨不完全相同。
《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合
法權益”。草案公佈時則改為“為了規範用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關係和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變為“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法”。前後言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。
四、調整對象區別（學理區別）。
勞動法調整勞動關係以及與勞動關係密切聯繫的社會關係的法律規範總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衞生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關係的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒佈的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關係的法律規範的總稱。
（二）《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同
《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：
一、用人單位的規章制度
《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規範，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序後，由用人單位確定。也就是：“先民主，後集中”。 這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
二、辦理用工手續與簽訂勞動合同
《勞動法》中規定：“建立勞動關係應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關係不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2014以上2萬元以下的罰款。”
《勞動合同法》則對不籤勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鈎的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不籤合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不籤的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。
三、勞動合同的條款
《勞動法》中規定有：1、勞動合同期限；2、工作內容；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、勞動合同終止的條件；7、違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工
作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬於用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業祕密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
四、勞動合同試用期
《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》對試用期與合同期的關係重新作了規範；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者説明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80％，而且不得低於當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標準。
五、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
《勞動法》中對此方面的規定是：1、在試用期內的； 2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動法》對此條款的規定為：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； 3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 4、被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》則把勞動紀律併入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關係且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形
《勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。
八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形
《勞動法》：1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的； 3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的； 4、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
九、勞動合同終止的情形
《勞動法》中規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因(敬請期待本站推出更好文章：)法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
十、勞務派遣
《勞動合同法》新增加了關於勞務派遣的內容，比如：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。” “勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”等內容都是《勞動法》中沒有的。
（三）在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區別
雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施
方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的內容有衝突。一旦出現法律衝突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。
勞動法》是勞動領域裏的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條
款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域裏的一個整體法律。《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關係。從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩
部法律如果出現了法律衝突，就應該採用新法取代舊法的方式去解決這個衝突。
所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當
然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。
總體上來説：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以説是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望
為的差別的，我們要仔細瞭解《勞動法》與《勞動合同法》的區別，並加以區別對待，在實際應用中才能做到公正公平。
第三篇：勞動法與勞動合同法的不同地方及區別
相比之下內容
簡單的説：
勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，事實上這兩部法律的相關規定事統一的，實際操作中都可以作為依據，
勞動法調整的範圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、 勞動安全衞生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。
勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關係中涉及勞動合同的訂立 、勞動合同的履行和變更 、勞動合同的解除和終止 、特別規定 、集體合同 、勞務派遣 、非全日制用工等方面做出規定。
根據後法優於前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執行。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據,可以説是《勞動合同法》的母法。
詳細的説：
首先是對兩者的概念不同
《勞動法》是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯繫的社會關係的法律規範總稱。這些法律條文規管工會、僱主、僱員的關係，並保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工
的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；
工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衞生和安全技術規程；女職工與
未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解
決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，
還包括工會參加協調勞動關係的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單
行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒佈的。
勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非、企業單位等組織與勞動者建立勞動關係，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合、同的法律規範的總稱。
《勞動合同法》
是規範勞動關係的一部重要法律，在中國特色社會主義法律
體系中屬於社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提
下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以説是《勞動合同法》的母法。
（一）《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別
一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。
前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
二、兩者的立法背景不同。
《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關係初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會於1994年7月5日通過，於1995年1月1日生效實施；
《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關係非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2014年6月29日通過，現予公佈，自2014年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標杆，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關係發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建築的必然要求。
三、兩者的立法宗旨不完全相同。
《勞動法》
第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一 次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公佈時則改為“為了規範用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關係和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變為“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法”。前後言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。
四、調整對象區別（學理區別）。
勞動法調整勞動關係以及與勞動關係密切聯繫的社會關係的法律規範總
稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工
的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；
工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衞生和安全技術規程；女職工與
未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解
決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，
還包括工會參加協調勞動關係的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單
行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒佈的。勞動法是整個法
律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法
是調整勞動合同關係的法律規範的總稱。
（二）《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同《勞動合同法》是《勞動法》的子法，
兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：
一、用人單位的規章制度
《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，並對直接涉及勞
動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴
格規範，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2
與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序後，由用人單位確定。也就是：“先民主，後集中”。
這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及
勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
二、辦理用工手續與簽訂勞動合同
《勞動法》中規定：
“建立勞動關係應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書
面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關係不依法訂立勞動合同的，由勞動保
障行政部門責令改正，拒不改正的，處2014以上2萬元以下的罰款。”《勞動合同法》
則對不籤勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鈎的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不籤合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不籤的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。
三、勞動合同的條款
《勞動法》中規定有：1、勞動合同期限；2、工作內容；3、勞動保護和勞
動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、勞動合同終止的條件；7、違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工
作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬於用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用
違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業祕密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
四、勞動合同試用期
《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》對試用期與合同期的關係重新作了規範；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者説明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80％，而且不得低於當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標準。
五、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
《勞動法》中對此方面的規定是：1、在試用期內的； 2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、 威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同， 並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。
《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單 位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動法》對此條款的規定為：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》則把勞動紀律併入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關係且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形
《勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是
應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。
八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形
《勞動法》：1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的； 4、法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
九、勞動合同終止的情形
《勞動法》中規定：動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
十、勞務派遣
《勞動合同法》新增加了關於勞務派遣的內容，比如：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。”“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”等內容都是《勞動法》中沒有的。
（三）在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區別
雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的內容有衝突。一旦出現法律衝突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。 勞動法》是勞動領域裏的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域裏的一個整體法律。
《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關係。從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律衝突，就應該採用新法取代舊法的方式去解決這個衝突。
所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。
總體上來説：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以説是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望 為的差別的，我們要仔細瞭解《勞動法》與《勞動合同法》的區別，並加以區別對待，在實際應用中才能做到公正公平。
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第四篇：與勞動法,勞動合同法有關的案例
【案例1】
老王在一個單位幹了十年多，對這個單位也挺有感情的，正好今天他的合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續簽了勞動合同。按規定，老王是可以與單位簽訂無固定期限合同的，可是他想，單位的人肯定知道這條規定，自己就用不着提醒人家了，所以他一直沒聲明。而單位人事部的同事只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當時，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。過了一個月後，老王無意間又看了一眼合同，發現上面的勞動期限是一年。於是他拿着合同去找人事部，問：“為什麼沒給我籤無固定期限合同？”人事部的人回答：“當時你並沒有説要籤無固定期限合同啊，我們現在的合同籤法並不違法。”
【案例2】
老王在單位工作滿十年後，在續訂合同的時候，沒説要簽有期限的合同，也沒有説要籤無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本後，他就在上面簽了字。一個月以後，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。後來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁廳開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續簽合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續簽了一年的合同。仲裁員接着問單位：“該職工符合籤無固定期限合同的條件，為什麼只籤一年的合同。”單位回答説：“我們就想籤一年，然後給了他一個一年的合同文本，他也什麼都沒説就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？”
仲裁員又問老王：“你在續簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？”老王説：“沒有，我想單位會和我籤無固定期限的合同。”仲裁員問單位：“員工説的屬實嗎？”單位也承認老王的話是真的。於是，仲裁員裁定：“按照《勞動合同法》第十四條的規定，單位必須與老王簽訂無固定期的合同。”
解析：的確，按《勞動法》的規定，這種做法並不違法。但《勞動合同法》施行後，情況就會發生變化，《勞動合同法》規定，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。二者的不同在於，按《勞動法》的規定，勞動者在某個單位工作滿十年，雙方續簽勞動合同的時候，如果勞動者沒有要求籤訂無固定期限的合同，用人單位可以簽有期限的合同；而按《勞動合同法》的規定，雙方續簽勞動合同的時候，如果勞動者沒有要求籤訂有固定期限的合同，用人單位就應該籤無固定期限的合同。
從案例1和案例2可以看出，相同的一個籤合同的行為，在《勞動合同法》出台前後，用人單位所承擔的法律責任是不同的。所以我們在解決法律衝突的時候，要遵循《勞動合同法》的規定。
【案例3】
小李託親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有籤合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能幹雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想幹就另謀高就”等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
解析：《勞動法》規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
【案例4】
小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對鉅額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
解析：《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規範，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
【案例5】
蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗户玻璃時，她一不小心從辦公室的窗台上跌倒在地板上，導致手部骨折。
該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻説：“你是為那家企業打掃衞生時受的傷，可以找他們索賠。”而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，“可以説是仁至義盡了”。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
解析：在《勞動合同法》頒佈以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：“企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。”蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。
【案例6】
王某於2014年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止後，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。
因電腦公司拖欠王某2014年9月、10月兩個月的工資，2014年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。
你認為該案件應當如何判決？
解析：根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，並且用人單位要按照勞動合同法規定
的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，並支付延期支付工資的經濟補償金。
競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任後的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業祕密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關係的競業限制期間將不能利用自己比較佔優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業範圍、時間範圍、區域範圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來説，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，並在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體範圍和保密事項範圍、競業禁止的地域範圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位儘管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由於用人單位並沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。
因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。
第五篇：勞動合同法與勞動法的區別
人力資源管理0802班朱麗娟
《勞動法》與《勞動合同法》的區別
很多人認為勞動法即為勞動合同法，勞動合同法就是新勞動法，事實上這是一個極大的誤解，勞動合同法不等於新勞動法。這樣的誤解，很容易導致在關於維護自己合法權益的時候，造成曲解。這兩個法律是具有本質的區別。分析如下：
一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。
前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
二、兩者的立法背景不同。
《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關係初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會於1994年7月5日通過，於1995年1月1日生效實施；《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關係非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2014年6月29日通過，現予公佈，自2014年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標杆，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關係發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建築的必然要求。
三、兩者的立法宗旨不完全相同。
《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公佈時則改為“為了規範用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關係和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變為“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法”。前後言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。
四、兩者關係。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以説是《勞動合同法》的母法。
人力資源管理0802班朱麗娟
五、調整對象區別。
勞動法調整勞動關係以及與勞動關係密切聯繫的社會關係的法律規範總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衞生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關係的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒佈的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關係的法律規範的總稱。
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