第一篇：xldf新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解
新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析及違紀員工處理技巧 2014年9月2--3日（上 海）2014年9月9--10日（深 圳） 2014年10月14--15日 （上 海）2014年10月21--22日（深 圳） ◆主_辦_單_位：中_華_創_世_紀_企_業_培_訓
◆參_課_對_象：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會幹部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。
◆標_準_費_用：2500元/2天/人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點費等）
【課_程_背_景】
勞動爭議案件敗訴，不但給企業帶來翻倍的經濟損失，而且也給企業帶來不良的社會影響，不但降低企業領導的管理威望，而且也降低廣大在職員工的凝聚力和積極性；如果處理不當，則可能讓個別惡意的勞動者乘機鬧事，煽動更多的在職員工參與其中，聚眾罷工?? 隨着《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等文件的相繼頒佈，全國各地的勞動爭議案件持續急劇遞增，而當中80%左右的案件均以企業敗訴告終！
過去三年來，勞動者提出的勞動爭議訴求主要有哪些？
未來三年內，勞動者的熱點訴求將有哪些？
為什麼企業的敗訴率總是那麼高，想打贏官司真的那麼難嗎？
明明是勞動者不勝任工作或者嚴重失職、違紀違規，明明是企業很有道理，為什麼企業卻敗訴了，而且輸得很徹底、很無奈？
【課_程_特_色】
通過20個以上的真實經典案例，結合現行有效的法律法規文件，全面解讀現階段國內勞動爭議的熱點、難點、疑點，尤其在認定勞動者不合格、不勝任、違紀違規、嚴重失職等環節，實戰專家將全方位、多角度分析案件應對思路，提示證據創制收集策略，剖析關鍵證據的厲害關係，傾囊相授風險防範技巧與應對策略，讓廣大學員迅速學以致用，大幅度提升實戰技能！
【專_家_介_紹】資_深_勞_動_法_專_家_鍾_永_棣
國內著名勞動法與員工關係管理實戰專家，勞動仲裁員，國內第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內原創型、實戰型、顧問型的職業培訓師。現任中華創世紀企業培訓網首席勞動法講師，兼任時代光華管理學院、廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協會、深圳外商企業協會等50多家政府機構、培訓機構、顧問公司、行業協會的簽約講師、特聘顧問。 鍾老師精通勞動政策法律法規和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善於把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合，通曉企業勞動爭議防範機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鍾老師經常在客户辦公現場、培訓現場為客户、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鍾老師獨到的現場的專業功底，每次都贏得廣大客户、學員發自內心的好評與100%的信服！ 鍾老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效諮詢項目20多個，審查完善300多家企業的人力資源管理規章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業的人力資源管理法律顧問；以鍾老師領銜的專家隊伍，長期為企業提供勞動法常年顧問及各種專項諮詢服務，客户滿意度高達95%。
2014年開始鍾老師全國各地巡講勞動法、勞動關係課程，受益企業達30000家，直接受益
學員70000多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大城市。鍾老師將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰、實用、實效的勞動法課程！鍾老師非常務實、不説教、沒有商業味道，終於聽到了讓我不再後悔的精彩課程！”
鍾老師先後在《人力資源》、《南方都市報》、《廣州日報》等專業雜誌、媒體發表勞動關係類文章20多篇，曾為以下客户提供諮詢顧問（非公開課）服務：中國人壽、廣發銀行、攜程旅行網、華鼎擔保、建設銀行、農業銀行、工商銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、養生堂藥業、一品紅藥業、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、鬆廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、廣東交通集團、中山華泰、珠海口岸廣場、縱橫天地、蛇口船務運輸股份、北京得信佳和醫療、風神集團、中諮工程監理、廣藥集團、高士線業、利海集團、化建集團、深圳水務監理、運發集團、新廣國際集團、美的集團、江蘇大全集團、沿海地產、深圳華僑城、信源集團、京城控股、中國郵政----千餘家企業。
曾參加過鍾老師培訓公開課的部分企業客户：中國經濟週刊、中國南方電網、珠江電影製片、萬科地產、蒙牛乳業、珠江啤酒、中國銀行、華商銀行、興業銀行、中信銀行信用卡中心、中興通訊、百年糊塗酒業、保利房地產、富力地產、雅居樂地產、安踏、金蝶軟件、晨光乳業、偉易達電子、廣州地鐵、立白集團、藍月亮、比亞迪汽車、志高空調、廣州電視台、白雲山製藥、鷹牌陶瓷、金髮科技、加多寶、華為技術、東芝醫療繫統(中國)、江蘇銀行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華髮行集團、百事（中國）、天津陽光塑料、西安萬國房地產、中石化、寶恆通集團、華潤建築、七星集團、太陽駒（北京）、獅王日用化工（青島）、內蒙古西拉沐淪（集團）、上海化工機械、中國液化天然氣運輸控股、英之健國際（香港）、海格通信產業集團、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產、弘大集團、貴州益康製藥、深圳巴士集團股份、netsfim（北京）農業科技、樂百氏（廣東）、哈其森、廣州汽車集團零部件、君華集團、本田汽車用品（廣東）、北京航空所、深圳郵政局、商凱集團、貴陽第一建築工程股份、上海柯渡商貿、天美（中國）科學儀器、特森門窗系統（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粵集團、通用電氣、中南大學等上萬家企業。
【課_程_大_綱】（ 結 合20個 以 上 的 案 例 ）
一、勞動合同簽訂環節
1、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除並索賠經濟補償？對於雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？
2、未籤勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目？
3、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資？
4、補籤或倒籤勞動合同是否有效？是否仍需支付未籤勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？
5、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？
6、用人單位不使用勞動部門的合同範本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
7、如果勞動者藉故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
8、入職後第25天簽訂合同有無風險，什麼時候為最佳時間，簽署勞動合同？
9、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
二、試用期管理環節
1、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味着在試用期間難以解僱新員工？
2、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？hr人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險？
3、勞動者離職後再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？
4、試用期滿後，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最後1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解僱流程，才避免案件敗訴？
5、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何抗辯或日常中怎樣規避風險？
6、試用期以“不勝任工作”為由解僱勞動者是否存在風險，該如何化解？
7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解僱員工時引發法律風險？
8、企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解僱勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立於不敗之地？
9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解僱的有力反證，那麼企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險？
10、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？
三、轉正後日常管理環節
1、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
2、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之後的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什麼？企業該如何規避？
3、勞動者對績效目標不確認，是否意味着該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那麼企業的日常管理將何去何從？
4、員工認同績效考核結果，但是企業在“基於不勝任工作而調崗調薪、解僱辭退”的案件中還是敗訴，那麼企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？
5、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法剋扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？
6、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除並索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
7、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間後，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那麼企業該如何抗辯？
8、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2014元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什麼標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？
9、女職工休產假完畢後，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才確保更大的勝訴機會？
10、競業限制協議應該在什麼時候簽署，比較利於企業？內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險？
11、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班後在公司內逗留，離職後追討逗留時間內的加班費；企業該如何規避相關風險？
12、未經企業安排，勞動者自行加班，離職後追討加班費，企業該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大？
13、高温津貼是屬於工資還是屬於福利，企業未按規定支付高温津貼有什麼風險？
四、勞動關係解除終止環節
1、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償？
2、哪些情形下屬於非法解僱員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關係？
3、解僱績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解僱，那麼企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格？
4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解僱員工，仲裁機構往往認定企業非法解僱員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解僱員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解僱，企業該如何做，才避免案件敗訴？
7、企業以“經濟性裁員”名義解僱員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解僱，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
8、企業與勞動者協商解除勞動合同並書面約定支付適當的經濟補償數額，事後勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
9、能否與“三期婦女”協商解除，事後女員工反悔，追討差額補償或要求恢復勞動關係，企業該如何抗辯或事先怎樣創制證據，才避免案件敗訴？
10、勞動合同到期後，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間後企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那麼企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
11、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬於提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
12、企業出資培訓後，員工離職，企業很難追回培訓費用和其他成本，企業該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴員工時也處於有利地位？
13、發放年終獎時，已經離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？
14、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對於勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
15、解除勞動合同前未通知及徵求工會的意見，是否構成非法解除？
五、違紀違規問題員工處理環節
1、處分、解僱勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解僱行為被認定為無效或非法行為，那麼企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事後被企業解僱，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何迴應或者在日常中採取哪些防範策略？
3、對於違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對於違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
5、對於違紀員工，事發後什麼時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解僱員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解僱，往往得到仲裁機構的支持，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
11、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
12、採用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否採信，企業內部oa系統或erp系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
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第二篇：勞動合同法
勞動合同法
----如何平衡用人單位與勞動者之間的利益
根據勞動合同法第二十二條談談是如何平衡用人單位與勞動者之間的利益的。第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
在這個條例中，首先要求用人單位為勞動者提供專項培訓費用，約定服務期。這是勞動法在擬定時給勞動者的保護。
勞動者作為勞動力的擁有者，只有通過提供勞動來維持自身及其家庭的生存和發展。而勞動力市場的供大於求加上勞動力市場中的信息不對稱使得勞動者個體很難與用人單位在一個平等的基礎上進行談判，因此，勞動者的生存權相對於用人單位的用工自主權總是處於弱勢地位。
在進入勞動關係之後，由於勞動給付的特殊性，勞動者一旦進入勞動關係就成為用人單位的成員，使得勞動者在人格和經濟上都從屬於用人單位。由於普通勞動者在勞動力市場上的可替代性過大，使得大多數勞動者對用人單位都形成了一定的“人身依附性”。因此，除了少數掌握特殊技能而成為稀缺資源的勞動者外，大部分勞動者相對於用人單位來説都處於弱勢地位。以追求實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度的傾斜保護，但這不意味着對勞動者進行“偏袒”，而是對現實中勞動者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。 但是，保護是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護，並不意味着只保護勞動者的合法權益，而忽視對用人單位的合法權益的保護，在現代民主國家，任何一部經過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當權益來維護另一類社會主體的特權，法律的制定總是在利益相關主體之間尋求一個平衡點，以對社會主體之間的利益進行合理的分配，同時每部法律都體現了立法者一定的價值選擇。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。這就體現了立法時對用人單位的保護了。用人單位提供了培訓費用，若勞動者違反了服務期的約定，使用人單位的利益受到損失，但相關的法律制度會對受損害的一方提供保護。
所以，立法者在立法時就做到了使勞動者和用人單位之間利益關係的平衡。
和諧的勞動關係是構建和和諧社會的基礎，和諧的勞動關係要求矯正個別勞動關係中的權利失衡現象。因此，在相關的配套制度不健全的情況下，以個別勞動關係為調整對象的勞動合同法應當強調對個體勞動者合法利益的保護，使勞動者有力量與用人單位在平等的基礎上進行協商，這樣有利於解決勞資之間的利益衝突，有利於構建和諧社會。
第三篇：勞動合同法
勞動合同法
勞動法是保護大學生兼職，實習利益的，但勞動合同法沒有相關條款 首先，勞動法和勞動合同法是兩部不同的法律，勞動法具有一定得傾斜性，傾向於保護勞動者，而勞動合同法是保護雙方合法權益，沒有偏袒傾斜
其次，在勞動法裏規定了勞動者在付出了勞動後，應當得到相應的報酬，這裏包括了大學生兼職，實習等，但勞動合同法規定的所屬範圍必須是訂立勞動關係的雙方，而大學在校生並不屬於可以訂立勞動合同，建立勞動關係的主題，因而通過勞動合同法很難維權
1，如果是畢業生，則符合勞動合同法規定的可以訂立勞動合同的勞動者一方的條件，已經畢業的大學生試用期內同樣受到勞動合同法保護
2，未畢業的大學生，即便是實習期，只要沒有畢業，都不屬於勞動合同法調整的對象，因而很難通過勞動合同法維權，但勞動法規定了勞動者付出勞動後，應當取得相應的勞動報酬，大學生也包含在內
第三節 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。
第四篇：勞動合同法
試論《勞動合同法》對我國經濟的影響
工程管理1201（a13120141） 趙立昀
指導老師 周延
【摘要】 勞動合同法的實施對我國的經濟環境帶來了巨大的衝擊。本文通過分析勞動合同法的類型、主要條款來論述勞動合同法對我國經濟環境的影響，以便更好地瞭解和運用勞動合同法保障勞動者的合法權益同時滿足組織的自身發展。
【關鍵詞】勞動合同法類型主要條款經濟環境影響
1 勞動合同的類型 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裏需要説明，“無固定期限勞動合同”並不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不願意籤無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味着終身捆綁在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利於促進勞動關係的穩定。
2 勞動合同中的主要條款
2.1.勞動合同的期限
勞動合同的期限是指勞動合同具有法律約束力的時段，一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動合同，時間一般在一年以上十年以內。無固定期限的勞動合同具有特殊性，對於什麼條件的人可以簽訂無固定期限的勞動合同，《北京市勞動合同規定》第十五條作了詳細的規定。符合下列條件的勞動者，勞動者要求籤訂無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同：(一)全國勞動模範、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者;(二)復員、轉業退伍軍人初次分配工作的;(三)建設徵地農轉工人員初次分配工作的;(四)尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內的。對於以完成一定工作任務為期限的勞動合同，一般適用於特殊行業
2.2工作內容和工作地點
勞動合同中的工作內容條款是勞動合同的核心條款，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者為用人單位提供勞動以獲取勞動報酬的原因。主要內容包括勞動者的工種和崗位，以及該崗位應完成的工作任務、工作地點。這些內容要求規定得明確、具體，以便於遵照執行。
2.3勞動保護和勞動條件和職業危害防護
勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命安全和健康而採取的各種措施。勞動條件是指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件。
2.4.勞動報酬
獲取勞動報酬是勞動者向用人單位提供勞動的主要目的。勞動者的勞動報酬包括工資、獎金和津貼的數額或計算辦法。勞動報酬必須符合國家法律、法規的規定，如工資不得低於最低工資標準，工資支付的期限和形式不得違反有關規定等。
2.5.社會保險與福利
目前北京市執行的社會保險包括養老保險、基本醫療保險、失業保險和工傷保險四項，其中前三項用人單位和職工都必須繳納社會保險費，工傷保險由用人單位繳納保險費，職工個人不需繳納。單位對模範遵守勞動紀律、規章制度或違反勞動紀律、規章制度的勞動者，可以進行獎勵和處罰。
2.6.勞動紀律
是指勞動者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動規則。
2.7.勞動合同的變更、解除、續訂和終止條件
是指勞動合同法律關係終結和撤銷的條件。勞動合同雙方當事人可以在法律規定的基礎上，就勞動合同的終止進行約定，當事人雙方約定的終止條件一旦出現，勞動合同就會終止。
2.8違反勞動合同的責任
是指違反勞動合同約定的各項義務所應當承擔的法律責任。為了保證勞動合同的履行，必須在勞動合同中約定有關違反勞動合同的責任條款，包括一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反約定或者法定條件解除勞動合同所應承擔的法律責任。
除了上述8項必備條款外，用人單位和勞動者還可以約定以下幾個方面的內容：試用期、培訓、保守商業祕密、補充保險和福利待遇以及其他經雙方當事人協商一致的事項。 3《勞動合同法》對我國經濟環境的影響
3.1《勞動合同法》有利於調整利益格局
長期以來，我國經濟雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動者報酬佔國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利於勞動者的原因在很大程度上需要從勞動力市場中去尋找。從勞動力市場角度來看，我國過去一直面臨着似乎是無限的勞動供給，勞動力供大於求的形勢決定了勞動者收入難以增長，勞動者工資增長缺乏客觀基礎。同時，我國過去一直處於由計劃體制向市場體制轉軌的過程中，保護勞動者的制度和法律缺失，勞動者權益無法得到有效保障。目前我國勞動供求關係正在發生根本性變化，勞動需求增長強勁,經濟增長的就業效應不斷增強，沿海地區和部分行業連續多年出現勞動力短缺，勞動力正從無限供給走向有限剩餘，這就為實施《勞動合同法》提供了有利條件和客觀基礎，《勞動合同法》的出台可以説恰逢其時，符合我國發展的階段性特徵。同時，旨在保護勞動者權益的《勞動合同法》也具有調整收入分配格局的作用，它的實施將會有助於校正初次收入分配的市場失敗，有利於解決我國經濟發展中出現的一些深層次矛盾和問題。
3.2《勞動合同法》維護和保持勞動力市場的靈活性
勞動力市場靈活性是保持經濟活力和競爭力的重要保證。世界上許多發達國家尤其是歐洲國家因為過度保護勞動者，造成勞動力市場僵化、失業率攀升、勞動參與率下降和經濟競爭力下降等嚴重問題。改革勞動力市場已經成為這些國家重振經濟的重要戰略選擇，例如歐盟的《里斯本戰略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經濟改革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現了勞動力市場的靈活，保證了我國經濟持續快速增長。我國勞動力市場因改革不徹底仍存在着對部分人羣的過度保護問題，但與發達國家甚至一些發展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動力市場保護。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強勞動力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強安全性，這就需要為勞動者提供基本保護。勞動者與僱主簽訂勞動合同就是對勞動者的最基本保護，這也是《勞動合同法》的核心內容。《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關係，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但訂立無固定期限勞動合同並不等於“鐵飯碗”，無固定期限勞動合和固定期限勞動合同並沒有本質區別，它僅僅意味着終止勞動合同的時間不確定，不意味着不能解除。實際上，解除無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質不同，因此，《勞動合同法》並不會必然導致勞動力市場僵化和“養懶人”。
3.3《勞動合同法》降低了正規企業的勞動成本
從《勞動合同法》相關規定來看，實施法律會從三個方面影響到勞動成本：一是裁員的經濟補償，二是繳納社會保險的費用，三是違法成本。對照我國1995年頒佈實施的《勞動法》，上述三個方面的勞動成本同樣存在，但《勞動法》的有關規定比較籠統，執行困難，致使一些企業尤其是非正規用人單位經常不執行《勞動法》，並把不執行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當然。即使如此，大多數的正規企業仍然很好地執行了《勞動法》，對這些企業來説，實施《勞動合同法》並不會帶來勞動成本的額外增加，相反，《勞動合同法》因為新規定了對高薪員工經濟補償金的封頂，還會使這類企業的勞動成本有所降低。對於那些過去不執行《勞動法》企業來説，實施《勞動合同法》後，勞動成本大幅度增加是不爭的事實。具體來看，實施《勞動合同法》後，除了違法成本大大增加外，為員工繳納社會保險和裁員經濟補償還會使勞動成本增加30% 40%左右，這對那些靠逃避法律責任和義務為生存手段的企業來説無疑是嚴重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的基本前提，只有每個企業都遵守法律，企業間的競爭才是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會允許一些企業守法，而另外一些企業可以不守法。《勞動合同法》會消除不守法
企業的“超額利潤”，是一種對正規守法企業的保護。對於守法企業來説，《勞動合同法》不僅不會削弱其競爭力，而且還將給這些企業帶來前所未有的發展機遇。
3.4《勞動合同法》促進就業的穩定性
隨着每年新創造的就業崗位不斷增多，生產部門中勞動力供不應求的現象不斷加劇，《勞動合同法》有利於緩解當前很多地方出現的“民工荒”，更有利於提高就業的穩定性。勞動關係脆弱和不穩定所導致的是就業的非正規化趨勢是當前勞動力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞動者一份工作結束後常常需要重新找工作，有時不得不從一個地方遷移到另一個地方找工作，這不僅加大勞動者的工作搜尋成本，也是造成失業率難以進一步下降的原因。《勞動合同法》鼓勵建立穩定和長期的勞動關係，不僅會減少勞動者找工作的成本，也從制度上保證了人力資本投資的激勵機制。在缺乏穩定勞動關係的情況下，企業常常擔心培訓後勞動者會離開而不願意在培訓上投資，《勞動合同法》專門規定對由用人單位提供專項經費進行專業技術培訓的員工可以約定服務期和違約金，這在很大程度上保護了用人單位人力資本投資的積極性。當然，很多非正規企業可能會因《勞動合同法》的實施導致經營困難，這在短期內也許造成一定程度失業上升，但它並不會從根本上影響我國的勞動供求格局，更不會造成嚴重失業。
從長期來看，《勞動合同法》會大大促進就業的穩定性，有利於國家的長期發展。首先，《勞動合同法》通過規範勞動關係起到從制度上調整收入分配格局的作用，有助於縮小日益擴大的收入差距和不平等，促進社會的和諧與穩定，從這個意義上説，《勞動合同法》是我國構建社會主義和諧社會的重要的基礎性法律之一。其次，《勞動合同法》的實施會加大不守法企業的勞動成本，減少企業因為不守法律而獲得的超額“利潤”，間接保護了守法企業，有利於建立更加公平的競爭環境；公平競爭是市場經濟的核心，只有公平競爭才會保證經濟的健康發展和活力。第三，《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關係，有利於企業和勞動者的人力資本投資，這必然增強創新能力和經濟增長的後勁。總的來看，實施《勞動合同法》利大於弊。
【參考文獻】.
1 王君玲.試論《勞動合同法》對企業人力資源管理的積極效應【j〕，黑龍江社會科學
2 我國《勞動合同法》的經濟學分析
3 中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會 《中華人民共和國勞動合同法》
第五篇：關於勞動合同法
典型案例
某私營企業職工張某介紹，2014年，他經熟人介紹到該企業工作。入職時，張某曾要求和單位簽訂勞動合同，但單位領導婉拒了，表示籤合同沒有必要，稱“合同也就是一張紙，籤不籤都一樣，簽了還會限制你”。張某因此一直沒有和單位籤勞動合同。
張某稱，去年10月家裏出了事故，其妻遭遇車禍，家庭所有開支都要靠他一人的工資，“萬一丟了工作，就沒有收入了。”張某於是向單位提出簽訂無固定期限的勞動合同，但仍遭到拒絕。單位領導稱“要想籤無固定期限的勞動合同，你就趕緊收拾東西走人”。張某表示，想知道自己是否有權利要求和單位簽訂無固定期限的勞動合同？
根據調查，與張某有類似遭遇的並不少見。目前一些用人單位只拿空白合同給勞動者簽名，或乾脆不籤勞動合同，所籤合同的內容也由老闆隨意決定。而一些勞動者認為“找工作不容易”，所以籤合同時沒有認真審視條款，以致落入用工陷阱。
法律條文
《勞動合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
專家説法
北京義聯勞動法援助與研究中心主任、北京國聯律師事務所律師黃樂平
籤合同是不能逾越的法律紅線
根據《勞動合同法》，案例中的張某有權利要求和公司簽訂無固定期限勞動合同，但要達到法定的視為條件，需要等到勞動合同法生效1年後，即2014年1月1日。不過雙倍工資需要從2014年2月1日起計算，因為《勞動合同法》規定，施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自施行之日起一個月內訂立。
《勞動合同法》對用人單位不籤勞動合同的行為做出了嚴厲的規定，但是這種規定能否轉化為勞動者的現實權利，還需要一個過程。用人單位不籤勞動合同要向勞動者支付雙倍工資，是以勞動者與用人單位存在事實勞動關係為前提的，因此，勞動者平時要注意保存可以證明事實勞動關係的證據，比如工資條、工資卡、工作證、工作服等。
作為企業，與員工簽訂勞動合同是不能逾越的法律紅線。如果認為員工不適合本單位，應在試用期內向員工提出，在法定期限內經法定程序解除勞動關係，否則未籤勞動合同而用工，將給企業帶來麻煩。而事業單位聘用員工同樣要遵守勞動合同法的規定。
北京市勞動和保障法學會祕書長、北京市總工會法律服務中心主任張恆順，海淀法院負責審理勞動爭議的湯蘇莉法官
訂立無固定期限合同條件被放寬
關於無固定期限合同的條款，是此次《勞動合同法》中調整較大的內容。首先，勞動者與用人單位初次訂立合同時，便允許協商訂立無固定期限合同；同時，勞動者只要符合法規條款中“連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”，便可訂立無固定期限合同；並且，勞動者有權要求同用人單位訂立無固定期限合同，比以前更為主動。可以看出，訂立無固定期限合同的條件被放寬了。
原《勞動法》主要考慮到企業改制轉型時期應加強對老職工的保護。現實情況下，一些企業將法規誤讀為合同期限越短越好，以此規避無固定期限合同。現在，新法對於無固定期限合同的訂立不再針對老職工羣體，也考慮到了年輕職工，並將覆蓋大多數職工，從而促進社會就業穩定。
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