第一篇：勞動合同法實施情況
準格爾旗關於《勞動合同法》貫徹實施
情況的彙報
《勞動合同法》於2014年6月29日經十一屆全國人大常委會第28次會議通過，並於2014年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在於調整勞動關係，保護勞動者合法權益，促進社會和諧。近年來，準旗經濟發展迅猛，採礦業和生產製造業成為我旗經濟格局的重心，勞動者的數量快速增長，為切實貫徹《勞動合同法》，儘快達到勞動合同簽訂率百分百的目標，準旗勞動保障監察大隊結合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。
一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況
（一）學習、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。
1、強化宣傳培訓，加大宣傳力度。《勞動合同法》實施後，準旗勞動保障監察部門進一步加大了宣傳培訓力度，採取多種形式廣泛開展宣傳培訓活動。積極與新聞媒體合作，加強對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學習培訓班共xx次，培訓勞動者xx人，發放《勞動合同法》及相關法律法規的學習手冊xx本，《勞動合同法》宣傳單xx份，督促各蘇木鄉鎮和勞動密集型企業不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。
2、加強業務指導，增強意識，規範行為。為促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現勞動關係和
雙方利益平衡，準旗勞動保障職能部門組織人員深入企業，為企業提供相關政策法規的諮詢指導服務，幫助企業加強勞動合同管理。同時積極配合企業開展集體合同簽訂的宣傳發動和培訓工作，促進企業內部工資集體協商機制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成為自覺行為，而勞動者依靠法律維護自身權益的意識也明顯增強，並逐漸把用人單位是否執行《勞動合同法》作為擇業的重要條件。
3、加強勞動用工的動態監控，做好應急處置工作。《勞動合同法》實施後，準旗勞動保障監察部門加強了對用人單位勞動用工的監控力度，密切關注用人單位的用工情況。如遇突發事件，勞動保障等部門將隨時隨地協調跟進，並及時向上級部門報告，及時發佈信息，把握輿論主導權。同時，《勞動合同法》實施後，羣眾舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。
（二）《勞動合同法》實施基本情況。
1、《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。《勞動合同法》明確規定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同並參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規定對用人單位起到了明顯的約束作用。《勞動合同法》頒佈實施後，經過廣泛的宣傳培訓工作，全旗各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據統計，至今年止，我旗企業在崗職工約xx萬人，簽訂勞動合同的xx萬餘人，勞動合同簽訂率約xx%，
合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態勢。
2、《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同，並鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為。《勞動合同法》實施後，全旗各類企業與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關係更為穩固。
3、《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規範。《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規範內部管理行為和外部經營行為，從而有利於用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關係。《勞動合同法》頒佈實施後，全旗各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規定。企業在遵守執行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉。企業用工逐步規範，勞動關係日漸穩定。
（三）勞動保障監察執法工作情況
1、積極開展日常巡查。準旗勞動保障監察部門根據法定權限，對用人單位進行勞動保障年度審查，深入企業、礦山，
對企業執行《勞動合同法》等法律法規情況進行檢查，糾正用人單位的違法違規行為，指導用人單位規範執行《勞動合同法》等有關勞動法律法規。
2、積極開展專項監察，進一步規範企業用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業如建築業、製造業、採礦業和服務業等勞動密集型企業中職工勞動合同的訂立、流動就業人員的使用等企業勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費徵繳情況、禁止使用童工、婦女權益保護、就業准入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監察。
3、認真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公佈舉報電話，設置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調處勞動糾紛。勞動保障監察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應”的服務宗旨，做到事事有迴音，件件有落實，使全旗沒有發生一起勞資糾紛突發事件，維護了我旗和諧的勞動關係和社會穩定。
從《勞動合同法》實施以來至今，準旗勞動保障監察大隊共檢查用人單位xx户，涉及勞動者xx人，指導依法簽訂勞動合同xx人，清理拖欠勞動者工資xx萬元，退還員工押金、保證金、風險金xx餘萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費xx萬餘元。
二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題
（一）部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。 目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規定，嚴重違規用工。有的企業與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關係。
（二）勞動者不願簽訂勞動合同的現象依然存在。
《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規定，但據部分企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不願簽訂。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同後限制其自由流動，有的是因為不願繳納社會保險費。
（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意願不強。 有些用人單位和勞動者不願參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意願不強；一些企業認為參加社會保險大大地增加了成本，企業承擔不起；一些員工對參加社會保險認識不足，認為參不參保無所謂。
（四）勞動保障監察隊伍建設有待加強。
目前我旗勞動監察執法力量不足，人員少、經費緊、裝備差，難以適應當前勞動保障監察工作的需要。有些企業對勞動保障監察工作極不配合，勞動監察部門在具體工作中，受到各
方因素制約，執法阻力較大，執行困難隨時隨地存在，勞動保障監察的作用不能充分發揮。
三、今後工作打算
根據檢查發現的問題，我們今後在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續做好以下兩項工作：
一是進一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認真做好對企業經營者的宣傳和引導工作，使他們正確認識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責任意識，切實履行社會責任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工瞭解和掌握法律知識，使其自覺運用法律武器維護自身合法權益。
二是強化執法監督檢查。要切實加大對用人單位執行《勞動合同法》的監察力度，發現問題要敢於和善於與企業協商、溝通，及時糾正和處理違規行為。
第二篇：勞動合同法實施細則
疑問一：
《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
《勞動合同法》第82條
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
若用人單位既不支付2倍工資也不與勞動者訂立無固定期限勞動合同怎麼辦？？用人單位會受到什麼懲罰？
很多人肯定會説申請勞動仲裁，但實際對勞動者來説申請仲裁的維權成本太高，先不説錢就是收集資料都要花大功夫！！所以有沒有更好的實際可用的辦法呢？？
疑問二：
《勞動合同法實施條例》第十九條
有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的；
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
嚴重的標準如何衡量？
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(七)勞動者被依法追究刑事責任的；
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
勝任的標準如何衡量？
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的；
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
疑問三：
《勞動合同法實施條例》第二十條
用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
1、若勞動者上個月有請假，扣除假期工資後只領到200元，低於最低工資標準，是否還按此實發工資支付？上一個月的工資標準是合同工資還是實發工資？
2、《勞動合同法》
第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
“或者”是不是説若用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人就不用額外支付勞動者一個月的工資就可解除勞動合同了？
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
疑問四：
《勞動合同法實施條例》第二十二條
以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
若勞動合同因任務完成而終止，用人單位與勞動者續簽或簽訂固定期限合同，還需要支付經濟補償嗎？
疑問五：
《勞動合同法實施條例》第二十五條
用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
賠償金和經濟補償的區別？2倍經濟補償是不是就等於賠償金？
《勞動合同法》第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
疑問六：
《勞動合同法實施條例》第二十六條
用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
此條的違約金是何標準？
疑問七：
《勞動合同法實施條例》第二十七條
勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
應得工資？若員工有請假，是否只計算其實勤工資？
第三篇：勞動合同法實施細則
勞動合同法實施細則
目錄
一、 總則
二、 勞動合同的訂立
三、 勞動合同的履行和變更
四、 勞動合同解除和終止
五、 集體合同
六、 勞務派遣
勞動合同法實施細則（徵求意見稿）
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記註冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關係，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16週歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關係的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回覆意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。（妥否？）
二、 勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、户口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。
“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。
“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關係有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。（另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項？）
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期後未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關係，且無須支付經濟補償金；用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關係，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關係，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關係的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關係，用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補籤勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而(請繼續關注：)由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合併計算為最後一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改製為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合並計算為改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與改制後非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合併計算為改制後國有企
第四篇：勞動合同法實施條例
勞動合同法實施條例(草案)主要內容 新華社北京５月８日電 國務院法制辦公室關於公佈《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開徵求意見的通知
為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公佈，徵求社會各界意見。現將有關事項通知如下：
一、草案主要內容
草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關係、勞務派遣等方面的問題作了規定。
（一）關於無固定期限勞動合同。
一是，關於用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規定。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關於勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技
術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第二十八條）
二是，關於無固定期限勞動合同的終止。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（三）用人單位被依法宣告破產的；
（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。（第二十九條）
（二）關於經濟補償與賠償金的關係。
草案規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。（第三十五條）
（三）關於勞務派遣。
草案規定：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脱產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合夥設立的勞務派遣單位，屬於勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。（第四十二條）
此外，草案還對勞動關係的概念、勞動關係的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規定。
二、徵求意見的有關事項
（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網”查找，網址：http://。歡迎有關單位和各界人士於2014年5月20日前登錄網站首頁左側的《行政立法草案意見徵集管理信息系統》，就《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》提出寶貴意見。
（二）有關單位和各界人士的修改意見也可以於2014年5月20日前，通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請註明“勞動合同法實施條例草案徵求意見”字樣。
（三）有關機關的意見，請以書面形式於2014年5月20日前送國務院法制辦公室。國務院法制辦公室通訊地址：北京市1750信箱
郵政編碼：100017
電子郵件：
二００八年五月八日
第五篇：《勞動合同法實施條例》的新特點
《勞動合同法實施條例》的新特點
2014年9月18日以國務院535號令公佈實施的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》），堅持了與《勞動合同法》一致性原則、協調性原則和可操作性原則，重點針對勞動合同法中比較原則的規定和一些社會上存在誤解的條款，以及在貫徹落實勞動合同法過程中容易產生歧義的一些條款進一步作出了明確規定和必要的銜接，增強勞動合同法的可操作性。歸納起來主要有以下十六個方面的特點：
一、《實施條例》對《勞動合同法》第二條中的“等組織”進行了明確，增加了新的用人單位主體
《勞動合同法》第二條第一款規定了用人單位的主體是“企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織”。《實施條例》第三條對《勞動合同法》中的“等組織”進行了規定，將依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會納入《勞動合同法》的調整範圍，解決了長期以來這些組織與勞動者之間法律關係不明確、無法可依的問題，使這些組織的勞動者的合法權益得到了有力的法律保障。
二、《實施條例》對用人單位分支機構簽訂勞動合同進行了明確《勞動法》、《勞動合同法》規定的用人單位必須是具有獨立法人資格的單位，用人單位的各類分支機構不具備用工主體資格，不可以與勞動者訂立勞動合同。但是在實踐中，如果要求所有的分支機構用工時必須由法人與勞動者訂立勞動合同，則不便於用工管理和勞動行政部門開展監察執法、勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議。因此《實施條例》第四條對用人單位分支機構簽訂勞動合同分類作出了規定：“依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動
合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同”。
三、《實施條例》作出了勞動者不願與用人單位簽訂勞動合同應怎麼處理的規定
《勞動合同法》第八十二條對用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同規定的法律後果是，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。但在實踐中出現了勞動者因個人原因不願簽訂勞動合同的現象。為解決現實中出現的新情況，《實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償??”。《實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償”。上述規定回答了勞動者不願與用人單位簽訂勞動合同，用人單位應當如何處理的問題，使《勞動合同法》在實踐中更具有可操作性。
四、《實施條例》對《勞動合同法》中規定的“職工名冊”的具體內容進行了明確，並對用人單位不依法建立“職工名冊”明確了法律後果
《勞動合同法》第七條規定：“??用人單位應當建立職工名冊備
查”。但對職工名冊包括哪些內容未作明確。《實施條例》第八條規定：“勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、户籍地址及現住址、聯繫方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容”。同時，《實施條例》第三十三條規定：“用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2014元以上2萬元以下的罰款”。
五、《實施條例》進一步明確了勞動者工作年限的計算辦法
一是《實施條例》第九條規定：勞動者的工作年限應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；二是《實施條例》
第十條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限；三是《實施條例》第十條還規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
六、《實施條例》對政府部門設置的公益性崗位在《勞動合同法》的適用上作出了特別規定
《實施條例》第十二條規定：“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定”。
七、《實施條例》對《勞動合同法》第二十條規定的勞動者試用期的工資作了進一步的明確
《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準”。《實施條例》第十五條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準”。
八、《實施條例》對《勞動合同法》第二十二條第二款規定的培訓費用進行了細化
《實施條例》第十六條規定：“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用”。該規定更具有可操作性。
九、《實施條例》對用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動者勞動合同，因未提前三十日通知勞動者，而選擇額外支付勞動者一個月工資的標準進行了明確
《實施條例》第二十條規定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定”。
十、《實施條例》增加了一種勞動合同法定終止情形
《實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞
動合同終止”。增加了一種勞動合同法定終止情形。
十一、《實施條例》增加了以完成一定工作任務為期限的勞動合同，勞動合同終止，用人單位應當承擔支付經濟補償的法定義務的規定《勞動合同法》第四十六條未將以完成一定工作任務為期限的勞動合同的終止，列入用人單位應當支付經濟補償的情形，《實施條例》第二十二條規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償”。避免了用人單位用以完成一定工作任務為期限的勞動合同來規避不支付經濟補償的義務，有利於保護勞動者的合法權益。
十二、《實施條例》對《勞動合同法》第五十條規定的解除或者終止勞動合同的證明應當載明那些內容得到明確
《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明??”。《實施條例》第二十四條對此作出進一步規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。
十三、《實施條例》對《勞動合同法》第八十七條作出了補充規定《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。但該條未明確在此種情形下是否還需要支付經濟補償金及賠償金的年限計算。《實施條例》第二十五條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第
八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。
十四、《實施條例》增加了特殊情況下，勞動者提出解除勞動合同不承擔違約責任，以及用人單位單方解除勞動者勞動合同，勞動者要承擔違約責任的規定
《勞動合同法》第二十二條只規定了勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。但對用人單位有嚴重過錯，勞動者被迫提出解除勞動合同，以及勞動者有嚴重過錯，用人單位單方提出解除勞動合同，勞動者是否要承擔違約責任未作明確。《實施條例》第二十六條規定：“用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；（五）勞動者被依法追究刑事責任的”。《實施條例》的該條規定，在實踐中更具有可操作性和合理性，有利於勞動關係的更加和諧。
十五、《實施條例》增加了計算經濟補償時，月工資不得低於當地
最低工資的規定，以及引入了貨幣性收入的工資概念
《勞動合同法》第四十七條的規定，用人單位在計算勞動者經濟補償時，以勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資作為計算基數。但對於一些非正常生產企業，由於企業處於停產或半停產狀態，企業支付給職工的待遇常常是低於最低工資的生活費，如果按照職工的實際收入計算經濟補償，對職工非常不公平，且易激化矛盾。《實施條例》第二十七條規定：“??勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算”。該規定更有利於保護勞動者的合法權益。我市在2014年出台的渝勞社辦發〔2014〕228號文件也作出了相同的規定。同時，該規定還引入了貨幣性收入的工資概念，即勞動者的月工資包括：“包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”。
十六、《實施條例》作出了勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者的規定
《勞動合同法》第五章第三節對非全日制用工作出了特別規定，但對用人單位使用非全日制用工未作限制性規定。《實施條例》第三十條規定：“對勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者”。該限制性規定更有利保護勞動者的合法權益。
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