第一篇：2014勞動合同法修正案解讀
解讀最新《勞動合同法》修訂案
一、勞務派遣重新設立許可，並提高進入門檻。
今後，從事勞務派遣必須具備如下條件：
1、 註冊資本不得少於200萬。
2、 有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施。對於經營場所和設施的具體要求沒有列出，但相信人力資源和社會保障部會作在勞務派遣的審批辦法中實施嚴格的要求的。
3、 有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度。即在審批勞務派遣資質時，需要提供相應制度。這些制度要符合《勞動法》、《勞動合同法》（包括此次修訂案）的要求，例如民主協商程序、加班、社會保險、勞動關係建立與終止解除等方面均應符合法律要求。
4、 法律、行政法規規定的其它條件。不排除國務院會在接下來對勞務派遣作出進一步的要求，例如經營場所、管理人員等方面要求。
注意，並非只要符合上述要求就可以從事勞務派遣，還必須向勞動行政部門申請許可。如為新設公司，必須申請許可之後，才能辦理工商登記。
那麼，是否符合上述要求就一定能獲得批准從事勞務派遣業務呢？也不一定：
1、 不排除國務院、人力資源和社會保障部會對勞務派遣企業提出進一步的要求。法理上人保部無權提出法定要求之外的要求，但實務中卻常常如此，這些要求一般會體現在接下來出台的“勞務派遣許可審批辦法”之類的文件中。
2、 經營場所與設施到底應該要達到何種標準？勞務派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中國社會常見的其它審批一樣，免不了行政機關一定的自由裁量權。
如果未經許可經營勞務派遣業務，處罰比較嚴厲：可沒收違法所得，並處違法所得額一倍以上五倍以下罰款；沒有違法所得的，可處五萬元以下罰款。
總的來講，筆者對該規定並不看好。管制會帶來尋租、腐敗等種種成本，且未必能根本上解決問題。
二、強化勞務派遣用工與本企業用工同工同酬。
修正案要求在勞務派遣合同及勞動合同中載明同工同酬條款，如果違規，可被責令限期改正，如不予改正，則可能被罰款，勞務派遣單位可能被吊銷勞務派遣許可。
其實同工同酬的規定在1994年頒佈的《勞動法》第四十六條中就已經有了規定，但這麼多年，幾乎沒有落到實處的案例。就世界範圍來看，同工同酬也是個難題。因為每個人的素質、資歷、能力不一樣，並不能説做着同樣的工作就應該拿着同樣的錢。因此，關鍵不在於是否實行同工同酬，而在於如何實施，例如：
1、何為同工？何為同酬（是否包括獎金、福利、津貼等）？
2、如果沒有同工同酬，員工如何主張權利？
理論上一般認為，福利並不受同工同酬的限制。理論上，至少勞務派遣員工可以以該法條為依據，要求與其它員工同等工資標準，並要求補發少發的工資。但仲裁委與法院對於同工同酬如何認定，仍然是難題。
實務中，這一條對不少國企影響不小。很多國企或國企背景的公司存在編制內外員工的明顯不公平待遇，倒是私企此類現象較少。這種不公平現象是應該得到糾正的。
三、勞務派遣適用崗位的限制。
修正案規定：
“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脱產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
由此可見，勞務派遣的適用範圍會受到如下兩方面的限制：
1、 崗位的限制。臨時性、輔助性、替代性這三性有了較明確的規定。
2、 人數限制。這一點也相當嚴格，只要勞務派遣用工的比例受到限制，事實上就大大壓縮了勞務派遣的適用範圍。目前,江蘇等地醖釀在地方法規中限制勞務派遣的用工比例為不超過30%。我個人傾向認為，國務院出台的比例也不會高於這個標準。
如果超出上述標準使用勞務派遣，將會導致如下法律後果：
1、 超出範圍使用勞務派遣的，可被責令改正。逾期不改正的，可處以罰款（按被違法使用勞務派遣用工人數，每人五千元以上一萬元以下）。這類處罰既可對勞務派遣單位實施，也可以對用工單位實施。逾期不改正，還可調銷勞務派遣許可，這是針對勞
勞務派遣單位的。
2、 如果超出這些範圍適用，則原來建立且履行的勞務派遣關係是否還有效？與此相關聯的問題是：勞動者可能會主張與用工單位建立事實勞動關係，進而主張未簽訂勞動合同的雙倍工資，要求籤訂無固定期限勞動合同？這一點修正案未明確。我傾向於認為之前的勞務派遣還是有效的，不能主張雙倍工資。但被責令改正之後，必然會涉及勞務派遣的變更問題。屆時應採取協商變更，或按客觀情況發生重大變化不能繼續履行解除勞動合同處理。
四、過渡問題。
1、修訂案自2014年7月1日起生效。
2、修訂案公佈前已依法簽約的勞務派遣業務繼續履行至期限屆滿，即可以不受本修正案中勞務派遣適用範圍、勞務派遣資質要求的限制。請注意，這裏説的是“修訂案公佈前”即2014年12月28日前。
3、在2014年12月28日之後至2014年7月1之前已經開始的勞務派遣業務，則必須在2014年7月1日（修訂案實施日）之後符合勞務派遣的崗位要求，同時，最遲在2014年7月1日之前必須獲得勞務派遣的資質許可。
4、在2014年7月1日以後新開始的勞務派遣業務，則必須有勞務派遣的資質許可，且符合崗位等要求。
5、無論如何，自2014年7月1日起，勞力派遣用工與勞動合同用工同工同酬的規定即必須執行。
舉例：甲勞務派遣公司與用工單位a於2014年12月27日簽署勞務派遣協議，派遣期限為兩年，派遣員工崗位是a單位的主營業務崗位。兩天之後的2014年12月29日，甲勞務派遣公司與用工單位b新籤一筆勞務派遣業務，期限也是兩年，派遣員工也是單位的主營業務崗位。2014年6月，甲公司另與用工單位c開展一批勞務派遣業務，派遣到c單位的輔助性崗位，期限為兩年。2014年6月，甲公司辦理了勞務派遣許可。則：
1、 與a單位的勞務派遣仍可以延期至2014年12月27日正常到期終止。但2014年7月1日起必須遵守同工同酬的規定。
2、 與b單位的勞務派遣業務在2014年7月1日之後必須終止或變更。就算甲公司在2014年7月1日之後取得了勞務派遣的許可，該項勞務派遣業務仍然必須終止，否則即為違法。 （因為該業務不符合勞務派遣的崗位要求）
3、 與c單位的勞務派遣業務可以正常經營至2014年7月1日，但自2014年7月1日起必須遵守同工同酬的規定。
4、2014年7月1日起一年內，原勞務派遣企業必須辦理許可手續，才能從事新的勞務派遣業務。
第二篇：勞動合同法修正案解讀
《勞動合同法》修正案解讀
2014年12月28日，第十一屆全國人民大表大會常務委員會第三十次會議通過了關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，這決定將於2014年7月1日起施行。這次決定主要修改《勞動合同法》中關於勞務派遣的規定。《勞動合同法》從2014年1月1日施行後，本該作為補充用工形式的勞務派遣用工成為大部分單位主要的用工模式，這有利於用工單位降低用工成本，減少用工風險。可是，對於被派遣員工不公平，不利於保護其合法權益。這次《勞動合同法》修正案主要體現在以下幾方面：
一、對勞務派遣單位進行規範
經營勞務派遣業務的單位應當向勞動行政部門申請行政許可，辦理公司登記。並且，註冊資本不得少於貳佰萬元，具有與開展業務相適應的固定經營場所和設施，有符合法律法規規定的勞務派遣管理制度。修改前，經營勞務派遣業務的單位僅需要註冊資本50萬元，不需要行政許可，對經營場所和設施以及相關配套制度沒有作規定。對於此前存續經營勞務派遣業務的單位，應當在一年內依法取得行政許可並依法變更工商登記，方可經營新的勞務派遣業務。
二、明確保障同工同酬，杜絕報酬內外有別
《勞動合同法》修正案明確規定，被派遣員工的勞動報酬，應當與用工單位同崗位員工一致，實行相同的分配辦法，用工單位沒有同類崗位的，派遣員工的勞動報酬應當根據單位所在地相近或者相同崗位勞動者的勞動報酬確定。在派遣協議以及勞動合同中，均需要載明或者約定有關同工同酬的內容。如果此前訂立的勞動合同和勞務派遣協議的內容違反同工同酬原則的，應當根據修正案進行相應調整。
三、嚴格限制勞務派遣用工範圍
《勞動合同法》雖然規定勞務派遣用工適用於臨時性、輔助性和替代性的工作崗位，但沒有對臨時性、輔助性和替代性進行明確，所以立法後該條沒有得到很好的貫徹。而《勞動合同法》修正案對臨時性、輔助性和替代性進一步進行了明確和解釋，統一執法尺度。
四、增加處罰措施，提高違法成本
對未經許可經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處於違法所得一倍以上五倍以下罰款，沒有違法所得的，可以處以五萬元以下的罰款。對於勞務派遣單位和用工單位違反勞動合同法有關規定的，應當在一定期限內改正，逾期不改的，可以按照每人伍仟元以上一萬元以下的標準罰款，還可以吊銷勞務派遣單位的經營許可資格。跟派遣員工造成損失的，仍需承擔連帶損害賠償責任。
筆者認為，《勞動合同法》修正案實施後，在勞務派遣的經營業務和用工單位的用工管理過程中，將會增加以下兩類勞動爭議糾紛：1、同工同酬的爭議；2、有關輔助性工作崗位如何界定的爭議。
因此，用工單位和勞務派遣單位應當根據《勞動合同法》修正案的內容進行相應調整。對於勞務派遣單位而言，應當在一年內依法申請行政許可、增加註冊資本、經營場所和設施，制定完善勞務派遣有關的管理制度，清查勞務派遣協議或者合同，是否有違同工同酬原則，對有關崗位是否符合臨時性、替代性和輔助性的要求等等。對於用工單位而言，應當對派遣員工實行相同的分配辦法，實行同工同酬，對不符合臨時性、輔助性和替代性崗位員工進行及時處理。
第三篇：《勞動合同法修正案》解析
中國人力資源開發研究會★
關於舉辦“《勞動合同法修正案》解析、《企業勞動爭議協商調解規定》最新規 定解讀與多元化用工、勞務派遣及職工獎懲制度撰寫高級研討會”邀請函 各企事業單位：
2014年6月26日，十一屆全國人大常委會第二十七次會議初次審議《勞動合同法修正案》草案，草案主要對有關勞動派遣的規定進行了集中修改，直指勞務派遣，草案嚴格限制勞務派遣用工崗位範圍，也對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定，同時增加了同工同酬的規定更好的保障勞動者的權益，此次勞動合同法的修改將使得眾多企業的用工制度面臨重大轉型，，然而今年以來先後出台了《企業勞動爭議調解規定》、《女職工特殊保護條例》、《社會保險申報徵繳規定》、《特殊工時管理規定》等法律法規，最高人民法院關於審理勞動爭議案件司法解釋四也在徵求意見，一系列人力資源新法出台及內容的調整，不僅對企業的勞動用工帶來了很大的調整，企業的人力資源管理成本也大幅增加，為幫助企業降低人力資源管理風險，提升管理水平，使得從事人力資源管理者能夠系統的熟知近年來的勞動立法，瞭解管理過程中的風險控制，提前預防各環節可能存在的法律風險，從而在管理的過程中瞭解法律的禁區，實現有效、依法的管理。我單位特舉辦“《勞動合同法修正案》解析、《企業勞動爭議協商調解規定》最新規定解讀與多元化用工、勞務派遣及職工獎懲制度撰寫高級研討會” 諮詢電話：010-52850188 李國棟 現將有關事宜通知如下：
一、研修時間：2014年8月28日—31日北京市（28日全天報到）
2014年9月05日—11日成都市（05日全天報到） 2014年9月07日—13日烏魯木齊市（07日全天報到） 2014年9月12日—18日長沙市（12日全天報到） 2014年9月14日—20日廈門市（14日全天報到） 2014年9月15日—21日黃山市（14日全天報到） 2014年9月19日—25日深圳市（19日全天報到） 2014年9月21日—27日張家界市（21日全天報到） 2014年9月25日—28日北京市（25日全天報到）
二、參會對象：
各國有、外資、合資、民營企事業單位董事長、總經理、人力資源總監、行政總監、人事經理、薪酬經理、勞資經理、社保主管、經辦，法律部門、工會及負責社會保險的專業人士；各級勞動和社會保障部門、社保中心、和工會組織、勞動爭議調解仲裁委員會的主管領導，律師事務所受理勞動爭議的律師；國內外人力資源專業諮詢機構、人才服務機構、人事代理、勞務派遣機構。
三、主講導師：
餘明勤國家人力資源和社會保障部法規司副司長、勞動合同法修改專家 郭軍中華全國總工會民主管理部部長、勞動合同法修改專家
魯志峯國家人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務中心主任、著名勞動法律專家 白永亮國家人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務中心副主任、著名勞動法律專家 程延園中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師、著名人力資源管理專家1
四、會議內容:
第一部分：《勞動合同法修正案》十大焦點解析
1、《勞動合同法修正案》草案焦點一、從事勞務派遣業務應具備什麼資質？
2、《勞動合同法修正案》草案焦點二、勞務派遣崗位只能在三性崗位使用？
3、《勞動合同法修正案》草案焦點三、臨時性崗位存續時間不得超過6個月？
4、《勞動合同法修正案》草案焦點四、輔助崗位如何界定？
5、《勞動合同法修正案》草案焦點五、何種崗位屬於替代性崗位？
6、《勞動合同法修正案》草案焦點六、勞務派遣員工應同工同酬？
7、《勞動合同法修正案》草案焦點七、用工單位對派遣員工的工資算作工資總額？
8、《勞動合同法修正案》草案焦點八、使用勞務派遣工作年限超過兩年則轉為直接用工？
9、《勞動合同法修正案》草案焦點九、用工單位與派遣單位違法本法應承擔何種法律責任？
10、《勞動合同法修正案》草案焦點十、新法實施後現有勞務派遣員工如何過度？
第二部分： 人力資源和社會保障部於2014年1月1日施行的《企業勞動爭
議協商調解規定》的最新規定解讀
1.企業從2014年開始必須設立勞動爭議調解委員會嗎?
2.勞動者提出調解、企業必須迴應嗎？
3.企業勞動爭議調解委員會的調解協議具有法律效力嗎？
4.企業勞動爭議調解委員會的具體職責有哪些?
5.企業勞動爭議調解委員會的調解協議不用勞動仲裁就直接生效嗎？
6.什麼情況下調解勞動仲裁委員會對調解協議進行仲裁審查?
7.企業勞動爭議調解具體包括哪些程序?
8.調解委員會調解勞動爭議的法定時間及法律後果是怎樣規定的?
9.企業未成立勞動爭議調解委員會應承擔什麼法律責任?
10. 司法實踐中如何理解《企業勞動爭議協商調解規定》與《勞動爭議調解仲裁法》的關係？ 第三部分、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四草案》解析與勞動爭議風險預防
1、勞動爭議仲裁管轄、訴訟管轄可否約定？異地用工如何爭取管轄權？
2、一裁終局裁決如何申請撤銷，可否調解？裁審如何銜接？
3、員工調入工齡是否連續？《勞動合同法實施條例》實施前後是否有所區別？
4、有自主用工變更為勞務派遣，或反之，工齡是否連續？
5、關聯企業間的員工調動是否工齡承繼？關聯企業如何認定？
6、規章制度未經過民主程序是否一律無效？勞動合同法實施前頒佈的制度是否有效？
7、100人以上的用人單位是否應成立職工代表大會？勞務派遣工如何執行民主程序？
8、未約定競業限制補償金是否無效？勞動者要求履行應支付100%工資的補償金？
9、單位未及時支付補償金是否免除競業限制義務？
10、單位應與勞動者協商一致後方可免除競業限制義務？單位不具有單方免除權？
11、單位違法解除合同，勞動者應單位過錯離職競業限制義務失效？
12、競業限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？
13、勞動者根據勞動合同法第38條解除合同應提前3日通知？未通知的後果？
14、默示變更勞動合同的方式，一年內提出異議單位變更合同無效？
15、單位單方解除合同應徵求工會意見，未成立工會是否應報上級工會？
16、用人單位營業期限屆滿，終止合同是否須支付經濟補償金？
17、末尾淘汰解除勞動合同是否合法？
18、外國人是否使用用勞動合同法？外商代表處是否具備用人主體資格？
第四部分：多元化用工與勞務派遣用工政策走向和操作技巧
一、企業用工的基本類型。二、常見用工方式的利弊分析。三、 今後用工形式的趨勢判斷。
四、全日制用工形式的訂立、變更、解除、終止操作技巧及風險規避。
1、勞動合同簽訂環節
（1）企業與員工沒有簽訂書面勞動合同的法律後果。（2）企業沒有與員工簽訂勞動合同，員工能否提出解除勞動合同並索賠經濟補償？能否追加25%、或100%的賠償
（3）未籤勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是應得工資，具體包括哪些工資結構項目？（4）補籤或倒籤勞動合同是否有效？是否仍需支付未籤勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？（5）如果勞動者藉故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
2、勞動合同履行環節
（1）新員工的試用期，有哪些風險？如何才能避免法律風險？
（2）在調崗調薪爭議中企業敗訴的原因是什麼？企業該如何規避？（3）企業可以扣減員工獎金嗎？扣減獎金與剋扣工資的區別，企業如何抗辯才能避免敗訴？（4）競業限制協議應該在什麼時候簽署，比較利於企業？內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險？（5）保密費和競業限制補償金是一個概念嗎？最新實施的保密法對脱密期的規定是多少？高温津貼是屬於工資還是屬於福利，企業未按規定支付高温津貼有什麼風險？
3、勞動合同解除終止環節
（1）企業合法解除勞動合同，哪些情形下需要支付經濟補償？（2）實行末位淘汰制違法嗎？企業如何避免由此帶來的法律風險？（3）《解除勞動合同通知書》如何書寫，如何送達？（4）電子郵件、手機短信能否作為證據使用？（5）“經濟型裁員”有什麼樣的法律規定？企業如何操作？（6）企業與勞動者協商解除勞動合同並書面約定支付適當的經濟補償數額，事後勞動者可以反悔嗎？（7）勞動合同到期後，企業沒有及時續簽勞動合同員工可提出賠償要求嗎，企業如何才能規避上述風險？（8）員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成違法解除？企業要注意哪些風險？
4、《勞務派遣規定》（草案）解讀及勞務派遣的操作技巧和風險規避
1. 《勞務派遣規定》（草案）解讀2.勞務派遣合同的關鍵條款設計；3.派遣方與派遣員工訂立勞動合同中應注意的事項；4.“返派遣”員工的本單位工作年限如何認定？5.用工方如何行使對派遣員工的退還或退換權？6.用工方如何追究派遣員工的損失賠償責任？7.對派遣員工能採取競業限制和商業祕密保護措施嗎？8.用工方的制度如何有效適用派遣員工？9.勞務派遣的前景分析與用工方式的合理選擇。5、非全日制用工的操作技巧和風險規避
五、會議費用：
人民幣1800元/人，（含：培訓費、資料費、場地費、及專家研討費）食宿統一安排費用自理,
請各有關單位接到通知後，協助做好報名組織工作。參加研討會的同志請認真填寫報名回執表傳真或電郵會務組，會務組將根據報名回執表寄發或傳真報到通知；告知具體報到地點、乘車路線、日程安排等事項。各單位參加培訓可實施3免1優惠政策。
中心特備註：
（1）、我中心特邀請國家有關部委領導、權威專家分別擬定於9月7日杭州市、9月19日北京市舉辦“薪酬體系設計、崗位分析與企業薪酬福利法律風險防範”高級研討會。
（2）、我中心特邀請中組部、國家檔案局、中國人民大學信息資源管理學院權威專家定於9月20日至9月26日在深圳市舉辦“人事檔案管理創新、企業檔案管理變革及檔案信息化建設”高級研討會。
（以上課題如有需要可來電索取正式文件）
特別提示：參深圳會議的代表請在當地辦理好港澳通行證並做好兩地簽註，會議結束後，會務組安排四天三晚港澳考察，考察期間食宿費、交通費、參觀考察費由會務組承擔，欲參加代表請從速報名，名額有限，額滿為止，以報名先後順序為準。
六、聯繫方式：
電話：010-52850188傳真：010-51410766
聯 系 人：李國棟15210882906
郵箱：出席 “《勞動合同法修正案》解析、最新規
定
多元化用工、勞務派遣及職工獎懲制度撰寫高級研討會”報名表
第四篇：勞動合同法修正案草案全文
勞動合同法修正案草案
（蘇州勞動專業律師網 彭慧律師整理提供15190099718）
一、第五十七條修改為：“設立勞務派遣單位應具備下列條件：
（一）註冊資金不得少於人民幣一百萬元；
（二）有符合法律規定的勞務派遣管理制度；
（三）法律、行政法規規定的其他條件。
設立勞務派遣單位，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可；經許可的依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”
二、第六十三條增加一款，作為第二款：“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”
三、第六十六條修改為：“勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”
“前款規定的臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務提供服務；替代性是指用工單位的職工因脱產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。”
四、第九十二條修改為“違反本法第五十七條規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款，沒有違法所得的，可以處以五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法規定的，由勞動行政部門責令改正；情節嚴重的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，撤銷其經營勞務派遣業務的行政許可；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與
用工單位承擔連帶賠償責任。”
本修正案自年月日起施行。
本修正案開始施行時用工單位正在使用被派遣勞動者的，用工單位、勞務派遣單位應該根據本修正案進行調整；本修正案施行前經營勞務派遣業務的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記後，方可繼續經營勞務派遣業務。具體辦法由國務院另行規定。
全國人大常委會法制工作委員會辦公室
2014年6月27日
第五篇：勞動合同法修正案重點內容
勞動合同法修正案重點內容
在本月底舉行的全國人大常委會第二十七次會議上，將首次審議《勞動合同法修正案（草案）》。此前，全國人大常委會組織執法檢查組深入多個省區市對勞動合同法實施情況進行了多次調研，最終形成的報告顯示，勞動派遣存在諸多問題。
全國人大副委員長華建敏表示：勞務派遣在部分單位被濫用，用工單位在主營業務崗位上長期使用勞務派遣人員，勞動派遣人員同工不同酬、損害派遣工合法權益等問題比較突出。
派遣用工崗位範圍將被嚴格限制
勞動合同法修正案草案於26日提請全國人大常委會審議。草案增加了實現勞務派遣同工同酬的規定、勞務派遣用工崗位範圍將被嚴格限制、對設立勞務派遣單位實行行政許可，並提高了開辦勞務派遣公司的准入門檻。
進一步界定“三性”含義
勞動合同法規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上實施。北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平説，“勞務派遣正逐漸異化為一些用人單位降低用工成本、逃避法律責任的手段。”全國人大財經委員會副主任委員烏日圖表示，不符合規定的濫用勞務派遣，容易引起用工混亂。
烏日圖在作草案説明時表示，現行勞動合同法規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施以來，勞務派遣用工數量快速增長，部分企業突破“三性”崗位範圍，在主營業務崗位和一般性工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。烏日圖説，當前，勞務派遣用工存在的突出問題主要有：勞務派遣單位過多過濫、經營不規範；許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道；被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出，參與企業民主管理和參加工會組織等權利得不到很好落實，一些被派遣勞動者長期沒有歸屬感，心理落差較大。
烏日圖説：“勞務派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權益，也對常規的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。這些問題如不盡快解決，必然給和諧勞動關係和社會穩定帶來負面影響。”為嚴格限制勞務派遣用工，修正案草案將“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施”，改為“只能”在上述崗位上實施。草案同時對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職(我們一定會做的更好：)工因脱產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。全國政協委員歐成忠認為，法律應該進一步明確規定勞動派遣制度的屬性。
對勞務派遣實行行政許可
現行勞動合同法規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於50萬元。
烏日圖在作草案説明時説，勞動合同法實施以來，從事勞務派遣的單位增長較快。一些勞務派遣單位經營不規範，規章制度不健全，侵害被派遣勞動者的合法權益。由於勞務派遣單位準入門檻低，承擔責任能力差，被派遣勞動者的合法權益受到侵害後，難以獲得有效賠償。為促使勞務派遣單位依法經營，草案規定，經營勞務派遣業務應當向勞動行政部門依法辦理行政許可。草案對取得許可的條件作了具體規定，包括將註冊資本要求由不得少於人民幣50萬元提高到不得少於人民幣100萬元、勞務派遣單位應當符合法律規定的勞務派遣管理制度等。
草案還增加規定，對未經許可擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，並處以罰款。
歐成忠：我國勞動法承認勞動派遣是一種合法的用工形式，但是對它的實施有規定，是在臨時性，輔助性的工作，但是由於法條的模糊性，現在是大量使用在全行業，我認為應該出台相關的勞動法的細則，什麼叫做替代性，臨時性，輔助性的工作，明確的做出規定。
實現勞務派遣同工同酬
同工同酬是勞動合同法規定的一項重要原則。現行勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
烏日圖説，勞動合同法實施以來，多數企業對本單位的勞動合同制職工逐步做到了同工同酬，但對被派遣勞動者與本單位勞動合同制職工實行不同的工資福利標準和分配辦法，有的被派遣勞動者的勞動報酬、社會保險、企業福利等與用工單位的勞動合同制職工相比差距較大。
為更好地保障被派遣勞動者同工同酬的權利，修正案草案增加規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合同工同酬的規定。
草案還進一步明確規定，勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，處以罰款，並適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位並可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。
此外，人力資源和社會保障部副部長楊志明強調，要禁止用人單位設立勞務派遣單位向本單位或者下屬單位派遣勞動者。同時，還應該對不具備資質的勞務派遣公司進行清查。
楊志明：解決中央企業和大中型企業勞務派遣規範的問題。目前，勞務派遣規範主要是“五清理”：第一，虛假派遣；第二，變相派遣；
第三，不簽訂勞動合同；第四，不參加社會保險；第五，不同工同酬。規範勞務派遣，提高市場準入門檻，凡是有一定規模的勞務派遣，都要有一定數量的註冊資金，一定規模的場地建設和一部分的專業人員，藉此把“皮包公司”擠壓退出。
6月26日聽取全國人大財政經濟委員會關於提請審議《中華人民共和國勞動合同法修正案（草案）》議案的説明，6月29日下午3時將分組審議勞動合同法修正案草案。
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