第一篇：勞動法和勞動合同法測試題
《勞動法》、《勞動合同法》測試題姓名：分數：
一、填空：（每空1分）
1、禁止用人單位招用未滿十六週歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六週歲的未成年人,必須依照國家有關規定,履行審批手續,並保障其接受義務教育的權利。
2、下列勞動合同無效: （一）違反法律、行政法規的勞動合同； （二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其餘部分的效力,其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
3、勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
4、勞動合同應當以書面形式訂立,並具備以下條款:勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定其他內容
5、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資
6、企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利等事項,簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業,由職工推舉的代表與企業簽訂。
集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,集體合同即行生效
7、國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時,平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
8、用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衞生條件和必要的勞動防護用品,對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
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9、用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。
10、不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
11、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。
12、建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立
13、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
14、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
15、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
16、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
17、除勞動者違反培訓服務期約定和競業限制的情形外，用人單位不得與勞動者
約定由勞動者承擔違約金。
18、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
19、勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元
20、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
21、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式
22、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行
23、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日
24、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
25、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
二、簡答題：
26、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額
外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： （簡答：10分）
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
27、裁減人員時，應當優先留用下列人員： （簡答：10分）
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
28、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照勞動合同法法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（簡答題：20分）
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第二篇：勞動法,勞動合同法理解
對《勞動法》、《勞動合同法》的一些認識
2014廣告2班賀軼羣學號：20142312310054
國家於1998年通過《勞動法》，又於2014年通過《勞動合同法》，以法律形式保護勞動者合法權益，明確勞動者義務，是依法治國的要求，也是尊重勞動、保障人權、維護社會公平正義的體現。
《勞動法》在開始就明確了勞動者的權利：平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衞生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。,這有利於明確自己的權利，進而更好地維護，在權益受侵害時，能夠敏感覺察。在規定勞動者權益的同時，《勞動法》也説明了作為勞動者應該履行的義務，如: 完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衞生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
眾所周知，權力與義務具有一致性，享受權利以履行義務為前提，作為勞動者也一樣。所以，勞動者要盡心盡力去工作，努力奉獻，創造價值，在工作中履行好自己的義務。只有這樣，報酬全等上述權利才可以實現。
從勞動法中，我們還可以看到，國家在努力為勞動者創造優越的勞動環境；首先，國家促進就業，保障勞動者平等的就業權。“地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。所以，無論民族、宗教、性別、黨派，都可以平等地實現就業，勞動者也有就業的自由，自由選擇職業，以實現自身價值。其次，國家為勞動者進一步培訓深造創造了條件，勞動法規定：“國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育”，一方面，這是對知識的尊重，和對教育的重視，另一方面，勞動者素質的提高，發展知識經濟以及技術密集型企業，進而轉變發展方式，實現可持續發展、科學發展。再次，國家鼓勵勞動者技術創新，“國家鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。”，此舉有利於開發新技術新產品，創造更大的經濟價值，增加企業活力，帶動社會進步。最後，《勞動法》對工資薪酬、社會保險做出了全面而詳細的規定，如：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。”，“用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準”。勞動者進行了腦力、體力付出，應當獲得相應的物質回報，以實現其生存發展。《勞動法》這些規定有
利於保障勞動者獲得報酬的權利，也有利於理順企業與員工的利益關係，緩解矛盾、穩定社會、促進分配公平，保障效率。社會保險是對勞動者社會權益的保障，以法律形式保護勞動者醫療、養老等社會權利，可以使勞動者免除後顧之憂，以增加勞動積極性，創造更大的價值；也有利於帶動消費，發展經濟。
《勞動法》對工會也進行了一系列的規定與保障。“勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商”。工會是勞動者之間成立的維護自身權益的組織，對勞動者權益的得失具有監督作用，同時可以促進勞動關係的和諧。上述規定是對工會存在合理性的肯定，有利於工會明確自身權利與義務，更好地團結、保護勞動者，達到“和諧發展”這一目的。
《勞動法》和《勞動合同法》都對勞動者與用人單位之間簽訂勞動合同一事做出了規定。在《勞動法》中體現了勞動合同簽訂時用人單位與勞動者協商一致的原則。雙方獨立決策、互不影響。勞動者與用人單位都有籤或不籤的自由，只有在雙方協商一致，利益一致時，才可以簽訂勞動合同。
在我看來，《勞動合同法》是對《勞動法》中涉及勞動合同內容的補充和完善。
《勞動合同法》規定，合同的簽訂要遵循透明原則：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況”。這些規定一方面可以使勞動者全面瞭解用人單位，從而結合自身興趣愛好，做出正確的選擇；另一方面，也有利於維護勞動者知情權，防止招聘欺詐。
《勞動合同法》對工作時間、加班問題也做出了明確規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費”，有利於保障勞動者休息的權利，但是，結合現實，我們可以發現這一規定並沒有很好地落實，超額、超量工作時有發生，前不久發生的富士康員工集體自殺事件，就與工作量大、報酬不到位有密切關係。這些現象需要直面與反省：必須注重對法律的落實，對於企業，不可知法犯法，對於勞動者，要善於以正當方式維護自身合法權益。
《勞動合同法》對監督體系也做了系統的規定：“縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見”。只有監督到位，才能確保法律條文落到實處，才能切實維護勞動者的利益。所以，有必要發揮政府、工會、社會組織等在勞動問題上的監督作用，使勞動法可以很好的執行，保障勞動者權益，促進經濟發展與社會穩定。
只有勞動可以創造價值，發展經濟，保障勞動者合法權益，是國家義不容辭的責任，《勞動法》與《勞動合同法》就是體現。國家提供完備的法律，使勞動者合法權益得到了保障。作為公民也要善於維護自身勞動權，自覺監督，自覺維權，這是個人法律意識的體現，也是法律得以落實的前提。
第三篇：勞動法勞動合同法期末試題
一、選擇題(2’x15) 單選
1、《勞動法》第21條，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過（）。
a 3個月b 6個月c 9個月 2、《勞動法》第62條，女職工生育享受不少於()產假。
a 3個月b 2個月c 1個月 3、《勞動合同法》於（）起施行。 a 2014年6月29日至2014年1月1日 b 2014年6月29日至2014年8月1日 c 2014年6月28日至2014年1月1日
4、《勞動合同法》第10條，建立勞動關係，應當訂立（）。
a 書面勞動合同b 口頭勞動合同c 書面或口頭勞動合同
5、《勞動合同法》第14條，用人單位自用工之日起滿（）勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 a 3個月b 6個月c 1年 6、致使勞動合同終止的情形包括：()。①勞動合同期滿；②用人單位法定代表人死亡；③勞動者被人民法院宣告失蹤；④勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡；⑤用人單位被依法宣告破產；⑥用人單位發生嚴重經營困難；⑦勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；⑧法律、行政法規規定的其他情形。
a.①②④⑥⑦⑧b.①③④⑤⑥⑧ c ①③④⑤⑦⑧
7．我國《勞動合同法》規定的區域性集體合同，其“區域”是指()
a.市級以下區域內b.縣級以下區域內c.省級以下區域內
8、中華人民共和國境內的()與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》。
a．外國使館b．家庭c．企業 9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，構成犯罪的，應該由()承擔刑事責任。
a 用人單位和直接責任人員b.用人單位c.直接責任人員
10、縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全()，共同研究解決有關
勞動關係的重大問題。
a．協調勞動關係三方機制b．集體協商機制c．聯席會議制度 多選
1、《勞動合同法》第21條，下列關於用人單位在試用 期中解除勞動合同的説法不正確的是（）。
a 試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同
b 用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者説明理由
c 在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動 合同
2《、勞動合同法》第12條，勞動合同類型有（）。a 固定期限勞動合同b 無固定期限勞動合同c 以完成一定工作任務為期限的勞動合同
3、《勞動合同法》第14條，有下列（ 情形的，勞續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 a動者在該用人單位連續工作滿十年
b 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足五年 c 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合同的
4、《勞動法》第53條，新建、改建、擴建工程的勞動安全衞生設施必須與主體工程（）。a 同時設計 b 同時施工c 同時投入生產和使用 5、下列事項屬於我國勞動法對女職工勞動權益保護的有（）。
a 女職工不能從事礦山井下作業b 懷孕七個月以上的女職工不得安排其夜班勞動c 哺乳期女職工不得被安排加班加點 二、是非題(1’x5)
1、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。()
2、勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。()
3、用人單位可以設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。()
4、勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、上
級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。()5、用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究民事責任。() 三、辨析題(5’x4)
１、禁止用人單位招用未滿十六週歲的未成年工。()
２、社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脱人生的各種災害。() ３、勞動爭議發生後，當事人向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成時，方可申請仲裁。()
４、休息日安排勞動者工作應當支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。() 四、簡答題(5’x3)
1、什麼是勞動合同？有何特徵？
2．勞動合同應當以書面形式訂立，需要具備哪些條款？
3、集體合同訂立的步驟？
五、案例分析(15’x2)
1、蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗户玻璃時，她一不小心從辦公室的窗台上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻説：“你是為那家企業打掃衞生時受的傷，可以找他們索賠。”而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，“可以説是仁至義盡了”。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。試分析：
蘇阿姨受傷所求賠償，該由誰付？2．
職工黃某原在一家國有企業工作並與企業簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企業未予答覆。過了10天，黃某就被一家合資企業招用，又與該企業簽訂了勞動合同。黃某走後，原企業生產受到影響，要求黃某回廠上班。同時，與黃某所在的合資企業聯繫，希望讓黃某回廠，但合資企業以已簽訂勞動合同為由，不予放人。
試分析：
(1)黃某與原企業的勞動合同是否已經解除？ (2)合資企業在本案中是否應承擔責任？ 答案: 一：
baaaccb cba
ababcacabcab
二：
1 對2 對3 錯理由： 不得設立 4 錯理由：應當是同級工會代表 5 錯理由：追究刑事責任 三：
１、（非）未成年工是指年滿16週歲、未滿18週歲的勞動者。我國對未成年工實行特殊勞動保護制度，而並不禁止使用。我國禁止用人單位招用未滿16週歲的童工。
２、（非）社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脱人生的各種災害。社會保險只是社會保障的一部分是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對於因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度。
３、（非）勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
４、（非）休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，才支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。四：
1、勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是生產資料和勞動力相結合的一種法律形式。通過勞動合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，調節勞動力的供求關係，既能使勞動者有一定的擇業和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動義務和完成應盡職責，從而使勞動力有相對的穩定性和合理的流動性。
勞動合同的特徵是(1) 勞動合同的當事人雙方是特定的；(2)法律保障勞動者和用人單位通過相互選擇確定合同當事人；(3)勞動合同的目的在於勞動過程的完成，即價值和使用價值的創造，而不是勞動成果的實現；(4)勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。
2.
（1）勞動合同期限。（2）.工作內容（3）勞動保護和勞動條件
（4）勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金、津貼和補貼等內容
（5）勞動紀律。主要包括企業規章制度，勞動紀律等內容及其執行程序
( 6)勞動合同終止的條件( 7 )違反勞動合同的責任 3．
（1）職工與用人單位應採取平等協商的方式，就集體合同草案進行商談，形成共識；（2）：將協商一致的草案提交職工代表 大會審議；（3）：職工代表 大會審議通過後，雙方首席代表簽字；（4）：用人單位應當自簽字之日起十日內，將集體合同文本以及有關資料一式三份報送勞動保障行政部門。勞動保障行政部門收到之日起十五日內，未對其合法性提出書面異議的，集體合同即生效；（5）：用人單位應當自集體合同生效之日起十日內，以書面形式向全體職工公佈。 五：
1．在《勞動合同法》頒佈以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：“企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。”蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。 2．
（1）.黃某與原企業的勞動合同未解除。（2）因為不符合勞動合同解除的法定程序要件（3）黃某隻以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規定的"勞動合同任何一方當事人提出解除勞動合同，除法律有特別規定外，應當提前一個月以書面形式通知對方"的程序要件。同時，企業對其要求未作答覆，因而協商解除合同也不成立。（4）根據《勞動法》第九十九條規定："用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任"，合
資企業應承擔連帶賠償責任。 單選
1、根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前()通知用人單位，可以解除勞動合同。
a 三日b.一週c五天 2、根據《勞動合同法》第八十六條的規定，勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成傷害的，有過錯的一方應當（）
a不承擔任何責任b承擔所有賠償責任c承擔賠償責任
3、下列情形中，用人單位不得解除勞動合同的是（）
a．勞動者患病或負傷，醫療期滿的b．勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的c．勞動者在試用期內的
4、根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，在服務期中可約定勞動者違反服務期約定的，應支付的違約金數額()。
a.不得超過用人單位提供的培訓費用b.應等於用人單位提供的培訓費用c.可以大於用人單位提供的培訓費用
5、勞動者被派遣到接受單位2、職工患病，在規定的醫療期內勞動合同期滿時，勞動合同（）。a.即時終止b.續延一年後終止c.續延到醫療期滿時終止
6、直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權（）。
a.不遵照執行 b.宣佈廢止c.向用人單位提出，通過協商予以修改完善
7.工作滿法定期限，接受單位繼續使用該勞動者的，派遣單位與勞動者的勞動合同終止.由()。a.接受單位與勞動者訂立勞動合同b.派遣單位與勞動者重新訂立勞動合同
c.派遣單位與接受單位都必須與勞動者訂立勞動合同
8、根據《勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報酬的數額，應當()。a.按照當地最低工資標準支付 b.按照本單位
平均工資支付
c.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定
9、按照《勞動合同法》的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向()申請支付令，應當依法發出支付令。
a.當地人民法院b.當地勞動保障行政部門c.當地人民法院或勞動保障行政部門 10.受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。
a.形式上的僱主b.接受單位c.勞動者派遣機構 多選
1、根據《勞動合同法》第六十二條的規定，用工單位應當履行下列義務()
a告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬 b支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇
c執行地方勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
2、根據《勞動合同法》第六十六條的規定，勞務派遣一般在()的工作崗位上實施。
a臨時性b 輔助性c替代性3、根據《勞動法》第七十三條的規定，勞動者有()情況的，依法享有社會保險待遇。
a退休b失業c患病、負傷
4、根據《勞動合同法》第二十六條的規定，下列()情形下，勞動合同無效或者部分無效。a.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
b.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的
c.違反法律、行政法規強制性規定的5、根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的()等情況。
a.用工單位b.派遣期限c.工作崗位二、是非題(1’x5)
1勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之(請繼續關注)八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標
準。()
2勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。()
3用人單位可以設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。（）
4非全日制用工雙方當事人之間必須約定試用期。（）
三、辨析題(5’x4)
1、勞動者與用人單位已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。（）
2勞動合同類型可分為：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（）
3、用人單位自用工之日起滿一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（）
4、已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一年內訂立書面勞動合同。（）
5、勞務派遣單位和用工單位可以向被派遣勞動者收取一定的費用。（）
四、簡答題(5’x3) 1勞務派遣概述
2.勞動法規定的勞動合同終止有哪些情況 3．用人單位單方隨時解除勞動合同的情形有哪些？
五、案例分析(15’x2)
1、張某等6人系某縣中學教師,自1981年起即在該中學任教,與學校未簽訂勞動合同,也一直未轉入正式編制。1999年2月縣政府為減少財政壓力,發佈《關於清退機關事業單位臨時用工的通知》,某中學根據這一通知,將張某等6人辭退。張某等6人認為已任教多年,被辭退時某中學應按勞動法規定向6人支付經濟補償金,並認為多年來6人以民辦教師身份任教,某中學給予的工資低於當地最低工資標準應補足低於最低工資部分,即向縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求裁決該中學支付6人經濟補償金和補足多年來低於最低工資標準部分的勞動報酬。 問題：
張某等6人與某中學之間的關係是否屬於《勞動法》
的適用範圍 ?
2、張某某於2014年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任厂部技術科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關合同條款如下：
第一條合同期限3年，從2014年i0月5日起，到2014年10月4日止。
第二條實行每週5天，每天10小時工作制。第三條每月工資2014元。
第十二條若雙方在合同履行中產生糾紛，應將糾紛交由某區勞動爭議仲裁委員會仲裁。 試分析：
（1）張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中勞動時間是否符合法律規定?
2014年3月，張某某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。廠長史某當即宣佈，既然合同的有關工作時間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請高就。張某某不服，向區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續履行勞動合同。 試分析：
（2）張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的無效規定是否導致整個合同無效?答案 一： acba ccaca cababcabcabc abc 二：
對對錯錯 三：對對
錯（應該是滿一年）
錯（勞動合同法第十條應該是一個月而不是一年）
錯（勞動合同法第六十條勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用）四：
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關係存在於勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞
工與要派企業（實際用工單位）之間。 2．（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。 3．（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的 （2）嚴重違反用人單位的規章制度的 （3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。 （6）被依法追究刑事責任的。五：
1：張某等6人與某中學之間的關係不應屬於《勞動法》的適用範圍
因為本案一方當事人張某等 6人所在中學屬《勞動法》規定的事業組織,根據《勞動法》第2條第2款的規定 ,國家機關、事業組織、社會團體和與之建
立勞動合同關係的勞動者,依照本法執行。張某等6人與某中學之間沒有簽訂勞動合同,因而其工資等關係不適用我國《勞動法》的規定。 2．
1．工作時間與《勞動法》不符。
勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每週工作時間不超44小時
2．勞動工作時間不符合《勞動法》的規定，其餘條款合法，該不合法的條款不影響其餘條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在於用人單位而不在於勞動者。既然其餘條款均符合國家法律規定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規定執行外，其餘條條款仍須繼續執行。雙方勞動關係應繼續維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯誤的。 │
第四篇：2014最新勞動法勞動合同法解讀
2014最新勞動法勞動合同法解讀
1、立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關係，按照《立法法》“新法優於舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準;《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關係，構建和發展和諧穩定的勞動關係;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題;三是解決合同短期化問題。
2、用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關係雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關係雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、週轉工、農轉非等。《勞動合同法》規範了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
3、一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關係有着積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯繫的。只要用人單位以前管理很規範就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以籤固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來説，因為有濫用適用期的問題，《勞動合同法》對適用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。
籤合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好幹活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。
當然，效益不好了，可裁減人員;勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。
6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同
按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再籤，就是續簽一次了。如果籤的還是固定期限勞動合同，理論上説還可以有第三次，即：勞動者提出籤無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須籤無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再説合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、簽約後不能隨便解聘，如解聘要有法定事由
簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提;非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起;用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
8、解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內提前3天通知)。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
9、職工若不服解聘，可調解仲裁訴訟
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。
10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標準
無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。
11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
以前違約責任規定比較氾濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。
一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性”
勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。
為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是説，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。
13、主張雙方和解，協商解決最好
《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。
勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關係不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
14、穩定的勞動關係，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動關係雙方都願意有穩定的勞動關係。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人;勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇幹好工作。
新勞動法解讀 - 三、解讀新勞動合同法十大須知
1、不籤勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。
2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。
3、未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害。
4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。
5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高於用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。
8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷於使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。
9、大規模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對特殊員工不得隨意解僱 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
第五篇：新勞動法(勞動合同法)解讀
新勞動法解讀
一、概述
所謂的新勞動法解讀，就是對2014年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確瞭解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進行了《勞動合同法》解讀。
二、解讀內容
1、立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關係，按照《立法法》“新法優於舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關係，構建和發展和諧穩定的勞動關係；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
2、用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關係雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關係雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、週轉工、農轉非等。《勞動合同法》規範了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
3、一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月
支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關係有着積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯繫的。只要用人單位以前管理很規範就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以籤固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來説，因為有濫用適用期的問題，《勞動合同法》對適用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。
籤合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好幹活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。
6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同
按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再籤，就是續簽一次了。如果籤的還是固定期限勞動合同，理論上説還可以有第三次，即：勞動者提出籤無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須籤無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再説合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、簽約後不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體
不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
8、解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
9、職工若不服解聘，可調解仲裁訴訟
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。
10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標準
無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。
11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
以前違約責任規定比較氾濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。
一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性”
勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。
為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是説，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。
13、主張雙方和解，協商解決最好
《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。
勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關係不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
14、穩定的勞動關係，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動關係雙方都願意有穩定的勞動關係。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇幹好工作。
三、解讀新勞動合同法十大須知
1、不籤勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。
2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。
3、未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害
4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。
5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高於用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。
8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷於使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。
9、大規模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對特殊員工不得隨意解僱 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
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