目錄
正文
第一篇：中國式管理讀書筆記
讀書筆記
書名：《中國式管理》
作者：曾仕強
讀書心得：中國式管理，是指以中國管理哲學來妥善運用西方現代管理科學，並充分考慮中國人的文化傳統以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。 中國現在正處於振興期，中國式管理將如何自處？我們一直強調“見賢思齊”，而“賢”似乎必然地指向了西方，於是我們引進了西方的資金、技術，同時也吸收了他們的管理思想、理論和方法。而這些是否符合中國國情，能否有效地推進中國的發展？《中國式管理》恰是給我們點亮了一個火把，讓我們看清身邊懵懂的表象，它將植於中國人血液的民族性剖析給世人，讓我們懂得從另一個角度去解讀中國文化。
中國企業在制定決策時，可能由於小團體的存在致使一些行之有效的策略難以展開或者説需要花費更多的成本。這在當今瞬息萬變的市場環境下，無疑給企業生存發展帶來巨大的壓力。但積極的方面在於，能讓決策者保持清晰的頭腦防止專斷的產生，這對於一個成長中的企業來説是非常重要的，因為在多變的時局下，小團體可以幫助企業克服急功近利，保證企業健康發展。所以，小團體本身沒錯，關鍵是如何利用，特別是中國的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要協調好各方利益，避免內耗的出現，實現資源的優化配置，推動企業健康的發展；另一方面要對小團體進行合理控制，不能讓其肆意發展影響到企業的穩定。
書名：《麥克沙恩組織行為學》
作者：斯蒂文-麥克沙恩
讀書心得：讀書的收穫，不僅得益於書中所傳遞的新的知識點與新的案例，而更多的是書中的很多觀點所引發的深思，以及文中所指出的國內外研究的新領域所帶來的思維與知識上的拓展。
在探索人與組織的協調性以及組織利益與社會利益的統一性過程中，人們開始認識到，在新經濟時代，人性得到充分尊重、個人自主性得到充分發揮、企業得到可持續發展的惟一正確的管理模式將是：人人都是管理者的模式。
由於情緒勞動是指在人際交往中為了表現出組織期望的情緒，所做出的努力、計劃與控制。所以在提高服務行業服務水平時，是否應該考慮增加情緒勞動
的薪酬，來達到激勵員工的效果，從而進一步提高我們服務業的服務水平？這也許會是未來開展薪酬管理的影響因素之一。
人們總愛説，美國是一個甚少文化傳統的國家，因為美國的建國史不過200年。而談到中國，人人皆承認我們是一個有着5000年悠久歷史文化的國家。可是，從企業文化的角度看，中國在真正市場經濟體系下的企業史，其實只有短短二三十年。真正的企業文化是一種氛圍，一種為所有員工認同的企業價值觀。企業文化的口號、內容都不重要。好的企業，其內部氛圍能讓每個員工都熱愛企業，願意為企業奉獻，這就是好的企業文化。
對於現階段的中國企業來説，管理一個企業的根本就是在於建立企業規範和企業體系。這是真正建立企業文化的基礎。沒有良好的規範和基礎，我們通常會看到的情況是，很多中國企業的所謂企業文化就是“老闆的個性”而已。這樣的“企業文化”怎麼可能延續？一旦老闆換人，新的“企業文化”又會另起爐灶，這樣的企業經營時間再久，也不可能是真正的企業文化。
第二篇：中國式團隊讀後感
我認為曾先生的團隊管理學説對管理素質較高、相對年齡較大的團隊比較好，對80後為主力的團隊似乎可能不太適應，中國式團隊讀後感。
而且中國人應該有自己的管理模式，及管理思想。是因為深深的瞭解了團隊以及管理的內涵，團隊以及管理不是一件簡單的事情，説做就能做的！
在21世紀經濟高速發展的今天，靠個人的單打獨鬥是不可能的。團隊是新名詞，在我國早就有一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。所以我們要發揚這種傳統，在這個社會上迅速組建自己的團隊。這樣才能立於不敗之地。
我對此書讀後的感覺是這樣的：
首先最早的現在團隊管理應該是在美國，關於在團隊管理方面，我倒覺得日本更具有可學性，是絕對服從性的，所以後來被流傳到了日本，被日本學習借鑑，結合日本的文化形成了日本的現代管理理論，雖然管理起源美國，但後來日本在管理作的很好，迫使美國對日本管理刮目相看，形成了兩國理論，中國的確應該好好借鑑！！
現在日本和美國的管理已經來到中國，我覺得既然已經來到中國了，就需要這些團隊管理和中國的傳統文化相結合，形成中國人自己的軟隊管理，因為各種原因的差異，我認為中國照搬國外的是在國內行不通的！就像基本原理需要結合具體實踐一樣。
然而中國人和日本人，美國人，文化差別真的很大的。
如果我工作的時候有可能作為一名管理者的話就這樣來實踐，而《中國式團隊》正好提供了一面鏡子。用來反思那些歐美以及日本理論，只有這樣才能看得更清楚。
我認為我還算是一個比較容易吸收箇中理念的人，在對任何理論不瞭解前都不排斥而去熟悉，我知道任何理論或者概念都有特定的侷限性，如果到時候我真的做了一名管理者，只有綜合分析，然後個別實施，到時候才能夠形成自己的管理習慣，讀後感《中國式團隊讀後感》。
其次我認為中國式管理現在是學術熱點了，因為過了那個單純學習的階段了，中國真的是有特色的國家，我感覺現在有種理念比較流行了，就是把孔子的學説融入到管理中，關於孔子的學説有着悠久的歷史，積澱的文化，那只是一種嘗試，就像百家講壇中於丹教授所説：當我們在上班的時候會用儒家的思想，修身齊家平天下。而下班呢，我們又會選擇用道家的思想，當我們看待那些慾望，再去在處理事物的時候，要宣揚法家的思想。我們中華民族百家爭鳴，但卻從未發生過像百家爭鬥的事件，現在擺在我們面前的卻是百家融合、借鑑發展的情景，而我們中國人對待那些思想都是不是篤信的，應該都是各取所需，我覺得這就是我們中國人的聰明。
然而不同的市場，造就了不同的團隊形式與內涵！也許只有適應市場的團隊才可以得到真正的成功吧！
現在應該可以説歐洲的市場以及管理是發展相對成熟的，再與中國國內相比較，感覺就相差得有點遠了，當然中國國內的環境與國外的環境的差距也有距離。
不管怎麼樣，中國式的團隊，也肯定有其優勢所在的。只要積極的去學習先進的管理以及其精神，在我們本來的基礎上，再不斷髮展與完善，中國國內的團隊的發展應該會是很好的！一切都需要用心去追求，去努力，需要智慧去運用，去超越國外的一些團隊！
最後用一句我很喜歡的廣告詞來結束讀後感：相信自己，相信夥伴！因為它解釋的是一種團隊人員之間的信任和互助！
第三篇：曾仕強《中國式管理》筆記
中國式管理
1 中國式管理的基本概念和思想形態
1.1 管理就是修已安人。
人要先管好自己、還要自覺，
1.2 管理就是搞關係。
讓她開心才會聽你的話。
1.3 先守規矩，才能權宜應變。
先站穩腳跟，才能改變。
化解。大事化小，小事化了。
曲線救國。
用推、拖、拉的短暫時間來解決問題。
凡是把話講的很肯定的都是偏道。
2 中國式管理的三大主軸與企業文化
2.1 管理一定要與當地的文化相結合。
2.2 跟中國人計較，會活活氣死。
2.3 三大主軸
2.3.1 以人為本。
由人作主，善用制度。 制度只能管例行的事，沒法管例外的事。管理者不能有“依法辦事”的理念。管理者的特點就是解決用制度無法解決的事，合理應變。到了老闆層面，就是講人情。
基層，一切按法。
中層，講理。
高層，請人情。
人選恰當，因事在而變。 世界上沒有什麼事是不能變通的。
跟不同的人講不同的話，對不同的人提不同的要求。
制度由底下定，就可以很好的實行。保證參與。
企業一定要一元化。
步伐一致，理念一致，做法一致。
看法一致。
不要讓他自作主張。
規規矩矩。
不能走偏道。自作主張，自以為是。
2.3.2 因道結合。
企業是少數志同道合的人集合在一起的。
技術的極致是單純。
2.3.3 依理應變。
有沒有道理？道就是路，理是怎樣上路？合理解決。
依理應變，要求時時刻刻都合理。
合理就是中庸。道理隨時都在變。
以不變作為基本的思考點，去改變。 除非非變不可，才要變。
變是為了更好。
合理應變的要領。
中國社會是能者多勞的社會。 政策是對的，照着執行。
政策是錯的，用對策。不要去勸上面。對策是讓政策合理順利執行。
中國人很難講。
你越説有問題，他就越要堅持。
中國人是動機論。
讓他自已選擇，告訴他利弊。
不好意思，你不這樣做，就要出什麼問題。
標準是技術的法律。
3 中國式樹狀結構
客如雲來，又如雲一樣飄走。
沒有云樹就要死。
董事會是樹根，看不見但很重要。
總經理是樹幹最(一篇好範文帶來更多輕鬆)底下的部分。
管理者是樹幹，幹部幹部。
員工是樹枝。
中國的組織是有機的組織。西方的組織是機械的組織。
如何安上司的心？ 先把自己的工作做好。再去分憂分勞。
本職工作有沒有做好是區分馬屁精的區分標準。
主動彙報工作進度和情況，以及難度。
中國人內方外圓。
內心有原則，外表很隨和，會很受歡迎。
中國人的系統，其大無外，其小無內。
人不逆流而上，就順流而下。
市場導向是不好的。
大家都知道的資訊都沒有用，只有少數人知道的信息才有用。
4 提出計劃的人要合理堅持
信用是堅持出來的，提出計劃一定有人反對，一反對你就不堅持下去，不堅持表示自己沒有信心，表示自己不負責任。
過分堅持成為剛愎自用，固執已見很頑固。
5 中國式管理的執行與考核。
中國，合理的國家。一切的事情都是合理。
華夏，樣樣都合理。夷狄，樣樣都不合理。
做事情的分寸要好好掌握。
中國式的執行
無為，不要過多的參雜自己的意見進去。
要考慮當初設計它的人的苦心是什麼。
不要總推翻原來的事。
考核是什麼？一種是殺人的，一種是救人的。
5.1 站在落實計劃的心態去執行。
計劃的人過於理想化。
執行的又過於遷就現實。
當時的計劃是這樣，但是現在情況發生了改變。我們民要改變。
設計的人要負責你設計的東西能順利的完成生產。
目標達成，大家都有功勞，目標沒有達成，誰的功勞都沒有了。
5.2 認清計劃中變與不變
生活法則不能變，生活方式可以變。
法則看不見。
頭髮最重要，髮型不重要。
5.2.1 根本要求不能變，必須堅持
5.2.2 可以變的部分，要考慮到它變以後帶來的後遺症。
站在不變的立場來變。先考慮不變的壞處和變的好處。
5.3 檢討執行的缺失作為下次的參考。
成全。
先講功勞，再講缺失。
大家很辛苦，我們這次取得了不錯的效果。但是，我們還有提升的空間。檢討時不要指名道姓，容易撕破臉。 不管做什麼事，都不要做的很絕。
不要討好任何人，不要得罪任何人。討好不了，得罪不起。
失敗也是一種成本。汲取教訓。
打卡是不信任的體現。打卡傷害知尊。
它不是什麼東西，但可以變成所有的東西。
6 中國人不在乎你説什麼，只在乎你怎麼説。
中國人只聽你的態度。
説的不妥當，得罪人，不是內容得罪人。
妥當性大於真實性。
西方人求真，中國人求美。
妥當不妥當最重要。
中國人從來不騙人，只是從來不説實在話。
講第三種話。不要否定也不要肯定。
講話要讓對方聽的進去才重要。
6.1 採用不同的申訴方式：
6.1.1 對上，不説話就是申訴。
6.1.2 對同級，用揭短來對抗。
會而不議，議而不決，決而不行。
會前充分儘量溝通，設想誰會有反對意見，意見是什麼，會上不要溝通。會上有意見，不能表決，先不要裁決，會後再溝通。
既然有不同意見，大家先不確定，回去再考慮一下，下次再考慮。
召集人不能裁決，裁決就揹負了所有責任。
不明言才會有迴旋的餘地。
講話不看對方的表情，等於瞎子一樣。要隨機應變。
越講實在話，越是罪更多人。
不是神經病的，講出神經病的話，他一定有問題。
多聽不同意見，從中找出差異。
説法就傷感情。
凡是把法説出來的人，人際關係都很差。
6.2 中國人最講道理，但千萬不要跟他去講道理，只為他只相信自己的道理。
你給足他面子，他就講理。
嘴巴用來講情，不是目的。
由情入理，依法辦理。
6.3 怎樣讓對方很自動？
先調法令調出來看一下。自己心中有數。
再講情。
7 在法定範圍內衡情論理，最後合理解決。
8 人生本來就是唱戲。
不能違法，不要把法講出來，放在肚子裏就行了。
9 經常有小的進步比一次有較大的進步要好一些。
一個人最大的興趣是為興趣而工作。
人應 該為你的興趣和價值而工作而努力。
10 中國歷史上治少亂多的原因。 做一個君子是不夠的，一定要明哲保身，這樣你才有實力跟壞勢力去做鬥爭，才能實現自己的政治理想和報負。 防止別人害自己。
11 説什麼事情很難，是自暴自棄。
少數人掌握社會 的真理。
在中國，你吃虧上當沒有人會同情你。 中國人同情弱者，不同情有道理的人。 中國人變動最大。
要有很強的包容性和彈性。
把自己的學説，傳給別人才是本事。 讓別人學我們，是我們的責任。
中國人講統一，統一到差不多就行了。
大同小異。！
堅持到底，從自己做起，不要老是寄拖別人。
我做的到就做，做多少算多少。
第四篇：聽中國式團隊管理有感
聽《中國式團隊管理》有感
前幾天有幸聆聽了曾仕強老師主講的《中國式團隊管理》課程，經過幾天的消化總結，感覺受益匪淺，下面就聆聽課程的幾點感想總結如下：
一、中國式團隊管理中很多理念是從中國傳統文化中提煉出來的。 比如曾老師所講的我們國人的“合理”、“差不多”處世原則中就包含了一些孔子主張的“中庸之道”的哲學思想。孔子中庸之道，就是反對過與不及，要在過與不及兩端之間轉折和把握一箇中點或度，也就是量變到質變度量關節線，以保持事物的常態不變。
二、團隊管理要因人、因時、因事、因環境而變。
團隊管理的理論不是一成不變的，而要根據團隊的實際情況，合理有度的採取相應的管理辦法。這一點從曾老師講的日本人、美國人和我們中國管理理念的對比中就能看出來。因為在中國文化中“不變是非常態、變是常態”，所以如果在中國完全照搬日本或者美國的管理方法是行不通的。
三、團隊管理要注意“澆樹澆根、帶人帶心”
“士為知己者死，女為悦己者容”，對員工不僅要管理還要關心，正如曾老師所講的“做人事管理，要把業務做到員工的家裏面”，只有這樣才能安人，才能實現“安和樂利”的有效銜接，一個擁有成員相對穩定的團隊才能創造驕人的業績，一個擁有驕人業績團隊的企業才能取得相對可觀的利潤。
第五篇：《給你一個團隊你能怎麼管》後五張讀書筆記
《給你一個團隊，你能怎麼管》後五張讀書筆記
通過對前五章的學習，已經初步瞭解，發現了在日常團隊管理中存在或者説經常發生的問題，並且掌握了一些解決這些問題的方式方法，同時還掌握了一些如何避免之前沒有遇到問題的方法。
本書的後五章分別是：激勵的方式；提供晉升的平台；領導力；建立淘汰機制和變革與創新！
第六章激勵的方式，本章關於激勵是採用遞進式的方式講解的，首先講解了如何調動個人的積極性，再次如何調動整個團隊的積極性，最後講解如何使個人，團隊長久的留在一個團隊裏。
本章共分三個部分:瞭解並滿足個人需求；如何激勵整個團隊；晉升的梯子爬不完。想要促進員工如何行動，達到什麼樣的效果，就必須首先了解員工的先關需求是什麼，需要得到多大程度的滿足，然後因人而異制定符合公司制度的激勵：為員工安排的工作和職務必須與他的性格相匹配，為每一名員工設定具體而恰當的目標，對完成了既定目標的員工進行恰當的獎勵，針對不同的員工和他不同的需求進行不同的相對應得獎勵。接下來是激勵整個團隊：找到每一個人的夢想，並讓員工相信，你可以幫助其實現夢想；低效率依靠管理，高效率要依靠激勵；把員工視為不可缺少的合作伙伴，讓員工有主人翁的感覺；讓那些充滿活力的員工去帶動整體的效率；要多拿出充沛的時間與員工良好溝通；制定一套激勵人心的團隊制度；團隊的獎勵機制一定要儘可能公平。
第七章提供晉升平台，根據馬斯洛需求層次理論（馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。）人的需求是遞增的，當一個人在一個團隊待一段時間以後，在取得了經濟收入上的滿足後絕
大多數人會有晉升上的需求，這是人的職業本性，所以我們不要擋在下屬前進的路上，要栽培他們，讓他們有機會贏，給他們討論他所關心的事。對員工的培訓有三個目標：提高員工的自我意識能力；提高員工的技術能力和相應的知識水平；轉變員工的態度及工作動機。
第八章獎的是領導力，主要包括四個方面：好的領導必須是造夢大師；施一份寬容，恩澤萬丈；確立規則，抑惡揚善；責任是誰，絕對的權威合法外的恩典必須共存。領導力（leadership）就是指在管轄的範圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率。領導力心理學是以心理學為基礎、以管理應用為實踐、以組織實驗為依託，塑造管理者的領導魅力；重新審視管理者的誤區，突破管理瓶頸，改善管理氛圍；培養管理工作中讓別人説“是” 的能力-----讓否定、拒絕、抵抗、放棄變成認同、接納、支持、執行；應用於領導、管理、溝通、團隊、策劃、營銷等諸多領域。本章沒有過分的着重講解領導力的概念，只是從幫助員工樹立夢想，進而去包容在追逐夢想的道路上車險的問題，最後要學會恩威並用，不要一味的按規矩辦事也需要有些人情在裏邊。
第九章是建立淘汰機制：一、末位淘汰機制；二、平等對待就是抹殺傑出者的貢獻；
三、別讓“壞人”破壞團隊氣氛；四、制定緊急事件處理系統。在確立末位淘汰機制時要考慮的問題很多，比如團隊現在的發展階段，是處於發展的萌芽期，發展期，成熟期，還是衰退期；各人進入團隊處於什麼階段新手，半成手，成手豐產期，成手衰退期，和衰退期；另一方面還要考慮各人的心理狀態：熱愛本公司，本行業；僅僅是把目前的工作當 做一個選擇；混日子等。在明白了以上問題後就要確定淘汰多少比較合適，制定一個統籌全局的標準和如何排序最後還要考慮現在所處的招聘時間人員能否得到補充，人員的培養週期等等！
最後是變革與創新，變革與守舊的關係；規避變革陷阱和實現關鍵性的成長，在變革中可能會遇到諸多問題，比如團隊成員的誤解；固有 利益羣體的阻撓；公司成本預算；組織的惰性；不確定的心裏阻力；和習慣性的阻力，這就要求如果要進行變革和創新，要麼有
一個強有力的領導，以強勢的方式採取自上而下的方式，力排眾議進行創新變革；要麼有一個能聽取意見的領導，廣泛的聽取下屬的意見，一方面為下屬進行創新和改革提供有效的溝通途徑，聽取改革的建議，一方面為下屬的創新和變革提供有效的後續支持。總之一個團隊要想更久遠的發展，變革和創新是一定要貫穿整個發展始終的！
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