然而，目前我國零售業企業在人力資源開發與管理中還存在許多問題。
（一）人力資源素質普遍偏低，且構成不合理
我國零售企業存在的人力資源素質低，結構不合理的狀況使得零售業的發展難以適應市場的要求。我國零售企業中大部分職工，尤其是營業員的學歷普遍為中專、職高、技校等。這些職工對自身素質的提高不夠重視，而他們又是企業未來發展目標和發展方式轉變的主體力量，如此情況使人們對零售業企業的發展實在是感到擔憂。另外，企業人員結構不合理。要想使企業的全體成員共同發揮出最大能量，必須使他們以最佳的方式組合在一起，保持最佳的人員結構。具體地説，就是要把企業裏不同專業、專長、特點及性格的人，以最佳方式組合為一個勞動羣體，使其相互取長補短，最大限度地發揮每一個人的主觀能動性。而目前我國零售業企業人員結構卻不盡合理：工作效率低，崗位設置不合理，忙閒不均。
（二）具有專業技能人才存在嚴重的供不應求
零售業最緊缺的主要是管理型人才和市場營銷類人才，具體可分為以下四類：
①採購人員：採購職能是零售經營的獨立職能，採購工作效率與工作質量直接關係着經營的成敗。
②相關輔助崗位：除了和流通領域緊密相關的崗位外，由於零售商的快速擴張，超市、大賣場、百貨店不斷增加，相關的輔助崗位也紛紛告急，其中財務、法律、人力資源等崗位都成為零售業的需求熱點。
③經營管理人員：中層和基層管理人員已經成為目前行業內爭奪最激烈的人才。
④具有專業技能的營業員：隨着消費的發展與變化，顧客不僅對商品有獨特的要求，也要求營業員具有獨特的專業技能。
但是，目前我國零售業中此類人員嚴重不足。另外，一項調查資料表明，[1]多數零售企業擁有高級職務的專業技術人員不到員工總數的4%。中級職務的各類專業技術人員僅佔職工的2%，初級職務的專業技術人員數約佔總數的4%。缺乏具有先進技能的人才資源，無法適應其大集團、大人才、多元化、跨地域的經營發展戰略，又怎能與國外先進的零售業企業競爭？更令人擔憂的是，目前在各類專業技術人員緊缺的情況下，仍然存在外流、改行兩大漏洞的人才流失問題。
（三）對人力資源管理重視不夠
雖然當前我國多數零售業企業將人事部門的名稱已改為“人力資源”部門，但是許多仍遵循着傳統的人事管理方式，尚未徹底扭轉原有體制下人事部門那種消極管理的落後狀態，真正開展起現代企業的人力資源管理。長期以來，大部分大型商場的高級管理者都疏於對企業人力資源的開發與管理，往往將主要目光和精力放在商品的經營、規模的大小和創利水平上，反而忽視了對企業最重要的“人”的資源管理。
（四）人力資源部門管理戰略職能沒有充分發揮
職能狹窄，或者乾脆置人力資源管理的戰略性職能於不顧，沒有發展成為全方位的人力資源管理，是我國大多數零售企業人力資源管理中存在的主要問題。他們只是部分地履行了人力資源管理的經營性職能，往往忽視了工作的分析、員工的職業發展和勞動關係等職能，不能對企業戰略發展提供強有力的支持。
在經歷了漫長的社會發展和各種產業結構變化之後，零售業已形成具有自己特點的經營模式和管理方式，就人力資源的管理來説也有其自身的特點，表現在以下方面：
（一）人才專業類多，結構複雜
零售業從業人員既有營銷服務人才、業務工作人才、經營管理人才、研究開發人才，又有專業技術人才、黨務行政人才等，涉及到零售業企業經營管理各個方面。不僅包括專用型人才，還聚集了一批通用型人才，在各個不同的崗位上發揮作用。零售業企業是由各種不同性別、能力類型、能級水平、知識結構、年齡層次和身體素質的人才構成，人才羣體結構比較複雜，是一個多序列、多層次的動態綜合體。
（二）人員素質要求高
零售業現代化建立在現代科學技術的發展和現代經營理論基礎之上，做零售業的經營管理人員，必然要求懂經營、善管理，同時還要用現代方法和理論武裝自己。營業員崗位雖然對員工的文化與專業學歷要求較低，但對其個性心理素質和交際溝通技能要求很高。工作內容的綜合化，要求員工能夠靈活發揮多方面的知識和能力；買方主導的交易格局又要求員工有更大的親和性和自我調適能力。因此，素質高能力強是現代零售企業人才資源的重要特徵。
（三）需求量大
隨着消費的升級換代，第三產業的迅猛發展使得就業人數大幅上升。流通市場的開放搞活、零售業的不斷繁榮、零售業現代化的逐步推進，對人才數量的需求也越來越大。
（四）員工工資水平低
零售行業現已進入微利時代，包括國際零售巨頭沃爾瑪在內，對巨大的人員成本開支也控制地非常嚴格，加之零售業技術含量及對學歷要求低，進入門檻不高，客觀上造成了零售業員工工資普遍偏低的現象。
（五）明顯的時段性、季節性和區域性
零售業企業的經營活動和員工的勞動強度有着明顯的時段性和季節性，而且還受到所處的地段及顧客流量變化的影響。現代商務理念更強調由於企業經營內容的連鎖化，而要求經營特色風格必須同所處社區文化氛圍相適應。這就對零售業企業的員工聘用和培訓做出了不同於其他行業的特殊要求。
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