一、人力資源管理的主要模塊
1、人力資源規劃 2、員工招聘與配置 3、績效考評 4、培訓與開發 5、薪酬福利管理 6、勞動關係
二、常見的人力資源部門組織架構是怎樣的？
按照企業人力資源管理的不同發展階段，可分為：
1、低級階段：人事行政部設置1-2個專員，主要負責户口、檔案、保險和少量招聘工作。
2、初級階段：各個業務模塊的組織結構已逐步建立起來，公司人員一般處於100-200人，這時人力資源部的日常性工作已由專人負責，如招聘工作、工資核算等。
3、中級階段：人力資源部門各職能更加健全，分別設置招聘、考核、薪酬管理、人事服務、員工培訓等職責崗位。
4、高級階段：設置人力資源總監、人力資源部門經理，其下分設人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓、企業文化建設等工作，全方位支持企業經營運作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰略發展的重要部門。
三、人力資源成本
（1）人力資源原始成本：
A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。
B.人力資源開發直接成本：上崗引導培訓、職業生涯管理、培訓教育。
C.人力資源開發間接成本：培訓期間的生產損失、職業發展輔導人員的時間投入、組織內部教師的時間投入。
（2）人力資源重置成本：
A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。
B.人力資源離職直接成本：離職補償費、離職管理費用。
C.人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導致的損失；離職前離職者工作績效的損失。
四、人力資源規劃定義
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
五、人力資源規劃的程序
1、收集有關信息資料 2、人力資源需求預測 3、人力資源供給預測 4、確定人力資源淨需求 5、編制人力資源規劃 6、實施人力資源規劃 7、人力資源規劃評估 8、人力資源規劃的反饋與修正
六、招聘的概念
企業為了發展的需要，根據人力資源規劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業一定崗位任職的過程。
七、招聘需求信息產生的原因
1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產生崗位的空缺，有招聘的需求。
2、組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。
3、現有人力資源配置情況不合理。
八。選擇招聘渠道的主要步驟
（1）分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。
九、人員招聘的基本程序
1、準備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特徵和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。
2、實施階段。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先後經歷招募、篩選、錄用三個步驟。
3、評估階段。及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策，有利於及時調整有關計劃併為下次招聘提供經驗教訓。
十、招聘環境分析
（一）組織外部環境因素
經濟條件組織作為宏觀經濟中的微觀主體，其經濟活動都會受到外部經濟條件的影響，招聘活動也不例外。
勞動力市場勞動力市場狀況是影響招聘計劃設計的一個主要因素。如果需要招聘的勞動力在市場上有充足的供應，那麼招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者；如果勞動力供不應求則會使招聘活動變得相當困難，不易招聘到適當數量的求職者。
法律法規組織在制定招聘計劃和實施招聘錄用工作中，必須充分考慮現行法律、法規和政策的有關規定，防止出現違背相關政策法規的行為，也避免產品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。
（二）招聘的內部環境
組織的戰略規劃和發展計劃決定着組織的發展方向。特定的戰略規劃和發展計劃是影響人力資源管理任務的一個重要因素。
組織的財務預算也會影響人員需求。如果財務預算比較高，就有條件錄用較多數量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質的人員；如果財務預算緊縮，就只能招聘較少數量的人員和支付較低的工資。
此外，組織文化、管理風格等內部因素也影響人員招聘工作。
現代人力資源管理是指通過招聘、隨着現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成，作為生產力第一要素的人因具有主觀能動性，而排名在各大資源之首，且具有利用其它資源而創造財富的能力。現代人力資源管理是一門藝術，更是一門科學，人力資源是企業的核心，在企業發展中將起着舉足輕重的作用。只有加強人力資源的開發與治理工作，才可以更加充分地發揮人力資源的價值和作用。現代人力資源源管理主要分為:人力資源工作規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關係管理六個模塊。
一、人力資源工作規劃
人力資源的啟動才能帶動一個企業的啟動，根據企業的中長期發展目標，設置與企業資源匹配的人力資源工作計劃，並對其進行綜合協調和總體指導的作用，將企業對人員數量和質量的需求與人力資源有效的結合起來。企業人力資源工作規劃包括:組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、企業人員供給需求分析、企業人力資源制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行。對於企業來説，企業的發展依賴於合理的人力資源計劃，而不合理的人力資源計劃則會阻礙企業發展。
二、人員招聘與配置
企業在發展時，有效而合理的人力資源配置，可以更好地為企業創造財富，根據企業生產需要為企業及時補充合格的人力資源顯得尤為重要，定期招聘外來人才確保企業正常發展，確保企業員工的個人素質和羣體素質是企業在全方位競爭中獲勝的關鍵。國際知名企業正是深刻地意識到現代企業競爭中高素質人才對於營銷策劃、管理手段、市場意識等方面的重要性，每年會從名牌大學招攬人才為企業培養和擴充人力資源，並通過對員工不斷進行培訓來提高其工作能力和業務知識，以此來填補企業整體素質中出現的斷層。
三、培訓與開發
在企業活動中，培訓活動作為重要組成部分，其培訓內容包括企業文化培訓，企業內部管理制度培訓，行為規範培訓、專業技能培訓及對工作責任感的培訓。企業對員工培訓目的是為企業的發展培養和輸送合格的人力資源，保證企業旺盛的發展勢頭，提供可持續發展的堅實保障。企業為了生存、為了發展必須順應市場發展的軌跡，這是不可逆轉的規律，人才作為企業發展最基本、最富活力的資本，可以及時順應市場變化。公司的培訓是以市場為導向，以提高人員素質為重點，預測市場變化，及時制定培訓，做到先期培訓到位，把培訓工作作為企業發展的基礎。
四、績效管理
人力資源的核心是績效考核，通過對員工的工作能力，崗位適應性、工作責任性、完成工作的質與量和效率等考核目標，科學的評估每位員工工作勝任性。績效考核是激勵機制的需要，是對員工的褒獎、懲罰、培訓、調崗、升遷、薪資、福利等執行的依據。考核是將競爭和激勵機制引入企業內部，通過考核來實現企業內部人才的發掘和淘汰不合格的員工，從而達到增強企業人員競爭力的目的。在考核制度中，褒獎和懲罰都是一種激勵措施，兩者的完美結合更利於推進企業創新發展。
五、薪酬與福利管理:
企業的薪酬福利是勞動價值分配的一種形式。合理的薪酬分配製度，滿足生產、發展、維持和延續勞動力的需要，能夠有效地獎勤罰懶、獎優罰劣、鼓勵先進、鞭策落後，從而調動員工的積極性，促進企業生產力和企業經濟的發展，起着保障、激勵和調節的作用。反之，不合理的薪酬分配製度會挫傷勞動者的積極性，影響企業生產力和企業經濟的發展。悠久的企業文化、個人良好發展平台的提供固然是現代企業通常吸引人才、留住人才的兩大優勢，但通過把薪酬福利作為企業優待的福利制度是企業對員工的一種感情投入，也是最具有人情味的優勢。對剛起步發展的新企業，優待的福利政策，往往是吸引人才，獲得優良人力資源的最好手段。
六、勞動關係管理
人力資源的重要組成還包括勞動關係的管理，通過對員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度的具體化管理。及時收集員工信息，掌握員工情況，可以確保高效、精確的人力資源信息的產生和流程的運行，並保持與其他業務系統和流程的整合。
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源合理配置的一門藝術，其中各個部分更是相輔相成，不可或缺的有機整體。不同於傳統的勞動人事管理，現代人力資源管理不再把人看作是—種技術要素，它突出了人的內在的建設性潛力因素，是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源，為企業人才提供創造適合其主觀能動性和自身勞動潛力充分發揮的各種條件。現代企業人力資源的管理更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
現代科技日新月異，作為科技的發明創造者，人不僅是科技的載體，更是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，在現代企業和經濟發展中，人才是一種能給企業帶來巨大效益的無法估量的資本。人才是生產力發展的特殊要素，企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，有效地利用和控制人才資源，在推動科技進步的同時達到經濟騰飛。人才是企業發展的巨大資源，企業要吸引人才，留住人才，就要為人才創造良好的環境，建立適合人才發展的資源開發機制，憑德才上崗，按勞取酬，企業的發展和競爭離不開人才，只有滿足了這些條件，才能推動和實現企業經濟的快速發展。
企業的文化形成於企業的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業經營和管理活動裏面主導的地位。主要強調企業日常經營管理活動中，需要理解和關愛員工。並且企業的文化是企業員工在企業裏面發展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個人的目標放入到整個企業經營的目標和戰略目標裏面，取得員工個人利益的追求、企業經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統一。同時企業文化在企業對人力資源的管理工作裏面有非常重要的促進作用。
一、企業的文化核心和內涵
企業文化的形成和發展在整個企業在長期的生產和經營過程裏面，本身具有企業的特徵經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業的文化核心是企業員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業的文化滲透在企業一切日常的活動裏面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1、人力資源概念
人力資源是在一定範圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。
2、人力資源的管理作用
現代企業人力資源的管理在整個企業的管理中有着戰略核心的作用，企業的人才是所有生產活動的前提和載體，企業競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發人才是整個企業的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業管理的過程中有着非常重要的作用，企業人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業管理裏面重要的決策部門。
三、企業文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業的內在素質和外在形象一起提升。企業管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業的文化與人力資源的管理結合點。一個企業的文化是整個企業發展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業的發展，是企業人力資源的管理綱領。企業的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發展、互相補充、互相促進。現代企業文化在企業人力資源的管理過程中有着越來越大的作用。
1、企業文化導向的作用
企業文化的核心是整個企業員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用户至上的原則，一旦該服務的理念被企業的全體員工接受和認同之後，企業的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什麼時候都會將用户放在首位，為用户服務已經成為企業員工工作的出發點與落腳點，整個企業自然會形成良好服務的形象。
企業在招聘的時候，需要將企業核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業核心的價值觀、能接受企業文化並且能迅速適應整個企業文化發展和需要的員工。確保減少企業文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業提倡的東西，以及企業禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創優、力爭上游的企業風尚。
在分配酬勞的時候，一定要強調將業績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優勞多得的制度，員工一旦接受該制度之後，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業績，最終將自己個人的目標實現。企業管理的人員需要給企業的。員工創造業績條件，將服務工作做好。
2、人才的吸引和保持作用
企業是否能吸引人才主要取決企業品牌的形象是否可以讓人才認同。企業是僱主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業的文化內涵展示給其他人看。企業文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維繫和吸引的作用。假如企業可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業內部的待業以及解僱和養老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協調企業的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業的文化裏面的特有魅力，用該種魅力能將企業的人才吸引住，並且能將其保持在周圍。
3、企業文化的約束作用
制度的文化是整個企業的文化建設裏面非常重要的一個部分，建設企業的制度文化是培養企業的員工、樹立企業的形象根本保障，企業倡導的行為需要依靠企業的管理規定和制度來維持，用企業的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業意志轉變為員工自覺的行為。企業員工在日常工作的時候會與企業規章制度進行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業的制度文化對於企業約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統一結合起來，企業會建立一支團結、紀律、高效的企業團隊，企業的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，儘量防止因為外部因素導致員工對企業有不滿情緒產生，企業文化對企業構建企業和員工之間的和諧關係有着很重要的作用。
4、員工激勵和凝聚作用
企業的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業優秀的文化是企業優秀的精神，該精神在企業長期發展的過程中逐漸形成，是企業的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業的發展靈魂。該精神可以給企業的員工提供積極向上、和諧的組織環境和積極健康的企業工作氛圍，員工在該氛圍裏面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業員工不斷努力向上，將員工內心裏面的精神力量充分調動起來。同時企業的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業的精神是整個企業的信仰，該信仰是員工對於企業的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之後能與企業榮辱與共。
換言之，企業的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業員工精神世界進行深層次激勵，是企業的精神一定要能夠讓企業的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業的文化一定要應用到基層。企業的文化是來自於企業的一線，也是給一線的員工提供服務。企業的文化與企業激勵的機制之間有着密切的聯繫，將企業激勵的機制完善能對企業文化進行很好地鞏固，同時企業的文化也可以給企業的激勵奠定一定基礎，給企業人力資源的管理有着很大的促進。除此之外，企業文化的激勵作用還會體現在企業的薪酬管理和職務的晉升方面。企業晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業的職務晉升一定要與企業人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業的每一位員工提供公平競爭的平台。
例如，海爾公司關於人才的觀念是：能力有多大，舞台就會有多大。該觀念能對企業員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
四、結語
在現代企業的管理過程裏面，企業文化已經變為必不可少的一部分，企業文化的好壞對整個企業的影響非常巨大。企業文化是整個企業軟實力的代表，和企業人力資源的管理有正相關聯繫，企業的文化將企業員工凝聚力提高，促進企業對於人力資源的管理，並且對員工起到激勵的作用，企業在進行日常管理的時候一定要重視企業的文化建設，將屬於企業自己的文化積極構建好，將文化的自身優勢發揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
二十一、人員甄選是什麼
人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工 、和招聘時用到的。是根據工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當的位置上。通過各方面的篩選找到合適的人。
二十二、人員甄選的方法
第一、有利於促進生產經營的順利進行。
通過人力資源的有效管理，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關係，充分利用現有的生產資料和勞動力資源，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
第二、有利於提高勞動生產率。
企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂於工作，並能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果，從而達到提高生產效率的目的。
第三、有利於提高經濟效益，並使企業的資產保值。
科學配置人力資源，合理組織勞動力，可以讓企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業要爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。
第四、有利於現代企業制度的建立。
一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。
第五、有利於建立和加強企業文化建設。
優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；並最終使企業獲取鉅額利潤。因而説，企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。
十一、確定招聘的原則
1遵守國家關於平等就業的相關法律法規和政策的原則；
2經濟效益原則；
3因崗配人原則；
4全面考核原則；
5公平公開原則；
6協調互補原則；
招聘到最優的人才並不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。
十二、內部招募的主要辦法
（1）推薦法
A.可用於內部招聘，也可用於外部招聘。B.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。
（2）佈告法：
A.目的在於企業中的全體員工都瞭解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，並有利於提高員工士氣。
B.優點：在於讓企業更為廣泛的人員瞭解到此類信息，為企業員工職業生涯的發展提供了更多的機會，可以使員工脱離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
C.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用於非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。
（3）檔案法：
（4）競聘法。
內部招聘優缺點：
1優點：激發員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業內部的穩定性。
2缺點：容易形成企業內部人員的版塊結構；可能引發企業高層領導的不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業的活力和競爭能力；當企業高速發展時，容易以次充好；會出現漣漪效應；近親發展會影響企業的後續發展。
十三、外部招募的主要辦法
（1）發佈廣告。優點：信息傳播範圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇餘地大。
（2）藉助中介法。
A.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對於計算機、通訊等專業的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。
B.招聘洽談會。可以節省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以瞭解到當地人力資源和素質和走向，還可以瞭解到同行業其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。
（3）獵頭公司。
（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室三種辦法。適用於選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。
（5）熟人推薦法。對招聘專業人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質較高。但容易在單位內形成小團體
外部招聘優缺點：
優點：1帶來新的思想，新觀念，補充新鮮血液，使企業充滿活力；2加強戰略性人力資源目標的實現；3可以規避漣漪效應產生的各種不良效應；4避免因為過度使用內部不成熟的。人才；5大大節省培訓費用。
缺點：1人才獲取的成本高；2可能會選錯人；3給現有的員工以不安全感；4文化的融合需要時間；5工作的熟悉以及與周邊工作關係的密切配合也需要時間。
十四、招聘渠道的選擇依據
招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由於招聘崗位不同、人力需求數量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與範圍，決定了招聘信息發佈的方式、時間與範圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。
（一）應選擇適合招聘人員的招聘渠道
不同招聘方法適用的招聘對象
（二）應根據單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道
每個單位都有其獨特的一面 ， 對員工的要求也各不相同。因此 ， 成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10 位初級機械操作工 ， 並且這家公司願意對他 們提供培訓。那麼 ， 可能最好的招聘來源是職業學校。採用的招聘方法有派招聘者去職 業學校上門招聘、內部員工推薦、職業介紹所、發佈廣告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作經驗的會計部經理 ， 並且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。 最大的可能便是 ， 這樣的人已經被另一家公司聘用 c 因此該公司就必須選擇適當的招聘 方法 ， 如在相關會計雜誌、地方報刊上刊登招聘廣告 ， 或委託獵頭公司等方法 ， 使之能 夠為吸引合格的應聘者提供最好的機會。
此外 ， 由於崗位類型的不同 ， 招聘的來源與方法也不同。根據國外資料的統計分析 可以看出 ， 單位在招聘辦公室員工時 ， 大都採用內部提升的方法 ， 其次是採用員工推薦 介紹、報紙廣告、職業介紹所等招聘途徑。由此可以看出 ， 與辦公室工作性質相似的崗 位普遍採用的是內部招聘的方法。而單位經理或主管等崗位的首選途徑也是從內部提 升 ， 這是符合單位的實際情況的 ， 因為從內部招聘的員工相對於從外部招聘來的員工而 言 ， 更加了解本單位的情況 ， 有利於新工作的開展。而對於生產服務類、專業技術類、銷售類的崗位 ， 首先是採用外部招聘的方法 ， 其次是從單位內部進行選拔。需要特別説 明的是 ， 以上的方法適合於最普遍的情況 ， 每個單位應根據自身的實際 ， 決定採用什麼 樣的方式、方法 ， 招聘不同崗位的人員 ， 為單位及時地提供優秀的人才。
（三）使用獵頭公司招聘的技巧
對於高級人才和尖端人才 ， 用傳統的渠道往往很難獲取 ， 但這類人才對組織的作用 卻非常重大。因此 ， 在招聘高級人才時 ， 一些組織已經逐漸習慣於聘請獵頭公司進行操 作。但是 ， 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對於這種現象 ， 不少組織會歸 咎於獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認為 : 既然已經委託了獵頭公 司 ， 那麼所要做的工作都應該由獵頭公司去做 。成敗也完全取決於獵頭公司。實際上 ， 獵取人才的成敗 ， 在很大程度上取決於組織自身 ， 特別是組織獵取人才的前期工作。
十五、參加招聘會的主要程序
（1）準備展位。
（2）準備資料和設備。
（3）招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。
（4）與有關的協作方溝通聯繫。
（5）招聘會的宣傳工作。
（6）招聘會後的工作。
十六、判斷是否參加招聘會，應注意的問題
（1）瞭解招聘會的檔次。(2)瞭解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。
十七、校園招聘會應注意的問題
（1）要注意瞭解大學生在就業方面的一些政策和規定。(2)一部分大學生在就業中有腳踩兩隻船或多隻船的現象(3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。(4)對學生感興趣的問題作好準備。
十八、招聘備選方案
A、將其他部門的人員調配過來；B、加班；C、轉包；D、尋找大學生等兼職人員；
E、租賃員工；F、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）；
十九、招聘渠道挑選步驟
挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇使用的招聘方法；選擇對應的媒體發佈信息；收集應聘者資料。
二十、篩選簡歷的方法
（1）分析簡歷的結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。
（2）重點看客觀內容：簡歷一般分為兩部分：主觀內容和客觀內容。客觀內容包括：個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績。
（3）判斷是否符合職位技術和經驗要求。
（4）審查簡歷中的邏輯性。
（5）對簡歷的整理印象。
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