1、績效管理髮生作用的機制是，通過恰當的激勵機制，激發員工主動性、積極性以充分利用組織的內部資源和提高員工能力素質，最大限度的提高個人績效，從而促進部門和組織績效提升；
2、建立激勵機制要考慮企業員工成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。只有負激勵沒有正激勵是不能調動員工積極性的，只有正激勵缺乏負激勵的制度安排在中國目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵內容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對大多數企業而言，以物質需求為主要內容的低層次需求對員工來説還是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時，不能輕視高層次需求對於某些員工的作用，因此設計激勵內容的時候要充分考慮社會發展現狀以及員工個體實際需求特徵；
3、績效管理體系是站在公司戰略發展的角度來設計的，績效管理不僅促進了組織和個人績效的提升，同時績效管理能實現公司發展戰略導向，能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致；
4、績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個環節，績效計劃制定、績效輔導溝通、績效結果應用等方面都是績效管理工作的重要環節；
5、系統的績效管理需要具備一定的前提條件，企業的基礎管理水平相對較高，公司企業文化比較健康、公司發展戰略比較清晰、組織結構適應公司發展戰略、崗位責權明晰、薪酬體系能實現公平目標和激勵作用、公司預算核算體系完備；
6、系統的績效管理需要公司具備較強的執行力，公司決策領導對績效管理有一定的認識，注重績效輔導和溝通環節；
7、績效考核注重結果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質有效辦法，有相對科學的方法來設定組織的績效目標，能得到員工的理解和接受；
8、績效管理注重管理者和員工的互動和責任共擔，建立有效的激勵機制激發員工提高工作積極主動性，鼓勵員工自我培養開發提高能力素質，進而提升個人和組織績效；
9、體現以人為本的思想，體現對人的尊重，鼓勵創新，保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。
企業的發展就是依靠不斷激勵和最大有效利用員工的知識、技能，並促使員工持續提升並做出可持續性貢獻的機制。這種機制就是“績效管理”！績效管理體系是組織運營管理中的中心環節，是推動組織成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法激發起組織員工的工作熱情與創造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長機會。
組織運營包括戰略規劃、目標管理和績效管理三方面。績效管理與組織運營的關係是什麼呢？績效管理是組織良性運營的關鍵條件，即，組織良性運營需要正確方向，組織需要進行戰略規劃，形成組織的共享願景，而績效管理能夠確保願景落地生根；組織良性運營需要動力支持，通過設定目標，將戰略規劃具體化，是績效管理的價值所在——將抽象的概念具體化，便於衡量！組織良性運營須形成正反饋機制，建立組織的績效管理體系，不斷推動組織的成長，形成正反饋機制。正確人力資源管理的做法不是管理下屬，而是幫下屬實現績效、提升績效、改進績效。績效管理就是指揮棒。如果要激勵儘可能多的員工，那一定要清楚，績效管理的第一作用絕對不是約束而是引導。
績效管理能否發揮作用，關鍵在於是否能系統地思考企業的問題並幫助員工解決組織系統的缺陷，減少績效管理目標的不可控性。如果僅強調員工對績效目標的責任，而不能為員工提供資源，解決公司組織管理層面的問題，那績效管理就違背了初衷，得不到員工的認可。
何謂績效管理？通過管理來引導員工主動創造業績以及業績產生了預期的效率、效果、效益和笑容！最關鍵是笑容——老闆的笑容、管理者的笑容、員工的笑容；如果績效考核，能夠做到“三笑”，績效考核就成功了。
整個績效管理體系包括計劃、考核、改進三方面。它們是相互聯繫的，共同推動組織實現組織的成長髮展目標。三者是一個螺旋上升閉環的系統，表現為一個不斷強化的正反饋過程。績效管理是組織運營管理工作的中心。組織必須將建立績效管理體系作為最重要最根本的任務。績效管理對可以幫助組織是：1)是人力資源決策的指標，任何與人力資源決策，都必須合理而有效運用績效管理的結果。就管理上的作用而言，績效管理使得人才能適才適所。此外，人力資源決策中加薪、晉級等，也鼓勵員工，激發力求表現的動機。2)對組織策略的評估，組織的策略實現最終都會以績效管理來體現和實現，欲評估一項新的管理計劃時，一定要參考執行之員工在工作改變前後之績效進行比較。所以，績效管理對組織策略之擬訂、修正是絕對必要的。3)驅動員工發展，組織將精確的信息反饋給員工將是有用的，將驅動員工發展。因此，企業應運用教練技術，教導員工發展自我，自我管理、發掘潛能、實現績效。
在組織運營管理中，績效管理具有鑑別、幫助、驗證、激勵、選拔等功能，對組織合理用人、結構調整、激勵員工、培養人才、實現目標等方面具有驅動作用。在績效管理中業績、能力、態度才是績效管理的核心。業績，即指員工的工作效率及效果。能力，即指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內容。態度，即指員工對工作的投入感。
業績主要包括：員工完成工作的數量、質量、成本費用；完成工作的有效性；為完成工作的貢獻。業績是組織對員工的最終期望，是績效管理的最重要的組成部分。
能力具體包括體能、知識和智能，技能等內容。體能，取決於年齡，性別、身體素質和健康狀況等因素。學識，包括文化水平，專業知識水平，行業知識水平，工作經驗等項目。員工在組織中所表現出來的行業知識水平，專業知識水平，工作經驗是和他所受的教育、工作經歷分不開的。智能，包括記憶、分析、綜合、判斷、創新等能力，即人認識客觀事物獲得知識並運用知識的決定的問題的能力。智能水平的變化集中表現在人認識客觀事物的深刻、正確和完整程度上；表現在人獲取和運用知識解決實際問題速度與質量上。
技能，包括操作、表達、組織等能力。
態度主要指紀律性，協作性，積極性，主動性，服從性，執行性，責任性，歸屬性，敬業精神，團隊精神，鑽研精神，貢獻意識，進取精神，開拓精神、使命感、榮譽感、事業心、信譽、忠誠、健康心態，良知與良心等等。對於態度考量，必須將抽象的概念具體化，才便於評價！
通常而言，對某一個人進行績效管理時，業績：能力：態度應該是7:2:1的權重關係，但實踐中，不同的崗位對於三項考核的權重也可不同，對於運營管理類崗位，業績可能是最重要的；對於技術研發類崗位，需要將業績和能力結合考核；而對於操作服務類崗位，工作態度可能就是評價工作的比較便利的方式。也就是説，具體實踐中業績、能力、態度在績效管理中要“權變”，不能墨守成規，要具體崗位、具體時期進行具體分析。由於業績、能力、態度具有不同的屬性，因此在實踐中可以作相關決定（切記，不是絕對！）即，業績決定薪酬；能力決定崗位；態度決定去留。
績效管理不是隻控制過程，忽視最終的結果，同樣，績效管理也不是隻強調最終的結果，而忽視其中的過程，績效管理的實施是過程與結果的統一，績效控制的是正確的過程產生正確的結果！績效管理既是一門科學，更是藝術。為了企業績效管理的順利實施，企業並不能認為設計了一套較為規範化的績效管理體系就萬事大吉了，而是應該在實施過程中注意科學與藝術的結合，堅持“權變”思維，才能達到預期的目標。
目標是企業經營的方向，他來源於企業的戰略，因而戰略管理在企業的管理中起到了先行和主導的作用。在目前國內的企業運營中，民營企業中的中小型企業的企業管理，戰略管理主要體現在老闆的思維裏面，一般沒有具體的部門來執行這方面的工作；大型國有企業和一部分管理規範化的民營企業已經逐步建立起完備的戰略規劃管理部門。
戰略規劃的落地有賴於組織的實施，因而組織扮演了一個執行和協調者的作用。在企業的實際運營中，我們發現組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構成了組織運行的主要架構。
組織良好運營的基礎來自於人力資源的管理。現代的人力資源管理已經涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業生涯週期，包含了選、用、育、留四個關鍵環節。可以根據企業的實際情況和發展階段，將人力資源的管理分為基礎應用階段、進階階段和定製化階段。在基礎應用部分，主要包含了人力資源的戰略、招聘、培訓、薪酬激勵和績效考核五個方面的內容。隨着五方面人力資源管理基礎能力的構建，才能進入到人力資源的進階階段。進階階段主要包含了員工的職業生涯規劃、人員測評、長期激勵計劃和勝任力模型。進階階段的人力資源管理職能完成以後，才能逐步進入到定製化階段，但目前很多的企業往往是還沒有建立起企業的基礎人力資源管理體系，就開始搞一些定製化的人力資源管理，如：領導力培訓等等，只能起到捨本逐末的效果，培訓效果大打折扣。
在基礎的人力資源管理部分，績效管理主要是通過對員工的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據考核結果激勵員工的作用；另一方面，通過對考核結果的分析，發現工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業績效提升的目的。隨着績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業績效互動螺旋式上升的目的。可見，績效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設計和培訓和組織都要服務於績效管理。
一、績效溝通中存在的“機會點”
本文以某麥當勞餐廳為例，作為溝通在績效管理中的研究案例，麥當勞的溝通方式與眾不同，有許多可圈可點的地方，但在溝通方面同時也存在“機會點”（機會點即缺點，麥當勞習慣用機會點來形容缺點），即存在溝通方面的問題和如下：
（一）組織規模問題
組織規模問題是在溝通的過程中受到組織的規模的影響而產生的一系列問題，這些問題的產生對組織溝通造成客觀的影響，最終影響到組織的績效溝通。麥當勞X餐廳的管理層次多而複雜，在信息和溝通的傳遞的過程中由於受到信息傳遞障礙而影響整個信息的準確性以及溝通的質量。而這種傳遞在互動的過程中是層層遞減的質量，與溝通者的對象也有關聯，收到阻礙的信息在接受者頭腦經過反應也變現出一定的失客性，即失去客觀性，有一定程度的準確性削弱，同時麥當勞企業的不斷擴張也在空間上給組織規模造成一定的空間問題，這種空間的問題來源於距離，距離越大的信息傳遞失真率越高，即組織規模問題越大，所以扁平化的組織結構更適合，信息的溝通途徑也就越便捷，可以減少中間傳遞的步驟。
（二）噪音障礙問題
噪音障礙主要是指在麥當勞員工工作或者是點餐的過程中，餐廳的環境是不可控的，這種客流量很大的快餐廳往往存在着噪音污染，分貝高於九十分貝，在績效溝通中噪音的存在影響了信息的準確傳遞，溝通存在物理障礙，而人與人之間、物體與物體之間的障礙也會在溝通中不斷的傳播，物理干擾使得員工與顧客之間存在一定的信息誤差，而各方主體嘗試改變現有的狀況通常採取的途徑或者説是解決辦法就是提高自身的説話分貝，使得自身的信息得以“有效”傳遞，造成更嚴重的噪音障礙，陷入反覆的循環之中。
（三）員工個體問題
個體問題主要是指由於個性的差異造成的溝通障礙。每個員工都有各自的世界觀、價值觀、人生觀。每個人員工成長的環境不同，而形形色色的麥當勞大軍中每個人的偏好與情感必然也不盡相同，不同的三觀與情感偏好會導致工作過程中的各種差異，為人處世、人際溝通等方面都存在差異，這是績效溝通過程中需要注意的第三個問題，個人問題往往來自於員工的心理，內心之間的心靈距離以及個人保護都可能造成個體之間的障礙與問題，甚至是種族、家庭背景等都是可能會引起矛盾的影響因素。這些都會影響員工有效的績效溝通。
二、績效管理中溝通的作用分析
績效管理有很多影響因素，而每一個部分都需要決策，每一個決策在管理學中都需要儘可能的信息溝通，所以溝通在績效管理中的作用很大，具體可以分為如下幾點：
（一）績效溝通中的計劃職能
計劃職能在績效溝通中主要發揮着目標制定的環節，避免強行的分派工作，或者是被動接受工作，根據已有的經驗完全有實現計劃性的可行性，具體可以把績效評估做好，績效計劃完善，並且制定可以預測的突發性問題，最主要還是要及時的溝通，讓信息以最便捷的渠道反映在溝通時雙方軌道上，在麥當勞X餐廳此類問題比較常見。如餐廳有產區和服務區之分，麥當勞實行MadeForYou的點餐服務，即顧客通過在服務前台當場點購自己喜愛的漢堡或者其他，點膳員按照顧客要求在電腦屏輸入，同時產區的KVS單上就上會同時出現顧客所點的食品名稱與數量。很多顧客總會改單，要求更換某種產品。而點膳員沒有及時與產區員工溝通，導致多做產品同時還浪費時間。甚至有時候因為此類情況，服務區和產區鬧的不愉快，尤其是在營業高峯期間。而在這個環節中，績效溝通的計劃職能就可以大大的發揮它的優勢作用，凡事預則立，可以發揮其有效的作用。
（二）績效反饋中的溝通作用
在績效反饋的過程中，溝通是必不可少的環節，作為管理者需要獲得溝通的信息，反饋的信息，看是否與績效計劃中的目標一致，如果發生了偏差就需要及時的反饋、甚至是彌補，管理者需要讓員工知曉存在的不足，但是要注意反饋工具的使用，儘量避免個人的情緒，使用客觀的工具把需要反饋的信息有效反饋即可。麥當勞X餐廳是個內部構造完整的餐飲公司，它具有完整的公司制度和規定，同時也是層級分明的形式。麥當勞X餐廳管理組成員應該注意溝通工具的使用程度，即避免空擺設的情況的發生。從總公司到各個分公司，如總公司信息傳達到麥當勞X餐廳要經過多層次。而在麥當勞X餐廳內，店長知道信息需要向下一級別的經理傳達，而經理又需要將信息轉達給每位訓練員，訓練員再將消息傳達給普通員工，在傳達的過程中，因為每個人理解和接受信息的程度不同，加上其他一些因素的影響，信息傳達到每個人的時候只剩下原本信息的80%或者60%甚至更少。團體規模越大，涉及到參與的'人數就越多，從而溝通的質量會受到影響。在整個溝通過程中，存在消息流失的問題。所以反饋的過程需要注意信息傳遞質量。
三、績效管理過程中高效溝通的建議
一是良好的溝通環境，可以確保績效溝通的有效性。良好環境的營造可以增加員工的工作滿意度，同時也會給績效管理帶來意想不到的效果，員工在良好的溝通環境中工作，心情是愉悦的，而高效的績效管理也需要組織營造良好的環境氛圍，兩者相互影響。人的個性也受到環境的作用受到影響，在不同的環境氛圍中，員工對於相同的工作或者説是對於相同量的任務表現出一定的差異，這種差異會導致工作的順利進行，也可能會阻礙工作的正常進展，所以説良好的溝通環境可以給績效管理工作帶來意想不到的良好效果。
二是績效管理過程中溝通培訓的作用也不容忽視，培訓在現代企業管理中是廣泛推廣的，但是溝通培訓卻是常常被忽略，績效管理過程中溝通的培訓涉及到部分的負責人、員工、中層管理者多個階層，信息如何在不同層次的人羣中傳遞對績效管理有着極大的考驗，相關部分責任人一定要對績效溝通培訓加以重視。員工在溝通培訓的過程中學習到大量的技巧性溝通工具，增強自身的溝通技能，可以充分發揮個人的主觀能動性，提高組織溝通的績效，也會間接的提高管理的績效，獲得令人滿意的效果。
三是建立一個完善的溝通渠道，這個渠道可以是一個溝通體系也可以是一種完善的溝通機制。完善的溝通渠道可以確保溝通的高效進行，也是高效的績效管理所必需。規範化的溝通渠道可以最快的速度傳遞信息，而從溝通規範性考慮，完善的渠道才是有效落實制度的保障，信息的傳遞、反饋都依賴於完善的溝通渠道，組織裏每個層次的員工都可以按照規章制度及時的溝通，進行無障礙交流，為實現組織的高績效目標減少障礙。總之，績效管理也依賴於真誠的信任、積極的溝通、整體環節的有效銜接，進而實現績效管理的最終目標。
(一)績效管理與公司戰略相脱節
在績效管理過程中，公司戰略目標沒能做到內容和要求具體化，不能安排實施戰略和行動計劃的具體工作程序，也沒有自上而下層層展開，自下而上層層保證。因而，無法分解落實到各部門、各員工。各部門、各員工從本位角度出發，各自為政，來適應績效管理，缺乏長遠觀念、全局觀念。導致員工的日常行為與公司戰略相脱節。
(二)績效管理目的不明確
績效管理能提高開發能力，改進工作，增強企業的持續競爭力。績效考核不僅僅是對員工做得如何等進行考核，而且要指出員工存在的弱點和不足，根據績效考核結果，對員工的工作態度、專業知識、工作能力、基本素質、工作方法、工作思路、工作經驗等方面進行評價和分析。具有對員工潛能開發的目的，其作用也從單純的績效考核擴展到對員工績效的日常管理上。通過評價找出原因，明確下一個考核期改進目標和措施，使每個員工工作一年比一年做得好，能力一年比一年提高。
(三)績效管理沒有重點
績效管理是一項異常複雜的工作，在實際工作中要想面面俱到是一件困難的事，也往往是不可能做到的。有些企業制定了很多制度、設計很多表格，考核指標面面俱到，也運用了先進的工具和技術，認為這樣問題就可以得到解決。但卻忽視企業存在的關鍵問題，沒有突出工作重點，分散了工作精力，這樣會使績效管理流於形式，其結果不盡如人意。
(四)激勵措施單一，得不到員工的支持
在企業中，各級主管都認識到績效管理的重要性，但在執行中，員工未能對績效管理本身重要性、複雜性和緊迫性有充分的思想準備，會產生畏難和牴觸情緒。在體系設計時，往往只注重物質上的激勵，只考慮如何根據考核結果進行利益分配，忽略員工的差異化需求，特別是自我價值的實現。如此，員工難以把自己的多元化需求和發展與績效管理結果相聯繫，致使績效管理的有效性大打折扣。
(五)績效管理只注重結果而輕視過程
績效考核結果與預期出現偏差，往往是因為考核過程不合理或沒有及時調整，在現差異時，要積極溝通，及時改進，事後公開，使企業、部門和個人能達成共識，讓員工能真正體會到績效管理的益處和優越性。
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