人力資源管理概論心得體會

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第一篇：人力資源管理概論心得體會

人力資源管理概論心得體會

在21世紀的今天，人力資源管理已經成為企業最重要的資源之一，人力資源管理已經成為企業最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴於人力資源管理。

經過一個學期的《人力資源管理概論》課程的學習，感覺自身受益匪淺。期間老師對人力資源管理體系進行了詳盡細緻的介紹，並結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。我認識到隨着人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統意義上的單純人事管理，已逐步上升到了與企業的生存發展密切相關。在企業中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發揮得怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。

六大模塊為：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。各大模塊不可分割，要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。

績效管理就是指制定員工的績效目標並收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標並收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作生產與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。它包括績效管理概述、績效計劃、績效跟進、績效考核和績效反饋。

績效評估為企業的抉擇提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，瞭解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人士調動。績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理侷限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

大家都覺得人力資源管理很重要，職能很多，但真正抓落實，又覺得無從下手。其實，人力資源管理的職能雖多，但職位（position）管理、績效（performance）管理和薪酬（pay）管理這“3p”，卻佔據了中心地位，始終是人力資源管理的核心主線。而這三個“p”中，第一個“p”職位管理是前提，根據企業的生產經營特點和戰略目標進行職位評價，明確所有員工各自的職位職責；第二個“p”則是根據企業的職位評價結果，設計人力資源的工作績效考核方案和工具，並用這些考核方案和工具對企業所有員工進行定期考核；第三個“p”就是根據績效考核結果，設置工資福利及其獎金髮放方案和工具。職位管理系統、績效管理系統與薪酬管理系統三者是有機聯繫的統一體。

績效評價管理系統是定期考察和評價個人或部門工作業績的一種制度。實施績效評價可能是人力資源管理領域裏最棘手的任務，創立一個有效的績效評價系統應該是基於3p理論的人力資源管理模式中的重中之重。按照程老師的説法，績效考核關鍵就是要能夠區分員工工作的“好”與“壞”，然後，對“好”的員工實施獎勵，從而促進其更加優異的表現；而對“壞”的員工實施適當的警示，讓其向優秀的員工靠攏，達到合力向上的目的。這就要求我們在建立公司績效考核體系時，一定要客觀、公平，考核數據要儘可能有量化指標；考核指標儘可能取得部門、員工的理解支持；同時，考核主要的關鍵指標，考核工作儘可能簡單易操作，不要讓考核工作太繁瑣，最後就流於形式。好的績效考核體系可以在企業內部體現相對公平，達到獎勵部門、員工工作積極性的目的；但有時，不好的績效考核體系反而會起到負面的作用。

關於試用期的工資水平

試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結構類型各有利弊，分別適用於不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態對待新的環境、新的工作。鑑於此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合採用。

“低底薪+高績效” 對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業的慾望是個很好的考驗。該類型適合於在人力資源管理薄弱的情況下采用。

“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低於2014元（仍可以適度浮動）；如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。

試用期內的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優秀人員拒之於門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、複試、再複試，這些工作的成本可能會遠遠高於多付給試用期員工工資上的成本。

現將本學期學習的心得體會小結如下：

1、經過本學期的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理法則，合理安排工作，通過使用工作日誌、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本學期的學習，我深刻認識到了提高客户滿意度的重要性。

作為計劃員，在採購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯繫採購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、採購員、倉儲員，對採購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通採購信息，規範採購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客户的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本學期的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，並提出合適的解決方案。及時實施解決方案，並着力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，並完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

4、本學期的人力資源課中，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今後的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對於現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以説是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的，人力資源管理對於現在的我與其説是去管別人不如説是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。

感謝老師在人力資源課上的教導，給了我很多知識希望在以後的學習、生活、工作中都會用到。同樣希望這門課程越辦越好。

第二篇：學習《人力資源管理概論》心得體會

學習《人力資源管理概論》心得體會

通過《人力資源管理概論》課程的學習，我認識到隨着人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統意義上的單純人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。 在企業中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。通過學習，結合實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。

一、做好人力資源戰略規劃

要依據公司的人力資源戰略和實際發展狀況，組織制定公司的招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度，並組織實施；同時做好工作分析、崗位説明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，並對公司組織結構設計提出改進方案。

二、做好人員的招聘與配置

在招聘渠道方面，可以通過內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可採用面試、筆試、人才測評相結合的方法；在人才錄用方面，要重學歷更重能力，重資歷更重業績。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂合理的人員編制，並鼓勵員工在公司範圍內適當的輪崗及合理的流動。

三、做好員工的培訓與發展工作

在培訓內容上可分文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能四個部分實施。在培訓層次上可分為三類：包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業餘自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業交流、外請講師等等。並通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。

四、做好績效與激勵工作

通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。並可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細説明員工本身的工作量及完成情況，同樣利於企業推行長期的績效考核並落到實處。

五、做好薪酬福利工作

以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個人的績效不同，獲得報酬也應該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會、疾病補助等。

六、建立企業和員工的和諧關係

要做到深入瞭解每一個員工的工作和生活情況，及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關係、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。

第三篇：人力資源管理概論

人力資源管理概論

1、幾種概念的區別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個國家或地區擁有管理、研究、創造專門技術能力的人的總稱（3）人力資源：指一定範圍內的人口中具有勞動能力的人的總稱，是能夠推動社會和經濟發展的，具有智力和體力，勞動能力的人的總稱（4）人口資源：指一個國家或地區擁有的人口總量。（5）勞動力資源：具有勞動能力和在法定勞動年齡的人口總量。 關係：人口>人力>勞動力>人才 2、人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。幾個要點解釋：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可統稱勞動能力（2）這一勞動力要能對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉（3）要被組織所利用，組織可以是國家或地區，企業或作坊

3、人力資源管理的含義：即現代的人事管理，指企業通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動

4、人力資源管理的任務：（1）建立有利於員工發展的機制及政策制度（2）識人、選人

（3）育人（4）用人（5）激勵（6）留人 5、人力資源達到的具體目標：（1）保證價值源泉種人力資源的數量和質量（2）為價值創造營建良好的人力資源環境（3）保證員工價值評價的準確、有效（4）實現員工價值分配的公平、合理

6、人力資源管理的外部環境：（1）政治因素：政治環境的影響，政府管理方式和方針政策的影響（2）經濟因素：經濟體制的影響，經濟發展狀況和勞動力市場狀況的影響（3）法律因素；（4）文化因素

7、人力資源管理所從事的活動的三大分類：戰略性和變革性活動；業務性的職能活動；行政性的事務活動 8、人力資源管理者的角色（烏里奇）：戰略伙伴；管理專家；員工激勵者；變革推動者

9、職位分析的含義：指了解組織內部的一種職位並以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人瞭解這種職位(6w1h)

10、職位分析的原則：系統分析原則；關注職位原則；以當前工作為依據的原則

11、麥克利蘭勝任素質的冰山模型：（1）知識：某一特定領域的有用信息（2）技能：從事某一活動的熟練程度（3）社會角色：希望在他人面前表現出來的形象（4）自我概念：對自己的身份、個性和價值的認識和看法（5）特質：個體行為方面相對持久、穩定的特徵（6）動機：那些決定外顯行為的自然而穩定的思想

12、招聘的含義：指在企業整體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。6r—恰當的時間、範圍、來源、信息、成本和人選 13、star原則：即situation（情景）、task（任務）、action（行動）和result（結果）

14、情景模擬面試的類型：star面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領導小組討論

15、人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業所需和崗位相適合結合 （2）外部招聘和內部選拔相結合（3）企業發展和當前使用相結合（4）領導招聘和後續服務相結合（5）外不避仇和內不避親的相結合 16、對人力資源從業者的看法

當今人力資源從業大多很不專業，主要存在以下問題

（1）沒有好的認識論和思維方式，宏觀上不能系統的思考企業基本問題，微觀上不能細化各類指標，總在中觀上做文章 （2）缺乏系統的理論知識和實踐經驗，不能有效的綜合提煉知識，創造具有實際價值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲 （3）考慮問題的出發點常常忽略企業作為經濟組織的首要職能—經濟利益，過多的考慮如何樹立企業形象，如何發展個人等因素

（4）過於追求形式而忽略實際效果，常常認為方法越先進越好，從目標管理、360度、kpi到平衡記分卡、素質模型，好

象越先進越能説明組織的優越性，不注重實際效果，哪種方法都沒用好

（5）注重知識而忽略實際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現實情況是很多人知識還比較豐富，可實際操作一塌糊塗 17、人力資源的六大模塊

規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪資與福利；勞動與員工關係

18、現代人力資源與人事管理的區別於聯繫

聯繫：人事管理是人力資源管理的基礎，人力資源是延伸 區別：（1）管理內容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態；人力為動態

（3）管理方式：人事為制度約束、物質的刺激；人力為人性化管理、以人為本

（4）管理策略：人事側重近期、戰術型管理；人力為長遠、戰略與戰術相結合

（5）管理技術：人事機械性、呆板；人力為科學性、靈活、藝術性

（6）管理體制：人事為被動反應型、按領導意圖辦事；人力為主動開發型

（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主 （8）管理層次：人事為上級的執行部門；人力為決策部門

19.（1）績效：它是一種結果和行為，同時也體現了員工的素質極其未來的發展方向。（2）績效考評：它是企業為了生產經營的目的運用特定的標準和指標採取科學的方法對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實際和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。績效考評的作用：績效考評是員工任用的依據；人員調配和職務升降的依據；人員培訓的依據；員工報酬的依據；激勵的手段。 20. 壓力面試:(1)含義：是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力（2）適應者：高級管理人員（工作要求具備應付高度壓力的能力壓力面試在於考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。（3）應對方法：保持鎮定；耐心解釋；提出反問；心態平和、耐心細緻、沉穩老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現出的性格特徵。

21.人職匹配分析：含義——指在現代企業人力資源管理工作中，根據人職匹配理論，藉助mbti、工作分析等工具、方法和原理，就員工的性格特徵、興趣愛好與工作職位對員工的知識、能力、素質需求之間的一致性進行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位/職位，併成為為企業員工的職業發展提供科學指導的依據。作用——：（1）根據人職匹配分析結果判斷員工與職位的匹配度，為企業人事任免和調整提供數據支持，使合適的人在合適的崗位上發揮最大的作用，幫助企業業績和員工個人職業發展收穫利益最大化的雙贏；（2）根據人職匹配分析結果找出不同職種、職羣當前專業知識、核心能力素質與該職種、職羣所需要具備的知識、能力素質之間的差距，為一段時期內的培訓計劃、組織和實施提供目標指導和數據支持；（3）根據人職匹配分析結果幫助員工個人找出當前個人知識、能力素質與當前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業內外部資源進行學習、訓練，為個人的職業發展提供具體的策略指導。

第四篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》複習提綱

主講老師簡介：阮小楓，管理學碩士

前言：

本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

。

本書重點章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎

（本章控制時間為1節課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 p82、人力資源的質量p93、人力資源數量 p104、人才資源p12

5、人口資源 p126、人力資本p137、年齡構成p218、產業分佈p21

9、學歷構成 p2310、素質構成p24

二、問題

1、人力資源的含義是什麼p5

2、如何理解人力資源的數量和質量p9

3、人力資源具有那些特殊性質p15-17

4、人力資源和人力資本的關係是什麼p13

5、人力資源的作用是什麼？p17

6、企業人力資源分佈和結構是如何劃分的？p22

第二章人力資源管理概述

（本章控制時間為1.5節共75分鐘）

一、概念

1、管理 p332、科學管理之父 p 343、管理過程學派 p344、決策理論學派 p34

5、效率p366、效果p367、管理職能p378、計劃p389、組織 p3810 領導 p3811、 控制p3812 、管理方式13、人力資源管理

14、投資模式p4315、 參與模式 p4316人力資源管理的功用p4417、職位分析p50

18、績效管理p5019、 薪酬管理p5120、員工關係管理

二、問題

1、管理活動的效率和效果p36

2、什麼是管理？管理的四個基本職能是什麼p37

3、人力資源管理和人事管理的區別p42

4、人力資源管理的投資模式是什麼p43 5、人力資源管理的功能有哪些？p44 6、人力資源管理的職能有7大職能？p50 7、人力資源管理的作用有哪些？p55

第三章人力資源產生與發展

（本章控制時間為1節課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實驗p682、組織行為學p693、社會學p694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產生的基礎p57-58 2、勞動分工的優點p64 3、什麼是霍桑實驗？霍桑實驗的意義p68 4、對人力資源管理髮展階段的劃分主要有哪幾種p71

第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時間為1節共50分鐘）

一、概念

1、管理者p88

2、管理者的層次p88 3、計劃p89 4、領導p89 5、組織p89 6、控制p89 7、技術技能p92 8、人際技能p92 9、概念技能p92 10、職位分析107 11、績效管理107 12、工作描述指數110 13、人力資源管理部門103 二、問題

1、什麼是管理？什麼是管理者p88 2、管理者最基本的四大職能是什麼p89

3、根據明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什麼p90

4、根據羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什麼p92p71

5、人力資源管理部門承擔的活動有哪些p94 6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什麼p97 7、人力資源管理者應具備的素質有哪些p100 8、人力資源管理部門的傳統設計是什麼，優缺點如何？p104 9、如何看待人力資源管理的責任p105 10、應當如何衡量人力資源管理部門的績效p108

第五章人力資源管理的環境

（本章控制時間為1節共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環境p118 2、人力資源管理的外部環境p121 3、人力資源管理的內部環境p129

4、企業生命週期p132 5、企業文化p135二、問題

1、 人力資源管理的外部環境有哪些？2、 人力資源管理的外部環境有哪些？3、 如何區分人力資源管理的北部環境和外部環境環境 ？4、什麼叫企業文化，列舉六個估量企業文化的特徵

第六章 人力資源管理的基礎理論

（本章控制時間為2節共90分鐘）

基本概念

1、人性假設理論p145 2、x理論p182 3、社會人假設p149 4、自我實現人假設p149 5、經紀人假設p148 6.馬斯洛需求理論p152 7、erg理論

8、雙因素理論p155

p132 p135

p132-p135 p135

9、成就激勵理論p158 10、公平理論p160 11、強化理論p163問題 1、 什麼是激勵？

2、 人性假設有幾種，有什麼區別？

3、 馬斯洛需求層次理論的內容是什麼？怎樣應用 4、 詳細解釋雙因素理論 5、

公平理論的內容是什麼？

6、 講解案例分析 課後習題p168-p171

第七章職位分析

（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、職位分析p176 2、行動p177 3、任務p177 4、職責p177 5、崗位p177 6、職位p178 7、職業p178 8、訪談法p196 9、關鍵事件法p198 10、觀察法p198 二、問題

1、什麼是職位分析？它有什麼意義和作用？2、職位分析的步驟是什麼3、職位説明書有哪些部分組成？如何編寫職位説明書？4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內容是什麼？

第八章人力資源規劃

（本章控制時間為1節共45分鐘）概念

p178 p181 p185 p195-p2

1、 人力資源規劃 2、 德爾菲法 3、 趨勢預測法 4、 迴歸預測法 5、 水池模型 6、 馬爾科夫模型 一、問題

1、 什麼是人力資源規劃？它包括哪些內容 2、 人力資源規劃具有什麼意義？ 3、 人力資源規劃的程序是什麼？

4、 什麼是德爾菲法？如何應用？注意哪些要點

第九章招聘錄用

（本章控制時間為1節共45分鐘）

概念

1、 員工招聘 2、 應聘比率 3、 錄用比率 4、 選拔錄用 5、 工作樣本測試 6、 面試

7、 信度和效度 問題

1、 什麼是招聘？有什麼意義？

2、 影響招聘的內部因素和外部因素都有哪些？ 3、 什麼是選拔錄用？他有什麼意義？ 4、 怎樣提高面試的有效性？ 5、 如何理解信度和效度?

第十章培訓和開發

（本章控制時間為1節共45分鐘） 一、概念

1、培訓和開發 2、在職培訓 3、工作輪換

問題

1、 培訓的原則有哪些？

2、 培訓和開發具體的實施步驟有哪些/ 3、 簡述培訓遷移的三種理論

4、 培訓哈開發的方法有哪些？主要內容是什麼？

第十一章績效管理 （本章控制時間為1節共45分鐘） 一、概念 1、績效

2、smart原則 3、暈輪效應 4、首因效應 5、溢出效應 6、描述法

二、問題

1、 什麼是績效，如何理解績效考核？ 2、 績效管理有什麼意義/

3、 績效考核中的誤區有哪些？如何避免、

4、 績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什麼/ 5、 績效考核和其他人力資源管理職能的關係如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時間為1節共45分鐘） 一、概念 1、基本薪酬 2、激勵薪酬 3、間接薪酬 4、要素記點法 二、問題

1、報酬和薪酬有什麼區別和聯繫？ 2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評級的方法有什麼，每一種方法的有缺點有哪些？ 4、如何確定基本薪酬 5、激勵薪酬有哪些？

第五篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材p20）

2、人力資源（p5）

3、簡述人力資源的性質。（p10）

1）能動性 2）時效性3）增值性4）社會性5）可變性6）可開發性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關係

一，人口資源是指一個國家後地區所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產生在這個最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創造其貢獻作用，並且能夠被組織説利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼備，貢獻較大”的人。總之，具備一定的專業特長，能為社會，企業，他人創業超他人高倍財富的，並能自覺貢獻和服務社會人。人才資源是人力資源中的一部分，即優秀的人力資源

5、簡述人力資源管理的功能（p22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？p(29)

人力資源規劃、員工關係管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃與管理、培訓與開發

第二章

1、瞭解並理解x理論—y理論和四種人性假設如何對人性做出解釋？人性假設對人力資源管理的意義是什麼？

x理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。 y理論：性本善，管理者不再是監督，而是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，激勵主要來自與工作本身的內在激勵，讓員工擔任具有挑戰性的工作、承擔更多責任，滿足自我。 經紀人假設：同x理論自我實現人假設：同y 理論

社會人假設：強調人際關係複雜人假設：同超y理論，指人是複雜的，沒有固定的性質

意義：人性假設是人力資源管理的基礎，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎就是基於對人和人性產生的基本認識後而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設是人都是自私的懶惰的，那麼(內容來源好 範文網：)在組織活動開展時就要有相應的規範和激勵機制來保證相關工作的推進和有效開展。

2、掌握內容性激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論及綜合型激勵理論包括哪幾種具體的激勵理論？

內容型激勵理論:馬斯洛需求層次理論、erg理論、雙因素理論、成就激勵理論 過程型激勵理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵理論：目標設置理論、強化理論、

綜合型激勵理論：

3、簡述需要層次理論、雙因素理論、erg理論、期望理論、公平理論的主要內容？以及分別對人力資源管理有什麼意義？（教材p54）

a,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實現

意義:揭示了人類心理髮展的一般規律,對於管理的實踐具有一定的指導意義

b,雙因素理論：保健因素和激勵因素

意義:能夠促使管理者注意工作內容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關係.

c,erg理論：生存需求（existence),關係需求（relatedness），成長需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調動積極性,提高績效

d,期望理論：人之所以能夠哦從事某項工作並達成目標，是因為這些工作與組織目標的達成反過來會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵的效果取決於效

e,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。

意義：1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值2）激勵時應力求公平3）激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀

。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（p90）

戰略規劃、僱傭與招募、培訓與開發、報酬、福利、僱員服務、員工關係與社區關係、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（p92）圖3-6

業務合作伙伴、變革推動者、領導者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應該具備的素質有哪些？（p95)

專業知識：指的是hr應該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業務知識：指的是hr要了解本企業所從事的行業，熟悉本企業所開展的業務

實施能力：hr要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質：hr要具備一定的思想道德品質

4、工作滿意度（p103）

也叫職業生活質量，反映員工對自己所從事的工作的一般態度，通常通過工作描述指數法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(p118）

定性（訪談法，非定量問卷調查法，觀察法，關鍵事件技術，工作日誌法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標準問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規範各自的主要內容。

3、職位分析的四個階段各自要完成哪些任務？（p116）

1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓，做好其他必要準備）2)調查階段（任務甘特圖制定時間計劃進度表，選擇蒐集工作內容及相關信息的方法，蒐集工作背景資料，蒐集職位的相關信息）3）分析階段（ 整理、審查、分析蒐集到的資料）4）完成階段（編寫職位説明書，總結整個過程，將結果運用到管理之中）

4、制定一份職位説明書。（p132注意要點要設計全面）

5、行為事件訪談（p150）

第五章

1、人力資源規劃？包括哪些內容（p162）

人力資源規劃是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下，對企業在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，並調整供需，滿足企業對人力資源的需求。

內容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發計劃

5）工資激勵計劃6）員工關係計劃7）退休解聘計劃

2、人力資源規劃的意義和作用？（p164）

1）有助於企業發展戰略的制定 2）有助於企業保持人員狀況的穩定 3）有助於企業家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義

3、預測人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現了不平衡現象，屬於哪一種，分別可以採取什麼樣的應對方法？（p180）

1）供給和需求總量平衡，結構不匹配。措施：一，進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補職位空缺。二對人員進行專門培訓，使他們能夠從事空缺職位。三進行人員的置換，釋放那些企業不需要的人員，補充企業需要的人員，以調整人員結構

2）供給大於需求。措施：一，擴大經營，開拓新增長點，增加對人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵員工提前退休。四，凍結招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時間，降低工資。六，培訓富餘員工，做人員儲備。

3）供給小於需求。一，外部僱傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內部流動，增加職位供給。五，將企業的一些業務外包，實際上減少對人力資源的需求。

第六章

1、招聘計劃包括哪些內容？（p195）

招聘的規模、範圍、時間、預算

2、招聘的程序（p194）

確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估

5、結構化面試、非結構化面試、半結構化面試（p208）

結構化面試又叫標準化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機；半結構是二者的結合

第七章

1、請簡述職業生涯管理的重要意義。（p234）

（1）對員工的意義1）有利於員工實現自己的職業目標和職業理想。2）幫助員工使整個職業歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業生活，實現工作家庭的平衡。

（2）對企業的意義1）可以穩定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業生涯管理，可以提高企業的績效。3）總是職業生涯規劃和職業生涯管理，有助於企業文化的建設和推進。

第八章

1、培訓開發（p264）

2、角色扮演法（p291）

就是指個受訓人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認為適合於每一種角色的行為，表現出角色的情感。就是通常所説的換位思考。

通過角色扮演，受訓人員可以體會到與自己工作有關的其他角色的心理活動，從而有助於改正過去工作中不良行為，以利於建立良好的人際關係。

3、培訓需求分析的含義

4、培訓需求分析包括哪三個層面？（p273）

1）組織分析，一是分析企業未來的發展方向，確定企業今後的培訓重點和培訓方向；二是分析企業的整體績效，找出承載的問題並分析問題產生的原因，以確定企業目前的培訓重點。

2）任務分析，任務分析的主要對象是企業內的各個職位，通過任務分析確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務需要的因素。以此確定出新員工的培訓需求。

3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，並確定培訓需求；二是根據員工的職位變動，前後進行比較，確定出解決將來問題的培訓需求；三是針對員工的培訓準備進行分析，確保員工有接受培訓的志願並具備基本的技能。

5、kirkpatrick培訓評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內容是什麼？（p286）

1）反映層：指的是受訓人員對培訓的印象，對培訓是否滿意。

2）學習層：指的是受訓人員對培訓內容的掌握程度，培訓後他們知識和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓人員受訓後工作行為的變化，這就是學習成果的運用

4）結果層：指的是受訓人員或企業的績效的改善，經過培訓，績效是否有改善

第九章

1、績效（p299）

2、員工績效有什麼特點？（p300）

1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價值觀等，也受到企業環境的因素，組織的制度、激勵機制、工作的設備和場所。p=f(k,a,m,e)即知識，能力，激勵，環境。

2）多維性，員工的績效往往是體現在多個方面的，員工的工作結果和工作行為都數以績效的範疇。一般來説，我們是通過員工業績、員工態度、員工能力來衡量一個員工的績效的。

3）動態性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發生變動的。

3、影響工作績效的主要因素有哪些？（p300公式）

多因性

4、產生績效考評誤區的原因是什麼？主要有哪幾種？如何預防？（p333）

1）暈輪效應，是指以員工某一方面的特徵為基礎而對總體作出評價。

2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據客觀情況來對員工進行評價

3）近期誤差，以員工近期的表現為根據而對整個績效考核週期的表現作出評價

4）首因效應，正好和近期誤差相反，考核主體根據員工起初的表現而對整個績效考核週期的表現做出評價

5）像我效應，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價

6）對比效應，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價

7）溢出效應，根據員工在考核週期以外的表現對考核週期內的表現做出評價

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高

預防：1）建立完善的績效目標體系。2）選擇恰當的考核主體3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓

第十章

1、薪酬管理（p350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（p353）

企業外部環境1）國家法律法規與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業的薪酬狀況

企業內部環境1）企業的經營戰略2）企業的發展階段3）企業的財務狀況

員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限

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