人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關係管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
排名 大學名稱 等級
1 四川大學 A+
2 首都經濟貿易大學 A+
3 武漢大學 A+
4 廈門大學 A+
5 中國人民大學 A+
6 西南財經大學 A+
7 華僑大學 A+
8浙江大學 A+
9 吉林大學A+
10 東北財經大學 A+
11 華南理工大學 A
12 山東大學 A
13 浙江工商大學 A
14天津財經大學 A
15遼寧大學 A
16上海財經大學 A
17 北京大學 A
18中南財經政法大學 A
19 河南財經學院 A
20南開大學 A
21 深圳大學 A
22 哈爾濱商業大學 A
23 廣東工業大學 A
24 河南工業大學 A
25 河南大學 A
26 山西財經大學 A
27渭南師範學院 A
28北京物資學院 A
29 中國礦業大學 A
30福建農林大學 A
31 雲南大學 A
32 新疆財經大學 A
33貴州大學 A
34 武漢科技大學 A
35 北京師範大學 A
36 南京財經大學 A
37 安徽財經大學 A
38 鄭州大學 A
39 河北科技師範學院 A
人力資源管理師
在人才競爭趨於全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責着企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關係協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源並且創造價值。
現狀令人擔憂
市場經濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是複合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是幹行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向複合型素質轉化。
市場缺口大催生高收入
權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5 萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間 （一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低於8千元。
證書考試不斷升温
在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。近兩年來，每年參加鑑定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑑定的總人數已超過30萬。而隨着此項目師級以上職業資格考試的展開，其吸引力進一步升温。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業資格鑑定。
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現代人力資源管理是指通過招聘、隨着現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成，作為生產力第一要素的人因具有主觀能動性，而排名在各大資源之首，且具有利用其它資源而創造財富的能力。現代人力資源管理是一門藝術，更是一門科學，人力資源是企業的核心，在企業發展中將起着舉足輕重的作用。只有加強人力資源的開發與治理工作，才可以更加充分地發揮人力資源的價值和作用。現代人力資源源管理主要分為:人力資源工作規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關係管理六個模塊。
一、人力資源工作規劃
人力資源的啟動才能帶動一個企業的啟動，根據企業的中長期發展目標，設置與企業資源匹配的人力資源工作計劃，並對其進行綜合協調和總體指導的作用，將企業對人員數量和質量的需求與人力資源有效的結合起來。企業人力資源工作規劃包括:組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、企業人員供給需求分析、企業人力資源制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行。對於企業來説，企業的發展依賴於合理的人力資源計劃，而不合理的人力資源計劃則會阻礙企業發展。
二、人員招聘與配置
企業在發展時，有效而合理的人力資源配置，可以更好地為企業創造財富，根據企業生產需要為企業及時補充合格的人力資源顯得尤為重要，定期招聘外來人才確保企業正常發展，確保企業員工的個人素質和羣體素質是企業在全方位競爭中獲勝的關鍵。國際知名企業正是深刻地意識到現代企業競爭中高素質人才對於營銷策劃、管理手段、市場意識等方面的重要性，每年會從名牌大學招攬人才為企業培養和擴充人力資源，並通過對員工不斷進行培訓來提高其工作能力和業務知識，以此來填補企業整體素質中出現的斷層。
三、培訓與開發
在企業活動中，培訓活動作為重要組成部分，其培訓內容包括企業文化培訓，企業內部管理制度培訓，行為規範培訓、專業技能培訓及對工作責任感的培訓。企業對員工培訓目的是為企業的發展培養和輸送合格的人力資源，保證企業旺盛的發展勢頭，提供可持續發展的堅實保障。企業為了生存、為了發展必須順應市場發展的軌跡，這是不可逆轉的規律，人才作為企業發展最基本、最富活力的資本，可以及時順應市場變化。公司的培訓是以市場為導向，以提高人員素質為重點，預測市場變化，及時制定培訓，做到先期培訓到位，把培訓工作作為企業發展的基礎。
四、績效管理
人力資源的核心是績效考核，通過對員工的工作能力，崗位適應性、工作責任性、完成工作的質與量和效率等考核目標，科學的評估每位員工工作勝任性。績效考核是激勵機制的需要，是對員工的褒獎、懲罰、培訓、調崗、升遷、薪資、福利等執行的依據。考核是將競爭和激勵機制引入企業內部，通過考核來實現企業內部人才的發掘和淘汰不合格的員工，從而達到增強企業人員競爭力的目的。在考核制度中，褒獎和懲罰都是一種激勵措施，兩者的完美結合更利於推進企業創新發展。
五、薪酬與福利管理:
企業的薪酬福利是勞動價值分配的一種形式。合理的薪酬分配製度，滿足生產、發展、維持和延續勞動力的需要，能夠有效地獎勤罰懶、獎優罰劣、鼓勵先進、鞭策落後，從而調動員工的積極性，促進企業生產力和企業經濟的發展，起着保障、激勵和調節的作用。反之，不合理的薪酬分配製度會挫傷勞動者的積極性，影響企業生產力和企業經濟的發展。悠久的企業文化、個人良好發展平台的提供固然是現代企業通常吸引人才、留住人才的兩大優勢，但通過把薪酬福利作為企業優待的福利制度是企業對員工的一種感情投入，也是最具有人情味的優勢。對剛起步發展的新企業，優待的福利政策，往往是吸引人才，獲得優良人力資源的最好手段。
六、勞動關係管理
人力資源的重要組成還包括勞動關係的管理，通過對員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度的具體化管理。及時收集員工信息，掌握員工情況，可以確保高效、精確的人力資源信息的產生和流程的運行，並保持與其他業務系統和流程的整合。
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源合理配置的一門藝術，其中各個部分更是相輔相成，不可或缺的有機整體。不同於傳統的勞動人事管理，現代人力資源管理不再把人看作是—種技術要素，它突出了人的內在的建設性潛力因素，是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源，為企業人才提供創造適合其主觀能動性和自身勞動潛力充分發揮的各種條件。現代企業人力資源的管理更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
現代科技日新月異，作為科技的發明創造者，人不僅是科技的載體，更是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，在現代企業和經濟發展中，人才是一種能給企業帶來巨大效益的無法估量的資本。人才是生產力發展的特殊要素，企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，有效地利用和控制人才資源，在推動科技進步的同時達到經濟騰飛。人才是企業發展的巨大資源，企業要吸引人才，留住人才，就要為人才創造良好的環境，建立適合人才發展的資源開發機制，憑德才上崗，按勞取酬，企業的發展和競爭離不開人才，只有滿足了這些條件，才能推動和實現企業經濟的快速發展。
一、低成本管理戰略
中小企業建立達到有效規模的生產能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費用的控制，最大限度地減少研發費用和品牌樹立等方面的費用。通過對我國中小企業分佈狀況研究發現，中小企業大多集中於兩種類型：一類是分散型產業，其基本存在包括服務業、零售業、批發業、木料加工和金屬組裝業、農產品、風險型企業等。另一類是新興產業，包括IT、NT、新材料、新能源企業。
中小企業之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產業長期平均成本曲線在規模方面是一個較平緩的階段。不同規模的企業降低成本都可能是適度的。在這方面，日本企業的做法值得借鑑，他們設計出便於生產製造而又有市場需求的`簡單產品，這樣對成本的控制就變得可行。但是簡單產品的設計創新卻需要增加前期的投入，我國的中小企業往往採取模仿他人的形式，有可能會侵犯他人的知識產權，所以要注意避免造成額外的違法費用。
二、集中一點管理戰略
集中一點管理戰略是主攻某個特定的顧客羣，或某產品系列的一個細分區間，或某個地區的市場。圍繞着如何很好地為某一個目標市場服務這一中心，企業制定的每一項性能方針都要考慮自己的市場定位，把精力集中在目標顧客上，以提高效率。中小企業沒有必要和能力滿足大部分的市場需求，如果與行業內的大企業爭奪同樣的顧客羣，中小企業將處於不利的地位。集中一點管理戰略也有助於降低成本費用。值得注意的是，目標市場和產品定位一經確定，就不應該頻繁地改變，堅持服務自己的顧客往往要求企業敢於拒絕其他少數顧客的需要，實行有所為有所不為的做法。集中一點管理戰略不在受制於規模經濟。
人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多ERP軟件系統中，HR是非常獨立的一塊。在企業實施ERP（Enterprise Resource Planning 企業資源規劃）過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。
人力資源管理國內的許多企業對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在於人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據，並根據自己所掌握的數據對人員進行績效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。
既然已經選擇了這個專業，希望你能在企業財務管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對於招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論；重認證證書而不惟文憑論，等等。
HRM要做好的話，多看看企業戰略管理的書，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。當然，多看看歐美的HRM的著作，開拓自己的眼界，國內的話，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點意思。有條件的話，學習公司財務管理（不是財會）。
在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和衝擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：
1、人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。
2、人力資源職能的分化：隨着市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。
3、人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障， 參與企業戰略決策並制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。
4、人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。
限於中國的國情及目前企業的實際情況，絕大多數企業目前還不大可能將人力資源的相關職能外包出去。因此近幾年國內人力資源的發展趨勢是將有越來越多的企業管理者會藉助科技的力量——採用人力資源管理信息化解決方案來強化企業的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰略目標實現的作用。
1、制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2、人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3、崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責説明書。這種説明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4、人力資源的`招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責説明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5、僱傭管理與勞資關係
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關係，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福｛｝利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工瞭解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衞生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們儘快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責説明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨着員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衞生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
1、掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；
2、掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；
3、具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；
4、熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；
5、瞭解本學科理論前沿與發展動態；
6、掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題
“拿來主義”是傳統人力資源管理經常犯的毛病，也是現代國內企業一貫的詬病。“有用，為我所用。無用，為我所棄。”這的確節省了企業一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值簡直是痴人説夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能説拿來就拿來説丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業業績不應該建立在壓榨為企業出力的員工頭上。恰恰相反企業人才必須靠自身培養和發現，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對於職工的培養、職業前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在於兩種企業下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在於企業的人力開發水平。
2、管理中重心的問題和不足
傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這裏我們要討論一下什麼是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那麼我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在於企業中的各種關係網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關係網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上説，“事”和“人”是同等重要的，或者説是互為基礎的。
3、管理視野上的問題與不足
“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規範工作流程、協調工作關係的任務”。從這個方面來講，現代人力資源管理其管理範圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以説重點和着力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時還要具備相當的企業管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規範。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功範例，應該説人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足
現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業中既得利益的分配的問題，所以這對企業來説是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對於具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發放應該由其它專業的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業實際，也利於使企業的人力資源部門不至於成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業發展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業自身發展的人力資源戰略可以提升企業人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業性資源，最終轉化為企業的現實勞動力。
從設計、宣傳到實施是一項複雜的系統性很強的工作，很多工作單靠一家企業的人力資源部門是很難獨立完成的。這就需要人力資源部門開展有效的內部分工和外部合作工作（這也是人力資源管理的發展趨勢），對人力資源管理部門的職能進行重新定位：
將人力資源管理部門的部分職能（如招聘、員工晉升和降級、績效考核等）進行弱化，使之向直線管理部門迴歸，由直接部門直接管理，重新整合於直接管理部門的一般管理之中。之所以強調回歸，是因為像招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能最初屬直接管理部門，後來是經歷了從直線管理部門分離的過程才轉化為人力資源管理部門的職能。
將人力資源管理部門的某些職能進行分化，使之進行社會化運作。企業人力資源管理部門的某些職能，如培訓開發、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質測評等，往往需要較專業的專家學者參與，需要專業的知識和設備，更需要多種專門渠道，這是企業人力資源管理部門較難獨立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業管理諮詢公司轉移。這些管理諮詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和諮詢（人力資源開發與管理已成為一項重要的社會產業）。它們能夠幫助企業降低長期管理成本，並使企業獲得新的管理技術與管理思想。
除去迴歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強化。如通過制訂適當的人力資源政策影響和引導員工行為；為支持組織文化和實現組織變革提供保障；通過參與組織的戰略決策和對員工職業生涯的設計與開發，實現員工與組織的共同成長和發展等。
知識經濟時代，建立“以能為本、按知分配”的體系是人力資源管理的大勢所趨。作為實現人力資源資本化的有效途徑，股權激勵成為越來越多非上市公司激勵核心人才的戰略舉措。經邦薛中行曾如是説到。
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