銀川市國家公務員培訓調研報告
根據自治區人事廳的安排，現將我市公務員培訓調研情況報告如下：
一、推行國家公務員制度十年來，我市公務員培訓工作取得的主要成就和基本經驗
1996年我市國家公務員制度入軌到位，公務員管理的各項法規有效運作。十年來公務員培訓工作按照自治區人事廳和市委、市政府的要求，朝着有序化、系統化、法制化的軌道積極發展。逐步形成了以《國家公務員暫行條例》和《國家公務員培訓暫行規定》為核心的培訓體系。
國家公務員培訓制度的推行，使我市國家公務員的綜合素質明顯提高，以適應入世需要，提高工作技能的學習氛圍逐步形成。在培訓工作中我們堅持培訓服務於全市改革開放和現代化建設大局，按照“圍繞一個主題，完善兩個機制，實現三個突破，抓好六項培訓”的思路，使培訓工作有序的開展。圍繞公務員能力建設這個主題，完善了計劃調訓和培訓考核機制，實現了培訓內容，教育形式和管理方式上的新突破，重點抓好以下六個方面的工作:
1、抓分類培訓，注重層次性。以縣級幹部重點培訓——科級幹部優先培訓——一般幹部強化培訓為主線，每年都把縣處級幹部和優秀中青年科級幹部的培訓作為一項重要任務緊抓不捨。近5年來，每年舉辦縣級幹部培訓班2期，每期2—3個月。目前已有600多名縣級幹部參加了培訓，縣級幹部已全部參加輪訓。舉辦優秀中青年幹部培訓班5期，有300多人蔘加培訓；舉辦科級和一般公務員培訓班十幾期，有1000多人蔘加培訓。培訓中我們還始終堅持按不同層次、不同崗位舉辦不同類別的短訓班。幾年來我們先後舉辦婦女公務員、參照公務員、黨外公務員、鄉鎮(街道)公務員和團幹部培訓班40多期，有近2500人蔘加了培訓。
2、抓按需培訓，注重針對性。形成了以政治理論——現代知識——崗位技能為主的培訓。堅持 “缺什麼，補什麼，需要什麼，培訓什麼”的原則，圍繞我市經濟和社會發展開展針對性培訓。經過幾年的實踐，我們在培訓內容上基本形成了政治理論，現代知識和業務技能三個固定板塊，並有重點的開展公務員知識、現代科技知識、依法行政等培訓。
3、抓重點培訓，注重實用性。形成了以主體班一一專題講座——在職自學為主的培訓體系。在培訓中堅持三位並舉，對重點對象通過主體班進行培訓，對改革中的熱點難點問題通過專題講座，請知名專家學者輔導，對工學矛盾比較突出的公務員，採取在職自學、系統掌握能力建設中的應知應會，從而形成了一個以在職自學為基礎，以主體班為重點，以專題講座為補充的培訓體系。先後系統地學習了《公務員依法行政》、《新世紀科學技術發展與展望》、《公務員世貿組織讀本》等。並組織相關部門公務員參加了寧大網絡中心舉辦的城市可持續發展培訓。
4、抓多樣培訓，注重實效性。形成了課堂教學——社會調研——集中討論為主的培訓方法。培訓中把握公務員的認知規律，體現成人教育的特點，在講課本的同時安排一定時間進行座談討論或進行社會調查，使學員在學習中思考問題，運用理論指導調研，在調研中尋找對策，從而真正提高公務員在行政管理中的駕馭能力。
5、抓規範培訓，注重科學性。形成以約束——考評——激勵為主的培訓管理體系。市委根據我市幹部隊伍實際，先後制訂下發了《1996—2002年銀川市幹部教育培訓規劃》、《銀川市2001—2022年幹部教育培訓規劃》。按照這個規劃，我們制定了 《國家公務員2003年—2022年培訓規劃》，並與市委組織部聯合下發了《關於堅持公務員培訓與考核任用相結合，推進國家公務員培訓制度化的實施意見》，制定了《銀川市國家公務員證書管理辦法》，明確規定每個公務員每年集中培訓時間不少於72學時，並建立培訓登記考核制度，培訓學時可集中使用，也可分散使用，五年為一個週期，不按規定參加培訓或培訓考核的不合格的，當年年度考核不得確定為稱職等次。同時今年初又起草上報了《銀川市國家公務員培訓規定》，近期將以銀川市人民政府名義印發實施。
6、抓系統培訓，注重開放性。形成了以行政學院——高等院校——部門為主的培訓體系。1996年市委提出了“加強黨校建設，建立行政學院，把黨員領導幹部教育培訓，公務員以及企業經濟管理人員的培訓結合起來，建設好一個基地，培養三種人才”的工作思路，我市把行政學院建設作為培訓工作的重要組成部分，並劃撥經費用於基礎設施建設，改擴教學樓，初步形成了一個設施完備、環境優美的培訓基地，從而使培訓的整體功能進一步輻射。在抓行政培訓的同時，市委、市政府還千方百計拓展市外培訓，先後與區行政學院，唐山市行政學院，深圳行政學院，西北農大等合作開展培訓。同時各部門又以部門為中心開展了專業知識培訓，從而使我市培訓工作形成了以市行政學院為主要陣地，市外培訓為拓展，基層為主要補充的開放格局。
過去的十年裏我市幹部培訓工作紮紮實實地開展，提高了全市幹部隊伍的整體素質。市委和政府在抓好乾部教育，公務員培訓的同時，還注重抓好在職幹部黨校業餘班的本科和專科學歷教育。因此十年來我們的工作經驗是：
一是制定方案，精心組織，加強指導，是推進培訓工作順利開展的有力保證;二是培訓求實，方法求活，思路求新，是保證培訓工作在繼承和發展創新的關鍵;三是結合實際，注重效能，適應需要是推進培訓工作跟進時代特點的重要依據;四是健全制度，強化機制，加強管理是保證培訓工作緊而不散的有力措施。
二、公務員培訓工作遇到的突出問題
加入wto後給國家公務員帶來了明顯的機遇和挑戰，目前我們培訓工作面臨的問題是:
1、經費緊缺。培訓教育經費在 “財政”中缺乏相應的保障。儘管人事部和中辦對公務員培訓經費有明確規定，但落實到基層難度比較大，缺乏財政的投入。公務員培訓管理部門也沒有集中使用的經費，因此有些公務員培訓項目難以落實。
2、公務員中的學習興趣不濃，積極性不高。單位的學習也缺乏新意，只做表面文章，沒有真正從公務員的能力建設上下功夫。集中培訓過程中，每當調訓任務下達後片面強調工作忙離不開。有的單位領導對下達的培訓任務當成負擔，在執行過程中常常有消極牴觸情緒，致使有的人反覆培訓，有的人在培訓週期內享受不到公務員培訓的權利。
3、培訓內容和形式單一，整體教學水平不高。缺乏靈活性與多樣性。特別是短訓班講座呆板，缺乏活力，有的教師長期用一個講稿，舉用一個案例，目前教材是自治區指定的幾本書，教學形式採取老師講，學生聽，在時間緊，課程多的情況下，課堂灌輸，一刀切，使學員產生厭學心理，影響了學習的熱情。同時對學員想學什麼知識，需要掌握到什麼程度缺乏瞭解，致使培訓達不到預期效果。
4、領導幹部對公務員培訓缺乏應有的緊迫感，內在動力不足，存在培訓結果使用與晉升職務相脱離現象。部分幹部雖然職務上去了，而履行崗位職責能力的水平卻沒有相應提高。有些單位領導意識不到隨着時代的發展而自身知識老化，能力轉低，出現了“結構性淘汰”的現象。自我感覺良好，對本單位公務員的培訓工作缺少支持。
5、黨校與行政學院管理體制不明確，職能不清。人事部門缺乏對行政學院的業務指導，國家人事部確定的五項指導原則難以落實。
6、缺乏組合式的動態辦學培訓。目前的公務員培訓工作按市委要求統一在市黨校進行，由市黨校指定教學老師，設計教學方案，難於按公務員的需求組織教學點和培訓班，與公務員培訓工作要按需選擇基地，選聘教師，實現培訓資源優化配置的要求不相適應，因此培訓質量也不同程度的受到制約。
三、關於如何認識當前公務員培訓工作面臨的新形勢新任務，對今後培訓的思路和重點有何建議問題
隨着我國加入世貿組織，政府的職能，行政管理方式和公務員隊伍的知識水平，精神狀態，工作作風都面臨新的挑戰，因此我們認為。
1、要強化措施，保證培訓質量。知識經濟的迅猛發展，對公務員培訓的理念、形式、內容都提出了新的挑戰，因此培訓的質量關係到幹部整體素質是關係到能否承擔入世後工作責任的問題。
2、培訓的行為要推向市場化，樹立培訓工作市場化的理念。培訓機構應根據市場行情調整培訓計劃，採取進修考察，舉辦論壇和高研班等形式加大培訓力度。
3、適應新形勢要求，不斷改進培訓工作，做到三個到位。一是組織領導到位，應成立組織、人事、財政等部門參加的國家公務員培訓領導小組，定期研究培訓教育工作，解決實施中的困難;二是資金投入到位，公務員培訓是一個基礎性的需要不斷提高的事業，經費不落實，搞培訓只會成為空談，所以必須按國家有關規定加以落實;三是籌劃協調到位，國家公務員培訓領導小組要定期召開專題會議研究審定培訓規劃，對培訓內容、教師聘請、教學管理等進行安排，避免虛擬培訓帶來的虛擬培訓效果。
4、培訓範圍推向全員和內容的國際化。對每一個在職的公務員都要保證其接受培訓的權利和義務。目前狀況看公務員對世貿知識和世貿規則知之較少，甚至不知，懂得國情，熟悉市場經濟規律，掌握世貿組織規則的複合型公務員數量太少，因此要採取措施強化培訓。
5、培訓與使用，利益掛鈎對接。實行培訓登記和公務員理論培訓准入制度，對沒有參加培訓和培訓考試不合格者，在提拔、晉級、增資等方面給予一票限制權。
基於上述認識，我們建議有關部門:
(1)制定各級各類公務員的能力標準。根據公務員職業發展和政府工作需要，確定培訓目標，按照缺什麼補什麼，需什麼學什麼的原則，加強培訓工作的針對性，逐步形成以需求為導向，計劃調訓，自主擇訓，競爭參訓相結合的培訓機制，統一制定培訓規劃，調訓教學，考試考核等工作規範。
(2)拓寬公務員區外和境外培訓的渠道。學習和借鑑外省和國外現代行政管理經驗，豐富專業知識，拓展視野，培養造就管理科學的業務骨幹，有計劃地選派公務員出區出國(境)進行培訓。
(3)加大培訓與使用相結合的力度。首先要領導重視，其次要加大宣傳力度，第三是建立制度，進一步認識培訓教育工作與幹部成長、促進工作的關係。嚴格執行先培訓後上崗和在職學習的各項制度。從量化責任、硬化考核、強化激勵等環節上把培訓與任職有機的結合。
(4)開展公務員的理論課題研究。充分利用我區高等院校等優勢，結合培訓的實踐研究培訓的難點、熱點問題，把握培訓規律，定期制定國家公務員專業知識培訓方案和更新知識培訓中的專業課培訓方案。使每一個時期的培訓工作有的放矢，不斷深入地開展培訓工作。
(5)建立健全培訓工作的相關規範和制度，推進國家公務員培訓工作的規範化、法制化、科學化。同時建議自治區要根據不同時期的要求，組織各地公務員培訓管理者進行學習考察，實現培訓管理者先行接受培訓，系統地學習培訓管理的理論、方法和技能，提高培訓工作的應變能力。
四、對公務員培訓創新包括觀念管理體制，運行機制、內容、方式、方法等方面創新分別有何意見和建議
1、適應時代需求，結合本地實際，實現培訓觀念上的創新。一是把幹部培訓工作作為人才資源的一部分，不斷提高質量和效能;二是樹立終身培訓觀念，解決知識與年齡同步老化問題;三是樹立素質教育觀念，在培訓中實現由簡單知識技能培養向綜合素質教育轉變;四是樹立培訓促進生產力觀念，培訓出人才，培訓出效益。正確評價和認識培訓工作在生產力發展中的地位。
2、轉變工作職能，實現培訓模式上的創新。逐步建立一套 “政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的培訓模式。一是培訓思路上做好從 “要我學”的點名調訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化;二是在培訓方法上不斷增加如東西部對口交流，社會調研，案例分析，參觀學習等方法;三是在教學內容上注重鄧小平理論和 “三個代表”思想，重點應是當代經濟、科技、法律的學習，突出參與國際競爭，適應世界經濟一體化的基本技能培訓;四是在教學手段上採用如電化教學，多媒體教學和網絡教學等現代化手段;五是在組織形式上，變“組織領導型”為“組織服務型”。主要工作措施上:
(1)確定一個標準。標準要有權威性，強制性和目標性。標準分兩類，一是公共知識，如計算機、電子政務、外語等;另一類是專業知識，包括應具備的崗位專業知識和技能。
(2)建立兩個庫。一是培訓需求庫，包括在崗幹部的知識達標情況，需要培訓幹部的分佈;二是教學師資庫，按專業建立客串教授庫，按教學質量和水平建立培訓基地庫，實現師資資源共享。
(3)組織多個教學點，實現組合式動態辦學，根據幹部對學習的需求，組織教學點和學習班，實現教學資源的優化配置。
3、嚴格宏觀管理，實現培訓機制的創新。
(1)調控機制。建立國家公務員培訓工作宏觀管理制度。各級公務員培訓主管部門定期對公務員培訓工作作出長遠規劃和指導性計劃，以調控培訓對象、內容、質量以及培訓機構之間的關係等，重要是對公務員所要達到知識標準的確定，對公務員掌握知識和技能的認定，以及根據實際需要做好培訓服務等。
(2)約束機制。實行幹部崗位培訓任職資格制度，按照不同職級幹部應具備的知識水平，強制性要求幹部在任期內必須達到，對達不到的實行待崗，下崗或降級使用，後備幹部達不到的不得提拔。
(3)監督機制。實行培訓質量評估制度和培訓基地資源評估制度。培訓質量評估主要通過對公務員培訓的計劃環節和教學活動，教學方法，教學主體等與實際需要及預期目標的比較，評估出培訓質量的優劣。培訓基地資源評估主要是通過對培訓基地的教學設施，師資力量，服務質量等軟、硬件資源進行評估，篩選出最適合的培訓基地。
(4)競爭機制。實行擇優使用和獎懲制度，通過一定程序的評選，對學習成績優異、學有所成的幹部給予一定的物質和精神獎勵，並優先使用;鼓勵教師進行業務創新、知識更新，對教有所長，教有所成的教師給予一定的物質和精神獎勵，並作為繼續聘用的主要依據。
五、關於對提高培訓質量，自覺接受學歷教育和公務員培訓的基地、教材和師資隊伍建設有何意見和建議問題
1、舉辦不同層次不同形式的培訓班，對公務員進行全員培訓，已具備較強辦班實力和經驗的，要納入公務員培訓體系。
公務員培訓採取短、中、長期相結合。舉辦一些短期的理論講座班，演講會等，可聘請國內外著名教授和研究人員，就最新理論和動態進行講座，給公務員輸入新觀念，新思維，提高公務員的創新能力。舉辦中長期培訓班，時限為1—2年，設定考試科目，選拔優秀公務員送到國內外高等院校進行系統理論教育。
2、進一步調動公務員培訓的主觀能動性，採取有效措施激勵公務員自覺接受學歷教育，對大學本科以下學歷的公務員，按年齡界定提職並採取措施鼓勵和要求其提升學歷，並對學費給予適當補助。對大學本科以上學歷的公務員，激勵其再提升學歷，財政部門應予適當保障。同時對西部地區公務員學歷教育考試降低英語分數。
3、採取措施強化培訓基地建設，做好教材和師資隊伍建設。
一是針對教師隊伍素質狀況建立一系列制度，如建立教師的競聘上崗制度，增強教師隊伍的競爭意識;建立教學水平整體評估制度，督促教師不斷提高自身素質，以提高教學水平;建立教學激勵制度，將評估制度與激勵制度掛鈎，激勵教師，發揮其主觀能動性，提高教學水平。教師的工資待遇應視科研成果，學生選課人數確定，對講課內容陳舊、質量不高、沒人選課的應不予聘用或下崗，每期培訓要通過測評和評估對教師的授課情況打分，或網上公開評論，增加教師壓力，迫使其愛崗敬業。
針對培訓人員的在職特性，建立相應制度，從根本上樹立終身學習觀念。如建立並嚴格執行考勤制度，嚴格執行考試考核制度等，對公務員培訓期間的培訓情況建立個人培訓檔案，並將每年的培訓成績與培訓的出勤情況納入全年考核，在幹部的提拔、任用、定級等方面建立公務員培訓激勵機制，真正落實好《國家公務員培訓暫行規定》。
六、關於對整合公務員培訓資源、優化資源配置方面意見和建議問題
要實行公務員培訓施教機構資格認定製度，有計劃把對現有公務員培訓施教機構和有條件承擔公務員培訓的高等院校進行資格認定，明確職能，規範管理，確保培訓質量。充分發揮行政學院在公務員培訓中的主導地位，不斷拓展培訓中心的培訓業務。行政學院作為公務員培訓的主要基地要改進目前的工作方法，更新教學手段，創新教學方式，提高培訓質量。在公務員培訓中發揮領先優勢，創立培訓品牌，形成一個以行政學院為主體，以高等院校為依託，以培訓考試中心為補充的培訓格局。將區市兩級行政學院合併成一所集公務員培訓教研為一體的綜合培訓基地。
七、關於對利用社會資源開展公務員培訓同時規範培訓市場，制止亂辦班，亂收費，亂髮證等現象的意見和建議問題
公務員培訓網絡建設應遵循佈局合理、相互配合，功能齊備，各展所長的原則，培訓管理部門要統籌規劃公務員培訓機構網絡，一是建立公務員培訓資質審核制度，制定培訓機構資格認定辦法，實行依法培訓。由組織、人事、紀檢等部門的聯合審核，對不根據國家公務員制度要求，沒有結合政府管理工作實際，課程開發不明確，教材不規範，教學與研究沒有體現公務員特點的堅決遏制;二是實行公務員培訓年度計劃備案制度，對年度培訓的情況與下一年培訓的計劃要逐級上報備案。建立培訓質量評估制度，制定培訓評估標準，運用現代化評估手段，促進培訓教育質量的提高。進一步加強公務員培訓證書和有關培訓活動以及相關的中介組織管理，對組織人事主管部門沒有認定的培訓班，其學時不做為公務員證書驗證登記的依據;三是加大查處的力度，堅決制止以牟取經濟效益而進行的公務員培訓，對違規進行培訓的採取強制性措施予以制止，對未經申報批准或不具備公務員培訓施教機構資格而實施公務員培訓的單位負責人按有關規定給予通過報批評或行政處分;四是加大社會監督力度，無論是單位還是個人，凡發現借公務員培訓名義搞違規活動的可以向各級組織、人事部門舉報，由各級組織、人事、紀檢、監察部門嚴肅查處。
一、基本情況
鄉行政編制數20，現有在編幹部14人;其中，科級幹部8人，科員及以下6人;上級借調2人，副主任科員2名。
二、主要做法
鄉鎮公務員是與羣眾直接打交道的最基層的幹部，各項政策的落實、民情民意的收集等等，都是最能發揮作用的一股力量;因此，我們在鄉鎮幹部管理這一方面，主要採取以下措施：
1.加強培訓，使幹部會做事。
為全面提高幹部隊伍的整體素質，鄉黨委對幹部隊伍的教育培訓工作，做到兼顧一般，突出重點，堅持把思想教育放在首位，加強能力的培養，不斷創新培訓方式，拓寬培訓渠道。結合工作實際研究制定培訓各類學習教育活動內容和教學計劃，對領導幹部及年輕新進公務員進行了政治理論、政策法規、文化素養、農村政策法規以及聯繫羣眾服務羣眾的能力等能力培訓。如：我們每週一利用幹部例會時機，組織開展幹部集中講學，讓每名幹部都上台講課，內容不僅要結合自身工作談業務知識，也要總結業務工作談體會、談方法。
2.加強結對幫扶及經驗交流學習。
鄉黨委注重提供交流平台，促進年輕幹部與老幹部之間的學習交流、相互促進，通過“結對幫扶”等形式，提高新進年輕幹部的實踐經驗、工作水平和綜合素質。另一方面，經常性運用談心談話方式，及時掌握公務員隊伍思想動態;採取鄉黨委書記、鄉長與班子成員談，副職領導與分管幹部談的方式，進一步掌握瞭解幹部個人思想上、工作上、生活上存在的各種困難問題，激發幹部幹事創業激情，解決幹部後顧之憂。
3.注重儲備優秀年輕幹部。
鄉黨委堅持“備用結合”原則，對於新錄用公務員，根據其工作水平和綜合素質，擇優推薦後備幹部，努力形成一支素質優良、數量充足、結構合理、堪當重任的鄉鎮後備公務員隊伍。
三、存在的主要問題
雖然説在鄉鎮幹部管理中，鄉採取了一定的措施，但仍然存在一些問題難以解決。主要表現為：
一是公務員人難進。一方面由於編制數量控緊，鄉鎮機構規格低、編制少、領導職數少、非領導職數更少，在鄉鎮基層工作任務繁重的情況下，遠遠不能滿足管理當前社會事務的需要，就形成一人多崗多責的普遍現象，人少事多的矛盾十分突出;另一方面由於地處邊遠山區，條件相對艱苦，人才難進。
二是缺乏交流培訓。受工作能力、業務素質等方面影響，一些幹部普遍認為鄉鎮工作就是跟羣眾打交道，工作沒有技術含量，一看就懂，一學就會，從主觀和客觀上放鬆了學習和技能提高。特別是目前學習型、服務型政府的打造，鄉鎮工作已經從管理向服務轉變，缺少專業的素質技能培訓交流，導致部分鄉鎮幹部工作上找不到方向，無處下手，無從使勁。
三是鄉鎮公務員工資待遇低，工作條件艱苦，難度大，人才難留。鄉鎮幹部沒有節假日，沒有上下班時間，鄉鎮工作千頭萬緒，整天在田間地頭辦公。“晴天一身土，雨天一身泥，風吹日曬。”形容出由於鄉鎮公務員長期工作在最艱苦的基層，存在工作條件差、工作任務繁重、提拔無門、升級無望、工資待遇最低、福利沒有等多種情況，致使鄉鎮公務員出現了有責無權的焦慮緊張心態、位卑言輕的憋屈失衡心態、前途無望的消極心態、工資待遇過低的悲觀心態。
四是晉升流動機制不暢通。在晉升、交流制度方面，鄉鎮公務員升遷空間小，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。
特別是一些外籍幹部：
一是離家遠，回家不方便，常年只能呆在鄉里，與家人常聚少離多，增加了外地幹部的思鄉愁緒。
二是語言、生活習慣等方面，外地幹部剛到鄉鎮往往要花大量的時間、精力去學習當地語言、適應當地生活習慣、風土人情，外地幹部工作角色進入慢、工作開展難，產生重壓焦慮。晉升無望使鄉鎮公務員缺乏精神動力，再加上激勵手段的匱乏，導致鄉鎮公務員工作的動力不足，工作很難創出新的局面。
四、意見建議
1.落實交流機制，讓鄉鎮公務員政治上有前途。
一方面，在幹部提拔任用方面，提高鄉鎮在“人事調動”方面的建議權，提拔重用對象向鄉鎮公務員傾斜，讓會做事、肯做事、能做成事的幹部能夠提拔重用;另一方面，完善幹部雙向交流機制，讓長期在鄉鎮工作的老同志、老黃牛能夠有換崗的機會。
2.從政治和生活上關心鄉鎮公務員，適當提高鄉鎮公務員工資水平。
鄉鎮公務員在鄉鎮工作人員組成中，相對而言有業務能力和知識水平高的優勢，要把這種人才優勢打造成服務農村發展的勝勢，關鍵在於鍛鍊和培訓，要在政治和生活上關心他們。適當提高鄉鎮公務員工資水平和加大津補貼的力度，切實提高工作待遇，從實處關心鄉鎮公務員的思想、工作和生活，真正用感情、用事業、用適當的待遇拴心留人，真正解決鄉鎮基層公務員思想上的“紮根”問題，工作上的“深入”問題，能力上的“提高”問題，讓優秀人才在新農村建設中真正有作為，使他們幹得有勁、充滿活力，真正發揮基層公務員源頭活水的作用，真正把鄉鎮基層公務員隊伍建設好，保持隊伍的活力和穩定。
3.適時適量招錄鄉鎮公務員。
對確實缺少人手的鄉鎮，應當有組織有計劃的做好招錄公務員工作，重點要把握好兩個方面，一方面把關要嚴，對一些超編、沒有合理設置崗位的鄉鎮，要加強指導，合理設置崗位，合理配置人力資源，嚴格控制進人;另一方面對人手嚴重不足的鄉鎮，要區別對待，特事特辦，以保證工作正常、高效運轉為原則，靈活開展增編進人工作，使鄉鎮工作在健康正常高效運轉。
4.改進完善公務員考核制度。
一要建立科學的考核標準。考核標準要儘量具體化、數量化。增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而不是一個放之四海而皆準的籠統標準。
二要樹立按照職位分配工作、根據職能部署任務的觀念，克服隨意性，增強規範性，防止盲目地加壓、變相地對某一職位增減職能和義務。
鄉鎮公務員管理調研報告
一、公務員隊伍現狀
截止xx年5月31日，經貿局行政編制24人，現有行政在編人員20人(本局行政佔編19人、供銷社佔編1人) ,其中：正科領導5人（含非領導職務3人）、副科級領導13人（含非領導職務6人）、科員2人，分別佔局公務員總數的25%、65%和10%，缺編4人。具研究生學歷的1人、佔5%，大學學歷6人，佔30%;專科學歷的9人，佔45%，高中（中專）以下4人，佔20%。40歲以下為0，41歲至45歲2人、佔10%，46歲至50歲5人、佔25%，51歲至54歲6人、佔30%，55歲至59歲7人、佔35%。
二、當前公務員隊伍建設存在的主要問題和不足
1、公務員隊伍整體素質和依法行政能力與新時期、新任務的要求還有差距。隨着打造中國筍竹城和建設海西區發展目標的確立，需要一批掌握現代經濟管理、企業經營管理、各類法律法規知識和綜合文字能力的複合型行政管理人才。從我局公務員學歷看，雖然大專以上學歷佔80%，但大部分是通過函授等繼續教育的形式取得學歷，正規全日制大學畢業者很少，因此在行政管理、公文寫作及辦公自動化、網絡化等基本技能方面還有不同程度的差距。從知識結構看，公務員隊伍專業結構比較單一，熟悉法律、金融、信息技術以及市場經濟和現代行政管理的人較少，既使有也是參加工作後脱產、半脱產的進修學歷，基礎不夠紮實，對經濟政策、行業產業政策和管理知識掌握不夠充分。
2、公務員隊伍老中青結構不合理。目前我局機關公務員整體年齡偏大，均在41歲以上，其中，41歲至45歲2人、佔10%，46歲至50歲5人、佔25%，51歲至54歲6人、佔30%，55歲至59歲7人、佔35%。年輕幹部嚴重缺乏，多年沒有考錄公務員，隊伍年齡老化趨勢明顯，出現年齡斷層現象。個別公務員觀念落後、停滯不前，工作方式和行為方式有時出現按部就搬，創新能力不夠, 創新意識和主動服務意識有所淡化。不求發展、但求穩定、在崗待退的心態較為明顯。
3、輪崗交流沒有形成正常化機制，機關一般幹部交流的渠道和途徑太少，相當部分人員調進機關單位一直幹到退休，“黑髮進、白髮出”的現象普遍存在，長期以來機關幹部缺乏活力。從我局情況看，除領導工作調任外，就有24人沒有機關跨部門交流工作的經歷。另一方面，從機關內部看，職位交流的力度不夠，除一小部分調整外，業務股室之間的交流輪崗太少。
4、業務學習培訓的力度不夠，針對性和實效性不夠強，目前培訓以理論、形勢教育為主，除專業性強的會計統計外，針對部門實用的管理及法律法規知識培訓不多。
三、對策與建議
1、以提升公務員整體素質、提高政府行政效能為目標，大力加強公務員能力建設。
以大規模公務員培訓為平台，根據單位性質和職位的特點要求，制定有針對性的培養、培訓計劃，突出對能力的培養和提高。確保每名公務員一年參加各類培訓的時間。圍繞電子政務、社會主義市場經濟及國際貿易商務等課題，邀請相關領域的專家授課輔導，不斷更新公務員理論和業務知識，提升公務員綜合素質，培養沉穩、幹練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力，着重提高公務員的政治鑑別力、抵禦腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多複雜問題的能力，建設一支綜合行政能力較強的公務員隊伍。2、抓好公務員的培養引進和使用，形成科學的公務員隊伍結構。
一是加大引進高素質人才的力度，改善隊伍結構。選拔年輕優秀人員充實機機關崗位，堅持逐年考錄製度，每年面向社會招考公務員應保持一定比例,做好年輕後備幹部的選拔培養工作，逐步優化公務員隊伍年齡結構，同時在幹部調整時應充分考慮各部門年齡梯次的因素,有效避免年齡斷層現象。二是加快引進經濟管理、招商引資、法律文祕等方面人才，在人才使用上大膽突破常規採用兼職、聘任等方式充實到行政管理崗位，優化公務員隊伍知識結構。對有的輔助性職位，可逐步實行聘任制，為用人單位提供合法、便捷的用人方式。
3、加大公務員交流力度，多崗位鍛鍊公務員，增強機關活力。
一是要建立公務員崗位輪換制度。在不影響業務開展的情況下，對在同一崗位任職滿3年以上的人員應進行崗位調整，促進機關內部的幹部流動，培養機關幹部的“多面手”能力，增強內部活力，促進機關廉政建設，推動機關工作的開展。二是在把握適當、適度、適時的原則下，採取跨部門競爭上崗等方式加大公務員交流力度。既要堅持工作性交流，也要重視培養、使用性交流。要捨得把本單位、本部門的優秀幹部交流出去。三是公務員交流的數量要適度，要保持本單位、本部門有足夠的業務骨幹，確保各項任務的完成。每年保證公務員的輪崗率達到一定比例，有計劃、有針對性地選派部分公務員到上級機關、
我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發了《關於在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面彙報材料。接着我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考核工作實地調研，並召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。
一、我市公務員考核工作的現狀
總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兑現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性。考核工作是公務員管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。
(二)建立制度，規範考核。建立制度是規範考核工作，提大學聯考核效果的重要措施。《公務員考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出台，為全市考核工作制度化、規範化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出台切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出台了《濱湖區區管幹部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規範了區管幹部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出台了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了紮實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日常考核規定》。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地税局根據攤子大、管轄範圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、税務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規範化，使考核工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束後，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取羣眾意見，既發揚了民主，提高了羣眾參與考核的程度，又便於領導掌握公務員的全面情況，羣眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團幹部對團市委機關幹部進行測評，擴大了參與民主測評的範圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。
(四)創新考核方法，提大學聯考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑑省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之後又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統儘管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。
二、我市公務員考核工作存在的主要問題
全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規範化。但是，公務員考核工作還存在着一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。
一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足於依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。
二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。
三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約佔到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次並不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閒不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規範、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱着息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到迴避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由於少數單位掌握的標準不嚴格，採用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鈎，強化了考核激勵作用。由於市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鈎，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鈎，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。
三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議
規範的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職幹事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足於現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依託的公務員考核體系。
（一）在考核內容體系上求突破。由於各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，採用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯繫本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯繫部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標儘可能量化，避免考核工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時業績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業績考核為導向的績效考核評價方法。
（三）在考核手段上求突破。隨着信息網絡的快速發展，公務員考核工作也必須與時俱進，建立市公務員考核工作的技術平台，用好市公務員績效考核考評信息系統，在市級機關加大推廣使用的力度。有條件的市（縣）區機關也都要藉助網絡和現代化辦公條件，將平時考核中的工作計劃、工作記實、領導評鑑實行網絡化操作，以增進考核者與被考核者之間的溝通，提高平時考核的效率和業績量化考核的準確性。要在廣泛使用的基礎上，不斷拓展和完善公務員績效考核考評信息系統的功能，為提升公務員考核工作提供技術支撐。
（四）在考核結果的運用上求突破。《公務員考核規定》對考核結果的使用還比較原則，要在貫徹公務員法及相關法規的前提下，拓寬考核結果的運用範圍，加快與考核工作相配套的激勵、約束機制的政策研究。要根據考核情況選調優秀年輕公務員出國培訓和專門培養培訓，加強優秀公務員的多崗位交流培養；對基本稱職、不稱職以及末位公務員要組織提高培訓，建立待崗、降職機制，以加大考核工作的激勵、鞭策作用。
、根基情形
自奉行國家公務員軌制以來，市公務員隊伍在市委市政府的高度正視下，歷經10餘年的培植和成長，已經初步形成了一支能夠順應形勢成長需要的佈滿朝氣與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止去年年尾，全市在職公務員共有1811人。其中：處級以上率領職務的有53人，具有科級職務的907人，分袂佔全市公務員總數的2.9%、50.01%。具有研究生以上學歷的2人，佔0.1%；具有年夜學本科學歷的461人，佔25.45%；具有專科學歷的767人，佔42.35%。在春秋結構上，45歲以上公務員為707人，佔公務員總數的39.04%，35歲以下公務員441人，佔公務員總數的24.35%。從總體上看，與1995年奉行公務員軌制初期對比，公務員隊伍在數目上趨於精簡，結構上不竭優化，素質和能力長進一步提高。
二、公務員隊伍能力培植存在的問題
雖然我市公務員隊伍培植取得了必然成就，但跟着經濟社會的成長，我市公務員隊伍在思惟不美觀念、行為體例和工作效率等方面與經濟培植和社會成長的要求還有必然的差距。
（一）公務員隊伍整體素質與農村經濟成長還有差距。臨湘市是一個農業年夜市，跟着市場經濟的快速成長，我市急需一多量把握現代經濟打點、企業經營打點、外貿、農業、旅遊、畜牧養殖和各類法令律例常識的複合型行政打點人才來支撐和推進經濟社會事業的快速成長。而今朝我市公務員隊伍專業結構鬥勁單一，懂經濟、會打點的公務員相對缺乏。雖然從比例上看，具備年夜學本科和專科學歷的公務員佔公務員總數的67.8%，但年夜部門是加入工作後脱產、半脱產、函授的進修學歷，理論基本不夠紮實，進修內容不夠系統，對經濟政策和打點常識把握不夠充實，因而，不能有用地開展工作，指導下層，切實為農處事。
（二）下層公務員措置突發事務、應對複雜場所排場的能力偏低。因為更始開放和各類更始益處關係的調整，各類羣體性、突發性事務不竭呈現，面臨複雜場所排場，不少下層公務員不去熟悉、不懂剖析、不會措置，片面地、孤登時看待和措置問題和矛盾，經常把問題上交，把問題擴年夜化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事務時有發生。
（三）公務員依法行政的能力偏低。跟着我國依法治國曆程的加速和人平易近羣眾法令意識的增強，公務員依法行政能力已相對滯後。有的公務
員受傳統重權輕法思惟的影響，不尊敬法令律例，工作中濫用權益，以權代法，以權壓法，甚至目無綱紀、隨心所欲，違法施政；有的對上級、率領的號召言聽計從，從不考慮羣眾益處和法令後果。
（四）公務員隊伍作風培植亟待增強。一是思惟不夠前進前輩，不美觀念陳舊。有些機關公務員精神狀況和工作作風方面存在着小富即安、小進則滿，安於現狀、不思進取，追求安閒、不圖立異等問題，這些將成為制約全市投資情形改善和經濟社會又好又快成長的“瓶頸”。二是處事意識不強、質量不高。一些部門、單元受益處驅動，過度強調部門和單元的權力，卻輕忽了應盡的義務，在工作中重打點輕處事，或只打點不處事，嚴重存在着處事缺位、打點錯位和功令越位等問題，制約了全市成長的質量和歷程。
三、增強下層公務員隊伍培植的幾點思慮
眾所周知，下層公務員與人平易近羣眾的關係最直接、最慎密親密，年夜都擔負着團結羣眾、處事羣眾、培植農村、不變農村的重任，是指導羣眾積極成長的先鋒隊和主力軍。其能力培植的口角不僅影響平易近心向背、事業興衰，更從某種水平上促進或制約着農村經濟和社會事業成長的歷程。為此，筆者認為，增強下層公務員隊伍培植，更需要提高五種能力，闡揚五員浸染。
（一）提高公共處事能力，當好為平易近排憂的處事員
皇糧國税的打消進一步彰顯出政府轉型的決心，説到底是政府從審批型向處事型的改變。小政府，年夜處事已不僅僅是一句浮泛的口號，而是黨在新時代堅持與時俱進、以酬報本，為促進社會協調成長所邁出的堅實軌範。當然，政府的處事離不開泛博下層公務員的當真貫徹和具體操作。因而，提高下層公務員的公共處事能力便成了一項主要而緊迫的使命。提高下層公務員的公共處事能力，首先要徹底取銷公務員的官本位思惟，樹立一心為平易近的公僕意識。從思惟上、激情上、作風上真正解決好為羣眾與靠羣眾的問題，自覺做到不時想羣眾，事事為羣眾，處處靠羣眾，無私奉獻，甘當人平易近的處事員。其次，要真心靜心下層工作，長於解決羣眾的現實堅苦。下層工作的重點是三農，但涉及的規模卻蒐羅經濟、教育、科學、文化、衞生、平易近政、司法、公安、打算生育等多個方面。面臨複雜的工作，下層公務員必需當真戰勝處事缺位、空位，打點錯位、越位的短處，切實從羣眾的根柢益處出發，在為羣眾解決現實堅苦，供給更多、更好的處事上下功夫，做到有所為，有所不為。以自身的精采形象和高效處事不竭拉近黨羣幹羣關係，全力營造協調、融洽的人文環境
按照《_____縣人事局關於就加強公務員隊伍建設有關問題開展調研工作的通知》(西人[2022]20號)要求，現將_____縣司法局隊伍建設基本情況報告如下：
一、隊伍的基本情況
（一）機構編制情況，實有19人。
（二）在職在編情況
（三）人員基本情況2．文化程度。高中（中專）以下6人，大專22人，本科9人，研究生1人。分別佔總人數的16%、58%、24%、3%。4．任職時間。科級正職5—10年1人，10—15年3人，分別佔總人數的3%和8%；科級副職5—10年6人，10—15年7人，15年以上2人，分別佔總人數的16%、18%、5%；科員5年以下1人，5—10年10人，10—15年1人，15年以上1人，分別佔總人數的1%、26%、3%、3%。
二、隊伍建設的主要做法及經驗
三、隊伍建設存在的突出問題
非領導職務人數超編，符合晉升條件的不能晉升，嚴重影響了幹部職工的工作積極性。
四、幾點建議
（一）在計算非領導職務人數時將司法所所長納入計算總數，適當提高非領導職數比例；
（二）從科員晉升到副主任科員的，只要條件符合，一律晉升，使幹部職工看到希望。
（三）改革非領導職務設置政策，創造條件，積極爭取解決職工福利。
根據縣人事局的安排，現將我局公務員培訓調研情況報告如下：
一、自xx規劃以來，我局照縣人事局和縣委、縣政府的要求，積極組織單位職工參加公務員培訓，取得了一定成效，目前我局的培訓工作正朝着有序化、系統化、法制化的軌道積極發展。在培訓工作中我們堅持培訓服務於全縣社會穩定經濟發展，按照“圍繞一個主題，完善兩個機制，實現三個突破，抓好業務培訓，提高服務質量”的思路，積極參加縣人事局組織的培訓工作。圍繞公務員能力建設這個主題，完善了計劃調訓和培訓考核機制，實現了培訓內容，教育形式和管理方式上的新突破，要重點抓好以下幾個方面的工作:
1、抓按需培訓，注重針對性。堅持“缺什麼，補什麼，需要什麼，培訓什麼”的原則，圍繞我縣經濟和社會發展開展針對性培訓，有重點的開展公務員知識、現代科技知識、依法行政等培訓。
2、抓重點培訓，注重實用性。採取在職自學、系統掌握能力建設中的應知應會，從而形成了一個以在職自學為基礎，以專題講座為補充的培訓體系。先後系統地學習了《公務員依法行政》、《公共安全》、《危機管理》、《成功學讀本》等。
3、抓多樣培訓，注重實效性。形成了課堂教學——社會調研——集中討論為主的培訓方法。培訓中把握公務員的認知規律，體現成人教育的特點，在講課本的同時安排一定時間進行座談討論或進行社會調查，使學員在學習中思考問題，運用理論指導調研，在調研中尋找對策，從而真正提高公務員在行政管理中的駕馭能力。
4、抓規範培訓，注重科學性。形成以約束——考評——激勵為主的培訓管理體系。
二、公務員培訓工作遇到的突出問題
目前我們培訓工作面臨的問題是:
1、經費緊缺。培訓教育經費在“財政”中缺乏相應的保障，缺乏財政投入。
2、公務員中的學習興趣不濃，積極性不高。單位的學習也缺乏新意，只做表面文章，沒有真正從公務員的能力建設上下功夫。集中培訓過程中，工學矛盾突出，每當調訓任務下達後，工作太忙離不開，想學習也無法參加。
3、培訓內容和形式單一，整體教學水平不高。缺乏靈活性與多樣性。特別是短訓班講座呆板，缺乏活力，有的教師長期用一個講稿，舉用一個案例，目前教材是指定的幾本書，教學形式採取老師講，學生聽，在時間緊，課程多的情況下，課堂灌輸，一刀切，使學員產生厭學心理，影響了學習的熱情。同時對學員想學什麼知識，需要掌握到什麼程度缺乏瞭解，致使培訓達不到預期效果。
4、缺乏組合式的動態辦學培訓。目前的公務員培訓工作按要求統一進行，由人事部門指定教學內容，設計教學方案，難於按公務員的需求組織教學點和培訓班，與公務員培訓工作要按需選擇基地，選聘教師，實現培訓資源優化配置的要求不相適應，因此培訓質量也不同程度的受到制約。
三、當前公務員培訓工作面臨的新形勢新任務，今後培訓的思路和重點
隨着我國加入世貿組織，政府的職能，行政管理方式和公務員隊伍的知識水平，精神狀態，工作作風都面臨新的挑戰，因此我們認為。
1、要強化措施，保證培訓質量。
2、培訓的行為要推向市場化，樹立培訓工作市場化的理念。
3、適應新形勢要求，不斷改進培訓工作，做到三個到位。一是組織領導到位；二是資金投入到位，公務員培訓是一個基礎性的需要不斷提高的事業，經費不落實，搞培訓只會成為空談；三是籌劃協調到位，國家公務員培訓領導小組要定期召開專題會議研究審定培訓規劃，對培訓內容、教師聘請、教學管理等進行安排，避免虛擬培訓帶來的虛擬培訓效果。
4、培訓與使用，利益掛鈎對接。
基於上述認識，我們建議有關部門:
(1)制定各級各類公務員的能力標準。根據公務員職業發展和政府工作需要，確定培訓目標，按照缺什麼補什麼，需什麼學什麼的原則，加強培訓工作的針對性，逐步形成以需求為導向，計劃調訓，自主擇訓，競爭參訓相結合的培訓機制，統一制定培訓規劃，調訓教學，考試考核等工作規範。
(2)拓寬公務員培訓的渠道。學習和借鑑外市和外省現代行政管理經驗，豐富專業知識，拓展視野，培養造就管理科學的業務骨幹，有計劃地選派公務員外出進行培訓。
(3)加大培訓與使用相結合的力度。首先要領導重視，其次要加大宣傳力度，第三是建立制度，進一步認識培訓教育工作與幹部成長、促進工作的關係。嚴格執行先培訓後上崗和在職學習的各項制度。從量化責任、硬化考核、強化激勵等環節上把培訓與任職有機的結合。
(4)開展公務員的理論課題研究。充分利用優勢，結合工作的實際，研究培訓的難點、熱點問題，把握培訓規律，定期制定國家公務員專業知識培訓方案和更新知識培訓中的專業課培訓方案。使每一個時期的培訓工作有的放矢，不斷深入地開展培訓工作。
(5)建立健全培訓工作的相關規範和制度，推進國家公務員培訓工作的規範化、法制化、科學化。實現培訓管理者先行接受培訓，系統地學習培訓管理的理論、方法和技能，提高培訓工作的應變能力。
四、公務員培訓創新觀念管理體制、運行機制、內容、方式、方法等方面創新的建議
1、適應時代需求，結合本地實際，實現培訓觀念上的創新。一是把幹部培訓工作作為人才資源的一部分，不斷提高質量和效能；二是樹立終身培訓觀念，解決知識與年齡同步老化問題；三是樹立素質教育觀念，在培訓中實現由簡單知識技能培養向綜合素質教育轉變；四是樹立培訓促進生產力觀念，培訓出人才，培訓出效益。正確評價和認識培訓工作在生產力發展中的地位。
2、轉變工作職能，實現培訓模式上的創新。逐步建立一套“政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的培訓模式。一是培訓思路上做好從“要我學”的點名調訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化；二是在培訓方法上不斷增加如東西部對口交流，社會調研，案例分析，參觀學習等方法；三是在教學內容上注重鄧小平理論和“三個代表”思想，重點應是當代經濟、科技、法律的學習，突出參與國際競爭，適應世界經濟一體化的基本技能培訓；四是在教學手段上採用如電化教學，多媒體教學和網絡教學等現代化手段；五是在組織形式上，變“組織領導型”為“組織服務型”。
五、提高培訓質量，加強培訓的基地、教材和師資隊伍建設
1、舉辦不同層次不同形式的培訓班，對公務員進行全員培訓。
2、進一步調動公務員培訓的主觀能動性，採取有效措施激勵公務員自覺接受學歷教育，並對學費給予適當補助。
3、採取措施強化培訓基地建設，做好教材和師資隊伍建設。
六、利用社會資源開展公務員培訓，同時規範培訓市場，制止亂辦班，亂收費，亂髮證等現象。
公務員培訓網絡建設應遵循佈局合理、相互配合，功能齊備，各展所長的原則，培訓管理部門要統籌規劃公務員培訓機構網絡，一是建立公務員培訓資質審核制度，制定培訓機構資格認定辦法，實行依法培訓。二是實行公務員培訓年度計劃備案制度，對年度培訓的情況與下一年培訓的計劃要逐級上報備案。三是加大查處的力度，堅決制止以牟取經濟效益而進行的公務員培訓，對違規進行培訓的採取強制性措施予以制止，對未經申報批准或不具備公務員培訓施教機構資格而實施公務員培訓的單位負責人按有關規定給予通過報批評或行政處分；四是加大社會監督力度，無論是單位還是個人，凡發現借公務員培訓名義搞違規活動的可以向各級組織、人事部門舉報，由各級組織、人事、紀檢、監察部門嚴肅查處。
關於加強公務員隊伍管理的調研報告
關於加強公務員隊伍管理的調研報告
國家《公務員法》自元月1日施行以來，作為公務員管理的“基本法”，為實現公務員管理的科學化、專業化及隊伍的公正廉潔，提供了有力的法律保障；為建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民羣眾信得過的公務員隊伍提供了法律依據。但是，由於歷史原因，在公務員以及參公人員中，素質差，能力低的大有人在，因此，我們要以《公務員法》的頒佈實施為契機，採取有力措施，全面加強公務員隊伍建設和管理，提高公務員隊伍的整體素質和能力。
一、公務員隊伍的現狀
自推行公務員制度以來,我市公務員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經十幾年的建設和發展，已經初步形成了一支能夠適應形勢發展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止底，全市在職公務員共有1137人。其中：處級以上領導職務的有28人，科級職務的602人（其中領導職務的有432人，佔公務員總數的38﹪），分別佔公務員總數的2.5%、52.9%；大學本科以上學歷的482人，大學專科學歷的519人，分別佔公務員總數的42.4%、45.6%；35歲以下284人，36-45歲464人，46歲以上389人，分別佔公務員總數的25%、40.8%、34.2%。
二、公務員隊伍和管理存在的不足
雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績，但在人員結構、管理機制、綜合素質和行政效能等方面與經濟建設和社會發展的要求還有一定的差距，特別是部分機關存在“現有的人不頂用，想用的人進不來”的現象。
（一）結構性矛盾顯現
從數量和年齡結構上看，我市公務員總數佔總編制數的95.6%，空編約50人，但分佈明顯不均，表現為鎮級機關空編多，市級機關人員多；年齡結構上，近幾年，由於市級機關想進人但因滿編不好招人，而鎮機關有空編卻因過於考慮負擔重又不願意招人，全市公開招錄年輕公務員等補充緩慢，而退休等自然減員本身緩慢，造成“青黃不接、活力缺失”，老、中、青年齡結構失衡，漸趨老化。從級別和層次上看，領導職數相對較多，一般幹部人手太少，很多機關部門出現“官多兵少”的現象。以上結構性矛盾，隨着時間的推移逐步顯現。公務員法的實施，更加規範了用人制度，人員進出有了明確的條件和規定，對此，很多機關部門沒有引起足夠的重視，既沒有人員隊伍建設規劃，又不注重動態分析，存在一定的盲目性，一方面優秀的年輕幹部被選拔使用，而另一方面到齡領導轉任非領導職務幾乎不用，他們中部分有一技之長的則外出發展，將關係掛在機關，而無職責分工的則呆在機關熬年頭，機關雖然人數不少，但具體辦事人員不多，只能變法借調使用，造成一定的人員積壓；同時，中層幹部競崗交流運行不暢，操作不夠規範，一般幹部幾乎沒有交流，致使他們中很多人滋生惰性，缺乏朝氣，甚至產生怨氣，直接影響工作積極性。
（二）考核獎懲定性為主定量不足
公務員管理的成效主要通過考核獎懲來體現。現行的公務員考核，對德、能、勤、績、廉五方面以定性為主、定量不足，沒有建立科學的考核指標體系和考核辦法，對個人工作業績的評價沒有與單位的業績緊密結合起來，致使評價標準不夠明確，考核差距不明顯。在年度考核上，有的單位採取“大概不錯，總體還好”，搞人人過關；有的單位採取民主測評，一測了之；有的單位採取照顧平衡，輪流座樁。如此，造成了“幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個等級”的現象，給人以“考核年年搞、總是老一套、沒有新道道”的感覺。而考核的結果在提拔使用、培訓學習和辭職辭退上掛鈎並不十分緊密，形成獎懲不到位，缺乏影響力，使得考核不能很好地發揮鼓勵先進、督促後進的作用。
（三）綜合素質不平衡
公務員隊伍中，有的行政能力偏強，專業知識較弱；有的實踐經驗豐富，理論基礎偏低；有的作風紮實嚴謹，有的作風飄浮馬虎，有的遲到、早退、溜崗時有發生。由於能力的差別、責任心的強弱、工作態度的好壞，往往使得“幹得多的累死，不幹事的閒死”，甚至不幹事的有時間到處搬弄是非，説長道短，冷嘲熱諷，誣告誹謗。相對學歷而言，我市公務員隊伍中本科以上學歷的公務員佔了一定比例，但大部分是參加工作後脱產、半脱產、函授的進修學歷，理論基礎不夠紮實，學習內容不夠系統，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分，處理突發事件、應對複雜局面以及依法行政的能力還不很強，甚至有的領導幹部遇事不敢大膽地管理和決策，怕得罪人，當“和事佬”，這些都在一定程度上影響了工作的成效。
三、加強公務員隊伍管理的對策與建議
（一）加強年輕公務員隊伍建設，改善公務員隊伍梯次結構。
首先要規劃先行，動態實施。要研究制定和有效實施公務員隊伍建設的規劃，做到既與時俱進又未雨綢繆，定期分析公務員隊伍的動態，根據發展的需要，不斷調整完善相應的規劃措施。其次要控制進口，疏堵並舉。一方面在嚴格執行凡進必考的同時，根據 全市總編制餘缺情況，着眼全局，統籌全市一盤棋，及時合理使用空缺編制，採取調劑性招錄的辦法，有計劃、有步驟公開招錄年輕公務員；另一方面採取調入任職、協議聘用、兼職顧問等辦法，注重高層次人才的引進和優秀人才的選拔使用。再次要暢通出口，管放結合。制定並實施優惠的鼓勵政策，鼓勵提前退休和辭職。對符合提前退休條件的人員，提前退休年限給予享受在職年限幾乎同等的待遇，鼓勵提前退休；對能經商或創業的人員，同樣給予相應的在職人員一定比例的待遇，鼓勵辭職，讓更多的“掛關係、熬年頭”的人走出機關，騰出編制，解放自己。
（二）加強領導幹部交流輪崗和中層幹部競爭上崗，不斷激發廣大公務員的朝氣和活力。
要制定實施相應的制度和措施，通過推進幹部配置性交流，優化班子結構，通過推進培養性交流，鍛鍊年輕幹部，通過推進調整性交流，做到人盡其才。一是擴大公推公選幹部的比例。拿出更多的職位讓更多的人有機會參與競爭，參加競爭必然促使人們努力學習，刻苦鑽研，提升素質，使更多的優秀人才進入公務員隊伍和重要崗位。二是充分使用非領導職務，對錶現優秀、任職年限較長的中層幹部予以提拔使用，進一步激發中青年公務員的工作熱情和動力。三是全面實施中層幹部競爭上崗和一般幹部的換崗交流。以5年為聘任期，聘任期一到，各部門所有中層崗位全部重新競崗，有計劃交流，並且規定凡在同一崗位上工作5年的必須換崗交流，一般幹部也應有計劃適度換崗交流；換崗交流的比例根據需要確定，一般來説，部門內的換崗交流比例相對偏大，出部門的換崗交流比例逐步擴大；換崗交流的範圍可以有所突破，不僅限於本單位，對符合條件的崗位，要擴大到部門之間、城鄉之間；同時明確換崗交流的條件和措施，通過自我申請和組織決定，讓更多的人實現換崗位、換工作、換思想，也讓更多的單位換出朝氣、換出效率。競爭上崗和換崗交流的方案須報市組織人事部門審核備案，並儘可能吸收有關專家、紀檢監察等各界人士參與實施，以確保公正性和公平性，增強社會認同度。通過這些舉措促進公務員隊伍人才的合理流動和優秀人才的脱穎而出，充分發揮人才資源整合的效用。
（三）加強公務員量化考核和獎懲力度，不斷提高機關行政效能。
首先，領導要重視考核工作，把考核作為公務員管理的一把雙刃劍使好用活，充分發揮獎懲作用。其次，要研究制定公務員量化考核實施辦法，從定性到定量，變軟要求為硬指標，加大公務員量化考核和獎懲力度。各單位應按照本單位的工作職責和全年工作目標，將本年度重點工作目標進行層層分解，落實到各個內設機構，細化到每個公務員職位，並按難易程度明確每項工作的權重，確定考核指標和依據，將工作目標、綜合素質、服務對象滿意度等設定為指標量化成百分制，對照打分，按分值評定等次。對那些不願意幹事、幹不成事、甚至把事幹壞造成惡劣影響的人，要嚴格對照要求，不能定為稱職的，就定為基本稱職或不稱職，不要姑息遷就；公務員條例規定連續兩年考核不稱職就必須分流出公務員隊伍。對黨政機關中經常吃、拿、卡、要，行賄受賄的腐敗分子，要加大檢查和整治力度。一經查實，絕不手軟，除屬於職務犯罪法辦以外，凡受行政記大過或黨內嚴重警告處分的也應分流出機關。對工作業務素質差，經二次培訓達不到所在職位標準要求的，應勸其辭職或予以辭退。對一些平時事情少甚至沒事幹的單位或個人，則下達招商指標或中心工作，讓其有事幹，能作為；對到齡領導轉任非領導職務人員，同樣分給應有的職責，一樣進行考核，納入正常管理或制訂專門規定管理。再次，要加強對考核結果的使用，獎罰分明。
（四）加強公務員針對性培訓，不斷提高公務員的綜合素質。
認真實施《公務員培訓規定（試行）》，進一步建立和完善分層分類的公務員教育培訓模式，結合崗位職責要求和不同層次、不同類別公務員的特點，按照“缺什麼補什麼，從理論到實踐”的要求，開展公務員針對性培訓。重點是加強公務員的理論業務和行政能力的培訓。不但要從基層到大學，從農村到城市，從非專業到專業，而且要從課堂到社會，從機關到鄉村，從理論分析到案例實踐，由本單位、本系統、本專業到外單位、外系統、外專業，通過調查研究、掛職鍛鍊、參觀考察等形式，開展以行政執法、信訪接待、開庭審判、拆遷安置、招商引資、警示教育、徵文演講以及拓展訓練等為內容的實景實情的實踐培訓，增強培訓的實用性和實效性，切實提高公務員的綜合素質，努力建設一支掌握現代經濟管理、企業經營管理、工程項目建設、金融、旅遊、環保和各類法律法規知識的複合型行政管理人才隊伍，推進我市經濟社會事業的又好又快發展。
總之，只有“讓想幹事的人有機會、能幹事的人有平台、幹成事的人有地位”，才能最大限度的調動廣大公務員的積性，才能不斷促進公務員整體素質的提高，才能使本市“生態立市、旅遊興市、竹業強市”的經濟發展戰略目標早日實現。
縱觀申論歷年真題，小題考察出現頻率最高的題型為貫徹執行題。若想致勝貫徹執行專項，考生必須瞭解一些常見黨政機關公文的寫作。中公教育專家現就“調研報告”這一常考的公文文種詳細剖析。
【調研報告文種介紹】
調研報告是對某一情況、某一事件、某一經驗或問題，經過在實踐中對其客觀實際情況的調查瞭解，揭示出本質，尋找出規律，總結出經驗，最後以書面形式陳述出來。
【調研報告基本行文邏輯思路】
調研報告=發文事由+具體調研情況概述+對策建議
1、發文事由：寫調研報告的原因/背景(此部分應根據相應給定資料內容撰寫);
2、具體調研情況概述：調查結果的論述(此部分應根據相應給定資料內容撰寫);
3、對策建議：根據調查結果，提出有針對性的解決問題的對策建議(此部分應根據相應給定資料內容撰寫);
【調研報告易錯點分析】
考生在撰寫調研報告時，容易遺忘最後一個對策建議論述的部分。請謹記調研報告撰寫的目的是通過調查研究當前的現狀，為領導解決相應問題提出有針對性的意見與建議，並非單純地報告調研的基本概況，因此，切勿遺忘對策建議的書寫。
【調研報告寫作格式】
1、標題
調研報告要用能揭示內容中心的標題，具體寫法有以下幾種：
①公文式標題
這類調研報告標題多數由事由和文種構成，平實沉穩，如《關於知識分子經濟生活狀況的調研報告》;也有一些由調研對象和“調查”二字組成，如《知識分子情況的調查》。
②一般文章式標題
這類調研報告標題直接揭示調研報告的中心，十分簡潔，如《本市老年人各有所好》。
③提問式標題
如《“人情債”何時了》。這是典型調研報告常用的標題寫法，特點是具有吸引力。
④正副題結合式標題
這是用得比較普遍的一種調研報告標題，特別是典型經驗的調研報告和新事物的調研報告。正題揭示調研報告的思想意義，副題表明調研報告的事項和範圍，如《深化廠務公開機制 創新思想政治工作方法——關於武漢分局江岸車輛段深化廠務公開制度的調查》。
2、正文
調研報告=發文事由+具體調研情況概述+對策建議
農村留守兒童問題調研報告
近年來，隨着經濟的發展，越來越多的農村剩餘勞動力外出務工，一大批未成年的孩子被留在家裏，導致農村出現了一個新的特殊兒童羣體——“留守兒童”。據各鄉鎮婦聯摸底上來的數字統計，目前，桂陽縣農村“留守兒童”約佔兒童總數的18%，由於正常家庭教育的缺失，導致“留守兒童”的身心發展尤其是品德、心理健康成長方面存在的問題日益凸顯，亟待引起社會的廣泛關注。(此部分為調研報告的發文事由)
一、留守兒童存在的問題(此部分為具體調研情況的論述)
(一)感情淡漠，上進心不強。家庭教育直接影響孩子的行為、心理、人格與智力健康發展。父母常年外出務工，不能將孩子帶在身邊教育，將他們寄養在年邁的爺爺奶奶或外公外婆家裏，疏於管教，造成性格孤僻、自閉和不合羣，與父母長期得不到溝通、交流，造成親情淡漠，對學習缺乏熱情和進取心，自覺性不強，學習成績普遍較差。
(二)留守兒童的行為習慣、心理出現偏差。外出務工人員將子女的教育寄望於學校，而學校由於學生多、教學任務重，教師對“留守兒童”的心理關愛難以顧及，與家長溝通難以實現，致使大多數“留守兒童”自我控制能力不強，生活習慣不良，表現在不聽代養人教導，頂撞祖輩、我行我素、不遵守學校規章制度、不服管理、説假話、成了“問題兒童”。
(三)疏於管理，經不住外界誘惑。“留守兒童”的年齡剛好處在個人世界觀、人生觀、價值觀正在形成過程中，由於缺乏必要的引導、教育、管理而易於造成是非意識淡薄，分不清好壞。“留守兒童”的監護人不知道從心理上關心孩子，更不能在學習上給予幫助和指導，在教育態度、教育方法上還是老一套，與孩子交流溝通上存在困難，根本管不了。現階段，一些娛樂場所不能有效管理，而社會上一些不法娛樂場所為了牟取暴利，滲入不少庸俗、低劣、暴力、色情等腐蝕內容，對缺少親情關愛、性格孤僻、苦悶無聊的“留守兒童”具有腐蝕性和誘惑力，使一些“留守兒童”沉迷其中不能自撥。加上一些不法分子的引誘，有的走上了犯罪道路。
二、對策與建議(此部分為具體對策建議的論述)
(一)創設良好的家庭環境。
家長應努力創造條件彌補家庭教育缺失對子女造成的不良影響，強化家長對子女成長的監護責任和教育責任，引導家長正確處理打工緻富與子女教育的關係。一方面要營造良好的家庭教養環境，良好的親子關係是一種無法代替的教育資源，父母可通過打電話、寫信等方式多與子女進行交流，關心子女的成長，使他們能夠充分感受到父母的愛;另一方面，家長要多與學校教師保持聯繫，及時瞭解子女的學習和成長情況，並及時引導教育，防止其滋生消極的思想傾向。
(二)加大政府和社會各界的關注度。
關注“留守兒童”身心成長是一個繁雜的社會問題，縣委、政府、相關部門及全社會都有責任和義務，要加強輿論宣傳，特別要加大對《義務教育法》、《未成年人保護法》等法律法規的宣傳力度，要積極開展關愛“留守兒童”行動。各級婦聯要充分發揮聯繫各界婦女的特殊作用。開展“代理媽媽”活動，給予“留守兒童”更具體的愛。組織“留守母親”接受文化教育和心理健康教育，提高她們的素質，更好地承擔起“留守子女”的撫養教育責任。共青團可組織“留守兒童”參加團(隊)活動，和城市兒童開展手拉手活動，各級機關工委要積極參與“留守兒童”的教育工作，與特困和問題的“留守孩子”結對幫扶，讓他們能得到更多的親情和關愛。
(三)進一步優化學校育人環境。
學校和教師應更多地關心“留守兒童”的學習、生活情況和思想變化，增加感情投入，讓他們感受到集體的温暖和應有的心理歸屬。還要與家長及代養人建立經常性的聯繫，共同關注孩子的成長，發揮家庭和教育的合力作用。同時要積極開展心理健康教育，創造條件開設有針對性的心理健康課，使“留守兒童”身心得到全面健康發展。
縱觀申論歷年真題，小題考察出現頻率最高的題型為貫徹執行題。若想致勝貫徹執行專項，考生必須瞭解一些常見黨政機關公文的寫作。中公教育專家現就“調研報告”這一常考的公文文種詳細剖析。
【調研報告文種介紹】
調研報告是對某一情況、某一事件、某一經驗或問題，經過在實踐中對其客觀實際情況的調查瞭解，揭示出本質，尋找出規律，總結出經驗，最後以書面形式陳述出來。
【調研報告基本行文邏輯思路】
調研報告=發文事由+具體調研情況概述+對策建議
1、發文事由：寫調研報告的原因/背景(此部分應根據相應給定資料內容撰寫);
2、具體調研情況概述：調查結果的論述(此部分應根據相應給定資料內容撰寫);
3、對策建議：根據調查結果，提出有針對性的解決問題的對策建議(此部分應根據相應給定資料內容撰寫);
【調研報告易錯點分析】
考生在撰寫調研報告時，容易遺忘最後一個對策建議論述的部分。請謹記調研報告撰寫的目的是通過調查研究當前的現狀，為領導解決相應問題提出有針對性的意見與建議，並非單純地報告調研的基本概況，因此，切勿遺忘對策建議的書寫。
【調研報告寫作格式】
1、標題
調研報告要用能揭示內容中心的標題，具體寫法有以下幾種：
①公文式標題
這類調研報告標題多數由事由和文種構成，平實沉穩，如《關於知識分子經濟生活狀況的調研報告》;也有一些由調研對象和“調查”二組成，如《知識分子情況的調查》。
②一般文章式標題
這類調研報告標題直接揭示調研報告的中心，十分簡潔，如《本市老年人各有所好》。
③提問式標題
如《“人情債”何時了》。這是典型調研報告常用的標題寫法，特點是具有吸引力。
④正副題結合式標題
這是用得比較普遍的一種調研報告標題，特別是典型經驗的調研報告和新事物的調研報告。正題揭示調研報告的思想意義，副題表明調研報告的事項和範圍，如《深化廠務公開機制 創新思想政治工作方法——關於武漢分局江岸車輛段深化廠務公開制度的調查》。
2、正文
調研報告=發文事由+具體調研情況概述+對策建議
農村留守兒童問題調研報告
近年來，隨着經濟的發展，越來越多的農村剩餘勞動力外出務工，一大批未成年的孩子被留在家裏，導致農村出現了一個新的特殊兒童羣體——“留守兒童”。據各鄉鎮婦聯摸底上來的數統計，目前，桂陽縣農村“留守兒童”約佔兒童總數的18%，由於正常家庭教育的缺失，導致“留守兒童”的身心發展尤其是品德、心理健康成長方面存在的問題日益凸顯，亟待引起社會的廣泛關注。(此部分為調研報告的發文事由)
一、留守兒童存在的問題(此部分為具體調研情況的論述)
(一)感情淡漠，上進心不強。家庭教育直接影響孩子的行為、心理、人格與智力健康發展。父母常年外出務工，不能將孩子帶在身邊教育，將他們寄養在年邁的爺爺奶奶或外公外婆家裏，疏於管教，造成性格孤僻、自閉和不合羣，與父母長期得不到溝通、交流，造成親情淡漠，對學習缺乏熱情和進取心，自覺性不強，學習成績普遍較差。
(二)留守兒童的行為習慣、心理出現偏差。外出務工人員將子女的教育寄望於學校，而學校由於學生多、教學任務重，教師對“留守兒童”的心理關愛難以顧及，與家長溝通難以實現，致使大多數“留守兒童”自我控制能力不強，生活習慣不良，表現在不聽代養人教導，頂撞祖輩、我行我素、不遵守學校規章制度、不服管理、説假話、成了“問題兒童”。
(三)疏於管理，經不住外界誘惑。“留守兒童”的年齡剛好處在個人世界觀、人生觀、價值觀正在形成過程中，由於缺乏必要的引導、教育、管理而易於造成是非意識淡薄，分不清好壞。“留守兒童”的監護人不知道從心理上關心孩子，更不能在學習上給予幫助和指導，在教育態度、教育方法上還是老一套，與孩子交流溝通上存在困難，根本管不了。現階段，一些娛樂場所不能有效管理，而社會上一些不法娛樂場所為了牟取暴利，滲入不少庸俗、低劣、暴力、色情等腐蝕內容，對缺少親情關愛、性格孤僻、苦悶無聊的“留守兒童”具有腐蝕性和誘惑力，使一些“留守兒童”沉迷其中不能自撥。加上一些不法分子的引誘，有的走上了犯罪道路。
二、對策與建議(此部分為具體對策建議的論述)
(一)創設良好的家庭環境。
家長應努力創造條件彌補家庭教育缺失對子女造成的不良影響，強化家長對子女成長的監護責任和教育責任，引導家長正確處理打工緻富與子女教育的關係。一方面要營造良好的家庭教養環境，良好的親子關係是一種無法代替的教育資源，父母可通過打電話、寫信等方式多與子女進行交流，關心子女的成長，使他們能夠充分感受到父母的愛;另一方面，家長要多與學校教師保持聯繫，及時瞭解子女的學習和成長情況，並及時引導教育，防止其滋生消極的思想傾向。
(二)加大政府和社會各界的關注度。
關注“留守兒童”身心成長是一個繁雜的社會問題，縣委、政府、相關部門及全社會都有責任和義務，要加強輿論宣傳，特別要加大對《義務教育法》、《未成年人保護法》等法律法規的宣傳力度，要積極開展關愛“留守兒童”行動。各級婦聯要充分發揮聯繫各界婦女的特殊作用。開展“代理媽媽”活動，給予“留守兒童”更具體的愛。組織“留守母親”接受文化教育和心理健康教育，提高她們的素質，更好地承擔起“留守子女”的撫養教育責任。共青團可組織“留守兒童”參加團(隊)活動，和城市兒童開展手拉手活動，各級機關工委要積極參與“留守兒童”的教育工作，與特困和問題的“留守孩子”結對幫扶，讓他們能得到更多的親情和關愛。
(三)進一步優化學校育人環境。
學校和教師應更多地關心“留守兒童”的學習、生活情況和思想變化，增加感情投入，讓他們感受到集體的温暖和應有的心理歸屬。還要與家長及代養人建立經常性的聯繫，共同關注孩子的成長，發揮家庭和教育的合力作用。同時要積極開展心理健康教育，創造條件開設有針對性的心理健康課，使“留守兒童”身心得到全面健康發展。
鄉鎮基層公務員行政能力調研報告
在社會主義新農村建設環境下，需要大量的基層公務人員直接引導、指導和服務。因此,提升基層公務員的行政執行力,意義重大而深遠。而加強公務員隊伍建設，尤其是縣鄉基層公務員的能力建設，不僅是加強黨的組織建設、鞏固黨的執政地位的現實需要，同時也是經濟社會發展的客觀需要。如何與時俱進、不斷適應與滿足新形勢和新任務的需要，是公務員隊伍素質能力建設的一個緊迫而重要的任務。
一、基本情況
自推行國家公務員制度以來，市公務員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經10餘年的建設和發展，已經初步形成了一支能夠適應形勢發展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止去年年底，全市在職公務員共有1811人。其中：處級以上領導職務的有53人，具有科級職務的907人，分別佔全市公務員總數的2.9%、50.01%。具有研究生以上學歷的2人，佔0.1%；具有大學本科學歷的461人，佔25.45%；具有專科學歷的767人，佔42.35%。在年齡結構上，45歲以上公務員為707人，佔公務員總數的39.04%，35歲以下公務員441人，佔公務員總數的24.35%。從總體上看，與1995年推行公務員制度初期相比，公務員隊伍在數量上趨於精簡，結構上不斷優化，素質和能力上進一步提高。
二、公務員隊伍能力建設存在的問題
雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績，但隨着經濟社會的發展，我市公務員隊伍在思想觀念、行為方式和工作效率等方面與經濟建設和社會發展的要求還有一定的差距。
（一）公務員隊伍整體素質與農村經濟發展還有差距。臨湘市是一個農業大市，隨着市場經濟的快速發展，我市急需一大批掌握現代經濟管理、企業經營管理、外貿、農業、旅遊、畜牧養殖和各類法律法規知識的複合型行政管理人才來支撐和推進經濟社會事業的快速發展。而目前我市公務員隊伍專業結構比較單一，懂經濟、會管理的公務員相對缺乏。雖然從比例上看，具備大學本科和專科學歷的公務員佔公務員總數的67.8%，但大部分是參加工作後脱產、半脱產、函授的進修學歷，理論基礎不夠紮實，學習內容不夠系統，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分，因而，不能有效地開展工作，指導基層，切實為農服務。
（二）基層公務員處理突發事件、應對複雜局面的能力偏低。由於改革開放和各種改革利益關係的調整，各類羣體性、突發性事件不斷出現，面對複雜局面，不少基層公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理問題和矛盾，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事件時有發生。
（三）公務員依法行政的能力偏低。隨着我國依法治國進程的加快和人民羣眾法律意識的增強，公務員依法行政能力已相對滯後。有的公務員受傳統重權輕法思想的影響，不尊重法律法規，工作中濫用職權，以權代法，以權壓法，甚至目無法紀、為所欲為，違法施政；有的對上級、領導的招呼言聽計從，從不考慮羣眾利益和法律後果。
（四）公務員隊伍作風建設亟待加強。一是思想不夠先進，觀念陳舊。有些機關公務員精神狀態和工作作風方面存在着小富即安、小進則滿，安於現狀、不思進取，追求安逸、不圖創新等問題，這些將成為制約全市投資環境改善和經濟社會又好又快發展的“瓶頸”。二是服務意識不強、質量不高。一些部門、單位受利益驅動，過分強調部門和單位的權力，卻忽視了應盡的義務，在工作中重管理輕服務，或只管理不服務，嚴重存在着服務缺位、管理錯位和執法越位等問題，制約了全市發展的質量和進程。
三、加強基層公務員隊伍建設的幾點思考
眾所周知，基層公務員與人民羣眾的關係最直接、最密切，大都擔負着團結羣眾、服務羣眾、建設農村、穩定農村的重任，是引導羣眾積極發展的先鋒隊和主力軍。其能力建設的優劣不僅影響民心向背、事業興衰，更從某種程度上促進或制約着農村經濟和社會事業發展的進程。為此，筆者認為，加強基層公務員隊伍建設，更需要提高五種能力，發揮五員作用。
（一）提高公共服務能力，當好為民排憂的服務員
皇糧國税的取消進一步彰顯出政府轉型的決心，説到底是政府從審批型向服務型的轉變。小政府，大服務已不僅僅是一句空洞的口號，而是黨在新時期堅持與時俱進、以人為本，為促進社會和諧發展所邁出的堅實步伐。當然，政府的服務離不開廣大基層公務員的認真貫徹和具體操作。因而，提高基層公務員的公共服務能力便成了一項重要而緊迫的任務。提高基層公務員的公共服務能力，首先要徹底破除公務員的官本位思想，樹立一心為民的公僕意識。從思想上、感情上、作風上真正解決好為羣眾與靠羣眾的問題，自覺做到時時想羣眾，事事為羣眾，處處靠羣眾，無私奉獻，甘當人民的服務員。其次，要真心埋頭基層工作，善於解決羣眾的實際困難。基層工作的重點是三農，但涉及的領域卻包括經濟、教育、科學、文化、衞生、民政、司法、公安、計劃生育等多個方面。面對複雜的工作，基層公務員必須認真克服服務缺位、空位，管理錯位、越位的弊端，切實從羣眾的根本利益出發，在為羣眾解決實際困難，提供更多、更好的服務上下功夫，做到有所為，有所不為。以自身的良好形象和高效服務不斷拉近黨羣幹羣關係，努力營造和諧、融洽的人文環境。
（二）提高駕馭市場經濟能力，當好帶民致富的導航員
搞好協調服務，發展農村經濟是繁榮鄉鎮、富裕羣眾的重要途徑。目前，隨着鄉鎮綜合配套改革的深入實施，其行政職能進一步發生轉變，指導服務功能明顯增強，這就要求廣大基層公務員，要順應形勢發展的要求，儘快提高駕馭市場經濟的能力，在為羣眾生產生活提供服務的過程中，真正當好帶民致富的導航員。提高駕馭市場經濟的能力，基層公務員首先要加強對市場知識的學習，通過學習加深對市場經濟特點、規律及發展趨勢的認識；其次，要善於結合當地實際，自覺運用市場規律指導農民的生產生活，特別是在圍繞單户農民辦不了、辦不好的事情上，重點搞好信息、技術、資金、銷售等全方位的服務。努力實現農業增產和農民增收。再次，在指導農民依照市場規律追求經濟效率的同時，還要從本地經濟健康持續發展的高度出發，統籌好鄉村、區域與自然環境間的關係，通過政府有限的管理，化解市場經濟條件下不同利益集團間的不和諧音符，努力把蛋糕分好，切實增強廣大人民羣眾發展經濟奔小康的自信心和積極性。
（三）提高依法行政能力，當好知法守法的示範員
法治是社會有序運轉的保證，是社會和諧發展的基石。廣大基層公務員由於身處執法第一線，其法律水平和依法行政能力的高低，將直接關係黨和政府的形象和法制環境的健康發展。所以，必須注重提高基層公務員的依法行政能力，只有通過他們的規範執法、公正執法、文明執法，才能帶動廣大農民羣眾法律意識的不斷提高，真正促進法制與人的良性互動，逐步形成公平正義的法治環境。為此，基層公務員首先要強化知法學法的角色意識。作為執法的主體，要把自覺學習各種法律知識，特別是與本職工作有關的法律知識作為提高自身執法水平的重要途徑。通過認真學習貫徹《行政許可法》、《公務員法》等法律法規，不斷強化依法行政觀念，促進工作作風轉變。其次，要強化執法為民的服務意識。基層公務員作為公職人員，往往手中都擁有一定的權力，然而權力來自於人民，是為人民服務的。所以，執法中要嚴於律己，牢固樹立執法為民和法律面前人人平等的觀念，堅決避免濫用職權和吃拿卡要的錯誤行為。切實將服務功能寓於依法行政當中，真正做到公正執法、真心服務。第三要強化推動普法的責任意識。基層工作中，公務員接觸最多是對法制需求日趨增多的基層農民羣眾。加強法律宣傳，是推動全民普法教育，建設和諧法治環境的重要內容。所以，基層公務員在日常工作生活中，既要做學法守法的模範，又要做執法普法的模範，這也是衡量基層公務員依法行政能力的重要因素。
（四）提高處理複雜問題能力，當好維護穩定的協調員
目前，隨着農村改革的進一步深化，利益格局的進一步調整，廣大農村在迎來黃金髮展期的同時，各類羣體性、突發性事件也不斷湧現。面對複雜的局面，基層公務員如何處變不驚、從容應對，不僅是加強其自身能力建設的重要環節，也是判斷基層政府構建和諧社會能力強弱的重要標誌。提高基層公務員處理複雜問題的能力，當好維護穩定的協調員，一要強化羣眾利益至上的理念。即把維護絕大多數羣眾的利益作為研究對策的出發點和落腳點，在分析問題、處理糾紛、化解矛盾的過程中，心中時時處處裝着羣眾，並把他們的冷暖放在重要的位置。二要講究方式方法，提高做羣眾工作的水平。要針對羣眾思想上的新變化，積極研究新形勢下羣眾工作的特點和規律，加強情感交流，傾聽民情民意，依法合理地處理他們反映的問題，及時化解羣眾間的糾紛，力爭將阻礙和諧的因素消除在萌芽狀態。三要準確判斷分析，提高應變能力。任何矛盾的產生都是有端倪可查、有規律可尋的。為此，基層公務員要時刻保持敏鋭的政治覺悟和洞察力，遇到複雜問題時，要冷靜思索，認真把握，積極協調關係，果斷採取措施。切實為建設穩定祥和、誠信團結、充滿活力的社會環境盡職盡責。
（五）提高調查研究能力，當好促進和諧的參謀員
面對層出不窮的新情況、新問題，基層公務員只有不斷提高調查研究的能力，有針對性的採取行之有效的方法和措施。提高調查研究能力，基層公務員首先要弘揚求真務實的精神。即在調查研究中，按照一切從實際出發的原則，真正蹲下來、沉下去，深入企業、深入社區村組、深入羣眾，把羣眾擁護什麼、反對什麼、憂慮什麼、期盼什麼作為調查研究的重要內容，認真瞭解和掌握他們的真實情況，切實為基層建設獻計獻策，提供詳實的信息資料。其次，要以解決突出問題為出發點和落腳點。提高調查研究能力的最終目的是增強工作決策的預見性和實效性。因而廣大基層公務員要把提高調查研究能力貫穿於解決諸多社會矛盾的過程中。在統籌城鎮與農村、工業與農業、資源與環境、短期與長期等關係的同時，認真做好調查研究，妥善化解社會治安綜合治理、困難羣眾扶助、義務教育、醫療合作、土地徵用等影響羣眾心態和情緒的突出問題，真正把構建和諧鄉鎮的各項工作落到實處。第三，要堅持以民為本，尊重羣眾的首創精神。提高基層公務員分析問題的能力，必須尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造。善於集中民智，及時總結羣眾的經驗做法。只有這樣，才能真正提高調研質量，不斷髮揮參謀作用，促進縣鄉經濟快速發展的步伐。
國以才立，政以才治，業以才興。加強基層公務員能力建設，即加強黨的核心領導作用，增強人民羣眾的凝聚力。農村經濟必將得到長足發展，農民收入、生活質量大幅提高；農村整體面貌、環境得到有善變化，農民素質也將不斷提升，農村基層民主建設更深入人心，從根本上推動臨湘社會主義新農村建設。
關於加強公務員隊伍管理的調研報告
國家《公務員法》自元月1日施行以來，作為公務員管理的“基本法”，為實現公務員管理的科學化、專業化及隊伍的公正廉潔，提供了有力的法律保障；為建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民羣眾信得過的公務員隊伍提供了法律依據。但是，由於歷史原因，在公務員以及參公人員中，素質差，能力低的大有人在，因此，我們要以《公務員法》的頒佈實施為契機，採取有力措施，全面加強公務員隊伍建設和管理，提高公務員隊伍的整體素質和能力。
一、公務員隊伍的現狀
自推行公務員制度以來,我市公務員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經十幾年的建設和發展，已經初步形成了一支能夠適應形勢發展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止底，全市在職公務員共有1137人。其中：處級以上領導職務的有28人，科級職務的602人（其中領導職務的有432人，佔公務員總數的38﹪），分別佔公務員總數的2.5%、52.9%；大學本科以上學歷的482人，大學專科學歷的519人，分別佔公務員總數的42.4%、45.6%；35歲以下284人，36-45歲464人，46歲以上389人，分別佔公務員總數的25%、40.8%、34.2%。
二、公務員隊伍和管理存在的不足
雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績，但在人員結構、管理機制、綜合素質和行政效能等方面與經濟建設和社會發展的要求還有一定的差距，特別是部分機關存在“現有的人不頂用，想用的人進不來”的現象。
（一）結構性矛盾顯現
從數量和年齡結構上看，我市公務員總數佔總編制數的95.6%，空編約50人，但分佈明顯不均，表現為鎮級機關空編多，市級機關人員多；年齡結構上，近幾年，由於市級機關想進人但因滿編不好招人，而鎮機關有空編卻因過於考慮負擔重又不願意招人，全市公開招錄年輕公務員等補充緩慢，而退休等自然減員本身緩慢，造成“青黃不接、活力缺失”，老、中、青年齡結構失衡，漸趨老化。從級別和層次上看，領導職數相對較多，一般幹部人手太少，很多機關部門出現“官多兵少”的現象。以上結構性矛盾，隨着時間的推移逐步顯現。公務員法的實施，更加規範了用人制度，人員進出有了明確的條件和規定，對此，很多機關部門沒有引起足夠的重視，既沒有人員隊伍建設規劃，又不注重動態分析，存在一定的盲目性，一方面優秀的年輕幹部被選拔使用，而另一方面到齡領導轉任非領導職務幾乎不用，他們中部分有一技之長的則外出發展，將關係掛在機關，而無職責分工的則呆在機關熬年頭，機關雖然人數不少，但具體辦事人員不多，只能變法借調使用，造成一定的人員積壓；同時，中層幹部競崗交流運行不暢，操作不夠規範，一般幹部幾乎沒有交流，致使他們中很多人滋生惰性，缺乏朝氣，甚至產生怨氣，直接影響工作積極性。
（二）考核獎懲定性為主定量不足
公務員管理的成效主要通過考核獎懲來體現。現行的公務員考核，對德、能、勤、績、廉五方面以定性為主、定量不足，沒有建立科學的考核指標體系和考核辦法，對個人工作業績的評價沒有與單位的業績緊密結合起來，致使評價標準不夠明確，考核差距不明顯。在年度考核上，有的單位採取“大概不錯，總體還好”，搞人人過關；有的單位採取民主測評，一測了之；有的單位採取照顧平衡，輪流座樁。如此，造成了“幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個等級”的現象，給人以“考核年年搞、總是老一套、沒有新道道”的感覺。而考核的結果在提拔使用、培訓學習和辭職辭退上掛鈎並不十分緊密，形成獎懲不到位，缺乏影響力，使得考核不能很好地發揮鼓勵先進、督促後進的作用。
（三）綜合素質不平衡
公務員隊伍中，有的行政能力偏強，專業知識較弱；有的實踐經驗豐富，理論基礎偏低；有的作風紮實嚴謹，有的作風飄浮馬虎，有的遲到、早退、溜崗時有發生。由於能力的差別、責任心的強弱、工作態度的好壞，往往使得“幹得多的累死，不幹事的閒死”，甚至不幹事的有時間到處搬弄是非，説長道短，冷嘲熱諷，誣告誹謗。相對學歷而言，我市公務員隊伍中本科以上學歷的公務員佔了一定比例，但大部分是參加工作後脱產、半脱產、函授的進修學歷，理論基礎不夠紮實，學習內容不夠系統，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分，處理突發事件、應對複雜局面以及依法行政的能力還不很強，甚至有的領導幹部遇事不敢大膽地管理和決策，怕得罪人，當“和事佬”，這些都在一定程度上影響了工作的成效。
三、加強公務員隊伍管理的對策與建議
（一）加強年輕公務員隊伍建設，改善公務員隊伍梯次結構。
首先要規劃先行，動態實施。要研究制定和有效實施公務員隊伍建設的規劃，做到既與時俱進又未雨綢繆，定期分析公務員隊伍的動態，根據發展的需要，不斷調整完善相應的規劃措施。其次要控制進口，疏堵並舉。一方面在嚴格執行凡進必考的同時，根據全市總編制餘缺情況，着眼全局，統籌全市一盤棋，及時合理使用空缺編制，採取調劑性招錄的辦法，有計劃、有步驟公開招錄年輕公務員；另一方面採取調入任職、協議聘用、兼職顧問等辦法，注重高層次人才的引進和優秀人才的選拔使用。再次要暢通出口，管放結合。制定並實施優惠的鼓勵政策，鼓勵提前退休和辭職。對符合提前退休條件的人員，提前退休年限給予享受在職年限幾乎同等的待遇，鼓勵提前退休；對能經商或創業的人員，同樣給予相應的在職人員一定比例的待遇，鼓勵辭職，讓更多的“掛關係、熬年頭”的人走出機關，騰出編制，解放自己。
（二）加強領導幹部交流輪崗和中層幹部競爭上崗，不斷激發廣大公務員的朝氣和活力。
要制定實施相應的制度和措施，通過推進幹部配置性交流，優化班子結構，通過推進培養性交流，鍛鍊年輕幹部，通過推進調整性交流，做到人盡其才。一是擴大公推公選幹部的比例。拿出更多的職位讓更多的人有機會參與競爭，參加競爭必然促使人們努力學習，刻苦鑽研，提升素質，使更多的優秀人才進入公務員隊伍和重要崗位。二是充分使用非領導職務，對錶現優秀、任職年限較長的中層幹部予以提拔使用，進一步激發中青年公務員的工作熱情和動力。三是全面實施中層幹部競爭上崗和一般幹部的換崗交流。以5年為聘任期，聘任期一到，各部門所有中層崗位全部重新競崗，有計劃交流，並且規定凡在同一崗位上工作5年的必須換崗交流，一般幹部也應有計劃適度換崗交流；換崗交流的比例根據需要確定，一般來説，部門內的換崗交流比例相對偏大，出部門的換崗交流比例逐步擴大；換崗交流的範圍可以有所突破，不僅限於本單位，對符合條件的崗位，要擴大到部門之間、城鄉之間；同時明確換崗交流的條件和措施，通過自我申請和組織決定，讓更多的人實現換崗位、換工作、換思想，也讓更多的單位換出朝氣、換出效率。競爭上崗和換崗交流的方案須報市組織人事部門審核備案，並儘可能吸收有關專家、紀檢監察等各界人士參與實施，以確保公正性和公平性，增強社會認同度。通過這些舉措促進公務員隊伍人才的合理流動和優秀人才的脱穎而出，充分發揮人才資源整合的效用。
（三）加強公務員量化考核和獎懲力度，不斷提高機關行政效能。
首先，領導要重視考核工作，把考核作為公務員管理的一把雙刃劍使好用活，充分發揮獎懲作用。其次，要研究制定公務員量化考核實施辦法，從定性到定量，變軟要求為硬指標，加大公務員量化考核和獎懲力度。各單位應按照本單位的工作職責和全年工作目標，將本年度重點工作目標進行層層分解，落實到各個內設機構，細化到每個公務員職位，並按難易程度明確每項工作的權重，確定考核指標和依據，將工作目標、綜合素質、服務對象滿意度等設定為指標量化成百分制，對照打分，按分值評定等次。對那些不願意幹事、幹不成事、甚至把事幹壞造成惡劣影響的人，要嚴格對照要求，不能定為稱職的，就定為基本稱職或不稱職，不要姑息遷就；公務員條例規定連續兩年考核不稱職就必須分流出公務員隊伍。對黨政機關中經常吃、拿、卡、要，行賄受賄的腐敗分子，要加大檢查和整治力度。一經查實，絕不手軟，除屬於職務犯罪法辦以外，凡受行政記大過或黨內嚴重警告處分的也應分流出機關。對工作業務素質差，經二次培訓達不到所在職位標準要求的，應勸其辭職或予以辭退。對一些平時事情少甚至沒事幹的單位或個人，則下達招商指標或中心工作，讓其有事幹，能作為；對到齡領導轉任非領導職務人員，同樣分給應有的職責，一樣進行考核，納入正常管理或制訂專門規定管理。再次，要加強對考核結果的使用，獎罰分明。
（四）加強公務員針對性培訓，不斷提高公務員的綜合素質。
認真實施《公務員培訓規定（試行）》，進一步建立和完善分層分類的公務員教育培訓模式，結合崗位職責要求和不同層次、不同類別公務員的特點，按照“缺什麼補什麼，從理論到實踐”的要求，開展公務員針對性培訓。重點是加強公務員的理論業務和行政能力的培訓。不但要從基層到大學，從農村到城市，從非專業到專業，而且要從課堂到社會，從機關到鄉村，從理論分析到案例實踐，由本單位、本系統、本專業到外單位、外系統、外專業，通過調查研究、掛職鍛鍊、參觀考察等形式，開展以行政執法、信訪接待、開庭審判、拆遷安置、招商引資、警示教育、徵文演講以及拓展訓練等為內容的實景實情的實踐培訓，增強培訓的實用性和實效性，切實提高公務員的綜合素質，努力建設一支掌握現代經濟管理、企業經營管理、工程項目建設、金融、旅遊、環保和各類法律法規知識的複合型行政管理人才隊伍，推進我市經濟社會事業的又好又快發展。
總之，只有“讓想幹事的人有機會、能幹事的人有平台、幹成事的人有地位”，才能最大限度的調動廣大公務員的積性，才能不斷促進公務員整體素質的提高，才能使本市“生態立市、旅遊興市、竹業強市”的經濟發展戰略目標早日實現。
縣安監局公務員培訓調研報告
根據縣人事局的安排，現將我局公務員培訓調研情況報告如下：
一、自xx規劃以來，我局照縣人事局和縣委、縣政府的要求，積極組織單位職工參加公務員培訓，取得了一定成效，目前我局的培訓工作正朝着有序化、系統化、法制化的軌道積極發展。在培訓工作中我們堅持培訓服務於全縣社會穩定經濟發展，按照“圍繞一個主題，完善兩個機制，實現三個突破，抓好業務培訓，提高服務質量”的思路，積極參加縣人事局組織的培訓工作。圍繞公務員能力建設這個主題，完善了計劃調訓和培訓考核機制，實現了培訓內容，教育形式和管理方式上的新突破，要重點抓好以下幾個方面的工作:
1、抓按需培訓，注重針對性。堅持“缺什麼，補什麼，需要什麼，培訓什麼”的原則，圍繞我縣經濟和社會發展開展針對性培訓，有重點的開展公務員知識、現代科技知識、依法行政等培訓。
2、抓重點培訓，注重實用性。採取在職自學、系統掌握能力建設中的應知應會，從而形成了一個以在職自學為基礎，以專題講座為補充的培訓體系。先後系統地學習了《公務員依法行政》、《公共安全》、《危機管理》、《成功學讀本》等。
3、抓多樣培訓，注重實效性。形成了課堂教學——社會調研——集中討論為主的培訓方法。培訓中把握公務員的認知規律，體現成人教育的特點，在講課本的同時安排一定時間進行座談討論或進行社會調查，使學員在學習中思考問題，運用理論指導調研，在調研中尋找對策，從而真正提高公務員在行政管理中的駕馭能力。
4、抓規範培訓，注重科學性。形成以約束——考評——激勵為主的培訓管理體系。
二、公務員培訓工作遇到的突出問題
目前我們培訓工作面臨的問題是:
1、經費緊缺。培訓教育經費在“財政”中缺乏相應的保障，缺乏財政投入。
2、公務員中的學習興趣不濃，積極性不高。單位的學習也缺乏新意，只做表面文章，沒有真正從公務員的能力建設上下功夫。集中培訓過程中，工學矛盾突出，每當調訓任務下達後，工作太忙離不開，想學習也無法參加。
3、培訓內容和形式單一，整體教學水平不高。缺乏靈活性與多樣性。特別是短訓班講座呆板，缺乏活力，有的教師長期用一個講稿，舉用一個案例，目前教材是指定的幾本書，教學形式採取老師講，學生聽，在時間緊，課程多的情況下，課堂灌輸，一刀切，使學員產生厭學心理，影響了學習的熱情。同時對學員想學什麼知識，需要掌握到什麼程度缺乏瞭解，致使培訓達不到預期效果。
4、缺乏組合式的動態辦學培訓。目前的公務員培訓工作按要求統一進行，由人事部門指定教學內容，設計教學方案，難於按公務員的需求組織教學點和培訓班，與公務員培訓工作要按需選擇基地，選聘教師，實現培訓資源優化配置的要求不相適應，因此培訓質量也不同程度的受到制約。
三、當前公務員培訓工作面臨的新形勢新任務，今後培訓的思路和重點
隨着我國加入世貿組織，政府的職能，行政管理方式和公務員隊伍的知識水平，精神狀態，工作作風都面臨新的挑戰，因此我們認為。
1、要強化措施，保證培訓質量。
2、培訓的行為要推向市場化，樹立培訓工作市場化的理念。
3、適應新形勢要求，不斷改進培訓工作，做到三個到位。一是組織領導到位；二是資金投入到位，公務員培訓是一個基礎性的需要不斷提高的事業，經費不落實，搞培訓只會成為空談；三是籌劃協調到位，國家公務員培訓領導小組要定期召開專題會議研究審定培訓規劃，對培訓內容、教師聘請、教學管理等進行安排，避免虛擬培訓帶來的虛擬培訓效果。
4、培訓與使用，利益掛鈎對接。
基於上述認識，我們建議有關部門:
(1)制定各級各類公務員的能力標準。根據公務員職業發展和政府工作需要，確定培訓目標，按照缺什麼補什麼，需什麼學什麼的原則，加強培訓工作的針對性，逐步形成以需求為導向，計劃調訓，自主擇訓，競爭參訓相結合的培訓機制，統一制定培訓規劃，調訓教學，考試考核等工作規範。
(2)拓寬公務員培訓的渠道。學習和借鑑外市和外省現代行政管理經驗，豐富專業知識，拓展視野，培養造就管理科學的業務骨幹，有計劃地選派公務員外出進行培訓。
(3)加大培訓與使用相結合的力度。首先要領導重視，其次要加大宣傳力度，第三是建立制度，進一步認識培訓教育工作與幹部成長、促進工作的關係。嚴格執行先培訓後上崗和在職學習的各項制度。從量化責任、硬化考核、強化激勵等環節上把培訓與任職有機的結合。
(4)開展公務員的理論課題研究。充分利用優勢，結合工作的實際，研究培訓的難點、熱點問題，把握培訓規律，定期制定國家公務員專業知識培訓方案和更新知識培訓中的專業課培訓方案。使每一個時期的培訓工作有的放矢，不斷深入地開展培訓工作。
(5)建立健全培訓工作的相關規範和制度，推進國家公務員培訓工作的規範化、法制化、科學化。實現培訓管理者先行接受培訓，系統地學習培訓管理的理論、方法和技能，提高培訓工作的應變能力。
四、公務員培訓創新觀念管理體制、運行機制、內容、方式、方法等方面創新的建議
1、適應時代需求，結合本地實際，實現培訓觀念上的創新。一是把幹部培訓工作作為人才資源的一部分，不斷提高質量和效能；二是樹立終身培訓觀念，解決知識與年齡同步老化問題；三是樹立素質教育觀念，在培訓中實現由簡單知識技能培養向綜合素質教育轉變；四是樹立培訓促進生產力觀念，培訓出人才，培訓出效益。正確評價和認識培訓工作在生產力發展中的地位。
2、轉變工作職能，實現培訓模式上的創新。逐步建立一套“政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的培訓模式。一是培訓思路上做好從“要我學”的點名調訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化；二是在培訓方法上不斷增加如東西部對口交流，社會調研，案例分析，參觀學習等方法；三是在教學內容上注重鄧小平理論和“三個代表”思想，重點應是當代經濟、科技、法律的學習，突出參與國際競爭，適應世界經濟一體化的基本技能培訓；四是在教學手段上採用如電化教學，多媒體教學和網絡教學等現代化手段；五是在組織形式上，變“組織領導型”為“組織服務型”。
五、提高培訓質量，加強培訓的基地、教材和師資隊伍建設
1、舉辦不同層次不同形式的培訓班，對公務員進行全員培訓。
2、進一步調動公務員培訓的主觀能動性，採取有效措施激勵公務員自覺接受學歷教育，並對學費給予適當補助。
3、採取措施強化培訓基地建設，做好教材和師資隊伍建設。
六、利用社會資源開展公務員培訓，同時規範培訓市場，制止亂辦班，亂收費，亂髮證等現象。
公務員培訓網絡建設應遵循佈局合理、相互配合，功能齊備，各展所長的原則，培訓管理部門要統籌規劃公務員培訓機構網絡，一是建立公務員培訓資質審核制度，制定培訓機構資格認定辦法，實行依法培訓。二是實行公務員培訓年度計劃備案制度，對年度培訓的情況與下一年培訓的計劃要逐級上報備案。三是加大查處的力度，堅決制止以牟取經濟效益而進行的公務員培訓，對違規進行培訓的採取強制性措施予以制止，對未經申報批准或不具備公務員培訓施教機構資格而實施公務員培訓的單位負責人按有關規定給予通過報批評或行政處分；四是加大社會監督力度，無論是單位還是個人，凡發現借公務員培訓名義搞違規活動的可以向各級組織、人事部門舉報，由各級組織、人事、紀檢、監察部門嚴肅查處。
根據自治區人事廳的安排，現將我市公務員培訓調研情況報告如下：
一、推行國家公務員制度十年來，我市公務員培訓工作取得的主要成就和基本經驗
1996年我市國家公務員制度入軌到位，公務員管理的各項法規有效運作。十年來公務員培訓工作按照自治區人事廳和市委、市政府的要求，朝着有序化、系統化、法制化的軌道積極發展。逐步形成了以《國家公務員暫行條例》和《國家公務員培訓暫行規定》為核心的培訓體系。
國家公務員培訓制度的推行，使我市國家公務員的綜合素質明顯提高，以適應入世需要，提高工作技能的學習氛圍逐步形成。在培訓工作中我們堅持培訓服務於全市改革開放和現代化建設大局，按照“圍繞一個主題，完善兩個機制，實現三個突破，抓好六項培訓”的思路，使培訓工作有序的開展。圍繞公務員能力建設這個主題，完善了計劃調訓和培訓考核機制，實現了培訓內容，教育形式和管理方式上的新突破，重點抓好以下六個方面的工作:
1、抓分類培訓，注重層次性。以縣級幹部重點培訓——科級幹部優先培訓——一般幹部強化培訓為主線，每年都把縣處級幹部和優秀中青年科級幹部的培訓作為一項重要任務緊抓不捨。近5年來，每年舉辦縣級幹部培訓班2期，每期2—3個月。目前已有600多名縣級幹部參加了培訓，縣級幹部已全部參加輪訓。舉辦優秀中青年幹部培訓班5期，有300多人蔘加培訓；舉辦科級和一般公務員培訓班十幾期，有1000多人蔘加培訓。培訓中我們還始終堅持按不同層次、不同崗位舉辦不同類別的短訓班。幾年來我們先後舉辦婦女公務員、參照公務員、黨外公務員、鄉鎮(街道)公務員和團幹部培訓班40多期，有近2500人蔘加了培訓。
2、抓按需培訓，注重針對性。形成了以政治理論——現代知識——崗位技能為主的培訓。堅持 “缺什麼，補什麼，需要什麼，培訓什麼”的原則，圍繞我市經濟和社會發展開展針對性培訓。經過幾年的實踐，我們在培訓內容上基本形成了政治理論，現代知識和業務技能三個固定板塊，並有重點的開展公務員知識、現代科技知識、依法行政等培訓。
3、抓重點培訓，注重實用性。形成了以主體班一一專題講座——在職自學為主的培訓體系。在培訓中堅持三位並舉，對重點對象通過主體班進行培訓，對改革中的熱點難點問題通過專題講座，請知名專家學者輔導，對工學矛盾比較突出的公務員，採取在職自學、系統掌握能力建設中的應知應會，從而形成了一個以在職自學為基礎，以主體班為重點，以專題講座為補充的培訓體系。先後系統地學習了《公務員依法行政》、《新世紀科學技術發展與展望》、《公務員世貿組織讀本》等。並組織相關部門公務員參加了寧大網絡中心舉辦的城市可持續發展培訓。
4、抓多樣培訓，注重實效性。形成了課堂教學——社會調研——集中討論為主的培訓方法。培訓中把握公務員的認知規律，體現成人教育的特點，在講課本的同時安排一定時間進行座談討論或進行社會調查，使學員在學習中思考問題，運用理論指導調研，在調研中尋找對策，從而真正提高公務員在行政管理中的駕馭能力。
5、抓規範培訓，注重科學性。形成以約束——考評——激勵為主的培訓管理體系。市委根據我市幹部隊伍實際，先後制訂下發了《1996—xx年銀川市幹部教育培訓規劃》、《銀川市xx—xx年幹部教育培訓規劃》。按照這個規劃，我們制定了 《國家公務員xx年—xx年培訓規劃》，並與市委組織部聯合下發了《關於堅持公務員培訓與考核任用相結合，推進國家公務員培訓制度化的實施意見》，制定了《銀川市國家公務員證書管理辦法》，明確規定每個公務員每年集中培訓時間不少於72學時，並建立培訓登記考核制度，培訓學時可集中使用，也可分散使用，五年為一個週期，不按規定參加培訓或培訓考核的不合格的，當年年度考核不得確定為稱職等次。同時今年初又起草上報了《銀川市國家公務員培訓規定》，近期將以銀川市人民政府名義印發實施。
6、抓系統培訓，注重開放性。形成了以行政學院——高等院校——部門為主的培訓體系。1996年市委提出了“加強黨校建設，建立行政學院，把黨員領導幹部教育培訓，公務員以及企業經濟管理人員的培訓結合起來，建設好一個基地，培養三種人才”的工作思路，我市把行政學院建設作為培訓工作的重要組成部分，並劃撥經費用於基礎設施建設，改擴教學樓，初步形成了一個設施完備、環境優美的培訓基地，從而使培訓的整體功能進一步輻射。在抓行政培訓的同時，市委、市政府還千方百計拓展市外培訓，先後與區行政學院，唐山市行政學院，深圳行政學院，西北農大等合作開展培訓。同時各部門又以部門為中心開展了專業知識培訓，從而使我市培訓工作形成了以市行政學院為主要陣地，市外培訓為拓展，基層為主要補充的開放格局。
過去的十年裏我市幹部培訓工作紮紮實實地開展，提高了全市幹部隊伍的整體素質。市委和政府在抓好乾部教育，公務員培訓的同時，還注重抓好在職幹部黨校業餘班的本科和專科學歷教育。因此十年來我們的工作經驗是：
一是制定方案，精心組織，加強指導，是推進培訓工作順利開展的有力保證;二是培訓求實，方法求活，思路求新，是保證培訓工作在繼承和發展創新的關鍵;三是結合實際，注重效能，適應需要是推進培訓工作跟進時代特點的重要依據;四是健全制度，強化機制，加強管理是保證培訓工作緊而不散的有力措施。
二、公務員培訓工作遇到的突出問題
加入wto後給國家公務員帶來了明顯的機遇和挑戰，目前我們培訓工作面臨的問題是:
1、經費緊缺。培訓教育經費在 “財政”中缺乏相應的保障。儘管人事部和中辦對公務員培訓經費有明確規定，但落實到基層難度比較大，缺乏財政的投入。公務員培訓管理部門也沒有集中使用的經費，因此有些公務員培訓項目難以落實。
2、公務員中的學習興趣不濃，積極性不高。單位的學習也缺乏新意，只做表面文章，沒有真正從公務員的能力建設上下功夫。集中培訓過程中，每當調訓任務下達後片面強調工作忙離不開。有的單位領導對下達的培訓任務當成負擔，在執行過程中常常有消極牴觸情緒，致使有的人反覆培訓，有的人在培訓週期內享受不到公務員培訓的權利。
3、培訓內容和形式單一，整體教學水平不高。缺乏靈活性與多樣性。特別是短訓班講座呆板，缺乏活力，有的教師長期用一個講稿，舉用一個案例，目前教材是自治區指定的幾本書，教學形式採取老師講，學生聽，在時間緊，課程多的情況下，課堂灌輸，一刀切，使學員產生厭學心理，影響了學習的熱情。同時對學員想學什麼知識，需要掌握到什麼程度缺乏瞭解，致使培訓達不到預期效果。
4、領導幹部對公務員培訓缺乏應有的緊迫感，內在動力不足，存在培訓結果使用與晉升職務相脱離現象。部分幹部雖然職務上去了，而履行崗位職責能力的水平卻沒有相應提高。有些單位領導意識不到隨着時代的發展而自身知識老化，能力轉低，出現了“結構性淘汰”的現象。自我感覺良好，對本單位公務員的培訓工作缺少支持。
5、黨校與行政學院管理體制不明確，職能不清。人事部門缺乏對行政學院的業務指導，國家人事部確定的五項指導原則難以落實。
6、缺乏組合式的動態辦學培訓。目前的公務員培訓工作按市委要求統一在市黨校進行，由市黨校指定教學老師，設計教學方案，難於按公務員的需求組織教學點和培訓班，與公務員培訓工作要按需選擇基地，選聘教師，實現培訓資源優化配置的要求不相適應，因此培訓質量也不同程度的受到制約。
三、關於如何認識當前公務員培訓工作面臨的新形勢新任務，對今後培訓的思路和重點有何建議問題
隨着我國加入世貿組織，政府的職能，行政管理方式和公務員隊伍的知識水平，精神狀態，工作作風都面臨新的挑戰，因此我們認為。
1、要強化措施，保證培訓質量。知識經濟的迅猛發展，對公務員培訓的理念、形式、內容都提出了新的挑戰，因此培訓的質量關係到幹部整體素質是關係到能否承擔入世後工作責任的問題。
2、培訓的行為要推向市場化，樹立培訓工作市場化的理念。培訓機構應根據市場行情調整培訓計劃，採取進修考察，舉辦論壇和高研班等形式加大培訓力度。
3、適應新形勢要求，不斷改進培訓工作，做到三個到位。一是組織領導到位，應成立組織、人事、財政等部門參加的國家公務員培訓領導小組，定期研究培訓教育工作，解決實施中的困難;二是資金投入到位，公務員培訓是一個基礎性的需要不斷提高的事業，經費不落實，搞培訓只會成為空談，所以必須按國家有關規定加以落實;三是籌劃協調到位，國家公務員培訓領導小組要定期召開專題會議研究審定培訓規劃，對培訓內容、教師聘請、教學管理等進行安排，避免虛擬培訓帶來的虛擬培訓效果。
4、培訓範圍推向全員和內容的國際化。對每一個在職的公務員都要保證其接受培訓的權利和義務。目前狀況看公務員對世貿知識和世貿規則知之較少，甚至不知，懂得國情，熟悉市場經濟規律，掌握世貿組織規則的複合型公務員數量太少，因此要採取措施強化培訓。
5、培訓與使用，利益掛鈎對接。實行培訓登記和公務員理論培訓准入制度，對沒有參加培訓和培訓考試不合格者，在提拔、晉級、增資等方面給予一票限制權。
基於上述認識，我們建議有關部門:
(1)制定各級各類公務員的能力標準。根據公務員職業發展和政府工作需要，確定培訓目標，按照缺什麼補什麼，需什麼學什麼的原則，加強培訓工作的針對性，逐步形成以需求為導向，計劃調訓，自主擇訓，競爭參訓相結合的培訓機制，統一制定培訓規劃，調訓教學，考試考核等工作規範。
(2)拓寬公務員區外和境外培訓的渠道。學習和借鑑外省和國外現代行政管理經驗，豐富專業知識，拓展視野，培養造就管理科學的業務骨幹，有計劃地選派公務員出區出國(境)進行培訓。
(3)加大培訓與使用相結合的力度。首先要領導重視，其次要加大宣傳力度，第三是建立制度，進一步認識培訓教育工作與幹部成長、促進工作的關係。嚴格執行先培訓後上崗和在職學習的各項制度。從量化責任、硬化考核、強化激勵等環節上把培訓與任職有機的結合。
(4)開展公務員的理論課題研究。充分利用我區高等院校等優勢，結合培訓的實踐研究培訓的難點、熱點問題，把握培訓規律，定期制定國家公務員專業知識培訓方案和更新知識培訓中的專業課培訓方案。使每一個時期的培訓工作有的放矢，不斷深入地開展培訓工作。
(5)建立健全培訓工作的相關規範和制度，推進國家公務員培訓工作的規範化、法制化、科學化。同時建議自治區要根據不同時期的要求，組織各地公務員培訓管理者進行學習考察，實現培訓管理者先行接受培訓，系統地學習培訓管理的理論、方法和技能，提高培訓工作的應變能力。
四、對公務員培訓創新包括觀念管理體制，運行機制、內容、方式、方法等方面創新分別有何意見和建議
1、適應時代需求，結合本地實際，實現培訓觀念上的創新。一是把幹部培訓工作作為人才資源的一部分，不斷提高質量和效能;二是樹立終身培訓觀念，解決知識與年齡同步老化問題;三是樹立素質教育觀念，在培訓中實現由簡單知識技能培養向綜合素質教育轉變;四是樹立培訓促進生產力觀念，培訓出人才，培訓出效益。正確評價和認識培訓工作在生產力發展中的地位。
2、轉變工作職能，實現培訓模式上的創新。逐步建立一套 “政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的培訓模式。一是培訓思路上做好從 “要我學”的點名調訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化;二是在培訓方法上不斷增加如東西部對口交流，社會調研，案例分析，參觀學習等方法;三是在教學內容上注重鄧小平理論和 “xxxx”思想，重點應是當代經濟、科技、法律的學習，突出參與國際競爭，適應世界經濟一體化的基本技能培訓;四是在教學手段上採用如電化教學，多媒體教學和網絡教學等現代化手段;五是在組織形式上，變“組織領導型”為“組織服務型”。主要工作措施上:
(1)確定一個標準。標準要有權威性，強制性和目標性。標準分兩類，一是公共知識，如計算機、電子政務、外語等;另一類是專業知識，包括應具備的崗位專業知識和技能。
(2)建立兩個庫。一是培訓需求庫，包括在崗幹部的知識達標情況，需要培訓幹部的分佈;二是教學師資庫，按專業建立客串教授庫，按教學質量和水平建立培訓基地庫，實現師資資源共享。
(3)組織多個教學點，實現組合式動態辦學，根據幹部對學習的需求，組織教學點和學習班，實現教學資源的優化配置。
3、嚴格宏觀管理，實現培訓機制的創新。
(1)調控機制。建立國家公務員培訓工作宏觀管理制度。各級公務員培訓主管部門定期對公務員培訓工作作出長遠規劃和指導性計劃，以調控培訓對象、內容、質量以及培訓機構之間的關係等，重要是對公務員所要達到知識標準的確定，對公務員掌握知識和技能的認定，以及根據實際需要做好培訓服務等。
(2)約束機制。實行幹部崗位培訓任職資格制度，按照不同職級幹部應具備的知識水平，強制性要求幹部在任期內必須達到，對達不到的實行待崗，下崗或降級使用，後備幹部達不到的不得提拔。
(3)監督機制。實行培訓質量評估制度和培訓基地資源評估制度。培訓質量評估主要通過對公務員培訓的計劃環節和教學活動，教學方法，教學主體等與實際需要及預期目標的比較，評估出培訓質量的優劣。培訓基地資源評估主要是通過對培訓基地的教學設施，師資力量，服務質量等軟、硬件資源進行評估，篩選出最適合的培訓基地。
(4)競爭機制。實行擇優使用和獎懲制度，通過一定程序的評選，對學習成績優異、學有所成的幹部給予一定的物質和精神獎勵，並優先使用;鼓勵教師進行業務創新、知識更新，對教有所長，教有所成的教師給予一定的物質和精神獎勵，並作為繼續聘用的主要依據。
五、關於對提高培訓質量，自覺接受學歷教育和公務員培訓的基地、教材和師資隊伍建設有何意見和建議問題
1、舉辦不同層次不同形式的培訓班，對公務員進行全員培訓，已具備較強辦班實力和經驗的，要納入公務員培訓體系。
公務員培訓採取短、中、長期相結合。舉辦一些短期的理論講座班，演講會等，可聘請國內外著名教授和研究人員，就最新理論和動態進行講座，給公務員輸入新觀念，新思維，提高公務員的創新能力。舉辦中長期培訓班，時限為1—2年，設定考試科目，選拔優秀公務員送到國內外高等院校進行系統理論教育。
2、進一步調動公務員培訓的主觀能動性，採取有效措施激勵公務員自覺接受學歷教育，對大學本科以下學歷的公務員，按年齡界定提職並採取措施鼓勵和要求其提升學歷，並對學費給予適當補助。對大學本科以上學歷的公務員，激勵其再提升學歷，財政部門應予適當保障。同時對西部地區公務員學歷教育考試降低英語分數。
3、採取措施強化培訓基地建設，做好教材和師資隊伍建設。
一是針對教師隊伍素質狀況建立一系列制度，如建立教師的競聘上崗制度，增強教師隊伍的競爭意識;建立教學水平整體評估制度，督促教師不斷提高自身素質，以提高教學水平;建立教學激勵制度，將評估制度與激勵制度掛鈎，激勵教師，發揮其主觀能動性，提高教學水平。教師的工資待遇應視科研成果，學生選課人數確定，對講課內容陳舊、質量不高、沒人選課的應不予聘用或下崗，每期培訓要通過測評和評估對教師的授課情況打分，或網上公開評論，增加教師壓力，迫使其愛崗敬業。
針對培訓人員的在職特性，建立相應制度，從根本上樹立終身學習觀念。如建立並嚴格執行考勤制度，嚴格執行考試考核制度等，對公務員培訓期間的培訓情況建立個人培訓檔案，並將每年的培訓成績與培訓的出勤情況納入全年考核，在幹部的提拔、任用、定級等方面建立公務員培訓激勵機制，真正落實好《國家公務員培訓暫行規定》。
六、關於對整合公務員培訓資源、優化資源配置方面意見和建議問題
要實行公務員培訓施教機構資格認定製度，有計劃把對現有公務員培訓施教機構和有條件承擔公務員培訓的高等院校進行資格認定，明確職能，規範管理，確保培訓質量。充分發揮行政學院在公務員培訓中的主導地位，不斷拓展培訓中心的培訓業務。行政學院作為公務員培訓的主要基地要改進目前的工作方法，更新教學手段，創新教學方式，提高培訓質量。在公務員培訓中發揮領先優勢，創立培訓品牌，形成一個以行政學院為主體，以高等院校為依託，以培訓考試中心為補充的培訓格局。將區市兩級行政學院合併成一所集公務員培訓教研為一體的綜合培訓基地。
七、關於對利用社會資源開展公務員培訓同時規範培訓市場，制止亂辦班，亂收費，亂髮證等現象的意見和建議問題
公務員培訓網絡建設應遵循佈局合理、相互配合，功能齊備，各展所長的原則，培訓管理部門要統籌規劃公務員培訓機構網絡，一是建立公務員培訓資質審核制度，制定培訓機構資格認定辦法，實行依法培訓。由組織、人事、紀檢等部門的聯合審核，對不根據國家公務員制度要求，沒有結合政府管理工作實際，課程開發不明確，教材不規範，教學與研究沒有體現公務員特點的堅決遏制;二是實行公務員培訓年度計劃備案制度，對年度培訓的情況與下一年培訓的計劃要逐級上報備案。建立培訓質量評估制度，制定培訓評估標準，運用現代化評估手段，促進培訓教育質量的提高。進一步加強公務員培訓證書和有關培訓活動以及相關的中介組織管理，對組織人事主管部門沒有認定的培訓班，其學時不做為公務員證書驗證登記的依據;三是加大查處的力度，堅決制止以牟取經濟效益而進行的公務員培訓，對違規進行培訓的採取強制性措施予以制止，對未經申報批准或不具備公務員培訓施教機構資格而實施公務員培訓的單位負責人按有關規定給予通過報批評或行政處分;四是加大社會監督力度，無論是單位還是個人，凡發現借公務員培訓名義搞違規活動的可以向各級組織、人事部門舉報，由各級組織、人事、紀檢、監察部門嚴肅查處。
我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發了《關於在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面彙報材料。接着我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考核工作實地調研，並召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。
一、我市公務員考核工作的現狀
總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兑現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性。考核工作是公務員管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。
(二)建立制度，規範考核。建立制度是規範考核工作，提大學聯考核效果的重要措施。《公務員考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出台，為全市考核工作制度化、規範化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出台切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出台了《濱湖區區管幹部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規範了區管幹部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出台了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了紮實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日常考核規定》。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地税局根據攤子大、管轄範圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、税務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規範化，使考核工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束後，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取羣眾意見，既發揚了民主，提高了羣眾參與考核的程度，又便於領導掌握公務員的全面情況，羣眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團幹部對團市委機關幹部進行測評，擴大了參與民主測評的範圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。
(四)創新考核方法，提大學聯考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑑省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之後又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統儘管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。
二、我市公務員考核工作存在的主要問題
全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規範化。但是，公務員考核工作還存在着一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。
一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足於依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。
二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。
三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約佔到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次並不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閒不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規範、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱着息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到迴避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由於少數單位掌握的標準不嚴格，採用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鈎，強化了考核激勵作用。由於市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鈎，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鈎，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。
三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議
規範的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職幹事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足於現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依託的公務員考核體系。
（一）在考核內容體系上求突破。由於各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，採用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯繫本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯繫部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標儘可能量化，避免考核工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時業績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業績考核為導向的績效考核評價方法。
（三）在考核手段上求突破。隨着信息網絡的快速發展，公務員考核工作也必須與時俱進，建立市公務員考核工作的技術平台，用好市公務員績效考核考評信息系統，在市級機關加大推廣使用的力度。有條件的市（縣）區機關也都要藉助網絡和現代化辦公條件，將平時考核中的工作計劃、工作記實、領導評鑑實行網絡化操作，以增進考核者與被考核者之間的溝通，提高平時考核的效率和業績量化考核的準確性。要在廣泛使用的基礎上，不斷拓展和完善公務員績效考核考評信息系統的功能，為提升公務員考核工作提供技術支撐。
（四）在考核結果的運用上求突破。《公務員考核規定》對考核結果的使用還比較原則，要在貫徹公務員法及相關法規的前提下，拓寬考核結果的運用範圍，加快與考核工作相配套的激勵、約束機制的政策研究。要根據考核情況選調優秀年輕公務員出國培訓和專門培養培訓，加強優秀公務員的多崗位交流培養；對基本稱職、不稱職以及末位公務員要組織提高培訓，建立待崗、降職機制，以加大考核工作的激勵、鞭策作用。
鄉鎮基層公務員行政能力調研報告
在社會主義新農村建設環境下，需要大量的基層公務人員直接引導、指導和服務。因此,提升基層公務員的行政執行力,意義重大而深遠。而加強公務員隊伍建設，尤其是縣鄉基層公務員的能力建設，不僅是加強黨的組織建設、鞏固黨的執政地位的現實需要，同時也是經濟社會發展的客觀需要。如何與時俱進、不斷適應與滿足新形勢和新任務的需要，是公務員隊伍素質能力建設的一個緊迫而重要的任務。
一、基本情況
自推行國家公務員制度以來，市公務員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經10餘年的建設和發展，已經初步形成了一支能夠適應形勢發展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止去年年底，全市在職公務員共有1811人。其中：處級以上領導職務的有53人，具有科級職務的907人，分別佔全市公務員總數的2.9%、50.01%。具有研究生以上學歷的2人，佔0.1%；具有大學本科學歷的461人，佔25.45%；具有專科學歷的767人，佔42.35%。在年齡結構上，45歲以上公務員為707人，佔公務員總數的39.04%，35歲以下公務員441人，佔公務員總數的24.35%。從總體上看，與1995年推行公務員制度初期相比，公務員隊伍在數量上趨於精簡，結構上不斷優化，素質和能力上進一步提高。
二、公務員隊伍能力建設存在的問題
雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績，但隨着經濟社會的發展，我市公務員隊伍在思想觀念、行為方式和工作效率等方面與經濟建設和社會發展的要求還有一定的差距。
（一）公務員隊伍整體素質與農村經濟發展還有差距。臨湘市是一個農業大市，隨着市場經濟的快速發展，我市急需一大批掌握現代經濟管理、企業經營管理、外貿、農業、旅遊、畜牧養殖和各類法律法規知識的複合型行政管理人才來支撐和推進經濟社會事業的快速發展。而目前我市公務員隊伍專業結構比較單一，懂經濟、會管理的公務員相對缺乏。雖然從比例上看，具備大學本科和專科學歷的公務員佔公務員總數的67.8%，但大部分是參加工作後脱產、半脱產、函授的進修學歷，理論基礎不夠紮實，學習內容不夠系統，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分，因而，不能有效地開展工作，指導基層，切實為農服務。
（二）基層公務員處理突發事件、應對複雜局面的能力偏低。由於改革開放和各種改革利益關係的調整，各類羣體性、突發性事件不斷出現，面對複雜局面，不少基層公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理問題和矛盾，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事件時有發生。
（三）公務員依法行政的能力偏低。隨着我國依法治國進程的加快和人民羣眾法律意識的增強，公務員依法行政能力已相對滯後。有的公務員受傳統重權輕法思想的影響，不尊重法律法規，工作中濫用職權，以權代法，以權壓法，甚至目無法紀、為所欲為，違法施政；有的對上級、領導的招呼言聽計從，從不考慮羣眾利益和法律後果。
（四）公務員隊伍作風建設亟待加強。一是思想不夠先進，觀念陳舊。有些機關公務員精神狀態和工作作風方面存在着小富即安、小進則滿，安於現狀、不思進取，追求安逸、不圖創新等問題，這些將成為制約全市投資環境改善和經濟社會又好又快發展的“瓶頸”。二是服務意識不強、質量不高。一些部門、單位受利益驅動，過分強調部門和單位的權力，卻忽視了應盡的義務，在工作中重管理輕服務，或只管理不服務，嚴重存在着服務缺位、管理錯位和執法越位等問題，制約了全市發展的質量和進程。
三、加強基層公務員隊伍建設的幾點思考
眾所周知，基層公務員與人民羣眾的關係最直接、最密切，大都擔負着團結羣眾、服務羣眾、建設農村、穩定農村的重任，是引導羣眾積極發展的先鋒隊和主力軍。其能力建設的優劣不僅影響民心向背、事業興衰，更從某種程度上促進或制約着農村經濟和社會事業發展的進程。為此，筆者認為，加強基層公務員隊伍建設，更需要提高五種能力，發揮五員作用。
（一）提高公共服務能力，當好為民排憂的服務員
皇糧國税的取消進一步彰顯出政府轉型的決心，説到底是政府從審批型向服務型的轉變。小政府，大服務已不僅僅是一句空洞的口號，而是黨在新時期堅持與時俱進、以人為本，為促進社會和諧發展所邁出的堅實步伐。當然，政府的服務離不開廣大基層公務員的認真貫徹和具體操作。因而，提高基層公務員的公共服務能力便成了一項重要而緊迫的任務。提高基層公務員的公共服務能力，首先要徹底破除公務員的官本位思想，樹立一心為民的公僕意識。從思想上、感情上、作風上真正解決好為羣眾與靠羣眾的問題，自覺做到時時想羣眾，事事為羣眾，處處靠羣眾，無私奉獻，甘當人民的服務員。其次，要真心埋頭基層工作，善於解決羣眾的實際困難。基層工作的重點是三農，但涉及的領域卻包括經濟、教育、科學、文化、衞生、民政、司法、公安、計劃生育等多個方面。面對複雜的工作，基層公務員必須認真克服服務缺位、空位，管理錯位、越位的弊端，切實從羣眾的根本利益出發，在為羣眾解決實際困難，提供更多、更好的服務上下功夫，做到有所為，有所不為。以自身的良好形象和高效服務不斷拉近黨羣幹羣關係，努力營造和諧、融洽的人文環境。
（二）提高駕馭市場經濟能力，當好帶民致富的導航員
搞好協調服務，發展農村經濟是繁榮鄉鎮、富裕羣眾的重要途徑。目前，隨着鄉鎮綜合配套改革的深入實施，其行政職能進一步發生轉變，指導服務功能明顯增強，這就要求廣大基層公務員，要順應形勢發展的要求，儘快提高駕馭市場經濟的能力，在為羣眾生產生活提供服務的過程中，真正當好帶民致富的導航員。提高駕馭市場經濟的能力，基層公務員首先要加強對市場知識的學習，通過學習加深對市場經濟特點、規律及發展趨勢的認識；其次，要善於結合當地實際，自覺運用市場規律指導農民的生產生活，特別是在圍繞單户農民辦不了、辦不好的事情上，重點搞好信息、技術、資金、銷售等全方位的服務。努力實現農業增產和農民增收。再次，在指導農民依照市場規律追求經濟效率的同時，還要從本地經濟健康持續發展的高度出發，統籌好鄉村、區域與自然環境間的關係，通過政府有限的管理，化解市場經濟條件下不同利益集團間的不和諧音符，努力把蛋糕分好，切實增強廣大人民羣眾發展經濟奔小康的自信心和積極性。
（三）提高依法行政能力，當好知法守法的示範員
法治是社會有序運轉的保證，是社會和諧發展的基石。廣大基層公務員由於身處執法第一線，其法律水平和依法行政能力的高低，將直接關係黨和政府的形象和法制環境的健康發展。所以，必須注重提高基層公務員的依法行政能力，只有通過他們的規範執法、公正執法、文明執法，才能帶動廣大農民羣眾法律意識的不斷提高，真正促進法制與人的良性互動，逐步形成公平正義的法治環境。為此，基層公務員首先要強化知法學法的角色意識。作為執法的主體，要把自覺學習各種法律知識，特別是與本職工作有關的法律知識作為提高自身執法水平的重要途徑。通過認真學習貫徹《行政許可法》、《公務員法》等法律法規，不斷強化依法行政觀念，促進工作作風轉變。其次，要強化執法為民的服務意識。基層公務員作為公職人員，往往手中都擁有一定的權力，然而權力來自於人民，是為人民服務的。所以，執法中要嚴於律己，牢固樹立執法為民和法律面前人人平等的觀念，堅決避免濫用職權和吃拿卡要的錯誤行為。切實將服務功能寓於依法行政當中，真正做到公正執法、真心服務。第三要強化推動普法的責任意識。基層工作中，公務員接觸最多是對法制需求日趨增多的基層農民羣眾。加強法律宣傳，是推動全民普法教育，建設和諧法治環境的重要內容。所以，基層公務員在日常工作生活中，既要做學法守法的模範，又要做執法普法的模範，這也是衡量基層公務員依法行政能力的重要因素。
（四）提高處理複雜問題能力，當好維護穩定的協調員
目前，隨着農村改革的進一步深化，利益格局的進一步調整，廣大農村在迎來黃金髮展期的同時，各類羣體性、突發性事件也不斷湧現。面對複雜的局面，基層公務員如何處變不驚、從容應對，不僅是加強其自身能力建設的重要環節，也是判斷基層政府構建和諧社會能力強弱的重要標誌。提高基層公務員處理複雜問題的能力，當好維護穩定的協調員，一要強化羣眾利益至上的理念。即把維護絕大多數羣眾的利益作為研究對策的出發點和落腳點，在分析問題、處理糾紛、化解矛盾的過程中，心中時時處處裝着羣眾，並把他們的冷暖放在重要的位置。二要講究方式方法，提高做羣眾工作的水平。要針對羣眾思想上的新變化，積極研究新形勢下羣眾工作的特點和規律，加強情感交流，傾聽民情民意，依法合理地處理他們反映的問題，及時化解羣眾間的糾紛，力爭將阻礙和諧的因素消除在萌芽狀態。三要準確判斷分析，提高應變能力。任何矛盾的產生都是有端倪可查、有規律可尋的。為此，基層公務員要時刻保持敏鋭的政治覺悟和洞察力，遇到複雜問題時，要冷靜思索，認真把握，積極協調關係，果斷採取措施。切實為建設穩定祥和、誠信團結、充滿活力的社會環境盡職盡責。
（五）提高調查研究能力，當好促進和諧的參謀員
面對層出不窮的新情況、新問題，基層公務員只有不斷提高調查研究的能力，有針對性的採取行之有效的方法和措施。提高調查研究能力，基層公務員首先要弘揚求真務實的精神。即在調查研究中，按照一切從實際出發的原則，真正蹲下來、沉下去，深入企業、深入社區村組、深入羣眾，把羣眾擁護什麼、反對什麼、憂慮什麼、期盼什麼作為調查研究的重要內容，認真瞭解和掌握他們的真實情況，切實為基層建設獻計獻策，提供詳實的信息資料。其次，要以解決突出問題為出發點和落腳點。提高調查研究能力的最終目的是增強工作決策的預見性和實效性。因而廣大基層公務員要把提高調查研究能力貫穿於解決諸多社會矛盾的過程中。在統籌城鎮與農村、工業與農業、資源與環境、短期與長期等關係的同時，認真做好調查研究，妥善化解社會治安綜合治理、困難羣眾扶助、義務教育、醫療合作、土地徵用等影響羣眾心態和情緒的突出問題，真正把構建和諧鄉鎮的各項工作落到實處。第三，要堅持以民為本，尊重羣眾的首創精神。提高基層公務員分析問題的能力，必須尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造。善於集中民智，及時總結羣眾的經驗做法。只有這樣，才能真正提高調研質量，不斷髮揮參謀作用，促進縣鄉經濟快速發展的步伐。
國以才立，政以才治，業以才興。加強基層公務員能力建設，即加強黨的核心領導作用，增強人民羣眾的凝聚力。農村經濟必將得到長足發展，農民收入、生活質量大幅提高；農村整體面貌、環境得到有善變化，農民素質也將不斷提升，農村基層民主建設更深入人心，從根本上推動臨湘社會主義新農村建設。
鄉鎮公務員調研報告
、根基情形
自奉行國家公務員軌制以來，市公務員隊伍在市委市政府的高度正視下，歷經10餘年的培植和成長，已經初步形成了一支能夠順應形勢成長需要的佈滿朝氣與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止去年年尾，全市在職公務員共有1811人。其中：處級以上率領職務的有53人，具有科級職務的907人，分袂佔全市公務員總數的2.9%、50.01%。具有研究生以上學歷的2人，佔0.1%；具有年夜學本科學歷的461人，佔25.45%；具有專科學歷的767人，佔42.35%。在春秋結構上，45歲以上公務員為707人，佔公務員總數的39.04%，35歲以下公務員441人，佔公務員總數的24.35%。從總體上看，與1995年奉行公務員軌制初期對比，公務員隊伍在數目上趨於精簡，結構上不竭優化，素質和能力長進一步提高。
二、公務員隊伍能力培植存在的問題
雖然我市公務員隊伍培植取得了必然成就，但跟着經濟社會的成長，我市公務員隊伍在思惟不美觀念、行為體例和工作效率等方面與經濟培植和社會成長的要求還有必然的差距。
（一）公務員隊伍整體素質與農村經濟成長還有差距。臨湘市是一個農業年夜市，跟着市場經濟的快速成長，我市急需一多量把握現代經濟打點、企業經營打點、外貿、農業、旅遊、畜牧養殖和各類法令律例常識的複合型行政打點人才來支撐和推進經濟社會事業的快速成長。而今朝我市公務員隊伍專業結構鬥勁單一，懂經濟、會打點的公務員相對缺乏。雖然從比例上看，具備年夜學本科和專科學歷的公務員佔公務員總數的67.8%，但年夜部門是加入工作後脱產、半脱產、函授的進修學歷，理論基本不夠紮實，進修內容不夠系統，對經濟政策和打點常識把握不夠充實，因而，不能有用地開展工作，指導下層，切實為農處事。
（二）下層公務員措置突發事務、應對複雜場所排場的能力偏低。因為更始開放和各類更始益處關係的調整，各類羣體性、突發性事務不竭呈現，面臨複雜場所排場，不少下層公務員不去熟悉、不懂剖析、不會措置，片面地、孤登時看待和措置問題和矛盾，經常把問題上交，把問題擴年夜化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事務時有發生。
（三）公務員依法行政的能力偏低。跟着我國依法治國曆程的加速和人平易近羣眾法令意識的增強，公務員依法行政能力已相對滯後。有的公務員受傳統重權輕法思惟的影響，不尊敬法令律例，工作中濫用權益，以權代法，以權壓法，甚至目無綱紀、隨心所欲，違法施政；有的對上級、率領的號召言聽計從，從不考慮羣眾益處和法令後果。
（四）公務員隊伍作風培植亟待增強。一是思惟不夠前進前輩，不美觀念陳舊。有些機關公務員精神狀況和工作作風方面存在着小富即安、小進則滿，安於現狀、不思進取，追求安閒、不圖立異等問題，這些將成為制約全市投資情形改善和經濟社會又好又快成長的“瓶頸”。二是處事意識不強、質量不高。一些部門、單元受益處驅動，過度強調部門和單元的權力，卻輕忽了應盡的義務，在工作中重打點輕處事，或只打點不處事，嚴重存在着處事缺位、打點錯位和功令越位等問題，制約了全市成長的質量和歷程。
三、增強下層公務員隊伍培植的幾點思慮
眾所周知，下層公務員與人平易近羣眾的關係最直接、最慎密親密，年夜都擔負着團結羣眾、處事羣眾、培植農村、不變農村的重任，是指導羣眾積極成長的先鋒隊和主力軍。其能力培植的口角不僅影響平易近心向背、事業興衰，更從某種水平上促進或制約着農村經濟和社會事業成長的歷程。為此，筆者認為，增強下層公務員隊伍培植，更需要提高五種能力，闡揚五員浸染。
（一）提高公共處事能力，當好為平易近排憂的處事員
皇糧國税的打消進一步彰顯出政府轉型的決心，説到底是政府從審批型向處事型的改變。小政府，年夜處事已不僅僅是一句浮泛的口號，而是黨在新時代堅持與時俱進、以酬報本，為促進社會協調成長所邁出的堅實軌範。當然，政府的處事離不開泛博下層公務員的當真貫徹和具體操作。因而，提高下層公務員的公共處事能力便成了一項主要而緊迫的使命。提高下層公務員的公共處事能力，首先要徹底取銷公務員的官本位思惟，樹立一心為平易近的公僕意識。從思惟上、激情上、作風上真正解決好為羣眾與靠羣眾的問題，自覺做到不時想羣眾，事事為羣眾，處處靠羣眾，無私奉獻，甘當人平易近的處事員。其次，要真心靜心下層工作，長於解決羣眾的現實堅苦。下層工作的重點是三農，但涉及的規模卻蒐羅經濟、教育、科學、文化、衞生、平易近政、司法、公安、打算生育等多個方面。面臨複雜的工作，下層公務員必需當真戰勝處事缺位、空位，打點錯位、越位的短處，切實從羣眾的根柢益處出發，在為羣眾解決現實堅苦，供給更多、更好的處事上下功夫，做到有所為，有所不為。以自身的精采形象和高效處事不竭拉近黨羣幹羣關係，全力營造協調、融洽的人文環境。
公務員培訓調研報告
根據自治區人事廳的安排，現將我市公務員培訓調研情況報告如下：
一、推行國家公務員制度十年來，我市公務員培訓工作取得的主要成就和基本經驗
1996年我市國家公務員制度入軌到位，公務員管理的各項法規有效運作。十年來公務員培訓工作按照自治區人事廳和市委、市政府的要求，朝着有序化、系統化、法制化的軌道積極發展。逐步形成了以《國家公務員暫行條例》和《國家公務員培訓暫行規定》為核心的培訓體系。
國家公務員培訓制度的推行，使我市國家公務員的綜合素質明顯提高，以適應入世需要，提高工作技能的學習氛圍逐步形成。在培訓工作中我們堅持培訓服務於全市改革開放和現代化建設大局，按照“圍繞一個主題，完善兩個機制，實現三個突破，抓好六項培訓”的思路，使培訓工作有序的開展。圍繞公務員能力建設這個主題，完善了計劃調訓和培訓考核機制，實現了培訓內容，教育形式和管理方式上的新突破，重點抓好以下六個方面的工作:
1、抓分類培訓，注重層次性。以縣級幹部重點培訓——科級幹部優先培訓——一般幹部強化培訓為主線，每年都把縣處級幹部和優秀中青年科級幹部的培訓作為一項重要任務緊抓不捨。近5年來，每年舉辦縣級幹部培訓班2期，每期2—3個月。目前已有600多名縣級幹部參加了培訓，縣級幹部已全部參加輪訓。舉辦優秀中青年幹部培訓班5期，有300多人蔘加培訓；舉辦科級和一般公務員培訓班十幾期，有1000多人蔘加培訓。培訓中我們還始終堅持按不同層次、不同崗位舉辦不同類別的短訓班。幾年來我們先後舉辦婦女公務員、參照公務員、黨外公務員、鄉鎮(街道)公務員和團幹部培訓班40多期，有近2500人蔘加了培訓。
2、抓按需培訓，注重針對性。形成了以政治理論——現代知識——崗位技能為主的培訓。堅持 “缺什麼，補什麼，需要什麼，培訓什麼”的原則，圍繞我市經濟和社會發展開展針對性培訓。經過幾年的實踐，我們在培訓內容上基本形成了政治理論，現代知識和業務技能三個固定板塊，並有重點的開展公務員知識、現代科技知識、依法行政等培訓。
3、抓重點培訓，注重實用性。形成了以主體班一一專題講座——在職自學為主的培訓體系。在培訓中堅持三位並舉，對重點對象通過主體班進行培訓，對改革中的熱點難點問題通過專題講座，請知名專家學者輔導，對工學矛盾比較突出的公務員，採取在職自學、系統掌握能力建設中的應知應會，從而形成了一個以在職自學為基礎，以主體班為重點，以專題講座為補充的培訓體系。先後系統地學習了《公務員依法行政》、《新世紀科學技術發展與展望》、《公務員世貿組織讀本》等。並組織相關部門公務員參加了寧大網絡中心舉辦的城市可持續發展培訓。
4、抓多樣培訓，注重實效性。形成了課堂教學——社會調研——集中討論為主的培訓方法。培訓中把握公務員的認知規律，體現成人教育的特點，在講課本的同時安排一定時間進行座談討論或進行社會調查，使學員在學習中思考問題，運用理論指導調研，在調研中尋找對策，從而真正提高公務員在行政管理中的駕馭能力。
5、抓規範培訓，注重科學性。形成以約束——考評——激勵為主的培訓管理體系。市委根據我市幹部隊伍實際，先後制訂下發了《1996—xx年銀川市幹部教育培訓規劃》、《銀川市xx—xx年幹部教育培訓規劃》。按照這個規劃，我們制定了 《國家公務員xx年—xx年培訓規劃》，並與市委組織部聯合下發了《關於堅持公務員培訓與考核任用相結合，推進國家公務員培訓制度化的實施意見》，制定了《銀川市國家公務員證書管理辦法》，明確規定每個公務員每年集中培訓時間不少於72學時，並建立培訓登記考核制度，培訓學時可集中使用，也可分散使用，五年為一個週期，不按規定參加培訓或培訓考核的不合格的，當年年度考核不得確定為稱職等次。同時今年初又起草上報了《銀川市國家公務員培訓規定》，近期將以銀川市人民政府名義印發實施。
6、抓系統培訓，注重開放性。形成了以行政學院——高等院校——部門為主的培訓體系。1996年市委提出了“加強黨校建設，建立行政學院，把黨員領導幹部教育培訓，公務員以及企業經濟管理人員的培訓結合起來，建設好一個基地，培養三種人才”的工作思路，我市把行政學院建設作為培訓工作的重要組成部分，並劃撥經費用於基礎設施建設，改擴教學樓，初步形成了一個設施完備、環境優美的培訓基地，從而使培訓的整體功能進一步輻射。在抓行政培訓的同時，市委、市政府還千方百計拓展市外培訓，先後與區行政學院，唐山市行政學院，深圳行政學院，西北農大等合作開展培訓。同時各部門又以部門為中心開展了專業知識培訓，從而使我市培訓工作形成了以市行政學院為主要陣地，市外培訓為拓展，基層為主要補充的開放格局。
過去的十年裏我市幹部培訓工作紮紮實實地開展，提高了全市幹部隊伍的整體素質。市委和政府在抓好乾部教育，公務員培訓的同時，還注重抓好在職幹部黨校業餘班的本科和專科學歷教育。因此十年來我們的工作經驗是：
一是制定方案，精心組織，加強指導，是推進培訓工作順利開展的有力保證;二是培訓求實，方法求活，思路求新，是保證培訓工作在繼承和發展創新的關鍵;三是結合實際，注重效能，適應需要是推進培訓工作跟進時代特點的重要依據;四是健全制度，強化機制，加強管理是保證培訓工作緊而不散的有力措施。
二、公務員培訓工作遇到的突出問題
加入wto後給國家公務員帶來了明顯的機遇和挑戰，目前我們培訓工作面臨的問題是:
1、經費緊缺。培訓教育經費在 “財政”中缺乏相應的保障。儘管人事部和中辦對公務員培訓經費有明確規定，但落實到基層難度比較大，缺乏財政的投入。公務員培訓管理部門也沒有集中使用的經費，因此有些公務員培訓項目難以落實。
2、公務員中的學習興趣不濃，積極性不高。單位的學習也缺乏新意，只做表面文章，沒有真正從公務員的能力建設上下功夫。集中培訓過程中，每當調訓任務下達後片面強調工作忙離不開。有的單位領導對下達的培訓任務當成負擔，在執行過程中常常有消極牴觸情緒，致使有的人反覆培訓，有的人在培訓週期內享受不到公務員培訓的權利。
3、培訓內容和形式單一，整體教學水平不高。缺乏靈活性與多樣性。特別是短訓班講座呆板，缺乏活力，有的教師長期用一個講稿，舉用一個案例，目前教材是自治區指定的幾本書，教學形式採取老師講，學生聽，在時間緊，課程多的情況下，課堂灌輸，一刀切，使學員產生厭學心理，影響了學習的熱情。同時對學員想學什麼知識，需要掌握到什麼程度缺乏瞭解，致使培訓達不到預期效果。
4、領導幹部對公務員培訓缺乏應有的緊迫感，內在動力不足，存在培訓結果使用與晉升職務相脱離現象。部分幹部雖然職務上去了，而履行崗位職責能力的水平卻沒有相應提高。有些單位領導意識不到隨着時代的發展而自身知識老化，能力轉低，出現了“結構性淘汰”的現象。自我感覺良好，對本單位公務員的培訓工作缺少支持。
5、黨校與行政學院管理體制不明確，職能不清。人事部門缺乏對行政學院的業務指導，國家人事部確定的五項指導原則難以落實。
6、缺乏組合式的動態辦學培訓。目前的公務員培訓工作按市委要求統一在市黨校進行，由市黨校指定教學老師，設計教學方案，難於按公務員的需求組織教學點和培訓班，與公務員培訓工作要按需選擇基地，選聘教師，實現培訓資源優化配置的要求不相適應，因此培訓質量也不同程度的受到制約。
三、關於如何認識當前公務員培訓工作面臨的新形勢新任務，對今後培訓的思路和重點有何建議問題
隨着我國加入世貿組織，政府的職能，行政管理方式和公務員隊伍的知識水平，精神狀態，工作作風都面臨新的挑戰，因此我們認為。
1、要強化措施，保證培訓質量。知識經濟的迅猛發展，對公務員培訓的理念、形式、內容都提出了新的挑戰，因此培訓的質量關係到幹部整體素質是關係到能否承擔入世後工作責任的問題。
2、培訓的行為要推向市場化，樹立培訓工作市場化的理念。培訓機構應根據市場行情調整培訓計劃，採取進修考察，舉辦論壇和高研班等形式加大培訓力度。
3、適應新形勢要求，不斷改進培訓工作，做到三個到位。一是組織領導到位，應成立組織、人事、財政等部門參加的國家公務員培訓領導小組，定期研究培訓教育工作，解決實施中的困難;二是資金投入到位，公務員培訓是一個基礎性的需要不斷提高的事業，經費不落實，搞培訓只會成為空談，所以必須按國家有關規定加以落實;三是籌劃協調到位，國家公務員培訓領導小組要定期召開專題會議研究審定培訓規劃，對培訓內容、教師聘請、教學管理等進行安排，避免虛擬培訓帶來的虛擬培訓效果。
4、培訓範圍推向全員和內容的國際化。對每一個在職的公務員都要保證其接受培訓的權利和義務。目前狀況看公務員對世貿知識和世貿規則知之較少，甚至不知，懂得國情，熟悉市場經濟規律，掌握世貿組織規則的複合型公務員數量太少，因此要採取措施強化培訓。
5、培訓與使用，利益掛鈎對接。實行培訓登記和公務員理論培訓准入制度，對沒有參加培訓和培訓考試不合格者，在提拔、晉級、增資等方面給予一票限制權。
基於上述認識，我們建議有關部門:
(1)制定各級各類公務員的能力標準。根據公務員職業發展和政府工作需要，確定培訓目標，按照缺什麼補什麼，需什麼學什麼的原則，加強培訓工作的針對性，逐步形成以需求為導向，計劃調訓，自主擇訓，競爭參訓相結合的培訓機制，統一制定培訓規劃，調訓教學，考試考核等工作規範。
(2)拓寬公務員區外和境外培訓的渠道。學習和借鑑外省和國外現代行政管理經驗，豐富專業知識，拓展視野，培養造就管理科學的業務骨幹，有計劃地選派公務員出區出國(境)進行培訓。
(3)加大培訓與使用相結合的力度。首先要領導重視，其次要加大宣傳力度，第三是建立制度，進一步認識培訓教育工作與幹部成長、促進工作的關係。嚴格執行先培訓後上崗和在職學習的各項制度。從量化責任、硬化考核、強化激勵等環節上把培訓與任職有機的結合。
(4)開展公務員的理論課題研究。充分利用我區高等院校等優勢，結合培訓的實踐研究培訓的難點、熱點問題，把握培訓規律，定期制定國家公務員專業知識培訓方案和更新知識培訓中的專業課培訓方案。使每一個時期的培訓工作有的放矢，不斷深入地開展培訓工作。
(5)建立健全培訓工作的相關規範和制度，推進國家公務員培訓工作的規範化、法制化、科學化。同時建議自治區要根據不同時期的要求，組織各地公務員培訓管理者進行學習考察，實現培訓管理者先行接受培訓，系統地學習培訓管理的理論、方法和技能，提高培訓工作的應變能力。
四、對公務員培訓創新包括觀念管理體制，運行機制、內容、方式、方法等方面創新分別有何意見和建議
1、適應時代需求，結合本地實際，實現培訓觀念上的創新。一是把幹部培訓工作作為人才資源的一部分，不斷提高質量和效能;二是樹立終身培訓觀念，解決知識與年齡同步老化問題;三是樹立素質教育觀念，在培訓中實現由簡單知識技能培養向綜合素質教育轉變;四是樹立培訓促進生產力觀念，培訓出人才，培訓出效益。正確評價和認識培訓工作在生產力發展中的地位。
2、轉變工作職能，實現培訓模式上的創新。逐步建立一套 “政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的培訓模式。一是培訓思路上做好從 “要我學”的點名調訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化;二是在培訓方法上不斷增加如東西部對口交流，社會調研，案例分析，參觀學習等方法;三是在教學內容上注重鄧小平理論和 “xxxx”思想，重點應是當代經濟、科技、法律的學習，突出參與國際競爭，適應世界經濟一體化的基本技能培訓;四是在教學手段上採用如電化教學，多媒體教學和網絡教學等現代化手段;五是在組織形式上，變“組織領導型”為“組織服務型”。主要工作措施上:
(1)確定一個標準。標準要有權威性，強制性和目標性。標準分兩類，一是公共知識，如計算機、電子政務、外語等;另一類是專業知識，包括應具備的崗位專業知識和技能。
(2)建立兩個庫。一是培訓需求庫，包括在崗幹部的知識達標情況，需要培訓幹部的分佈;二是教學師資庫，按專業建立客串教授庫，按教學質量和水平建立培訓基地庫，實現師資資源共享。
(3)組織多個教學點，實現組合式動態辦學，根據幹部對學習的需求，組織教學點和學習班，實現教學資源的優化配置。
3、嚴格宏觀管理，實現培訓機制的創新。
(1)調控機制。建立國家公務員培訓工作宏觀管理制度。各級公務員培訓主管部門定期對公務員培訓工作作出長遠規劃和指導性計劃，以調控培訓對象、內容、質量以及培訓機構之間的關係等，重要是對公務員所要達到知識標準的確定，對公務員掌握知識和技能的認定，以及根據實際需要做好培訓服務等。
(2)約束機制。實行幹部崗位培訓任職資格制度，按照不同職級幹部應具備的知識水平，強制性要求幹部在任期內必須達到，對達不到的實行待崗，下崗或降級使用，後備幹部達不到的不得提拔。
(3)監督機制。實行培訓質量評估制度和培訓基地資源評估制度。培訓質量評估主要通過對公務員培訓的計劃環節和教學活動，教學方法，教學主體等與實際需要及預期目標的比較，評估出培訓質量的優劣。培訓基地資源評估主要是通過對培訓基地的教學設施，師資力量，服務質量等軟、硬件資源進行評估，篩選出最適合的培訓基地。
(4)競爭機制。實行擇優使用和獎懲制度，通過一定程序的評選，對學習成績優異、學有所成的幹部給予一定的物質和精神獎勵，並優先使用;鼓勵教師進行業務創新、知識更新，對教有所長，教有所成的教師給予一定的物質和精神獎勵，並作為繼續聘用的主要依據。
五、關於對提高培訓質量，自覺接受學歷教育和公務員培訓的基地、教材和師資隊伍建設有何意見和建議問題
1、舉辦不同層次不同形式的培訓班，對公務員進行全員培訓，已具備較強辦班實力和經驗的，要納入公務員培訓體系。
公務員培訓採取短、中、長期相結合。舉辦一些短期的理論講座班，演講會等，可聘請國內外著名教授和研究人員，就最新理論和動態進行講座，給公務員輸入新觀念，新思維，提高公務員的創新能力。舉辦中長期培訓班，時限為1—2年，設定考試科目，選拔優秀公務員送到國內外高等院校進行系統理論教育。
2、進一步調動公務員培訓的主觀能動性，採取有效措施激勵公務員自覺接受學歷教育，對大學本科以下學歷的公務員，按年齡界定提職並採取措施鼓勵和要求其提升學歷，並對學費給予適當補助。對大學本科以上學歷的公務員，激勵其再提升學歷，財政部門應予適當保障。同時對西部地區公務員學歷教育考試降低英語分數。
3、採取措施強化培訓基地建設，做好教材和師資隊伍建設。
一是針對教師隊伍素質狀況建立一系列制度，如建立教師的競聘上崗制度，增強教師隊伍的競爭意識;建立教學水平整體評估制度，督促教師不斷提高自身素質，以提高教學水平;建立教學激勵制度，將評估制度與激勵制度掛鈎，激勵教師，發揮其主觀能動性，提高教學水平。教師的工資待遇應視科研成果，學生選課人數確定，對講課內容陳舊、質量不高、沒人選課的應不予聘用或下崗，每期培訓要通過測評和評估對教師的授課情況打分，或網上公開評論，增加教師壓力，迫使其愛崗敬業。
針對培訓人員的在職特性，建立相應制度，從根本上樹立終身學習觀念。如建立並嚴格執行考勤制度，嚴格執行考試考核制度等，對公務員培訓期間的培訓情況建立個人培訓檔案，並將每年的培訓成績與培訓的出勤情況納入全年考核，在幹部的提拔、任用、定級等方面建立公務員培訓激勵機制，真正落實好《國家公務員培訓暫行規定》。
六、關於對整合公務員培訓資源、優化資源配置方面意見和建議問題
要實行公務員培訓施教機構資格認定製度，有計劃把對現有公務員培訓施教機構和有條件承擔公務員培訓的高等院校進行資格認定，明確職能，規範管理，確保培訓質量。充分發揮行政學院在公務員培訓中的主導地位，不斷拓展培訓中心的培訓業務。行政學院作為公務員培訓的主要基地要改進目前的工作方法，更新教學手段，創新教學方式，提高培訓質量。在公務員培訓中發揮領先優勢，創立培訓品牌，形成一個以行政學院為主體，以高等院校為依託，以培訓考試中心為補充的培訓格局。將區市兩級行政學院合併成一所集公務員培訓教研為一體的綜合培訓基地。
七、關於對利用社會資源開展公務員培訓同時規範培訓市場，制止亂辦班，亂收費，亂髮證等現象的意見和建議問題
公務員培訓網絡建設應遵循佈局合理、相互配合，功能齊備，各展所長的原則，培訓管理部門要統籌規劃公務員培訓機構網絡，一是建立公務員培訓資質審核制度，制定培訓機構資格認定辦法，實行依法培訓。由組織、人事、紀檢等部門的聯合審核，對不根據國家公務員制度要求，沒有結合政府管理工作實際，課程開發不明確，教材不規範，教學與研究沒有體現公務員特點的堅決遏制;二是實行公務員培訓年度計劃備案制度，對年度培訓的情況與下一年培訓的計劃要逐級上報備案。建立培訓質量評估制度，制定培訓評估標準，運用現代化評估手段，促進培訓教育質量的提高。進一步加強公務員培訓證書和有關培訓活動以及相關的中介組織管理，對組織人事主管部門沒有認定的培訓班，其學時不做為公務員證書驗證登記的依據;三是加大查處的力度，堅決制止以牟取經濟效益而進行的公務員培訓，對違規進行培訓的採取強制性措施予以制止，對未經申報批准或不具備公務員培訓施教機構資格而實施公務員培訓的單位負責人按有關規定給予通過報批評或行政處分;四是加大社會監督力度，無論是單位還是個人，凡發現借公務員培訓名義搞違規活動的可以向各級組織、人事部門舉報，由各級組織、人事、紀檢、監察部門嚴肅查處。
在建立公務員法學習長效機制上還不夠完善。在今後工作中需要進一步抓好、抓實，做到常抓不懈。如下是給大家整理的實施公務員法調研報告，希望對大家有所作用。
實施公務員法調研報告
《公務員法》的頒佈實施，是我國依法治國的內在要求，是公務員隊伍管理向科學化、規範化、法制化邁進的里程碑，它標誌着我國公務員制度建設進入了一個嶄新的階段。我們要深入學習、廣泛宣傳、規範實施，充分發揮《公務員法》的指導和規範功能，努力建設一支務實、高效、勤政、廉潔的公務員隊伍。
一、把握特點，深入學習宣傳
國家出台的《公務員法》既借鑑了國外先進經驗，又立足於我國的具體國情，具有鮮明的特點。
(一)基本內容具有鮮明的中國特色。《公務員法》是在充分總結我國近二十多年幹部人事管理理論和實踐經驗的基礎上制定的，該法涵蓋公務員管理的各個環節，吸收了我國幹部人事制度改革成果，符合我國公務員管理的特點和規律。
(二)管理制度有所創新。《公務員法》既保持了我國公務員制度的連續性和穩定性，又在某些方面進行了一定的創新，如：調整擴大了公務員範圍，將依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員均列為公務員;實施分類管理，將公務員職位類別劃分為綜合管理、專業技術和行政執法三大類。
(三)充分體現了以人為本的思想。《公務員法》規定進入公務員隊伍和職務升降實行公開考試、考核，堅持競爭、擇優原則，考試錄用、公開選拔、競爭上崗等項制度。這些制度的確立，從法律上保證任何符合條件的公民都有資格參與競爭，拓展了公務員的來源和途徑，確保了公務員隊伍具有普遍的代表性。從公務員權益保障制度來看，《公務員法》除明確規定了公務員的晉升、獎勵、培訓、工資福利保險、申訴控告等權利保障制度外，還建立了人事爭議仲裁製度，為解決因履行聘任合同而產生的爭議提供瞭解決途徑。
二、抓住關鍵，強化規範管理
(一)抓好配套政策研究工作。制定配套政策是貫徹實施《公務員法》，加強公務員制度建設和隊伍建設的重點。要深入基層開展調研，積極做好《公務員法》的地方配套政策的研究制定工作。同時做好現有規範性文件的清理工作，該修改的修改，該完善的完善，該廢止的廢止，為《公務員法》的貫徹落實創造有利的政策環境。要在深入調查研究的基礎上，認真總結我市推行公務員制度以來在制度創新、加強公務員隊伍建設方面取得的經驗和好的做法，重點研究我市實施《公務員法》過程中可能遇到的難點、熱點問題，把配套政策準備工作做深做細做實。
(二)抓好公務員職位設置工作。開展公務員職位設置工作是貫徹《公務員法》的一項基礎性工作，必須先行一步，抓緊落實。職位設置是公務員登記和定職定級的前提，與《國家公務員暫行條例》相比，《公務員法》對公務員的職位和職務作了較大的調整，因此要根據新的法律規定和中央的統一部署，規範我市各級機關的公務員職位設置。同時，還要在開展公務員登記工作的基礎上，對違規進入公務員隊伍的人員、超編人員、超職數配備人員依法依規進行清理。
(三)抓好行政執法監督工作。要加強對《公務員法》貫徹落實情況的監督，定期組織有關部門對《公務員法》實施情況開展專項檢查。進一步規範公務員的崗位責任和行政行為，提高公務員依法行政的意識和能力;堅持從嚴治政、賞罰分明，促進公務員忠於職守、勤勉盡責、遵紀守法。通過行政執法監督，加強行政執法的規範化、制度化、程序化建設，及時發現、揭露和糾正執法違法行為，保障《公務員法》的貫徹落實。
三、突出重點，加強素質建設
要按照建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民羣眾信得過的公務員隊伍的要求，以思想政治建設為根本，以能力建設為重點，以作風建設為抓手，進一步加大公務員隊伍建設力度。
(一)把思想政治建設貫穿公務員隊伍建設的始終。思想政治素質是公務員素質的靈魂。要始終堅持把加強思想政治建設放在首位，始終堅持講學習、講政治、講正氣，始終堅持用鄧小平理論和三個代表重要思想武裝公務員隊伍，不斷提高廣大公務員貫徹執行黨的基本理論、基本路線、基本綱領和基本經驗的自覺性和堅定性。
(二)把能力建設貫穿公務員隊伍建設的始終。能力建設是我國公務員隊伍建設的重點。要按照《公務員法》提出的加強公務員隊伍能力和素質建設的要求，不斷提高廣大公務員特別是擔任領導職務的公務員五種本領，提高公務員隊伍的整體素質，即：不斷提高促進發展、推動改革、維護穩定的本領，不斷提高公共行政、公共管理、公共服務的本領，不斷提高組織羣眾、宣傳羣眾、服務羣眾的本領，不斷提高依法執政、依法行政、依法辦事的本領，不斷提高善於學習、善於調查研究、善於自主創新的本領。
(三)把弘揚公務員精神貫穿公務員隊伍建設的始終。首先，要狠抓公務員精神的學習培訓，在全體公務員中樹立和強化公務員精神意識。公務員精神的主要內涵是：熱愛祖國、忠於人民，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作，恪盡職守、廉潔奉公。要組織全體公務員認真學習公務員精神，牢固樹立和不斷強化公務員精神，使每一個公務員都真正成為公務員精神的實踐者和體現者。其次，要努力在實踐中培育公務員精神。廣大公務員要始終堅持羣眾路線，自覺擺正同人民羣眾的關係，堅持權為民所用、情為民所繫、利為民所謀，真正把羣眾的疾苦放在心上，走出機關、重心下移，深入基層、深入羣眾，到羣眾最需要的地方去，與羣眾打成一片，不斷增強為羣眾服務的本領，切實為羣眾解決實際問題。再次，領導幹部要發揮模範帶頭作用，為公務員精神的培育做出表率。各級領導幹部既是公務員隊伍中的一員，又是公務員隊伍的管理者和組織者，要帶頭培育公務員精神，自覺用公務員精神嚴格要求自己，促進公務員精神的培育和弘揚，推動高素質公務員隊伍的建設。
從全國範圍來看，因為各省財政情況不一樣，相關工作進展不同，因此具體上調時間和範圍也有所不同，不過全國範圍內將於7月底前基本完成。
那麼，我省什麼時候實施相關政策呢?近日，在鄭州市一家事業單位工作的劉先生諮詢了相關部門。
“咱們省調整公務員工資的時間暫時沒法公佈。”省人力資源和社會保障廳相關工作人員介紹，省內各個省轄市的情況不同，所以近期會通過媒體統一對社會公佈。
據透露，相關政策本月底會向社會公佈，確認上調機關事業單位工資。也就是説，機關事業單位上調的工資，可以在8月份得到體現。
據何香久舉例，一個正處級幹部，從XX年至今的工資總漲幅約為37.2%，平均年增長4.7%，而同期我國gdp增長了74.8%。與企業職工相比，XX年，全國城鎮職工的年平均工資收入是2x00x元，到20x3年，這一數字提高至47593元，同比增長了xx7%，年平均增長x5.8%。核算下來，企業職工年平均工資增長是公務員的3倍多。
此次調整是配合養老保險制度改革
此次調整機關事業單位工作人員工資並非孤立進行，而是為配合已落地的機關事業單位養老保險制度改革。
20xx年xx月23日，國務院副總理馬凱在向十二屆全國人大常委會第十二次會議所做報告中指出，養老保險制度改革將與完善工資制度同步推進。x個月後，國務院下發《關於機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，養老保險制度改革正式破冰。
“改革前與改革後待遇水平相銜接”是決定確定的一項基本原則。今年x月x9日，人社部副部長鬍曉義表示，配合這次養老保險制度改革，確實要完善工資制度。他透露，國務院辦公廳為此轉發了關於公務員基本工資調整、事業單位工作人員基本工資調整及機關事業單位離退休人員待遇調整的三個實施文件。
在今年x月23日的新聞發佈會上，人社部新聞發言人李忠指出，在機關事業單位養老保險制度改革前，實行退休費制度，個人是不用繳費的，養老保險制度改革後，實行與企業等城鎮從業人員統一的統帳結合的制度，要實行個人繳費。但是現行的機關事業單位人員工資中沒有考慮個人繳費的因素，而且機關事業單位人員的基本工資標準已經多年沒有調整。
“在推出養老保險制度改革時，國家決定適當提高基本工資標準，以儘可能使大部分機關事業單位人員個人繳費後的當基本工資比重增加津補貼額度減少
依據人社部此前透露的信息，此次調整並非簡單為機關事業單位工作人員普漲工資，而是着重體現對於工資結構的優化，提高基本工資比重，規範津補貼的發放。
在上述新聞發佈會上，李忠指出，此次完善機關事業單位工資制度，將通過調整基本工資標準，並將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資，適當提高基本工資的比重。在基本工資標準提高的同時，規範津貼補貼要按相同的額度相應減少，這部分收入並沒有增加。
對於增加的基本工資，李忠表示，大部分是養老保險制度改革個人繳費的改革成本。考慮這些因素，實際增資幅度並不大。按全國平均水平計算，月人均實際增資300元左右。
李忠指出，需要説明的是，對於工資收入水平較高地區的部分人員，此次增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費，當期收入還會有所下降。這是由於基本工資實行全國統一標準，而養老保險個人繳費因各地工資水平的不同存在差異。
他強調，在完善工資制度的同時，凍結規範津貼補貼工資增長，各地各部門不得自行提高津貼補貼水平和調整津貼補貼標準，要嚴格執行國家規定的改革性補貼政策和考核獎勵政策。今後要通過建立基本工資標準的正常調整機制等措施，逐步實現基本工資在工資中佔主體。
離退休人員待遇調整相關資料
老年勞動者達到規定的年齡、工齡等條件後脱離工作，享受社會保險和勞動補償性質的養老待遇和權益的一種制度及由此而產生的社會行為。離休的全稱是離職休養，是中國20世紀70年代末期，對符合規定條件的老幹部所實行的一種特定的退休制度。
關於退休年齡延長的新規定已經敲定，備受關注的延遲退休年齡政策的步伐漸行漸明朗。
第一：從20x5年開始，x965年出生的女性職工和居民應當推遲x年領取養老金，x966年出生的推遲2年，以此類推，到2030年實現女性65歲領取養老金。
第二：從2020年開始，x960年出生的男性職工和居民推遲6個月領取養老金，以此類推，到2030年實現男性職工和居民。
鄉鎮基層公務員行政能力調研報告
鄉鎮公務員隊伍建設情況調研報告
鄉鎮公務員是處在我國最基層政權的公務員，切實重視和加強鄉鎮公務員隊伍建設，對提高鄉鎮基層執行力和推動農村改革發展穩定起到十分重要的作用。為進一步加強鄉鎮公務員隊伍建設，根據市委組織部《關於開展加強公務員隊伍建設調研的通知》精神，全面瞭解公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我鎮公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析並提出了意見和建議。具體情況如下：
一、我鎮公務員隊伍的基本情況。
我鎮有公務員編制39人，現有公務員22名，其中組織待安排工作人員1名，被借用2名。從知識結構上看：大學本科學歷有11人，佔公務員總數的50%，大專學歷的有11人，佔公務總數的50%，；從年齡結構上看：30歲及以下的有10人，佔45%；31歲至40歲的有4人，佔18%；41歲至50歲的有8人，佔37%；平均年齡為35.7歲。從職務結構上看：科級以上有13人，佔59%；科員有及以下9人，佔41%。
二、近年來我鎮加強公務員隊伍建設的主要做法。
一是分工協作，密切配合。水邊鎮作為城關鎮，縣城“兩區”建設徵地、社會維穩、招商引資等難點、重點工作多，黨委、政府工作任務重、壓力大，為發揮幹部主觀能動性，千斤重擔人人挑，實行領導分工負責制，每個科級領導幹部負責分管一定工作、負責部分站所、掛點一至兩個村、居，明確職責，做到既各負其責，又密切配合。同時，注重制度激勵措施，如今年針對招商引資和社會維穩兩項重點工作，分別制定出台了文件對該兩項工作貢獻較突出的幹部，在評優評先推薦後備幹部上優先考慮和給予資金獎勵。如對引進符合縣產業政策且實際完成固投200萬元以上的個人，按實際固投千分之一進行獎勵。二是後備幹部勇挑重擔，一線鍛鍊。對推薦為後備的幹部，放在重點工作一線，促其砥礪成才。比如，正科級後備幹部主動承擔了縣重點項目建設落實工作，安排在徵地任務較重、情況較複雜的村駐點。一些副科級後備幹部擔任駐村工作組組長負責駐村工作，安排在綜治辦工作，在矛盾糾紛調解方面能夠獨當一面。三是規範管理，務實工作作風。為加強幹部日常管理，我鎮先後制定出台了機關幹部日常管理、解決“走讀”工作日夜宿機關院內、週一工作例會和幹部駐村聯繫服務等制度，同時，由鎮機關效能辦和黨政辦加強對幹部日常監督，狠抓制度落實。尤其是今年開展教育實踐活動以來，一改歷年來幹部“走讀”的習慣，黨政主要領導帶頭執行，機關幹部工作日夜晚全部住宿在鎮機關院內，且目前執行比較到位。通過一系列制度規範，幹部工作作風明顯得到改善。
三、當前公務員隊伍建設存在問題及原因。
1、上級培訓少，幹部能力提升與形勢發展需要存在矛盾。鎮科級幹部中絕大多數是長期在鄉鎮摸排滾打，自身起點低，近年來新錄用的公務員又多是離開校門直接走進政府部門，經驗缺乏，每年上級安排進修培訓的機會不多，幹部政治理論水平提高不快，導致政策水平不高，對理論問題被動學習的多，調查研究少，依法行政、解決處理複雜矛盾的能力不強。
2、鄉鎮公務員來源渠道較單一。近幾年我鎮每年都會新考進幾個公務員，補充了新鮮血液，但是公務員隊伍 凡進必考，考進的都是大學畢業生，面向農村優秀村幹部和鄉鎮事業編制人員定向招錄的次數少，每次招錄的名額也少，導致一批農村工作經驗豐富、熟悉瞭解農村的優秀村幹部和事業編制人員無出路，不利於調到他們的工作積極性。
3、有效的激勵機制還不完善。一些科級領導幹部往往分管工作多，分管的難點工作也多，難出成就不容易被提拔重用。同時，鄉鎮正科級職位少副科級幹部多，主任科員和副主任科員職位更少，一些在鄉鎮工作16—20年，擔任副科級10多年的幹部，提拔空間小，希望能進城又難以調動，工作積極性受挫。
4、年輕公務員在交流流動上存在兩極化矛盾，不利於幹部培養成長。一方面，對部分優秀年輕公務的選調借用頻繁，流動性大。近年來縣直機關單位不直接招錄公務員，造成縣直單位要人都直接從鄉鎮借用或調走，一些新錄用鄉鎮的公務員往往試用期剛滿一年就被縣直單位借用或調走，如近幾年我鎮先後有6位公務員被借用或調走，而這部分人員大多是綜合素質較高的人員。頻繁的選調和借用，既對年輕公務員個人積累基層經驗、全面成長不利，又容易導致鄉鎮優秀人才流失，造成幹部斷層。另一方面，一些一般幹部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些在鄉鎮工作6年以上的一般幹部工作積極性有所減退。
四、加強鄉鎮公務員隊伍建設幾點意見和建議。
1、加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。要對鄉鎮公務員每年開展一次輪訓工作，在培訓內容上，要着眼於提高政治理論素質教育，加強職業道德教育，突出實用性和針對性。通過學習培訓，提高公務員會幹事、能幹事、善幹事、幹成事的能力。
2、拓寬鄉鎮公務員隊伍來源渠道。要加大專門從優秀村幹部、優秀事業編制人員會考錄公務員的工作力度，要形成常態化，每兩年或一定時間組織一次考試，採取筆試、面試和考察等程序，更加突出實績。
3、進一步完善公務員激勵機制。在工資待遇上，總體上要向鄉鎮公務員傾斜，結合當前熱議的公務員薪酬制度改革，建立依據級別和任職年限等條件晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鈎，增強職級在公務員工資、福利等方面的作用，讓長期在鄉鎮工作政治晉升又有限的公務員在待遇上得到提高。在政治待遇上，要按照單位公務員人數，一定比例地增加鄉鎮主任科員和副主任職位數。
4、切實規範上級機關借用鄉鎮公務員行為。要明確新錄用鄉鎮公務員必須在鄉鎮工作兩年以上才能借用，並認真貫徹執行。同時，上級借用幹部要與鄉鎮黨委充分溝通。
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