第一篇：公司總經理薪酬協議
公 司 薪 酬 協 議
甲方：
乙方：
簽訂日期：年月日
重慶市實業有限公司 公司地址：
電話：
te:
傳真：
甲方：重慶市甲誠實業有限公司
乙方：
甲方根據企業發展需要，擬聘請乙方為甲方的公司總經理，根據雙方友好協商達成以下薪酬協議：
一、雙方約定乙方工資採用年薪制。
約定為年薪人民幣萬元（年長度以正式上班日為起點，不足一年按年薪總額除以12計算當年薪資）。工資的構成為基本固定工資加績效工資。基本固定工資為人民幣萬元，每月發放15日發放。其餘部分為績效工資，根據目標完成情況進行核算；甲方在每年的春節放假前提前十天經績效考核後發放給乙方。乙方工作滿一年，乙方的績效工資過低時，甲方承諾為乙方提供保底人民幣萬元的年薪。
二、職務概要：
制定並實施企業戰略、經營計劃等政策方略，實現公司的經營管理目標及發展目標。
三、工作內容：制定公司發展戰略規劃、經營計劃、業務發展計劃；將公司內部管理制度化、規範化；制定公司組織結構和管理體系、相關的管理、業務規範和制度；組織、監督公司各項規劃和計劃的實施；開展企業形象宣傳活動；按時提交公司發展現狀報告、發展計劃報告；負責公司團隊的建設工作；對公司運作與各職能部門進行管理，協助監督各項管理制度的制定及推行；負責推進公司企業文化的建設工作；負責公司各環節的成本核算與控制，確保公司盈利的維持與提高。
四、第一年工作目標
a、產品銷售收入目標：萬元（不含税），回款率：%
b、租賃業務收入目標：萬元（不含税），回款率：%
c、檢測業務費收入目標：萬元（不含税），回款率：%
d、運輸業務費收入目標：萬元（不含税），回款率：%
e、毛利潤目標：萬元
f、毛利潤目標：萬元
g、質量目標：貫徹質量體系，年均準時交貨率%,年評顧客滿意率大於%，年評大客户丟失事件不超過一宗
h、年人均產值：不低於萬元/人
j、人才目標：副總/總監人；部門經理/部長人；能獨立做項目的工程師人，優秀的業務人員名，一線工人受過職業教育的比例大於%，並建立質量保證體系。
k、文化建設目標：公司的價值理念，被員工的認知度大於%
l、 建立公司的營運模式，產品技術資料完善率大於%
五、第二年工作目標：
a、產品銷售收入目標：萬元（不含税），回款率：%
b、租賃業務收入目標：萬元（不含税），回款率：%
c、檢測業務費收入目標：萬元（不含税），回款率：%
d、運輸業務費收入目標：萬元（不含税），回款率：%
e、毛利潤目標：萬元
f、毛利潤目標：萬元
g、質量目標：貫徹質量體系，年均準時交貨率%,年評顧客滿意率大於%，年評大客户丟失事件不超過一宗
h、年人均產值：不低於萬元/人
j、人才目標：副總/總監人；部門經理/部長人；能獨立做項目的工程師人，優秀的業務人員名，一線工人受過職業教育的比例大於%，並建立質量保證體系。
k、文化建設目標：公司的價值理念，被員工的認知度大於%
l、 建立公司的營運模式，產品技術資料完善率大於%
六、績效考評辦法
a、 考評權重説明：第五條中的a～f佔總權重的80%（a佔本權重中的%；b佔本權
重的%；c 佔本權重中的%；d佔本權重中的%；e佔本權重中的%；f佔本權重中的%；）；第五條中的g～l佔總權重的20%( g佔本權重中的%；h佔本權重中的%；j佔本權重中的%；k佔本權重中的%；l佔本權重中的%；)；
b、 以上指標的截止日期為每年的12月25日；
c、 每項按實際完成的比例進行評分（例如：a、產品銷售收入目標： 5000 萬元（不
含税），回款率： 95 %，此項佔總業績80%中的10%時；實際完成為：產品銷售收入目標： 5500 萬元（不含税），回款率： 95 %，此項得分=（5500/5000*10%+95%/95%*10%）/2=10.5%）；
d、 按以上方法計算出每項得分的總和；
e、 用以上求出的得分乘以績效工資總額除以當年上班的月份數，就得到了應發的績效
工資。
七、其他約定事項：
a乙方在甲方公司工作期間，甲方為乙方提供住宿的便利，具體辦法是甲方為乙方租一室一廳的房子使用，並提供必需的食宿條件，房租由甲方承擔，水電、生活等費用由乙方自行承擔。
b績效考核標準另協商議定。
c如果按此協議規定經考核乙方不能勝任該職務，甲方有權撤消其職務，進行轉崗位或者不再續聘處理。
d 乙方在職期間實施每天八小時，每週五天工作日的工作制度。並享受國家規定的法定節假日。
e 乙方在職期間甲方為乙方購買國家社會保險中規定的“五險”。
f 乙方年薪酬在人民幣壹拾伍萬元內為税後薪酬，超出年薪酬人民幣壹拾伍萬元時乙方應承擔超出部分個人所得税。
g 雙方約定協議期為兩年，自201年月日至201年月日
甲方：重慶市實業有限公司乙方：
授權代表人：授權代表人：
201年月日201 年月日
第二篇：某知名集團公司分公司總經理薪酬管理方案
某知名集團公司分公司總經理薪酬管理方案
（示例十）
第一條為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內部公平性和外部競爭力，合理回報分公司主要負責人的知識、技術、能力、經驗、業績和奉獻，建立分公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進業務發展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風險收入構成，不含股票分紅。
第二條薪酬結構
將年收入劃分為基準薪資和風險收入、長期激勵三部分
第三條職務工資
職務工資的核定依據是前一地期完成的崗位測評結果，為不同分公司的總經理崗設定了相應的職級。
總體來講，分公司總經理崗的職級在57到64級之間。我們根據各地社會平均工資與消費指數基準薪資水平。該“收入指數”幅度為0.5-1.5，與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。
在為總經理設定所在級別的職務工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設定，主要考慮要素學歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。
1.學歷折分
學歷分值=第一學歷對應分值+最高學歷對應分值 ●一學歷對應分值標準：
基準內
基準薪資
基準外
職務工資 津貼 交通津貼
調駐津貼
節日津貼
薪資
-風險收入 基準薪資
即年終獎金 如股票期權等
●高學歷對應分值標準：
2.職稱折分
3.工齡折分
4.司齡折分
5.
能力資格
6.人事考評
上述得分總數，對應下表，為在職總經理設定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。
兼任崗位者按就高原則執行。基薪按月度發放。
對於現有薪資水平已經超出對應級別最大值的個人，採取職務工資凍結政策，為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。
對於現有薪資水平低於對應級別最大值的個人，採取分段分期提升原則，在三年內提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%，每次提升必須是同期績效考核成績為b級以上。年度獎金的發放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條年度獎
金管理辦法的公式不變。
附加津貼：是根據公司特殊需要，對總經理收入水平予以臨時性調整，保留時限一般在一年以內，核定權限同薪資定級核准權限。
調駐津貼：用以支持外派調駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統一制定發放，計入總公司或當地費用。
節日津貼：國家法定節假日、公司成立週年慶典日，各分公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節日津貼發放，不同級別比例不得超過三倍。
第四條年終獎金
標準月薪：標準年獎=55%:45%57-59級 標準月薪：標準年獎=45%:55%60-64級
年終獎金的設置目的是加強分公司總經理的提升業績意識，權利、義務趨於一致。公司總經理年終獎金總量不得超過分公司工資總額的2.5%，或不超過分公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數字作為封頂。
年度獎金的一半為固定收入，另一半為風險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。
57-59級的總經理崗位：
年度獎金=∑（本崗位月職務工資*45）/55*(1/2+績效考評係數/2) 績效考評係數執行標準：
第五條薪資調整 1.薪資增幅
公司根據自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一年度總經理崗位薪資增幅。公司於每年年初（一般為3月31日）根據公司總經理的司齡、學歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調整。
發生職務變動時，根據員工職業發展等級變動情況調整職務工資，如原任職務免除，則職務工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內降級。
對有過失行為的總經理，公司依據人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。 第六條分公司工資總量調控
1.公司於年初下達目標固定工資總量，計算公式為：
目標固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業務計劃增長率*調整係數 其中：高速係數主要考慮人員崗位的增減以及新技術資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%，原則上各單位一致，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。
2.年末根據分公司業務指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為： 核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x（本年度業務指標超出目標增長百分比x調整係數）
其中：調整係數主要考慮導致業務指標超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經營能力提升因素，對後一因素所佔的比重進行判定，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。
3.因公司薪資水平政策性普調可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%；分公司因三級機構擴張快速可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。
4. 公司對新設一至兩年的分公司實行保護期政策，即期內年度獎金總量實行保底政策，方式如下：
這一作法的目的在於，即使未能完成當年業務指標，仍可以保障部分獎金的發放。 第七條管理權限
1. 分公司總經理的薪酬政策由總公司人力資源部統一制定，分公司必須嚴格遵守執行。 2. 分公司班子成員與部門經理的薪酬標準由分公司統一核定，總公司人力資源部審批。 3. 薪酬發放由總公司或分公司人力資源部門製表，各級單位主要負責人核准，財務部門打卡發放。
第八條協議工資
分公司總經理可以根據實際情況採用協議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，並以適當方式併入現工資薪級。協議定薪的同時要明確任期內工作目標和評估標準，薪資給付要依據考核結果進行。協議工資突破現有工資政策者，必須經由總公司人力資源部批准。
分公司核心職位包括：
營銷業務部門：經理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專員； 營銷培訓部門：經理、資深講師；
團體業務部門：經理； 電腦部門：經理；
業管部門：主任核保人、主任核賠人。 第九條薪酬發放
1. 薪酬的支付時間為每月 日，獎金的支付時間為每年月 日。若遇支薪日為休息日時，向後順延；支薪日為法定節假日時，提前一天支付：
2. 中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月實際出勤天數計算，或以離職、退職前的出勤日數為計算基準；
3. 對於系統內調動人員，其年終獎金分段計發，調入、調出單位分別依據本身年終獎金政策及其工作期限核發，成本分別由各自單位列支；
4. 薪酬計算時，若有未達元以下尾數產生，一律計算到元為單位； 5. 因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內行使追索權；
6. 領取工資須按照薪資計發部門之規定由本人親自簽章領取，不得由他人代領。確有必要時，應由部門負責人代領；
第十條薪酬扣除項目
1. 法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分； 2. 補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等； 3. 應返還的借款； 4. 個人所得税；
5.公司規定的其它代扣項目。 第十一條薪酬保密原則
分公司總經理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務保守薪酬祕密。對薪酬的質疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發現探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。
第十二條薪酬檢查
任何單位和個人不得以任何理由、藉口擅自提高薪酬標準，突破總額，亂髮補貼、津貼等。總公司將不定期(請關注：)以各分公司的薪酬管理及總量控制情況進行檢查，發現違反公司規定的將視情節輕重對單位或個人進行經濟處罰。情節嚴懲者，追究主要負責人的責任。
本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關規定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發之日起實施。
第三篇：(改)總經理薪酬辦法
開源酒店薪酬管理暫行辦法（一）草稿
（總經理、副總經理崗位）
第一章總則
第一條 結合酒店現有設施規模，為調動酒店各崗位員工工作積極性，提高工作效率，建立以崗位職責為依據、工作績效為核心的激勵約束機制，制定本辦法。
第二條 適用範圍
本辦法適用於新疆開源酒店執行總經理和副總經理。
第三條 原則
堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。堅持以崗位職責、工作績效、保障員工基本生活所需確定工資收入水平的原則。堅持易崗易薪的原則。堅持提高員工薪酬收入水平與酒店可持續發展相適應的原則。
第二章 薪酬構成與確定
第四條 員工崗位薪酬由工資、福利、崗位補貼三部分組成。
一、工資：由基礎工資、崗技工資、績效工資三部分組成。它是按酒店年度生產經營工作目標及完成狀況計算確定的,年初按全年生產經營工作指標目標計算的是年度目標工資，年末按全年生產經營工作指標完成量計算的是年度實際工資，年度實際工資：包括月份已發基礎工資、月份經營業績考核結束後發放的崗技工資及全年實際完成生產經營工作業績考核結束後發放績效工資。工資具體考核計算方法為：
總經理崗位年工資＝[全年營業收入×0.8%＋全年審計考核確定淨利潤額×10%（全年審計考核確定淨利潤額超過20萬元部分按12%）－全年審計考核確定虧損額×10%]×年度目標考核分值對應係數（按“新總技字[2014]5號”規定計算確定）×員工流動率係數
副總經理崗位年工資＝[全年營業收入×0.65%＋全年審計考核確定淨利潤額×8%（全年審計考核確定淨利潤額超過20萬元部分按10%）－全年審計考核確定虧損額×8%]×年度目標考核分值對應係數（按“新總技字[2014]5號”規定計算確定）×員工流動率係數
員工流動率=（年末領班及領班以上職級崗位人員中累計在本酒店工作一年以上人員人數/年末領班及領班以上職級崗位人員人數）×100%： 當員工流動率達到85%（含85%）以上時，員工流動率係數為1；員工流動率低於85%，每低一個百分點，員工流動率係數減0.01，以此類推。
基礎工資：為崗位員工在法定工作時間內履行了正常勞動義務所獲得的部分最低工 1
資，按每人每月600元標準發放（烏魯木齊最低工資標準調整時相應調整）。
崗技工資：月崗技工資＝4000×[（本月末領班及領班以上職級崗位人員中累計在本酒店工作一年以上人員人數/本月末領班及領班以上職級崗位人員人數×0.3）＋（本月完成營業收入/本月預算營業收入×0.4）＋（本月完成淨利潤/本月預算淨利潤×0.3）如果預算為虧損每減虧1萬元計算0.02，至0.3止]。若按以上月崗技工資方法考核計算的崗技工資低於月標準2600元的，按月標準2600元計算髮放，若按以上方法計算的崗技工資高於月標準6000元的，按月標準6000元計算髮放。
績效工資：績效工資是對考核當期完成業績的獎勵，根據年度生產經營工作目標的完成情況確定。績效工資是年工資減去已發基礎工資、崗技工資後的餘額部分。在全年實際完成生產經營工作業績考核結束後發放。年度內在酒店連續或累計工作不滿六個月的不計發績效工資， 六個月以上的按實際工作時間計發績效工資。
若按以上方法計算的崗位年度實際工資低於4.8萬元的（即月標準0.4萬元），按4.8萬元標準計算髮放年度實際工資。
二、福利構成與確定
1、社會保險金：在烏魯木齊參保的合同制員工社會保險金酒店按月2014元標準為繳費基數及同期國家規定企業負擔比例繳納（養老保險金20%、失業保險金2%、醫療保險金
7.5%、生育保險金0.8%、工傷保險金0.7%）。事業單位身份聘用制員工社會保險金按員工檔案工資標準為繳費基數及同期國家規定單位負擔比例繳納（失業保險金2%、醫療保險金
7.5%、工傷保險金0.5%），養老保險金按國家對事業單位政策暫緩提取交納。
參加了新型農村社會養老保險的合同制農民工養老保險金，酒店按月2014元標準為繳費基數及户籍所在地規定參保單位負擔比例繳納（憑合同制農民工養老保險金繳納票據）。
2、住房公積金：員工在酒店工作滿一年後，酒店按月標準2014元的10%為員工繳納住房公積金。事業單位身份聘用制員工酒店按其檔案工資標準的10%為員工繳納住房公積金（依據總隊“新總人發[2014]1號”規定）。
3、住房取暖費：員工在酒店工作滿一年後；每工作滿一年員工住房取暖費在（40平方米或880元）以內的憑發票（取暖或燃氣費均可）由酒店報銷支付，工作不滿一年的可在年末或離崗時按實際工作月數平均計算由酒店報銷支付。
4、住房補貼：員工在酒店工作滿6個月後，未享受過福利分房及無法享受住房公積金待遇的合同制員工每月發給住房補貼60元，在酒店工作滿1年後，自第2年起店齡每增加1年每月加發20元，每月住房補貼至300元為限。未享受過福利分房待遇的事業單位身份聘用制員工及享受過福利分房待遇的酒店合同制員工執行總隊制度，暫不發給住房補貼。
5、集體宿舍：在烏魯木齊沒有自住房的員工均可申請在酒店集體宿舍居住，居住期間每月住房補貼減半發放。
6、交通補貼：員工市內居住地離酒店3個站距以上的每人每月憑車票報銷45元。家住外地員工在酒店工作一年後，在酒店工作每滿一年可申請探親一次（含路途假期為20天），路費在500元內憑票由酒店報銷支付。
7、員工餐：在酒店集體宿舍居住的員工由酒店提供一日三餐，分別是午餐（11：00-12：00）、晚餐（17：00-18：00）、宵夜（22：00-23：00），其中午餐、晚餐為正餐標準為4元/餐，宵夜為副餐標準為2元/餐。不在酒店集體宿舍居住，按倒班制工作的員工由酒店提供一日三餐中的任意兩餐。不在酒店集體宿舍居住，上正常班的員工由酒店提供一日一餐，可享受正午午餐（14.30），標準8元/餐。
8、夜班費：部門經理崗位員工週一至週五值班，每天補貼10元，週六、週日及節日值班，每天補貼15元。倒班員工值夜班，每班補貼5元。
8、 健康體檢：員工在酒店工作滿一年，當年健康體檢辦證費用憑票由酒店報銷支付。
9、工裝：酒店為員工免費提供工作崗位所需要的均碼號工裝，員工應嚴格按照酒店的規定着工裝上崗，工裝的管理嚴格酒店的規章制度規定執行。酒店為員工量身定做的工裝，如定做工裝後員工在酒店工作時間不滿兩年，酒店按以下方法計算收取工裝製作成本，工裝歸員工；收取員工工裝製作成本=員工工裝製作成本×[（24－定做工裝後員工在酒店工作累計月數）/24 ]
10、獨生子女補貼：領取《獨生子女父母光榮證》的員工，可以享受下列待遇； 自領證之月起至子女十六週歲至，每月發給不低於5元的保健費，夫妻雙方均在本單位的，每月發給不低於10元的保健費。少數民族享受保健費合計不超過十六週年（摘自條例第28條）。
自領證之月起至子女十六週歲至，每年憑醫藥費發票報銷50元；子女7週歲前入托的，每年憑托兒費單據報銷50元（依據總隊內部規定）。
持有《獨生子女父母光榮證》的職工，其子女考入大專以上的，在當年12月10日前按大專每人150元、本科200元給予一次性獎勵（依據總隊內部規定）。
11、福利假期規定：
年休假： 員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
單位根據生產、工作的具體情況，並考慮員工本人意願，統籌安排員工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排員工年休假的，可以跨1個年度安排。
工傷假、婚喪假：基礎工資全額發放。崗技工資按50%發放。
探親假、休假、計劃生育假基礎工資全額發放。
病假：因病或非工傷（職工因病、傷需要離崗治療病休者，病休前必須持醫療保險部門規定醫院出據的有關證明（病例、診斷書、病休證明等送交部門主管人員，經同意後方可離崗病休。否則按曠工處理。）3天以內的病假期間基礎工資、崗技工資全額發放，扣除病假期間的績效工資；3天以上一個月以內的病假期間基礎工資全額發放、當月崗技工資按50%計發。計算公式為：病假扣除績效工資=月績效工資*50%/25（天）*病假天數。1個月以上至6個月以內，基礎工資全額計發，崗技工資按30%計放，按月扣除績效工資；超過6個月的按烏魯木齊最低工資發放，達到病休的按有關規定辦理。
12、其他：
事假：因私事請假基礎工資及崗技工資按天扣除，當月崗技工資按50%計發，扣除當月績效工資。計算公式為：事假扣除崗技工資=月崗技工資*50%/25（天）*事假天數
曠工：未履行請假手續缺勤者為曠工，曠工1天者，基礎工資按天扣除，當月崗技工資及績效工資停發。曠工超過1天以上者，當月基礎工資按80%計放，同時扣除曠工期間的基礎工資，當月崗技工資停發，全年績效工資停發。計算公式為：曠工扣除基礎工資=曠工期間月基礎工資*80%/25（天）*曠工天數。
遲到或早退：崗位員工發生一次扣100元，每累計5次記曠工一天。
三、崗位補貼構成與確定
1、通訊費：每崗每月200元內憑通訊費發票報銷。
第三章 薪酬管理與監督
第五條 工資發放時間為每月八日。
第六條 績效工資的核算在國資委財務審計結果完成前，按80％預發，剩餘20％於財務審計結果確定後次月補發。
第七條 因工作需要在一個會計年度發生崗位變更的，按任職時段確定其當年薪酬。
第八條 對於發生安全與質量責任事故，給酒店造成不良影響或造成國有資產流失的，依據相關規定處罰。
第四章 附則
第九條 本辦法於2014年4月1日起試行（其中以年度為單位的內容自2014年1月1日起試行）。
第十條 本辦法解釋權屬新疆開源酒店。
二○○九年三月二十四日草
第四篇：薪酬協議書
薪金待遇協議書
現聘用___________________在銀鑫裝飾設計工程有限公司任市場部經理一職，經雙方協商，正式按以下待遇協定：
一、 月薪
基本待遇：個人年開工總業績保底100萬元，月薪1500元，否則底薪下降為月薪1200元。市場部年開工總業績保底完成200萬元，否則底薪下降為月薪1200元。
二、 年終獎勵
市場部年開工總業績保底完成200萬元，年終獎勵8000元。
市場部年開工總業績完成250萬元，年終獎勵10000元，月薪按1800元發放。 市場部年開工總業績完成300萬元，年終獎勵12014元，月薪按2014元發放。 市場部年開工總業績完成300萬元以上，年終獎勵15000元，月薪按2500元發放。
三、 總開工業績保底完成200萬元以上，年終獎勵帶薪免費旅遊一次，以上待遇以年開工總業績完成300萬元業績為封頂待遇。
四、 月薪暫定為基本待遇發放，最終待遇以年終總業績按以上檔位自動浮動。
五、 業務提成按自己部門總業績1.0%提成計算，自己個人業務提成按業務員提成計算，但自己個人業績不得再計總業績1.0%提成，自己個人業績可列入總業績獎勵考評。
業務提成每半年結算一次，開工收到第一期工程款可先借支50%，為避免與公司客户衝突，公司回頭客及關係客户界方法有兩種：第一種如果是定業務員親自約上門的客户則算是業務員的業績；第二種客户指定是帶給那一個人的則算是那個指定的人的業績。所有客户業務員必須提前報備方算有效，如未報備一概不算業務員業績，但報備資料上必須有客户的姓名，準確的聯繫電話和樓盤的詳細地址方為有效。
六、 如工作未滿一年，底薪下降15%，已完工工地業務提成按100%結算。未完工工地業務提成按50%結算，取消獎金獎勵，但該員工必須提前一個月向公司提出辭職報告，經公司批准後方可有效，否則按自動離職處理，自動離職者工資及提成按50%結算，取消獎金獎勵，如果聘用期間因違反公司規章制度和不聽從公司安排被公司辭退者，工資待遇按自動離職發放。凡在上班時間打遊戲、睡覺以及經常上下班遲到、早退和請假者，公司有權對其做出自動離職處理。
七、 買設計或退單的工程不享受簽單獎及提成待遇（附註：如當月已拿簽單獎的，年底結算一次扣除）。
八、 辦公室工程、酒店工程及工裝工程提成按1.5%計算。任職期限為一年，任職期間不得私自截留、轉讓、私接工程等一切炒單行為，一經核實立即開除，同時取消一切工資、提成和獎金，情況嚴重者追究其法律責任。
月薪從_______年____月____日執行，年業務量計算從_____年____ 月____日到________年____月_____日止。
聘用期間必須服從公司一切規章制度，如聘用時間超過半年，而該員工所規定業務量與實際業務量相差甚遠，公司有權開除該職員，但業務提成應給予結算，月薪同時下降20%，已完工工地業務提成按100%結算，未完工工地業務提成按50%結算。
市場部經理簽名：
年月日公司負責人簽名：年月日
第五篇：事業部總經理薪酬管理方案
總部薪酬管理制度廣州傑賽科技發展有限公司
廣州傑賽科技
發展有限公司
北京海問投資諮詢有限責任公司
2014年12月中國廣州
目錄
第一章 方案設計的原則 ....................... 3 第二章 方案總則 ............... 錯誤！未定義書籤。 第三章崗位的分類與級別設定 ............ 錯誤！未定義書籤。 第四章 第四章 第四章 第五章 第六章 第六章 第七章 薪酬結構與內容 ................. 錯誤！未定義書籤。 崗位級別與年薪 ................. 錯誤！未定義書籤。 業績考評與獎金髮放 ................ 錯誤！未定義書籤。 高中層管理人員年薪的年度調整 .......... 錯誤！未定義書籤。 試用期薪酬管理規定 ................ 錯誤！未定義書籤。 薪酬管理的機構與薪酬發放程序 .......... 錯誤！未定義書籤。 附則 ................ 錯誤！未定義書籤。
第一章 方案設計的原則
第一條 漸變改良的原則：尊重過去兩年內各部總經理實際收入的既成事實，調整的範圍與水
平幅度不宜過大；
第二條 前瞻性原則：從保持薪酬制度的嚴肅性與持續性出發，保證既定製度框架在3-5年內
不需要重大改變；
第三條 成本原則：在薪酬結構的設計上能充分激勵，在薪酬水平的選擇上儘量節約成本； 第四條 可操作性原則：方案簡單易懂，發揮薪酬體系對事業部總經理的指揮棒作用，而且便
於財務上處理；
第五條 內部平衡原則：尊重國企內部文化，適當拉開事業部總經理之間的收入差距，但避免
差距過大造成內部矛盾和影響事業部之間的合作
第二章 薪酬結構與水平
第六條 事業部總經理的總體薪酬結構為基本工資+變動工資，基本工資為固定部分，變動部分
與事業部年度淨利潤掛鈎；
第七條目前事業部總經理的固定工資為8000元/月（税前）；
第八條事業部年度淨利潤與總經理變動對照如下（詳細情況請參照附件）：
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