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正文
第一篇：保險兼職講師隊伍建設發言
今天我們借教師節東風，應時應景的為我們部的六位優秀的兼職講師，舉辦一次小型聘任儀式，表彰及感謝他們為我們的團隊做出的貢獻。大紅的聘書是總公司正式頒發的，兩本用意深刻的書籍，是分公司今年最清新脱俗的聘禮，讓我們再一次給、、、、、六位同仁以熱烈祝賀。
我們一直説培訓是公司最大的福利，是一種高附加值、高投入產出的精神福利。如何讓這項最大的福利發揮最大的效用，涉及到我們對於培訓師資來源的考慮——有種説法是外來的和尚好唸經。就我的理解，培訓這項重要工作，需要內外兼修，內外不可偏廢，但我的理解，更重要的是需要靠我們自己的自力更生。內部講師隊伍與從外請講師相比，具有很多方面的優勢，內部講師往往是骨灰級的老把式或者極具潛質的骨幹來擔任，一方面內部講師更加熟悉團隊發展和運作流程，更瞭解實際存在的問題，以及能根據這些問題進行開發相應課程，另一個方面，內部講師熟悉團隊成員，能有效幫助他人發現問題、解決問題，更能勝任一個教練的角色。而且，從長遠來看，團隊培訓工作，主要還是得依靠內部力量來完成，再輔以外腦，由此才能產生最大的效果。
所以我們説，建立及完善我們這支優秀的渠道兼講隊伍，是我們續期條線自身發展的要求。隨着續期新模式的轉型、續期大盤的快速增長、客户服務需求的不斷增加，需要我們每一位專員，要以一種更加積極的態度、更加創新的意識、更加高效的服務，投入工作，帶給客户更優質體驗。為了適應這種變化，除了我們自身在工作中的自我積累自我修煉和沉澱之外，參加與組織有效的培訓，是我們進行“充電”的最好方式。
參加續期兼講隊伍的建設，也是我們兼職講師本人，快速提升自己的一種有效渠道，通過續期兼講的實踐，不斷積累經驗，教學相長，獲得精湛的專業技能、良好的溝通意識、出眾的授課技巧，這些綜合素質的提升，對自己的職業生涯發展，對與自己的個人服務品牌的建設，都是非常重要的一個推動。、、第一批兼講，早已經在太保的續期江湖揚名立萬，第二批兼講也苦練童子功正嶄露頭角。
針對我們保費部的續期兼講隊伍建設工作，我提以下的期望：
1、 加強培訓後的消化與應用。紙上得來終覺淺，絕知此事須躬行。希望我們每一位接受培訓的專員，都能夠尊重講師的辛勤付出，認真研究與實踐講師給我們帶來的好的理念與經驗，並靈活應用於自己的工作實踐；
2、 針對兼職講師本身，我希望六位優秀兼講，在完成續收主職責的同時，進一步發揮積極性與創造性，持續提高高質量課程開發與授課能力，多為總分公司的續期條線多做貢獻。
3、 希望有更多的專員，積極參加到續期兼講隊伍的建設活動中。人人都是培訓師，人人爭當兼職講師。我們應該積極利用這個兼職講師隊伍建設契機，哪怕總公司有兼職講師的名額限制，沒有給我們發證書，我們也應該努力提升自己，努力奉獻自己，成為我們續期條線的無冕之師。
第二篇：如何做好企業內部講師隊伍的建設
如何做好企業內部講師隊伍的建設
1、建立內部講師管理中心，設立專職培訓管理人員。
內部講師管理中心的主要職責是在人力資源部門的統一安排下，負責管理、組織、開發和實施培訓，同時負責講師隊伍的日常管理。
2、企業高層領導兼任首席講師
任何一項工作的完成都需要多方位的支持，同樣，企業培訓工作要獲得內部認可，取得真正成效，必須邀請或聘任高層領導為首席講師，使他們成為內部講師隊伍的一份子。
企業高層領導具有縱觀全局的戰略眼光，豐富寶貴的實際經驗，是市場營銷、通信技術、組織協調等某一個方面或幾個方面的專家，他們的授課會有另外一個層次的效果；高層領導親自授課會拉近與員工之間的距離，增強企業整體的凝聚力；高層領導會更加具體、深入地瞭解到培訓工作的實情，只有這樣，培訓工作才能真正得到他們的重視和支持。
3、部分中層管理者兼任內部講師。
企業中層管理者均為基層提拔，具備豐富的一線、基層工作經驗，兼任內部講師有利於培訓內容的實踐效果。內部講師管理中心可依據其所屬領域納入市場營銷、客户服務、工程技術、網絡優化等類別形成企業培訓智力庫，根據年度培訓的彙總計劃和講師的專業、特長，
從智力庫中篩選出內部講師，結合總體培訓計劃實施命題培訓。
4、面向全體員工進行內部講師招聘。
（1）面向全體員工公開內部講師的選拔條件，包括需具備的業務知識和技能、講師職業能力和素質(溝通能力、合作精神、奉獻精神)、培訓技能技巧等方面的標準。對於符合資格條件的人員中精於業務管理、業務績效卓越、熱愛培訓授課的優秀員工，應優先納入候選人的行列，並予以重視。
（2）對候選的內部講師進行准入培訓考核。內部講師管理中心負責組織進行培訓技能技巧方面的培訓，重點是培訓的策劃組織，具體應該包括但不限於：培訓師的職能職責、基本培訓技能、課堂組織的技巧、培訓效果的評估等。之後再以試講、面談的方式進行考核篩選，考查其培訓的基本功，如組織能力、表達能力、邏輯能力等，兼顧考察其他素質和能力，並對合格人員頒發聘用證書，進行正式的資格確認。再次，公司人力資源部將錄用的內部講師歸檔並錄入個人人事資料，作為其績效考核、晉升、薪酬評定等方面的依據。
第三篇：(培訓論文) 淺談如何做好企業內部講師隊伍建設
淺談如何做好企業內部講師隊伍建設
自郵電分營以來，電信業歷經了郵電分營、移動分離、尋呼剝離、南北拆分、收購重組、直至3g發放牌照等多次改革。回顧這些年，我們可以驕傲自豪的是中國電信行業用了十幾年時間走完了歐美髮達國家40年的發展歷程。自從新聯通成立以來，中國電信業開啟了一個嶄新的全業務時代，形成了中國聯通、中國移動、中國電信“三足鼎立”的格局。電信行業的競爭也日趨激烈，消費者面對越來越眼花繚亂的產品和服務，如果沒有內在的品質保證，將不足以引起消費者的興趣，面對越來越成熟和理性的消費者，企業的發展如果不能進入到精細化、專業化的軌道，將越來越不能適應現在的競爭，如此一來，如何提升專業水平，成為擺在企業面前非常現實的問題，解決這個問題的重要方法之一就是使員工對企業內部的新知識、新技能、新資費能迅速有效地掌握。
就區縣級分公司來講，擁有員工也達到了幾百人。當一個企業要面對數百名職員的能力提升的時候，建立內部兼職培訓師隊伍使其成為一件勢在必行的管理工作。
一、內部講師隊伍建設能為企業內部管理起到積極作用。 一是能夠減少成本。近年來，中央企業積極響應國資委節能降耗、減少成本的號召，當前分公司成本費用緊張，建立內部兼職培訓師隊伍能有效提升企業培訓費用支出的合理性，提高培 1
訓費用使用的實用性和針對性，促進企業內部形成良好的學習氛圍，提升企業的軟實力，形成良性的競爭環境。
二是全業務技術知識得到發揚光大。經過電信行業重組，實現了全業務經營，對於通信企業來講業務技術更加全面，但重組後，就員工個人而言是來自不同的通信單位，掌握的業務知識相對單一。建立內部兼職培訓師隊伍能使企業內部經過長年時間積累下來的知識和技能得到很好的傳承、複製和督導，防止某些關鍵崗位員工的流逝而導致企業實用性技能的喪失，讓更多的員工將好地經驗和方法運用到工作中，提高企業的工作效能。
三是兼職講師在培訓別人的過程中能使自身素質得到提高。培訓時在準備教案、備課過程中也是知識的積累，業內部兼職講師在培訓別人的過程中，也能促進兼職講師更多的思考、總結和實踐，相互促進，更好、更廣泛地提升他們知識水平和自身的能力。
四是能提升企業形象，一支專業的兼職講師隊伍既可以進行企業內部培訓，也可以在適當時候進行培訓輸出，有利於提升企業的形象和社會公眾意識，增強員工的自豪感。
二、做好企業內部兼職講師隊伍的建設和管理。
一是建立講師隊伍之前需要請專業講師對候選人進行筆試、面試，挑選有講師潛力的員工參加培訓，不是説管理層級的員工就一定適合，但管理階層的管理者對於有效表達是一定需要掌握的技巧，一個不能培養下屬成長的管理者不是一個合格的管理
者，但管理者由於用在管理工作的時間較多，可能導致培訓工作的精力不足，所以講師選拔對象的思考點應當是：（1）其所在或近似崗位人員類似技能培訓較多；（2）有與他人分享的意願和較好的口頭表達基礎；（3）技能表現比較能服眾，能讓聽者對其有信服感的座位講師的選拔對象。
二是講師隊伍建設要給予一定的資金保障。內部兼職講師隊伍的建設絕非一勞永逸的事情，要使這支隊伍有活力並長期發揮作用，發展和提升講師隊伍的水平是需要持續投入。特別是剛開始兩年要投入充足的費用，後續每年還是要給予講師外出學習受訓的成長機會，同時，也需要對兼職講師隊伍定期進行分析研討，總結經驗，改進工作，提高兼職講師隊伍綜合素質和授課能力。
三是對講師隊伍要作為一項經常性的工作開抓。內部兼職講師隊伍的管理制度建設是需要進行持續運作的，每年進行一次考核。特別是講師的補充選拔、警示淘汰、晉升獎勵等制度需要建立起來，這樣才能做到“流水不腐，户樞不蠹”，教員隊伍每年的評聘、考核、激勵、學習培訓依然需要一些的精力和時間，管理是需要成本的。培訓體系的有效運作應當是一項長期且系統性的人力資源管理工作內容之一，這種工作在短期內未必迅速見效，但中長期來看，對提高企業的營銷能力和企業效益將起到不可估量的作用。
四是留住人才，激發優秀兼職講師積極性。企業要為優秀或有潛質的兼職講師提供職業發展的平台，在人文關懷方面，將講
師等同於技術和管理兩個職業發展通道對待，逐步建立和完善培訓中心，提要求、出課題、請進來，走出去，幫助兼職講師在本職工作和培訓講師崗位上同時發展。在時機成熟的時候，幫助並開放地使企業能培訓輸出，創造企業和培訓師更好的經濟和社會效益。
綜上所述，一支優秀的兼職講師隊伍為企業所節約、創造的經濟效益會遠遠大於對其的投資，這支隊伍對企業的經濟效益提升一定可以起到積極的推動作用。
在這通信市場激烈競爭新形勢下，企業比的就是學習的速度，競爭的就是培養人才的速度。建設好學習型企業，將對佔領市場、爭取最大份額、推動企業健康持續發展起到積極的推動作用。
2014年8月13日
第四篇：對企業大學講師隊伍建設的軟思考
對企業大學講師團隊建設的軟思考
湯金剛
最近接到一個朋友電話，説是西南某企業正在組建企業大學，需要一個熟悉企業大學運營管理的人士，年薪在50萬左右；我無意成為這個獵頭公司的“獵物”，因為我認為自己喜歡的職業還是在“中興”這個平台上給企業提供一些諮詢或培訓服務；但此事讓我感受到了知識經濟時代，企業對於自身員工素質提升的強烈需求，因為西部的企業也可以為企業大學的帶頭人給出這個身價！
這也讓我聯想到前一個月某省電信培訓經理帶隊，將各地市全部培訓管理員拉到我們“中興通訊學院”來參觀考察，看看中興如何進行企業大學的運營、如何進行年度培訓規劃、如何對講師進行培養和管理、如何構建標準化的課程體系等。 一個權威的理論是來自瑞典的sweby教授，他因企業知識管理的價值和企業知識管理運營和方法等成就被喻為“知識管理之父”；也影響了一些世界500強的企業設立了“cko”-首席知識官這個角色。
02年有幸現場聆聽他的教誨，之後我也一直在企業培訓體系和企業大學知識管理上不斷摸索，作為知識管理運營，我們需要為客户考慮他們每年幾千萬甚至上億元培訓費用如何能夠產生效果？
1、 知識管理給企業產生價值中依賴於哪些重要因素？
按照知識管理之父，sweby教授的經典論述，知識管理給企業帶來的價值v與企業裏的人“p”和擁有的知識“k”，以及分享的充分度“s”直接相關，即v=（p+k）s
有些企業花了很多資金在硬件建設上，比如建設帶寬很寬的網絡，建設e-learning系統，花巨資購買多媒體課件，要求員工將一些知識放到相關係統中，結果是系統中“知識”越來越多，但訪問量卻甚低！
有些企業和人力資源部門結合，要求員工必須上企業大學的網上教學系統進行學習，(謝謝你訪問好範文)還要考勤和獎懲。雖然這些知識的訪問量上去了，但培訓滿意度卻下來了，員工説培訓總要求他們在百忙中幹他們不願意乾的事情。
其實這當中的關鍵是沒有充分重視這個“s”，既然知識管理之父説分享“s”是“次方”的作用，可見我們重點應該在這個s上下工夫。一個好的分享機制建立和分
享團隊（兼職講師）才是最關鍵的，這在本文稍後會深入論述。
2、 企業的培訓需求來源於受訓學員？
03年初在實施了兩年有中興特色的“管理幹部讀書班”後，針對公司的管理幹部的培訓我做了一個調查，目的是確認03年針對管理層實施哪些培訓課程。由於中興通訊內部網絡非常成熟和發達（因其本身就是中國最大的通訊設備上市企業），我列舉了近30門課程名稱和簡介發給所有管理幹部，一週內問卷回收近2014份，經過統計發現除了兩門課程名字有特色的選取比例比較突出外，其餘課程選取比例很接近，讓我很難形成一個報告給決策者。
培訓需求真的最重要的是詢問受訓學員嗎？
其實企業培訓的需求有三個方面：
一個是組織對培訓的需求
一個是受訓學員崗位對培訓的需求
一個是受訓學員自身對培訓的需求
04年是公司的“質量年”，針對公司產品質量的投訴增加，在業內造成了信譽的影響，公司請世界權威諮詢機構為公司實施了全員質量意識的培訓，如tqm、6sigma等。
05年是公司大規模國際化的一年， 在公司也叫“國際化年”， 所以公司實施了較多國際化培訓，包括跨文化管理、國際商務政策、直至增強員工素質的國際商務禮儀等。
所以培訓首先要考慮公司的戰略，和公司戰略合拍是第一要務，所以企業培訓最重要的是“讓高層領導滿意”。
其二，對受訓學員崗位的要求，也是基於提升崗位司職能力，而員工崗位能力的差距只有受訓員工的直接上級，或叫直線經理最清楚，所以針對具體某一個特定的培訓，直接需求來源於受訓學員直線經理，要“讓經理滿意”。
第三，受訓學員參加訓練一定要有收穫，對自己在企業中技能提升有好處，對自身職業生涯發展有幫助，課堂才能充分參與，保障課堂效果，所以也應該滿足學員本身的需求，“讓學員滿意”。
如果一個課程能夠結合這三種需求，那培訓效果就有足夠基礎了。
3、 知識管理核心是講師隊伍建設（內部兼職和外請培訓）
我們經歷了從沒有內部兼職講師（正式認證），到上千名兼職講師隊伍的建設過程，也源於對sweby教授知識管理的理解。因為知識分享的主角當然是講師。
目前諮詢公司講師授課基本都在1-2萬一天，有些老師更是到3-5萬元，當然還有國際大牌要價更高，某總統在深圳進行了2小時演講，據説拿走了25萬$!
我實施了近兩百天ttt的培訓，為多家大型企業培養認證了內部兼職講師，建立了兼職講師隊伍，多年的培訓和諮詢輔導讓我對於內部講師建設有一些體會。
企業內部培訓講師的能力分為幾個步驟，首先要敢於站在講台、能夠完成內容的講授，我認為這是企業培訓師的第一個境界，稱為“普通演員”；
其次講師能夠關注學員的感受，講課有較好的技巧，能夠有完整的授課流程，保證不同課程的授課、不同時間的授課效果基本保持在比較固定的水準，這是講師培訓的第二個階段。稱為“專業演員”；這也是企業大學講師的最重要組成部分。
講師培訓的第三個階段應該是作為教練，可以帶領其他講師進行課程開發，能夠教練其他講師進行課程演繹，所以不只是能夠作優秀演員，還是編劇和導演；
第一個階段一般由企業內部選拔，並給一些鍛鍊的機會，或者由企業內部高級講師進行培訓；第二個階段則必須由專業諮詢公司的ttt培訓專家進行輔導和訓練，第三個階段也就是課程開發和教練技巧。
4、 培訓管理員隊伍工作業績如何凸顯
上次到蕭山電信進行ttt培訓，是我在客户培訓中最省心的一次。按照以往經驗，每次客户的培訓主管準備工作都有一些要完善，所以來到賓館照例先到培訓場地，可是讓我驚訝的是一切ok！從場地佈置、音響系統、投影等器材準備、學員教材、大白紙、學員名牌、培訓須知一應俱全。第二天早晨開場，領導講話、高調介紹老師、課間音樂、下午開始的清醒活動等，這位培訓主管全部搞掂。
我佩服這位主管的細心和專業，其實他也是我前一次培訓ttt時的學員，他是省級培訓師，目前從事培訓管理，當然專業！
作為培訓主管，以上技能可以叫做培訓組織的專業技能。但培訓主管這個職位肯定還有其他職能，簡單地説，培訓管理員要讓自己的業績別人看得到，一定要做幾件事情：
一是要每年組織1-2次管理隊伍的培訓，結合公司戰略，讓公司大領導滿意。這樣的培訓多數是外請信任的諮詢公司，當然能夠請到自己公司一把手上講台那是最好的。這其實也沒有多難，ge的“一個村”經常有傑克韋爾奇去講課、電信轉型也是首先王曉初老總走上講台，中興通訊每年管理幹部讀書班都是高級副總裁及總裁授課。
二是有幾個授課效果有保障的骨幹講師，分專題對骨幹員工進行一些規模培訓，這些規模培訓一定要造成影響，比如請領導講話、溝通領導的要求；授課有個要求是高調開場、高調結束，培訓組織也是一樣，培訓之後做一個好的總結報告在內部網發佈，出一些板報，轉發給公司相關領導，讓領導聽到培訓學員的心聲。
當然培訓實施過程就要用到杭州蕭山這位培訓主管的功底了，我們目前的培訓評估是學員給老師和組織者打分，搞不掂他們你也別想有一個好結果。
5、 企業知識管理中的課程標準化
給某省移動公司一次執行了一百多天的《成功人士七項修煉》課程，針對移動骨幹員工進行一個全員培訓，如果不同老師授課效果差別太大，我想客户是不會同意的。
我在企業大學也曾經帶領開發過一個課程，起因就是我們企業每年對《大客户銷售》的需求都在300天以上，全部外請培訓成本太高，而且不能針對我們的通訊行業，尤其我們國際化戰略外請講師無法涉及。而我們企業大學又有很多授課技巧好的高級講師。所以我們在集中聽了幾位外請大客户銷售金牌講師的授課，然後開發適合於本企業的營銷案例，開發了一個標準版的《大客户營銷實戰》課程，反響很好，適合公司實際，也為公司節約了成本，鍛鍊了講師隊伍！
我們的標準化輸出結果是：
講師版ppt：完整ppt，包括部分案例及參考答案。
學員版word或ppt+word附錄：根據培訓的知識點整理的教材，word文檔可以提供給學員更足夠的信息；有時也可以用學員版ppt作為教材，優點是講授時學員便於對照作筆記，如果再附加一些文章和附錄就更好。
講師版教案：包括知識點回顧、課程進度掌控和案例演繹辦法，確保不同講師在演繹同一門課程時效果差別不大。
課程發展單：課程介紹，用於課程宣傳，便於和客户培訓主管溝通。
案例集：集中課程用到的全部案例
幾年下來我的主要精力是培養了上千名各企業內部兼職講師，很多客户在這個課程中提升了授課技能，在講台上有了更好發揮，當然最受益的還是我自己，“行千里路不如閲人無數”；
第五篇：內部兼職教師隊伍建設
內部兼職教師隊伍建設
實施意見（草稿）
為適應鐵路快速發展，適應安全運輸現場實際，適應培訓對象的特點和需求，打造一支定位明確，業務過硬，適應面廣的師資隊伍，增強培訓基地的培訓教學能力。結合培訓基地兼職教師師資隊伍現狀及發展目標，本着客觀、公平的原則，特制定《北京職工培訓基地內部兼職教師隊伍建設實施意見》。
第一部分組織領導
一、培訓基地考核領導小組
培訓基地成立考核領導小組，負責貫徹上級工作指示，制定教學工作目標；研究工作方案，解決教學中存在的問題；全面指導兼職教師教學工作；負責對培訓基地內部全體兼職教師進行考核。考核領導小組成員如下：
組長：基地主任、黨委書記
副組長：副主任、工會主席
組員：職培、幹培、專培、網培、辦公室、勞人、計財、後勤各科室科長
二、培訓基地教學管理委員會
培訓基地成立教學管理委員會，負責培訓基地全面教學管理工作和教學檢查工作；負責培訓基地教育教學質量把關、教學質量追蹤； 1
研究、審議並決定教學工作中的實際問題；負責評定教學論文，成果、課件、教材等評審工作。
基地教學管理委員會下設三個專業研究組，以培訓任務為依託分別成立：職工教育專業組、幹部教育專業組、專業技術教育專業組。培訓基地教學管理委員會成員如下：
主任：基地主管教學副主任
組長：職工教育專業組組長：職培科科長、
幹部教育專業組組長：幹培科科長、
專業技術教育專業組組長：專培科科長
組員：職培、幹培、專培各科室副科長及部分骨幹教師
培訓基地教學管理委員會常務辦公室設在職培科。職培科負責培訓基地大型教學活動的組織工作；牽頭制定教育教學管理制度、教學改革方案；各專業組要定期組織召開本專業組教學工作會議；結合培訓任務隨機督導和反饋教育教學中出現的問題，為基地兼職教師考核工作提供基礎數據。
第二部分師資隊伍管理
一、師資庫的建立及管理
1．師資庫建立
培訓基地的兼職教師隊伍人員組成，由個人申報和組織指定相結合的方式確定。
（1）組織指定。培訓基地各專業研究組組長根據培訓任務，有權指定本專業組人員承擔授課或參與教學研究項目；也有權打破專業研究組界限，指定其他專業教學組人員或基地其他科室有能力承擔教學任務的人員。
（2）個人申報。由本人根據自身情況及教學意願，申報成為北
京職工培訓基地兼職教師。個人申報需填寫《北京職工培訓基地內部兼職教師申報表》。《申報表》中，每人須確定1-3個授課及理論研究方向。培訓基地教學管理委員會根據個人申請意願，按《北京職工培訓基地教師准入制度》批准其具備兼職教師資格，並頒發基地兼職教師聘書。教學管理委員會常務辦公室對教師申報情況進行分析整理，按類別分組，登記入庫。
2．師資庫管理
教學管理委員會常務辦公室派專人負責師資庫的建設及管理工作，及時將信息登記入庫，實現動態管理。師資庫記錄教師的個人信息、教學專長、授課及研究方向、科研情況、教學成果獲獎情況及每次授課的情況反饋，年終交本人核對確認，並作為基地對兼職教師進行考核和培養的基本依據。
二、各專業研究組的管理職責
各專業研究組與科室崗位責任制內容相結合，具體負責本專業組的教學研發，教學組織等管理工作，兼職教師隊伍建設工作。
1、負責本專業研究組的師資隊伍建設工作。做好兼職教師的培養和使用管理工作，對本組的兼職教師實行動態管理、加強實踐鍛鍊指導。
2、負責組織本專業研究組兼職教師培訓工作。按照培訓基地師資總體培養計劃，組織組員按要求參加外出培訓，不斷加強兼職教師理論學習與業務學習能力，促進兼職教師認識和觀念的不斷更新。同時結合本專業研究組的培訓任務和組內兼職教師隊伍師資現狀，積極開展組內兼職教師的內部培訓活動，提高教師的業務能力水平。
3、負責組織本專業研究組外出調研工作。定期組織本專業研究組兼職教師參加現場調研活動，瞭解一線員工培訓需求，及時掌握鐵路發展的動態與趨勢。
4、負責組織本專業研究組組內備課工作。兼職教師結合承擔的培訓任務進行教學試講，未安排授課任務的教師，可自定題目在組內
進行試講。組長組織組員認真討論並對授課情況進行公正、客觀評價。
5、負責組織本專業研究組組內理論學習工作。定期組織組內兼職教師的理論學習活動，檢查兼職教師個人理論自學情況，個人學習計劃落實情況，及時掌握兼職教師個人教學專長及教學研究方向，圍繞教學開展理論研究活動等。
6、負責組織本專業研究組組內學術研究與交流工作。負責本組培訓任務相關的教學研究、課程開發、教材編審及教學成果的立項和總結。培訓基地鼓勵每名教師在完成教學任務的同時，積極開展培訓理論與實踐等方面的科學成果研究。成果形式包括：論文、成果、教材、課件等。
7、做好本專業研究組組內教研活動的出勤情況記錄；
8、各專業研究組及時將各種教研材料提交職培科存檔。
第三部分教學管理
為了使教育教學管理工作有序開展，教學管理工作按《北京職工培訓基地兼職教師教學工作規範》及各培訓部門制度執行，規範教學各項工作。
第四部分考核與獎勵
北京職工培訓基地教師性質為兼職，在考核管理會考核成績單獨列項，不計入北京職工培訓基地月考核成績。
考核分為年度綜合考核及教學活動單項考核。
年度綜合考核包括授課課時、現場調研、參加學習培訓、參加教研組活動，學員教學質量成績評定等要素，分上半年和下半年分別進行統計、考核、獎勵。
教學活動單項考核包括優質課競賽，基本功競賽、學習筆記展覽，年度論文、成果、課件、教材評審，分單項給予獎勵。
對於自學成才的兼職教師，參加社會上的自費學習並取得相應資質符合基地教學發展方向的人員，基地在學費方面給予一次性學費報銷，報銷標準為學費的50%。
對於在路局級以上刊物上發表教育教學作品，受邀外出授課，擴大培訓基地對外教學聲譽等。基地將根據具體情況給予一次性的物質及精神獎勵（注：同時參加基地評審和路局級及以上評審，並獲路局級及路局級以上獎勵者基地不再重複獎勵）。
2014年6月
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