一、促進企業人才培養，樹立人才工作“三個觀念”
公司十分重視人才培養工作，為適應公司發展和人才需求，由公司總經理主管、人力資源部門牽頭，各部門領導親抓，按照有關人員各負其責、各司其職的工作機制，建立一系列人才培養、選拔和使用的管理制度，樹立符合時代要求的人才工作新觀念。
1.樹立“人才資源是第一資源”的觀念
沒有創新人才觀念，企業就沒有發展。必須與時俱進，更新人才觀念，破除束縛人才培養成長和限制人才發揮作用的觀念、做法與體制。要把人才當做第一資源，善於發現人才，充分利用人才，十分珍惜人才，海納百川，廣攬賢才，從各方面關心愛護人才，為各類人才施展才華提供廣闊的舞台。
要樹立“人才是最寶貴、最重要的人力資源”、“不唯學歷看能力、不唯職稱看技術、不唯資歷看業績、不唯身份看素質”的思想觀念，要有博大的胸懷，消除“求全責備對人才的浪費，論資排輩對人才的排棄”的觀念和做法，營造“人人重視人才，人人追求成才”的氛圍，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制。
要樹立“有用即是才，人人可成才”、“不求所有，但求所用”的觀念，破除“唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份”的狹隘人才觀，堅持為人才脱穎而出創造一切必要條件和環境，激發各類人才創新和創造能力。要尊重員工的人格和權利，重視員工的思想、個性、能力、興趣和愛好等因素，對員工進行個人職業生涯設計，搭建“想幹事的人有機會，能幹事的人有舞台，幹成事的人有地位”的平台。要把人才作為企業的一項無形資產，規劃個人與企業的共同願景，搞好人才資源的整體開發，切實把人才隊伍建設作為企業人才管理的戰略任務。
2.樹立“尊重知識，尊重人才”的觀念
當今知識經濟時代，科學技術日新月異，人才資源已成為企業發展的關鍵因素。人才是一種資源，優化配置人、財、物等各種資源，達到最佳效益，誰就能贏得優勢。要形成“層層有人抓、處處有人管、時時有人關注”的人才管理工作格局。
要在創新實踐中發現人才、使用人才；在創新活動中培育人才、鍛鍊人才；在創新事業中凝聚人才、成就人才。以創新為核心，要提升人才的羣體素質，抓好企業人才儲備，並優先享受培訓、後備晉升等各種待遇，為加快人才培養提供思想保證。
要有廣闊的`視野，建立和完善人才的競爭、激勵和選拔機制，激發人才的創新慾望，激活人才的創新潛能，積極創造有利於優秀人才施展才華、發揮才智的機制。要按照“德才兼備、注重實績、羣眾公認”的原則，在人才隊伍建設中與時俱進，創新人才工作思路，打破人才的部門、身份等限制，大力選拔“埋頭做事、清正廉潔”的優秀人才，形成老實人“受尊敬、受重用”的良好氛圍，把握好選好人、用好人的導向。對各類人才按照重要人才、關鍵人才、後備人才進行超前思考、超前規劃、超前培養，實施前瞻性管理。
3.樹立“以人為本，注重效能”的觀念
要遵循人才成長規律，建立完善職業生涯和人才晉升的管理體系，重視企業價值與自我價值的統一，堅持人才的績效評價，提升人才開發的效能水平，使人才績效考評工作促進企業可持續發展，促進人才全面發展，最大限度地減少人才資源的閒置和智力資源浪費。要規劃設計個人與企業的共同願景，培養人才對企業的歸屬感、認同感，紮實工作，開拓創新，鋭意進取，建功立業，充分發揮人才的主觀能動性和創造性。
要完善人才工作機制，用科學的制度和良好的機制實施管理，拓寬引才育才渠道，優化人才發展環境，盤活人才資源，搶佔發展先機，着力打造具有活力、競爭力的人才高地。要通過人才資源市場化配置，調節人才供需，處理好人才管理中投入、管理與效益的關係，做到以投入為前提，以管理為關鍵，以效益為根本。
要加快人才資源向人才資本轉化，保證人才資源在吸收培養、合理使用、優化配置、培訓提高等環節上取得實效。只有把人才資源合理配置到最需要、最能發揮作用、最能創造價值的地方，達到人才、智力與效益、崗位的最佳組合，才能充分發揮人才資源的最佳作用。
二、促進企業人才培養，完善人才發展“三條通道”
社會發展要靠人才，構建和諧企業也要靠人才。有人才，才有創新；有發展，才有競爭力。對於經營管理上能打開局面的人、專業技術上的帶頭人和技能操作上有絕活的人，將薪酬與人才的技術、技能、能力、貢獻等因素掛鈎，收入分配向“三支人才”隊伍傾斜，調動各類人才學知識、學技術、學技能的積極性。
1.明確三支隊伍的發展方向
員工進入企業，可以根據自己的學歷、經歷、興趣、愛好、崗位等選擇不同的職業發展通道。要建立經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才三支人才隊伍，完善人才發展的三條通道。選擇經營管理通道可以從班組長、單元長、值長、副主任、主任到企業領導；選擇專業技術通道可以從見習員、技術員、助理工程師、工程師、高級工程師到教授級高級工程師；選擇技能操作通道可以從初級工、中級工、高級工、技師、高級技師到技術大師。
在企業三支人才隊伍中，經營管理人才是企業發展、改革、穩定的組織和推進者，處於關鍵地位；專業技術人才是科技進步、技術創新的主力軍和先行者，處於支撐地位；技能操作人才是管理理念、技術成果、企業文化的具體轉化和實施者，處於基礎地位。三支人才隊伍對企業發展都缺一不可，切忌厚此薄彼，必須堅持一起抓，才能推進人才整體協調發展。
2.實行多種形式的薪酬機制
工作是人們謀生的手段，通過勞動得到報酬，才能滿足人們對衣食住行的需求。人們追求更體面、更舒適的生活，這種生活方式的基礎是經濟收入。對於人才來説，掙錢不僅是生存的需要，更是衡量自我價值的尺度。為了激勵人才，將人才的自身利益與企業的經濟效益緊緊地聯繫在一起，風險共擔，收益共享。
在經濟收入分配上，應考慮人才的專業知識、技能水平的差別，拉開收入檔次，用量化的經濟指標衡量人才不同的技能和價值。要在企業內部建立三支人才隊伍薪酬機制：對專業技術人才和技能人才實行技術津貼制；
對管理人才實行市場運作的薪酬待遇；對企業領導簽訂三項經濟責任制等進行考核，實行年薪制。實行靈活多樣的薪酬待遇，人才就會努力工作，為企業創造效益。同時，企業在人才的作用下，企業才有發展，人才在雙重激勵下形成一種良性循環。
3.建立工作績效的考評體系
要將“德、能、勤、績、廉”等考核內容作為人才考評要素，依據《員工年度行為評價制度》、《中層幹部績效考評制度》、《技術（技能）員工考評制度》等制度，在日常考核、年度考評的基礎上，一是制訂合理的績效評價方法。要採取總結、述職、測評、座談等方法對人才工作情況進行全面的考評，按權重賦分進行分解，採用量化指標，對照評價標準，對每一小項都賦以適當的分數進行定量考核。
二是用科學的評價手段。要吸收現代人才測評技術、心理測評技術及統計分析方法，將定量、定性的考核結果進行對比分析，評價其成績和不足，確定考評等級，優勝劣汰。
三是考評內容實行“評分制”。考評既看分數又不唯分數，一切用事實説話，避免評委在評分中只憑印象打分，影響評分的客觀性；消除羣眾在評分中“隨意”和“感情”打分，影響民意的真實性，才能有效防止“高分者未必高能，績優者未必高能”的錯位現象。
不同崗位之間的交流要貫徹到執行到基層。激發人才自主解決問題的能力。通過交叉的崗位輪值，可以使得人才在各方面全面發展，提高各自的工作能力。
如何做好企業的人才培養工作
隨着經濟開放程度的提高，國有企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握髮展機遇的關鍵。可以説“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這種改革的過程中，前幾年出現過一些技術骨幹和部分中層管理人員流失，這種流失的後果極為明顯，企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，造成人力資源的極大浪費。由此如何做好企業人才培養工作工作，是企業管理者探討研究的新課題。成功素材也是比較多，各有其妙。在這裏我從一名普通員工的角度結合本企業實際淺談企業人才培養工作的認識。
一、吸引人才機制的建立
國有企業相對私營企業而言體制上不是很靈活，對環境反應不是很靈敏等特點，如何揚長避短，建立一個有效的吸引人才機制，可以從以下幾個方面入手：
（一）建立正確觀念
1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由於歷史與社會的原因，很多企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重
視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它只存在於少數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是企業吸引人才的基本前提，企業主要應建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業經營中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該説，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居於企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工，可以是高級的技術開發專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2、從“人才完美”到“人才不完美”。由於各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄託於個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業而言，人才就是具有能為企業所用的，有一技
之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。
只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄託於個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助於企業形成系統管理的觀念。
二、建立科學合理的薪酬激勵制度
如果説培訓能很好地讓員工為企業服務的話，那麼完善的薪酬激勵體系則能更好的留住人才。可以説，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環節，一方面是員工都希望自己獲得企業的認可，得到較高的收入；另一方面企業需要降低成本。如果企業在薪酬制度中能充分體現這兩方面的因素，將有利於提高員工的工作積極性，促進企業進入期望—發展的良性循環。
1、建立科學合理的薪酬激勵機制
如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。
我院在薪酬激勵制度上進行了摸索和研究，制定了相應的激勵機制，如完善了科研管理激勵機制和設立院長獎勵基金等。由於薪酬水平偏低，特別是關鍵技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨幹和部分中層管理人才流失。
2、要做到將“薪”比心，還要重視內在的報酬。
內在的報酬是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關係，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣企業就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉換出來，而讓員工更多地依賴內在報酬。這也使企業從僅靠金錢激勵員工中擺脱出來。
要做到將“薪”比心，就要增強與員工的溝通交流，領導層應該與員工進行相互交流溝通，瞭解員工在工作生活中最需要得到哪方面幫助，目前有什麼困難，下一步有什麼打算，真正做到尊重人才，才能憑人才興業。
完善的薪酬激勵機制是企業有效的管理途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志。全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會有所收穫，真正實現企業和員工的雙贏。
三、建立完善的培訓體系
儘管培訓是一項重要的人力資源投資，企業也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該儘可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵，通過這些培訓項目的給予來激勵員工。
根據有關調查，進修已經成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比
另一家沒有任何培訓機會的企業略低，那麼，許多高素質的員工都更願意去這家有進修培訓機會的企業。這是因為大多數高素質的員工在一個企業工作，並不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發展、得到提高。為了更好地發揮培訓的激勵作用，許多企業開始設計出一整套完善的培訓體系。
當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業的大學生，兩三年以後其大學所學的知識將有一半以上已落後應被淘汰。因此，企業中的各種培訓，對於個人和企業的長遠發展起着至關重要的作用。
培訓並不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業生崖規劃過程中不可或缺的，以滿足人的更高需求。根據目前的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、針對崗位的不同需要，逐步構建“一橫一豎”的員工崗位培訓體系。
其中豎線指從新進員工到集團高層管理者等不同人員；橫線指員工根據崗位需要掌握的不同培訓內容。針對不同崗位職責，有針對地實施上崗培訓（包括新員工培訓）、轉崗培訓和晉升培訓，培訓內容包括崗位技能、其它技能（外語、計算機）、專業
知識（本崗位需要的理論知識、前瞻性的知識）、綜合素質（忠誠度、敬業心、綜合協調能力）和針對管理者的能力培訓。
對於高層管理者，針對其工作忙、責任重的實際情況，重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協調能力開設專題班次，學習現代金融貿易、信息科技知識，學習國際市場運作規則和跨國公司經營管理等，並積極進行學習方式的創新，探索、實行“彈性學習制”、“學分積累制”等做法。
對於中層管理者，加強和規範工商管理培訓，重點學習法律法規知識、現代管理知識和專業技術知識等，抓好中層管理人員經營理念、經營思想、管理方法等的培訓，並應選派一批有發展潛力的中青年管理骨幹部到基層掛職鍛鍊、到高等院校進修培訓，進行多渠道地培養，儲備一批後備人才。
對於普通員工，重點是崗位培訓和繼續教育。按照崗位職責，重點精通本崗位要求的業務知識與技能，熟練掌握外語和計算機。企業可以採用精品講座和員工自主學習相結合的方式，定期舉辦精品講座，例如每月一次，以企業內部專家和管理人員當主講人。為員工印發學習材料，提供學習信息，鼓勵自主學習。對於有學習上進心的員工，要以完善的激勵措施，引導參加繼續教育和其他相關技能的學習，對於取得學習成果的員工要及時引薦到能發揮更大作用的崗位。
2、創造條件，加大培訓力度和廣度，為員工成才發展提供平台。
不管任何崗位的員工，我想他榮耀就是能體現個人價值，能有一個寬鬆進步的空間。作為企業人力資源開發者，一定要以人為本，為每一名員工創造一個和諧的、寬鬆的、能夠自由延伸的個人進步空間，只有這樣，每一名員工才能盡其所能，在學習中進步、在創新中發展、在個人發展中為企業帶來更大的效益。企業應該在這方面再加強力度，加大資金投入，多開辦一些本職業務技能以外的知識培訓，多創造員工其它才藝發展的環境，以實現員工自我價值的方法而調動員工作激情、開發員工創新潛力。
學習培訓是一件於企業於個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓於一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業人力資源工作者，更應該站在知識、理念的前沿，學習先進企業的精華，學然後之不足，知不足而超越。並以此為員工提供高質量、深層次的人力資源管理與開發實踐。
3、對培訓與開發效果進行評估
任何一項制度，離開了評估便形同虛設。所以，在培訓的過程中，應注意到對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。
由於培訓效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓效果的評估十分複雜，很難用量化的指標來衡量。為此，培訓與開發效果評估設計的重點是從過程、方法、行為變化的角度去進行評
估。行為變化的評估主要考察受訓者在參加培訓後的一些關鍵行為的變化。過程的評估主要對培訓過程的評估；方法的評估主要是從評估技術角度考慮，採用面談和調查問卷形式進行，並且分別對培訓項目負責人和受訓者進行，體現評估效果的代表性，並且培訓效果的評估一定要簡潔務實，一針見血。
評估的結果一定要公佈給員工本人，對於好的員工要加以鼓勵，然而對於沒有達到培訓效果的員工，可以為其明確制定培訓計劃，並告之限期達到要求。
人才培養工作是一件於企業於個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓於一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業管理者，更應該站在知識、理念的前沿，學習先進企業的精華，學然後之不足，知不足而超越。並以此為員工提供高質量、深層次的人力資源管理與開發實踐。
健全有效的人才選用、考評、激勵和約束機制，做到崗位能上能下，職務能升能降，待遇能高能低，優化人才成長環境，增強隊伍活力。
一、人才在企業培養中的重要性
在現在這個時代，人才可以説是最重要的，企業要做大，就要重視人才。如果修長城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟樑；如果搞企業，人才就是成功的保證。如果想把企業做大，不想當一個小作坊主，那就必須重視人才。無論幹什麼事業，人才都是成功的保障。
在改革開放初，明顯的可以發現人才在協調社會關係、預防和解決社會問題、促進社會公正等方面發揮着獨特作用，是社會管理與服務的重要力量。我國大力實施人才強企戰略，造就了一大批高素質勞動者、專門人才和拔尖創新人才，其中它對於整個企業人才隊伍建設起着重大的示範和帶動作用，對於及時化解社會矛盾、構建和諧企業具有重要保障。
隨着我國加入世貿組織，以及企業重組和各項改革的深化，我們在迎來機制創新和企業發展的同時，也處於更趨激烈的競爭環境中。目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭，企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭，實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。
企業人才是指忠誠於企業，能把個人事業的發展與組織目標的實現相統一，在企業整體運作的關鍵環節上發揮重要作用，具有較強的不可替代性的人。人才是企業 的骨幹力量，特別是在激烈的市場競爭中，企業間的競爭已經轉化為人才的的競爭。就公司而言，所處的工作環境和產業性質，對吸引人才、留住人才不具任何優勢，但公司要生存、要發展，又必須吸引一批優秀人才，用好、培養好現有人才。因此，在現代企業管理下，盤活現有人才，實施人才經營戰略，減少人才管理風險是十分重要的工作。
人才是企業的主體，是企業中最活躍的生產要素，企業生存與發展靠人才。新的經濟形勢下，合理地選拔和培養人才顯得尤為重要，人才培養工作是企業所有成員的共同責任。而選拔和培養人才的基礎則是管理，管理人才不僅僅是建立人才檔案庫，更應該是對他們進行定期跟蹤考核、考察，在考核中要與他們面對面地交談，及時瞭解他們對企業發展的看法，瞭解他們的職業生涯規劃，協助他們完成人生職業規劃，採取有利於他們發展的激勵措施，使他們安心於本職工作，使他們有了奮鬥目標，發憤圖強與企業共命運，從而儘可能地避免人才流失，給工作和企業帶來不必要的損失。
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