根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大重慶高端會計人才培養力度，破解高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
一、總體要求
大力實施人才強市戰略，以培養重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養註冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務能力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝提供人才保障。
二、目標任務
按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養：精通會計業務、精於財務管理、有較高政策理論水平和操作能力很強的重慶會計領軍人才350人（其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的註冊會計師50人）；會計業務嫻熟，善於財務管理，職業判斷能力強，操作能力強的重慶青年英才600人；具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師2000人；加大高級會計師、註冊會計師和會計師培養，屆時佔會計人員的比例西部領先。
三、遴選條件和程序
（一）會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格（含通過高級會計師資格考試），或者取得註冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱（含會計學博士畢業工作2年）；年齡原則上不超過45歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽説讀寫；財務部（科）負責人或後備骨幹。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。
（二）會計青年英才。取得會計師、註冊會計師、講師等專業技術資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽説讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
（三）國內領先高級會計人才。選擇企事業財務部（科）長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。
（四）總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設置和任命的總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。
（五）註冊會計師和會計師。符合財政部規定報考條件的會計人員。
四、培養措施
（一）報考全國會計領軍人才和國際資格註冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，並適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，並給予表彰。
（二）會計領軍人才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，並與會計專業碩士項目（MPAcc）有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格後，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用；入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理；優先向有關部門推薦作專家；優先安排會計財務科研課題並適當給予資金支持；可提前兩年參加高（正高）級會計師考評。
（三）完善正高級會計師考試評審方法、內容，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。
（四）加大高級會計人才培養，按照國內領先水平設置培訓內容，強化管理、理論、綜合能力培養。對優秀學員頒發榮譽證書；優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關部門推薦使用。
（五）按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設置，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。
（六）結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，積極參加全國高級會計師專業考試；總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作能力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量；強化高級會計師綜合能力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和內容，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
（七）實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市註冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送註冊會計師到市內外培養提高和引進註冊會計師的激勵政策規定。
（八）鼓勵我市符合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，積極參加全國會計師專業技術資格考試；選擇優秀院校、網校供會計人員選擇學習；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
（九）由會計主管部門（市財政局）、用人單位、培養對象個人共同承擔培養經費。培養經費主要用於會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師
的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。
（十）各區縣（自治縣）、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，積極支持其參加學習、培訓、講座和調研活動，從學習時間、經費方面給予支持和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策措施。
五、組織實施
（一）由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導重慶市高端會計人才的培養。
（二）高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選擇培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組彙報全市會計人才培養工作。
（三）培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作；具體負責培養內容設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合能力素質提升，培養情況報告等工作。
（四）各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。
為適應集團級企業的改革和發展需要，實現集團級企業又好又快跨越式發展的戰略目標，根據集團中長期人才發展戰略和培養規劃，針對35歲以下青年骨幹，要創新培訓理念，變革培訓模式，以課題訓練為手段，以轉換觀念為目的，為加速培養集團下屬各產業發展的急需人才，進行有益的嘗試。
一、放飛思想、引領行為，確立科學的青年人才培養目標
思想引領行為。人力資源部門以科學發展觀為指導，遵循人才成長規律，立足崗位成才，以能力建設為核心，創新人才培養機制，將青年人才培養與企業發展緊密聯繫，全面提高青年人才的整體素質，為推動集團各產業發展提供人才儲備和智力支持。
人力資源部根據企業集團的發展需要，貫徹落實“人才是第一資源”的科學人才觀和“人才強企”戰略，確立科學的青年人才培養目標：青年人才應當具有誠實守信、敬業愛崗的職業品質；結構合理、學養深厚的知識體系；善於理財、勇於創新的工作能力；能為推動發展、促進和諧作出貢獻。青年人才應當立足本職崗位，在管理和技術創新、規範管理流程、提高工作效率和經濟效益等方面積極發揮作用，形成青年人才團隊，推動企業員工整體素質的全面提升。
在培訓過程中，要按照青年人才的崗位勝任能力要求，本着“優秀人才全面培養，專業人才重點培養，急需人才抓緊培養”的原則，有針對性地開展青年人才培養工作，着力培養一批政治合格、業務精湛、作風過硬、勇於創新的優秀青年人才，積極發揮青年人才在企業改革與發展中的作用，做好年輕後備幹部的儲備工作。
二、統籌兼顧、擇優選拔，組成科學的青年人才培養梯隊
在青年人才的選拔過程中，企業集團要根據實際情況，通過組織推薦、民主推薦、個人自薦的方式產生初選名單，從中擇優選拔出：具有良好的思想政治素質、作風正派、有事業心和全局觀念；有較強的學習能力、組織協調能力、分析解決問題能力和人際溝通能力；有較好的履職記錄和業績、有培養潛質；有較好的心理素質、身體健康、精力充沛的年青人，從而形成科學的青年人才培養梯隊。
對中層後備幹部及部門經理、室主任、工長一級骨幹優先推薦；對特別優秀者，可不受入職年限、學歷和資歷限制。
三、變革手段、整合資源，採用科學的青年人才培養方式
先進的培訓理念要以變革的培訓手段為載體，為此，人力資源部要對青年人才的培養方式進行大膽改革，積極嘗試。
集團人力資源部可開辦青年人才培訓班，組織各產業選拔出的青年人才進行培訓。培訓班的培訓可分為理論教育和崗位勝任力訓練兩個階段。實行集中學習與在崗實踐相結合、課堂教學與應用研究相結合的培訓方式，通過建立學習、研究、實踐、交流平台，系統學習知識，強化能力建設，不斷完善青年人才知識結構，全面培養和提升青年人才的綜合素質。
（一）理論培訓階段。集團人力資源部整合內外培訓資源，由教授、心理測評專家、集團領導組成講師團，分專題為青年學員開講座、做交流，使青年學員在管理創新、溝通協調、團隊精神、執行能力、財務知識、管理藝術、思維訓練等方面得到成長，增強職業使命感及責任感，調整和更新知識結構，引導青年人才着眼於企業發展我成長，培育青年人才不斷學習、終身學習的觀念。
（二）開展崗位勝任力訓練。發揮崗位訓練“週期短，見效快，實用性強”的優勢，要求青年人才根據工作需要，結合科研項目的開展和技術引進的課題，確定崗位訓練目標，強調學以致用，解決科研生產和管理中急需解決的疑難問題，提升青年人才發現問題、分析問題、解決問題的能力。
在崗位勝任力訓練過程中，為青年的成長成才創條件、搭平台，推動“導師帶徒”與“崗位練兵”的開展。集團各產業可配備技術水平高、有較強專業理論知識和實際工作經驗的指導老師，雙方結成對子，承擔學習和培養工作。指導老師根據青年人才的專業構成，幫助他們制定培訓計劃，安排他們現場鍛練。達到“項目完成技術到手，項目成功我也成才”，實現開展工作和培養人才的雙重目的。
（三）開展形式多樣的交流互動活動。利用現代化技術，構建學員交流碰撞、信息溝通的網絡平台，增強學員的凝聚力；利用專題討論、課題研究、實地考察等多種形式，培養學員的團隊合作能力。
（四）青年人才“崗位訓練項目”評估審核。在崗位訓練前，由青年人才所在產業與學員共同研究確定訓練項目，提出立項理由、完成目標、項目計劃進度和將採取的措施，在崗位訓練過程中，指導老師加強對學員訓練項目的指導，按訓練計劃進度進行檢查和控制，及時總結崗位訓練中的成績與問題，確定對應解決辦法，以確保訓練項目按期完成。崗位訓練項目完成後，學員總結崗位訓練項目中的主要成績與不足，企業就崗位訓練項目完成的經驗、取得的成果與方法，以及項目完成的特點等內容，組織學員進行崗位訓練項目評審答辯。
遵循人才的成長規律，以能力建設為核心，以提升全員綜合素質能力為基礎，以增強團隊協作融合和工作績效為重點，建立具有特色的青年人才培養模式。有計劃、有步驟地對青年進行人才梯隊進行培養。通過綜合素質測評和培訓，建立集團級企業青年人才檔案庫，提供青年人才學習、研究、實踐、交流的平台，並根據每位青年人才的實際情況，制定出長期或短期崗位實踐培養計劃，按照學員選拔、重點培養、定向舉薦、發展提升的青年人才發展路徑，加速青年人才價值創造，建立企業集團年輕後備幹部隊伍。
為創建有利於青年員工成長的良好環境，加快公司青年人才的培養，建立一支職業素養一流、業務技能一流、工作作風一流、崗位業績一流的青年人才隊伍，按照xx公司《關於加強青年人才培養的指導意見》的要求，制定本方案。
一、青年人才培養組織機構
（一）公司成立青年人才培養領導小組（以下簡稱“領導小組”）。
組長：成員：領導小組職責：
1、討論決定有關青年人才培養方案、專項獎勵基金的確定等重大事項；
2、對各部門的青年人才培養工作進行督導；
3、對有關青年員工成長程度的考核測評的結果給予審核並提出建議；
4、對青年人才培養的激勵機制的落實給予審核；
5、提出對培養負責人的考核的意見和建議；
（二）青年人才培養管理辦公室
領導小組下設青年人才培養管理辦公室，辦公室設在人力資源部，主任由人力資源部主任，成員為各部門主任。 其職責為：
1、討論研究青年人才培養方案的制定，並具體實施；
2、研究確定培養對象，並明確各部門培養對象名單；
3、落實有關青年人才培養過程中的激勵措施；
4、對本部門青年員工的成長程度負有直接責任。
二、培養對象
公司所屬正式員工中，熱愛本職工作，遵守公司規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮、大專及以上學歷的35歲及以下青年員工。
三、培養目標及職業發展路徑
與xx公司提出的“135技能提升工程”相一致。
（一）運行和熱控、繼保檢修專業的青年員工的培養目標及職業發展路徑
1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般技能水平；
2、見習期完畢後，再通過兩年的成長期培養，使青年員工的技能達到檢修專責工、運行主值崗位水平；
3、經過第四、第五年的成熟期培養後，青年員工的技能達到檢修班長、運行機組長水平。
（二）設備點檢專業青年員工的培養目標及職業發展路徑
1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業務水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業務工作；
2、見習期完畢後，再通過兩年的成長期培養，達到獨立完成業務工作的能力，具備點檢員崗位資格；
3、經過第四、第五年的成熟期培養後，達到專業主管水平。
（三）職能部門青年員工的培養目標及職業發展路徑
1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業務水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業務工作；
2、見習期完畢後，再通過兩年的成長期培養，達到獨立完成業務工作的能力，具備管理專責崗位資格；
3、經過第四、第五年的成熟期培養後，達到主任助理的工作水平。
四、培養的實施
（一）、各階段青年員工培養重點
20xx年以前入職的青年員工，已進入成熟期培養，他們對電力行業均有一定的認知，應注重綜合能力與素質的提高，通過各種形式培訓使他們早日成為各專業崗位的骨幹。
20xx年以後入職的青年員工，還處於見習期或成長期，應以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中儘快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點，達到獨立工作的能力。
（二）青年人才培養導師制
1、導師制的原則
導師制是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但具有發展潛力的員工建立的支持性關係。
2、導師庫
根據青年員工各培養期不同，建立包括三個層次的導師的導師庫。
3、指導內容
由相應的導師針對青年員工的見習期、成長期、成熟期為其制定包含相應內容的培訓計劃並實施。
（三）培養形式
1、在建立導師制的基礎上，根據青年員工工作部門和崗位不同，採取相應培訓方式進行青年人才培養。
（1）對在職能部門的青年員工的培養形式：
日常培訓：按照本崗職責通過每月參與技術問答等常規培訓進行日常的業務知識培訓。
崗位輪換：實行AB角制度，由本部門主任安排，一是在本部門內部平行崗位之間輪崗，拓展專業廣度；二是在做好本職工作的前提下，見習更高一級崗位工作，增加專業知識的深度。使青年員工首先充分掌握本部門範圍內工作流程及運轉模式。另外，如果條件允許，還可以由人力資源部安排青年員工至其他部門的崗位鍛鍊，更廣泛地拓展其知識面和能力範圍。
列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。
（2）對生產專業崗位的青年員工培養形式：
日常培訓：按照本崗職責要求進行日常的業務和技能知
識培訓，包括常規培訓、技術講課等。
崗位輪換：人力資源部提出建議，各生產部門安排，一是跨專業輪崗，拓展其專業廣度。二是選擇工作流程縱向延伸的相關崗位讓青年員工見習，使其進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，為今後技術水平的提高確定方向。
職責擴大化：給予其更寬泛的職責範圍，提高其專業寬度。
崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。
參與各項生產方案的制定和事故分析會：參與設備檢修及啟動、停運、安全穩定經濟運行方案的制定，參與運行事故分析會，提高其對公司生產系統的認知。
挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，並以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的青年員工成立相應的項目小組。然後由各個小組選擇自己的課題，管理類的課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等；生產專業的課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進、生產操作的改進、設備的優化改進等。然後各小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最後在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，並在公司以PPT形式做出彙報。
進入職業中專的學生，大部分底子差，學習成績很不好，不會學習，自控力極差，如何培養這些學生的創新精神、創新能力呢？我們在長期的語文教育教學實踐中，經過深入思考，認為可通過以下幾個途徑來培養學生的創新精神和創新能力。
一、對學生關愛，保護培養學生積極向上的精神
愛的教育是兒童教育的基本原則和方法。教師對學生的愛在教育中具有重要的作用，它能夠融化學生心中的堅冰，哺育學生的心靈發展，打破學生一看書就頭疼，怕老師責備，破罐子破摔的心理。關愛能營造出和諧、温馨、親切的師生關係，能相互尊重、相互激勵，使學生成為教學主體。在這種師生關係中，學生不僅樂學，而且個性會得到充分發展，形成積極向上的精神狀態。這是創造精神、創新能力形成的心理基礎。
在這樣的認識下，我校把愛生放在了首位。我們學陶行知“捧着一顆心來，不帶半根草去”獻身教育的品格，學習他的“愛滿天下”的高尚情懷，發揚“因為差，更要抓”“因為差，更要愛”的敬業精神。我們借鑑高效的做法，實行“導師制”，每一名教師負責三至四名學困生，問寒問暖，問學習，問生活，問活動，對學困生的一顆愛心，不埋在胸膛裏，而是擎在手上，讓學生看得見，摸得着，時時感覺到，使學生感到老師的親切、集體的温暖，從而樹立起學習的信心，提高學習的積極性。
我校在教育教學活動中禁絕粗話俗話，不準諷刺挖苦，不準把學生趕出教室，推行愛心用語，保護學生的心靈不受傷害，多給學生關照和温暖。學生們感受到了老師的愛，有了良好的情緒，學習的積極性也就提高了。
在愛的教育中，我校還積極培養學生愛的情感，用愛的情感幫助學生塑造人格。如開展“為父母分憂解難”“ 給父母寫一封信”等活動，使學生們感受到父母的愛，從而培養學生愛父母、愛他人的情感。同時，還開展“愛綠”、“敬老幫扶”、“學雷鋒，做好事”等活動，使學生們感受時代的。脈搏，培育愛他人、愛祖國的情感。
二、實施生活教育，引導學生關注社會生活。
1、培養觀察能力
觀察是通往創造的第一步。過去我們教師用灌輸的方法，要求學生死記硬背教科書上的知識，使學生遠離社會生活。現在學校注意培養學生的觀察力，讓學生多參加社會實踐，深入工廠、農村第一線去觀察，寫出調查報告；還舉行春遊或秋遊活動，可以培養學生的觀察能力，適應大自然的能力，讓學生開闊眼界，增強其創新意識，提高其創新能力。
2、引導學生進行放射思維
教師在教學中引導學生正確運用求異思維，鼓勵學生遇到問題深入思考，打破常規，力求從其他角度解決問題；啟迪學生逆向思維，讓學生從反面去尋找解決問題的辦法和途徑；鼓勵學生多采用求同思維，激發學生用多種方法，尋求更多的解決問題的空間，多種途徑解決同一個問題。我們的語文教學特別是作文，提前佈置作文內容，讓學生早找材料，讓學生改變過去的作文方式和方法，做到有話可説，大膽寫出標新立異、結構內容創新的文章。
3、關注社會生活。
以生活為中心的教育，不僅使書本知識變活，而且能使學生開闊視野，從社會生活中吸取綜合的多方面的知識，從而獲得思想和精神力量。基於這樣的認識，我們把日常的教育和教學都要和社會生活結合起來。在課堂教學中，書本知識聯繫社會實際，聯繫所學的專業知識，引導學生關心家鄉的建設、國家的發展、科學技術的成就和豐富多彩的社會文化生活。這樣，不僅使學生開闊了眼界，書本上的知識活了起來，而且引發了學生的學習興趣和學習積極性。
在課外，我們指導學生開展各種活動，如舉辦藝術節，學生自編、自導、自演文藝節目，歌頌社會主義建設的偉大成就；體育活動中引導學生自編室內操；讓學生們自編黑板報，自己寫稿，自己設計版面，學校的《綠茵報》辦的有聲有色。
學校還經常組織學生參加各種有益身心健康的活動，如越野賽、搞各種創業活動。同時，我們與社區形成教育合力，建立了校外教育基地，聘請了校外輔導員，組織學生社會實踐活動，讓學生在文明宣傳、公益勞動、社會調查及社會服務中去觀察、去感受、去鍛鍊、去分辨，以吸取有益的思想和知識。這些教育實踐，為學生的思想素質和創造能力的提高打下了紮實的基礎。
三、實行分層次教學和學分制，提高學生的自信力，培養競爭意識。
近年來，由於受“普高熱”的衝擊，職業中專生源不足，招收的學生知識水平參差不齊，基礎差（大部分是下游的學生）他們自制力差，厭學、避學，有着上網、看言情小説、好做小動作等各種問題。進入職專後，因專業性比較強，上課聽不懂，更加煩學、厭學， 輟學的較多，因而我校實行了分層次教學，因為分層次教學能夠增強每一個學生的自信心和自信力，使好學生願學，向更高一級邁進；能使學困生聽懂，學到一點知識；使學生揚長避短接受教育、發展自己。
莎士比亞就説過：“自信是走向成功的第一步，不僅自己要發奮努力，而且還要方法得當，更要對自己充滿信心，以良好的心態去迎接學習的挑戰。”自實行分層次教學以來，提高了學生的自信力，教學成績顯著，輟學的人很少了，考上大學的學生越來越多，今年我校有67名學生考上青島、煙台、濟南科技學院等高等學府；來學校要畢業生的單位、企業也越來越多，以致出現了供不應求的問題，經過兩年的努力，我們學校得到了上級部門的稱讚，社會各方面的認可，特別是教育部副部長吳啟迪在職業學校會議上對我校進行了7次表揚，我校校長任曰金代表職業學校作了典型發言。
實行學分制，樹立了以學生為中心的教學管理和教學指導思想，改變了過去以教師為中心的思想，使學習更加符合學生的個性、條件和發展的需要。學生學習的積極性和主動性得到充分的發揮，能激勵學生產生競爭意識，鼓勵學習優秀並有餘力的學生，多學知識，多拿證書，為今後的工作和就業打下良好的基礎，能使學習很差的拿到畢業證書，不必擔心完不成學業，這些都提高了學生們考大學、參加工作的自信心和自信力，加強了職專學生的創新精神和創造能力。
四、以學生為主體，培養學生創造性學習的習慣，重視學生的個性發展，
培養學生的創新能力，在觀念上的轉變至關重要。在授課時改變過去的只重視好學生，忽視、不管中下游學生的做法，面向全體學生，以學生為主體，培養學生創新，真正實現改變，變只重學習結果為注重加強雙基、培養能力、開發智力；變教師主宰課堂為以教師為主導、學生為主體、訓練為主線；變只重知識傳授為同時重視學習過程；變一講到底為講練結合，突出知識要點教學。努力提高教學效率，切實減輕學生過重課業負擔，使學生在良性學習環境中能動地獲取知識，提高能力，生動活潑地發展。
為此，我們在教學中培養學生創造性的個性，使學生一絲不苟地、獨立地用嚴峻的眼光審視周圍的環境，而不是人云亦云，而是勤奮好學、孜孜不倦、鍥而不捨地探索求知世界，主要採取小集體活動、安排同桌及前後桌討論等靈活多樣的形式，並設置小活動，使全體學生參與進去。對能力差的學生先讓他們回答淺而易懂的問題；對優秀生則讓他們回答難度大一點的問題。有時，讓學生改編、表演課本片斷，有時讓學生當老師，或者拿出幾分鐘，讓他們讀優秀時文，或者舉行演講活動，這些既加深了學生對課文內容的理解，又培養了他們的寫作、表演、交際的能力。
而對於那些想學到一技之長，準備就業的學生，則重視他們的實踐能力的提高，本着“學校不放棄你，你也不要放棄你自己”的原則，加強應用文寫作能力的訓練，使他們善於探索，能夠寫出符合格式、項目齊全、用語得體的求職、應聘、記錄、新聞等各類文體的文章。
作文課上，鼓勵學生大膽想象，發揮聯想力，寫出符合要求、語言優美的文章。評講時，讓學生自改、自評，互改、互評，自己找出優缺點，打上批語，並且把優秀作文張貼出來，使大多數學生欣賞、借鑑，目的就是多給學生動手機會，鍛鍊學生善於發現問題、提出問題的本領，推動學生創新能力的提高。
五、實施“六大解放”，煥發學生活力。
創新精神和創造能力要求人首先必須有活力，但傳統的教育是壓抑、束縛學生個性扼殺學生的活力。要培養學生的創新精神和能力，就需要煥發學生的活力。
如何才能煥發學生活力，培養學生的創造能力呢？陶行知先生曾説過：“解放眼睛，解放頭腦，解放雙手，解放嘴，解放空間，解放時間，有了這六大解放，創造力才可以儘管發揮出來。”我們借鑑了陶行知先生的做法，採取了：使學生從書本和試卷中解放出來，晚自習自由支配，或放優秀影片，讓他們進閲覽室，去看社會、看自然、看生活；使他們閒置的雙手動起來，去實踐微機、建築、機械、財會等專業內容，做到“學做合一”，加深對專業知識的理解和掌握；使他們從“只聽不思”中解放出來，開動腦筋，積極思維，學會思維；給他們説的自由，特別是問的自由；除了課堂學習，還引導他們走向課外，接觸社會，接觸自然，給他們廣闊的天地；不用功課把他們的業餘時間填滿，給他們活動的自由，把課間十分鐘和飯後的時間還給他們，晚上的自習完全交給學生，讓他們自己支配。語文課上，不單單讓學生學習課文，還讓他們看《語文報》、《語文週報》《讀者》等；每一個月至少都拿出兩節課上閲覽室，以開闊視野，增長見識。佈置的作業都是利用課上時間做完，極少佔用課餘時間。
六、健全學生人格特徵，保證創新精神和創造能力。
現在的學生抗挫折的能力很差，不願意別人説一個“不”字，逃學、離家出走等現象多次出現。為了塑造健全的人格，語文教學中，注意讓學生學文悟道，使他們與作者進行心靈的溝通、碰撞，愛作者所愛、恨作者所恨、樂作者所樂、思作者所思，達到情感的內化，形成健全的人格。希臘哲學家赫拉克利特就曾説過：人的性格，就是他的命運，人要經受失敗與挫折的考驗，要防止成功後的驕傲。積極、堅強的性格是產生人的創新能力的保證。為此，我們培養學生認真讀書的習慣，要求學生邊讀邊思，培養學生的責任感、開放意識和勤勉精神，使他們具有創新意識；要學生立足於現實，敢於直面現實，克服一切心理障礙，積極進取，勇往直前，以保證形成創新精神，具有創造能力。
我國已故著名教育家陶行知先生説：“人類社會處處是創造之地，天天是創造之時，人人是創造之人。”培養具有創新能力的人，是時代賦予全社會的職責。為了培養和造就適合時代的高素質創造性人才，希望每個職業學校順應時代潮流，積極、認真、下大力氣加強培養職專學生的創新精神和創造能力，使學校湧現出更多的創造型學生，造就更多的具有創新精神的人才，為當地的經濟建設服務。
一、目的
1、建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司戰略後備人才隊伍，建立經發物業的人才梯隊，為公司的可持續發展提供人才保障支持。
2、公司人才培養目標堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
二、人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和各物業服務中心作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，質量管理部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
三、主要內容
本計劃由以下幾個方面組成：戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。
1、戰略人才的甄選
通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的後備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。制定甄選標準。
甄選條件
該計劃旨在通過對公司內年齡在32歲以下，有大專以上文憑，有上進心、樂於學習、積極進取的青年管理人員的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨幹、業務骨幹。進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。
甄選程序
首先由各部門根據甄選條件和《戰略人才推薦表》提候選人員名單，質量管理部審核後報總經理審批，然後根據總經理審批結果確定戰略人才庫入選人員名單。
2、戰略人才的培養模式
為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯發展規劃，公司對戰略人才採用下列兩種培養模式：
複合型管理人才培養模式
對於複合型管理人才，採用：輪崗工作（不同崗位）+掛職鍛鍊（不同部門）+新項目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。
a)輪崗目的：主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。
b)輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。c)輪崗範圍：本部門內或公司內不同崗位間的輪換。
d)輪崗週期：輪崗週期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間根據實際情況確定。
e)輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司質量管理部備案。跨部門輪崗，由質量管理部提議，經公司領導審批。
專業型專才培養模式
在本專業線上深度培養，培養目標是業務型專家（技師或取得某種專業資格的工程師）。採用：專業工作+繼續教育+工區專業資格培養方式進行培養。
3、戰略人才的培養方法
為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入戰略人才培養計劃的人員採用以下培養方式：
內部導師
對列入戰略人才培養計劃的人員，公司指定由各部門專業素質較高的人員作為該員工的內部導師進行專業培養。
在職培訓
凡列入公司戰略人才的員工必須按公司培訓計劃完成相關的培訓課程。不按規定參加培訓的將不再作為公司戰略人才進行培養。
外部培訓
根據公司培訓管理制度，凡列入公司戰略人才計劃的員工可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。
4、戰略管理人才的淘汰與晉升
目的
為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司戰略人才積極進取的精神，公司戰略人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，並吸收新的優秀人才加入。
淘汰
經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經質量管理部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
晉升
當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。
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