一、總則
1. 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度；
2. 本管理制度是依據國家法律、法規並結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；
3. 本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本着獎勵優秀、鞭策落後、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；
4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；
5. 本制度適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結構
1. 公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；
2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔着不同的責任、義務和風險；
3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；
4. 根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。
三、薪酬內容
1. 基本工資
1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整；
2) 基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級；
3) 基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動；
4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2. 崗位績效工資
1) 公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
① 決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理 總監
②管理層：部門經理 、分公司經理、項目部經理、行政辦主任
③技術層：土建工程師 、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計
④基礎層：助理工程師 、祕書、行政後勤人員、營銷人員、會計出納
2) 各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資；
3) 不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；
4) 對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗；
5) 崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果；
6) 崗位績效工資與工作績效掛鈎，按照員工月度考核成績核算。
3. 年限工資
1) 員工司齡滿1年後開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高於5年按五年計；
2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4. 福利
1) 公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；
2) 公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養老、醫療、失業)，企業交納的費用定期存入員工社保專用賬户；
3) 隨着公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1. 公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整；
2. 員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；
3. 定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，並針對評估結果進行人員工資調整；
4. 不定期調整：
1) 員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整；
2) 對企業生產經營、技術創新、客户服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵；
3) 對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可採取懲罰性工資調整；
4) 工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1. 員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。
2. 月工資的計算：
1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；
2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；
3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；
4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；
計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22
5) 員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算；
6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算；未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發放日後離職)及上月(工資發放日前離職)的工資停發。
3. 崗位績效工資的計算及發放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資
1) 『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其餘累計在財務年度結束時統一發放；
2) 『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其餘累計在財務年度結束時統一發放；
3) 累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。
4. 下列各項款項直接從月工資中扣除：
1) 個人所得税；
2) 應由員工個人承擔的社會統籌保險費用；
3) 根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5. 休假時的工資支付
1) 病假
因病缺勤時間當月累計10天以內(含10天)或連續5天以內(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發放；福利按照實際出勤天數核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數核算；超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低於西安市最低工資標準的80%；
2) 事假
月累計在3天以內(含3天)的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；
3) 婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發放；福利按照實際出勤天數核算；
4) 產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6. 員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。
7. 員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8. 當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。
1.工作內容與要求
1.1執行《企業工作標準》。
1.2根據國家及上級主管部門有關工資方面的方針、政策、法令、法規，並遵循按勞分配原則，結合實際情況，參與制訂車間工資方面的政策、規定、辦法，並實施。
1.3執行國家及上級主管部門關於晉級、獎勵晉級、調整工資的指示和規定，參與制訂企業職工的晉級、獎勵晉級、調整工資的政策和辦法。
1.4根據上級主管部門下達的工資含量係數及定額完成情況，核定下達班組的工資含量係數，並結合班組的技術經濟指標完成情況，核定應提的工資總額。
1.5執行國家及上級主管部門規定的企業職工工資標準和工資性津貼標準。
1.6根據上級主管部門所下達的工資總額計劃指標，結合落實定額核定車間的獎勵基金水平。按經濟責任制考核結果，核（預）批班組獎勵基金指標，並對車間獎勵基金進行管理。
1.7執行國家及上級主管部門關於大中專院校、技校畢業生轉業、退伍軍人工資待遇的規定。
1.8根據國家及上級主管部門對學徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關規定，結合企業的實際情況，制（修）訂企業學徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關規定。
1.9負責職工工作調動的有關工資處理工作。
1.10掌握國家有關工資制度改革的方針、政策，結合企業具體狀況，組織或協助領導推行和完善結構工資、定額工資等利於貫徹按勞分配原則和各種工資分配形式。
1.11深入班組，指導、檢查班組的工資定額管理和統計工作，發現問題及時糾正。
2.責任與權限
2.1對參與制訂有關工資方面的政策、規定、辦法和定額的正確性和合理性負責。有權檢查、指導對政策、規定、辦法的貫徹執行。
2.2對給班組核定下達的工資含量係數及應提工資總額負責。對控制調整平？班組工資含量係數及應提工資總額，有參與權和建議權。
2.3對審批的獎金指標合理性負責。有權拒批不合理或未經規定和程序呈批的獎金指標。
3.檢查與考核
3.1車間主任負責檢查與考核工資管理員的工作。
3.2按檢查與考核標準中相關標準內容要求每季進行一次檢查與考核。
3.3按工作標準和工作計劃完成任務情況得獎，工作突出者，車間主任可予以加獎。
1、工作內容與要求
1.1執行《企業工作標準》。
1.2根據國家及上級主管部門有關工資方面的方針、政策、法令、法規，並遵循按勞分配原則，結合實際情況，參與制訂車間工資方面的政策、規定、辦法，並實施。
1.3執行國家及上級主管部門關於晉級、獎勵晉級、調整工資的指示和規定，參與制訂企業職工的晉級、獎勵晉級、調整工資的政策和辦法。
1.4根據上級主管部門下達的工資含量係數及定額完成情況，核定下達班組的工資含量係數，並結合班組的技術經濟指標完成情況，核定應提的工資總額。
1.5執行國家及上級主管部門規定的企業職工工資標準和工資性津貼標準。
1.6根據上級主管部門所下達的工資總額計劃指標，結合落實定額核定車間的獎勵基金水平。按經濟責任制考核結果，核（預）批班組獎勵基金指標，並對車間獎勵基金進行管理。
1.7執行國家及上級主管部門關於大中專院校、技校畢業生轉業、退伍軍人工資待遇的規定。
1.8根據國家及上級主管部門對學徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關規定，結合企業的實際情況，制（修）訂企業學徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關規定。
1.9負責職工工作調動的有關工資處理工作。
1.10掌握國家有關工資制度改革的方針、政策，結合企業具體狀況，組織或協助領導推行和完善結構工資、定額工資等利於貫徹按勞分配原則和各種工資分配形式。
1.11深入班組，指導、檢查班組的工資定額管理和統計工作，發現問題及時糾正。
2、責任與權限
2.1對參與制訂有關工資方面的政策、規定、辦法和定額的正確性和合理性負責。有權檢查、指導對政策、規定、辦法的貫徹執行。
2.2對給班組核定下達的工資含量係數及應提工資總額負責。對控制調整平？班組工資含量係數及應提工資總額，有參與權和建議權。
2.3對審批的獎金指標合理性負責。有權拒批不合理或未經規定和程序呈批的獎金指標。
3、檢查與考核
3.1車間主任負責檢查與考核工資管理員的工作。
3.2按檢查與考核標準中相關標準內容要求每季進行一次檢查與考核。
3.3按工作標準和工作計劃完成任務情況得獎，工作突出者，車間主任可予以加獎。
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40％。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0－60％。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得税、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條員工工資系列適用範圍詳見下表1：
表1工資系列適用範圍
工資系列
適用範圍
管理層系列
1、總經理2、副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發係數（0—1）
第十七條工資標準的確定：根據員工所屬的'崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發係數
績效工資發放數額
90（含）——100分
≤1
績效工資×計發係數
80（含）——90分
≤0.8
績效工資×計發係數
60（含）——80分
≤0.5
績效工資×計發係數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發係數
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1、5、總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
表3
職務
總經理
副總經理
部門經理
項目經理
職務津貼
1000
800
600
700
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，並根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），並酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核採用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關係見表4、
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關係
考核成績
薪級調整幅度
薪級計算公式
90（含）～100分
上調1～1、5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上調0。5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工資保持不變
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下調0.5～1、5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
六、關於員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批准；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核後，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20。92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20。92、
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行彙總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兑現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20。92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20。92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，於辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1、發放取暖、降温費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2、節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。
第四十三條交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。
九、附則
第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒佈之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
第一章 總則
第一條 為加強石油銷售公司（以下簡稱'hb公司'或'公司'）工資總額管控，發揮薪酬激勵的調節作用，規範工資總額提取使用管理，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用於hb公司。
第三條 基本原則
（一）堅持統一管理原則。公司綜合辦公室是工資制度、工資總額、工資標準及工資分配管理的責任部門。
（二）堅持效益匹配原則。工資總額與企業經濟效益、勞動生產率相關聯，工資總額的增長幅度不高於企業經濟效益增長幅度，人均收入增長幅度不高於勞動生產率增長幅度。
（三）堅持分配自主原則。公司在產品經銷公司核定的範圍內，擁有工資總額再分配的自主權。
（四）堅持減員增效原則。實行減員不減資，鼓勵各部門通過降低用工總量提高員工收入。
第二章 管理職責
第四條 公司綜合辦公室對各單位實行工資總額調控管理，主要負責公司本年度工資總額清算和次年工資總額計劃基數核定；在經銷公司核定的工資總額範圍內，分解指標、規範使用。同時，建立工資總額提取使用台賬，用於記載工資總額提取、使用、結餘等情況。
第三章 工資總額結構
第五條 本辦法所稱工資總額包括固定工資、績效工資（獎金）和單列工資。
（一）固定工資包括基本工資和津補貼。
（二）績效工資包括獎金、經濟目標責任考核掛鈎基數及獎懲。
（三）單列工資主要包括企業負責人年薪、不實行年薪制中層管理人員年度考核獎勵、增人增資、工齡津貼自然增長、加班工資、帶薪年休假補償、代發工資、聘用人員工資、勞務派遣人員工資、上級部門對個別單位或個人發放的獎勵、集團公司安排的單列獎勵及其他核增部分。
第六條 下列項目不屬於工資總額構成：
（一）創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、技術改進獎等技術獎勵金和支付合理化建議的酬金；
（二）經上級和集團公司核准發放的特殊貢獻獎勵；
（三）社會保險、住房公積金、企業年金、補充醫療保險、企業負擔部分和符合集團公司規定的團體保險費；
（四）員工福利費、教育培訓費；
（五）離休、退休、退職人員各項待遇支出；
（六）勞動保護各項支出；
（七）稿費、講課費及其他專門工作報酬；
（八）出差伙食補助費、誤餐補助和安家費；
（九）實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入；
（十）對購買本企業股票和債券員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；
（十一）解除勞動關係時由企業支付的經濟補償（賠償）金；
（十二）勞務外包費和向勞務派遣機構支付的服務費；
（十三）支付給參加企業勞動的在校學生的補貼；
（十四）獨生子女補貼、一次性住房補貼；
（十五）依據國家相關規定不列入工資總額的其它項目。
第四章 工資總額管理
第七條 公司依據各單位上年度工資總額實發數、用工總量計劃、績效考核和年終績效兑現掛鈎基數及考核結果於年末進行清算，並結合集團公司及產品經銷公司下達的次年工資總額，核定次年工資總額計劃。
第八條 在產品經銷公司核定的工資總額範圍內，做好計劃分解，控制工資總額有計劃運行。
第九條 工資總額的考核。公司工資總額計劃核定、經濟目標責任掛鈎基數確定後，按經濟目標考核要求進行考核。
第十條 工資總額的。提取與使用。公司的工資總額施行月度計劃管理，採用月度申報、年終清算的方式，根據年度工資總額計劃基數，分解到月，於每月18日前向產品經銷公司人力資源部提交次月工資提取使用申報表。
第十一條 公司綜合辦公室對工資總額實行統一歸口管理，應遵循'先提後用、規範列支'的原則，嚴格按照工資制度與會計準則核算和使用工資總額。
第五章 監督檢查
第十二條 違反工資總額使用，對相關責任人予以通報批評，情節嚴重的將實施問責或處罰。
第十三條 接受上級公司定期或不定期的工資總額使用管理情況檢查。
第六章 附則
第十四條 本辦法由hb公司綜合辦公室負責解釋。
第十五條 本辦法從發文之日起執行。
1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費（每學期暫交5個月），經聯校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績考核分數按聯校平均分與最低分的平均分記入。
2、一至六年級每學年期中、期末考試三次倒三名教師調出原單位，自己聯繫工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯繫不到工作崗位的按待崗對待，執行每月扣發工資500元，待崗學習自己聯繫到崗位為止。對成績很差的調出原單位。
3、強化固生工作，教師學習新的教學理念，轉變教學方式、方法，嚴禁諷刺挖苦體罰學生，按入學學生人數不得使其輟學。否則將按原有人數計算成績，流失1生處以班主任50元、校長100元罰款。
4、為平衡各年級工作壓力，對績效工資的分配做必要的調整，一至四、五、六年級績效工資的教學部分按1：1.2：1.5的比例發放。五六年級績效工資的0.2、0.5部分根據全縣統一考試發放，一至六名全額發放，七至十名發放50%，十名以後不發放。獎金餘額用於獎勵一至四年級前三名。
5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學工作獎懲、按總分對優秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學期按5個月計600元為績效工資。其中200元用於工勤工資，400元作為績效工資。期中佔40%、期末佔60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學科計算，語文、數學、英語考試成績在平均分上下2分（含2分）以內按平均分計入，高於平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高於4分以上按150%計入總分；低於平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低於4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然後計算教師所得獎金。
三、四年級品社、科學、運河考試成績在平均分上下1分（含1分）以內按平均分計入，高於平均分1—2分（含2分）按120%計入總分，高於2分以上按150%計入總分；低於平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低於2分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然後計算教師所得獎金。
五、六年級語文（含品社）、數學（含科學）、英語（含運河）考試成績在平均分上下2分（含2分）以內按平均分計入，高於平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高於4分以上按150%計入總分；低於平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低於4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然後計算教師所得獎金。
期中、期末考試獎勵20%優秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語文10元，數學10元，英語4元，科學、品社、運河各2元）；五年級每生32元（其中語文10元，數學10元，英語6元，科學、品社、運河各2元）；六年級每生39元（其中語文12元，數學12元，英語6元，科學、品社、運河各3元）。
五、六年級月測評獎勵30%優秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。
五、六年級月測評優秀生獎金由聯校支付。
6、聯校對任課教師的工作量進行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語除外）該年級學生總數除以任課教師數即為教師標準工作量；三、四年級英語教師工作量為三、四年級學生數除三、四年級班數即為英語教師標準工作量。超工作量教師超一生每學期加資5元，英語每生加3元；反之一生每學期減資5元，英語每生減3元。超工作量的教師成績高於聯校平均分給與補貼，否則不享受。
7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語文、數學、英語第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。
五年級獎罰前兩名、後兩名，六年級獎罰前一名、後一名，款數同上。
前三名獎金由聯校支付。
8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息，進入全縣前五名聯校發獎金每人500元。
第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條適用於公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業績指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。
第五條年度考核採用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關係。
第八條根據各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業績係數，業績係數決定部門的績效薪酬。
第九條考核總體原則
1穩定原則：公司在確定了KPI和CPI後，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發生大的變化，以保持相對穩定。
2自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，根據行程各部門及部門經理的考核成績，並作為績效工資在部門一級分配的依據。
3公開原則：各級KPI的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成。
4客觀原則：要做到用事實説話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由於趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。
6反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監控，並對監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。
8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
第十條KPI的考核原則
1過程監控原則：要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執行情況進行監控和評審，發現問題，提出改進意見或預防措施，並責成被考核者實施有效改進。
2強調執行結果原則：部門KPI的完成情況取決於部門內部工作投入和相關部門的協作程度。為了避免出現部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由於相關部門的不合作，經協調實效而導致該部門KPI無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關於內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。
3層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關係。
第十一條CPI的考核原則
1促進改進原則：CPI的考核目的在於監督責任者的只能履行與實施，促進責任者KPI的有效貫徹與實現，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條KPI的考核
第十三條CPI的考核步驟
第十四條績效考核與績效工資的管理機構
1、績效考核與績效工資領導小組
組長：公司總經理。
成員：公司副總經理、各部門經理。
職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則；對績效考核工作進行評估；對績效考核及績效工資計算過程中出現的爭議問題做最後裁決。
2、績效考核與績效工資工作小組
組長：人力資源部經理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯絡員。
職責：彙總各季度、年度考核成績並計算績效工資；跟進公司績效考核工作的開展情況；總結績效考核及績效工資計算過程中出現的重大問題，提交公司領導小組討論解決；處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，並經雙方協商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經過各方的充分溝通才能最後完成。
第十七條KPI的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可後下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。
第十八條KPI的制定過程中，為便於過程監控和業績評價，應在年度KPI的基礎上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所佔的權重，並作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協商。
第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源於公司級KPI，可以在部門內部進行再次分解。職位KPI：各職位人員根據職能科的KPI進一步分解，確定崗位的KPI、
第二十條對公司級KPI的作用和需達成的目標作宏觀瞭解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關係：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。
第二十二條弄清楚KPI實現的三個關鍵環節：KPI的輸入是什麼；KPI的轉換是什麼；KPI的輸出時什麼。
第二十三條在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脱離實際的誇大；二是不負責任的推脱；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。
第二十四條部門經理是本部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎麼説就怎麼辦的思想。
第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關聯性非常強，必然要經過各個部門間的反反覆覆的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。
第二十六條分解KPI時要考慮時間進度、可量化的測量指標、KPI權重、評價維度、評價計算方法、實現KPI的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現KPI的主要流程和主要方法等，儘量不要遺漏。
第二十七條KPI評價標準是指對KPI的工作狀態進行測量、通過測量並可判定工作狀態是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態判定結論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條數字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數字型KPI的主要評價標準：時間、工作質量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。
第三十條部門級KPI的考核：首先由部門經理進行自評，然後由其主管領導結合自評資料對部門KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的KPI考核成績K1。
第三十一條科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進行自評，然後由部門經理結合自評資料對科KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.
第三十二條職位KPI的考核：員工先對自己KPI的完成情況進行自評，然後由經理或主管結合自評資料對員工KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。
第三十三條自評即被考核人的自我考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別。考核人通過自評結果，可以瞭解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。
第三十四條上級考核是考核中必不可少的環節，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應經常進行監控並記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關係。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日後工作表現的標準。
第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。
第三十八條在考核中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。
第三十九條CPI的主要考核範圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：
(1)質量管理體系的維護與改進工作。
(2)其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。
第四十條部門內各級CPI考核範圍：原則上要求各部門根據公司的考核範圍與下一層責任者的只能驚醒分解定製，只要能夠確保對CPI實施有效的控制，公司不強求表現方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條崗位級CPI考核範圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執行各項制度規範、工作態度、協作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條人力資源部負責制定績效考核管理的相關規定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行説明。
第四十三條各部門根據績效考核管理規定的總體原則制定，以明確部門內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規定中關於考核原則的有關條款。考核細則的內容包括：對部門內各崗位KPI和CPI考核構成的規定；對考核工作完成及時與否、月監控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法；各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認後報人力資源部備案。
第四十四條部門經理考核中，KPI考核成績和CPI考核係數為乘積關係。
第四十五條考核支持系統：在現有的OA系統上建立績效考核管理系統。所有的考核工作均通過該系統完成。
第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，並將檢查結果記錄在管理系統中。
第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條根據各部門的考核分數，計算各部門的業績係數，其計算公式為：
第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數值，供部門其他人員進行再次分配。
第五十條根據各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條科的績效薪酬總額的數值為B1、B2~
第五十二條剩餘部分為F=B1-D。
第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節假日順延。考核結果由各部門經理通過績效考核管理系統提交人力資源部。
第五十四條超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條出現下列情況，取消員工的考核資格。
1考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。
2考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3考核季度內請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4考核季度內請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條出現下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算髮放。
1考核季度內公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2考核季度內休產假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條績效考核管理系統是人力資源信息管理系統的一個組成部分，是實現績效考核程序化和自動化的工具，是基於現有的OA系統上開發時。因此，對於使用OA系統的員工，必須使用績效考核系統完成考核過程。
第五十九條績效考核系統的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監控，對出現故障及時報告。並對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統進行日常維護，處理突發事故。
第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密。考核結果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
為準確發放員工工資、規範公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規定：
1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發放標準執行，行政部於員工入職時需告知其本人工資結構及發放標準、試用期等事項。各部門經理可徵詢人事部相關規定予以解釋，原則上進入公司員工需經過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門於該員工入職時予以定崗、定試用期及相關工資標準申請説明，報總經理批准，行政部備案予以執行工資發放。員工在試用期結束時，由行政部下發該員工職務變動考評表，部門上報轉正申請，經總經理批准後予以調發正式員工工資。
2、關於績效工資發放：根據員工工資結構，績效工資分為與績效掛鈎和與工效掛鈎兩部分，兩者各佔50%，其中與工效掛鈎部分根據公司整體和各部門工效掛鈎細化方案予以核發；與績效掛鈎部分根據績效考核得分予以核發，績效得分在40分至50分按100%全額發放；得分在30至39。8分按80%發放；得分在20至29。8分按60%發放；得分在20分以下則扣除與績效掛鈎部分工資，並通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，並作為評選優秀員工的依據。
3、關於全勤及全勤獎的發放：員工當月全勤的核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發放相應標準的'全勤獎，如有缺勤將全額扣發全勤獎。
4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數比例發放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數予以核發。
5、各部門員工需嚴格按考勤管理規定按時上下班、打卡，並嚴格執行部門二級考勤規定，各部門由部門經理指派專人監督考勤，並負責每月21日將部門上月度考勤彙總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經部門負責人簽字後報行政部審核予以核發工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批准，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a）人力資源部定期通過各種渠道瞭解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。
3、本辦法適用於酒店所有聘用人員；
二、工資結構
酒店採用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計
1、總經理總經理
2、副總級副總經理
3、總監級總經理助理·總監1800元1200元3000元
4、部門經理級總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·（房務）·（娛樂）1680元1120元2800元
5、前廳經理·客房經理·KTV經理·桑拿經理·保安經理1500元1000元2500元
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數，佔崗位工資與績效工資之和的40%。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發係數（績效考評分數）
其中：應計績效工資佔崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發係數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規定執行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的。補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類津貼並非普遍享受，僅僅針對於工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年後，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補貼：非温州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）
六、年終獎金
酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40％。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0－60％。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得税、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條員工工資系列適用範圍：
1、管理層系列：總經理、副總經理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工。
3、項目管理系列：各項目經理及項目部成員。
4、生產系列：生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
5、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發係數（0-1）
第十七條工資標準的。確定：根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法：
1、考核成績：90（含）—100分，績效工資計發係數：≤0.8，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
2、考核成績：80（含）—90分，績效工資計發係數：≤1，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
3、考核成績：60（含）—80分，績效工資計發係數：≤0.5，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
4、考核成績：60分以下，績效工資計發係數：≤0.3，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月x號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
【注2】總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為xx元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
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