一、工資薪金的節税技巧
1、充分發揮免税項目和免徵額的税收擋板作用
非特定行業工資薪金按月計税，因此，在員工年度應付工資總額大於等於年度免税項目和免徵額的情況下，每月的應付工資，應當大於等於當月的免税項目和免徵額合計，確保税收擋板的充分利用。
2、均衡每月的工資薪金，儘量避免超額税的發生
非特定行業工資薪金按月確定應納税所得額，並按七級超額累進税率計税，一旦納税年度內各月工資薪金出現較大波動，極易發生超額累進税而增加員工税收負擔。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業的税收優惠政策，達到節税目的。
3、取利舍弊，合理安排年終獎的發放
是否發放年終獎，應當發放多少年終獎，從節税視角看，需要遵循以下原則：
（1）不影響税收擋板作用原則。也就是説，只有當員工年度應付工資超過年度免税項目和免徵額合計時，才可以考慮年終獎的發放，並且發放年終獎之後，每月的應付工資仍然要求大於等於免税項目及免徵額的合計金額。
（2）規避年終獎臨界點盲區原則。年終獎特定的計税方法，其税率確定和税額計算存在明顯的數學缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”並存。若使用得當，可以大大減輕員工的税收負擔，但若使用不當而掉入納税陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個月的工資薪金計税，從而減少了年度內正常工資薪金的税基，甚至還可以傳導降低工資的適用税率；二是年終獎適用的税率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用税率，規避“超額税”的發生。“陷阱”：由於年終獎在計税時，少了11個速算扣除數，導致年終獎臨界點盲區的產生，如表1所示。一旦突破某個臨界點税率發放獎金，會大大增加税款，在盲區內，多發的獎金抵不上增加的税額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區，並按照極值點發放年終獎。
（3）合理選擇年終獎臨界點原則。按臨界點發放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的税後收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個臨界點發放年終獎，最大限度地節税，則必須依靠納税無差別點才能作出正確的選擇。筆者通過建立納税無差別點模型，結合逐次測試法，得出4個年終獎納税無差別點。利用納税無差別點節税的方法如下：①當員工年應納税所得額在18000-83550元範圍時，按18000元發放年終獎；②當員工年應納税所得額在83550-519000元範圍時，按54000元發放年終獎；③當員工年應納税所得額在519000-627000元範圍時，按108000元發放年終獎；④當員工年應納税所得額在627000-1452500元範圍時，按40元發放年終獎；⑤當員工年應納税所得額超過1452500元時，按660000元發放年終獎；⑥當年應納税所得額超過1452500元之後，無法再找到納税無差別點，説明無論年應納税所得額有多高，按960000元及以上發放年終獎，其最大節税額依然低於按660000元發放年終獎的節税額，按660000元發放年終獎，已到達節税極限。
二、薪酬方案的實證分析
1、薪酬計劃實施方案
某事業單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成。説明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免税項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業保險金12元、工會費7.6元；2-9月份只包括工會費；10-12月份包括工會費7.6和職業年金408.74元；④各月應納税所得額=應付工資-免税項目-3500元
2、薪酬方案執行情況分析
（1）12月份發放的全年一次性獎金9846元被併入當月工資計税，沒有采用全年一次性獎金特定的節税方法，多納税款1771.61元；
（2）1月份的失業保險金12元、10-12月份每月的職業年金408.74元，沒有在税前扣除。税法規定，職工失業保險費可在税前扣除；由個人負擔，在工資薪金中扣發的職業年金，根據財税[]103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，准予在税前扣除。由於税基計算錯誤，導致相應月份分別增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元；
（3）9月份發生税款計算錯誤，導致多納税款195.6元；
（4）由於沒有均衡各月份的'工資薪金，導致大量“超額税”的發生；
（5）若該單位在實施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節税意識，避免錯漏，用足用好税收優惠政策，可以大幅減少税款支出，提高員工的實際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納税所得額69999.94元，再比照納税無差別點安排全年一次性獎金18000元，並按國税發[]9號規定方法計税，剩餘部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低税額合計為4479.99元，可比實際節約税款支出4353.8元，降低税負49.29%。
三、嵌入節税目標的員工薪酬方案設計
1、薪酬方案嵌入節税目標的前提
（1）要協調好單位與員工的目標衝突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，採用按勞計酬方式發放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產生諸多“超額税”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納税的情況下，要面子不要裏子，不切實際安排發放年終獎，造成無端納税。而員工雖然追求與自身價值相適應的薪酬待遇，但更關注單位是否真正能為自己着想，設法為自己最大限度地節税。
（2）要樹立高度的服務意識。節税籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會有一定的風險。要讓員工薪酬計劃嵌入節税目標，不但要求單位人事、財會部門人員精通税收法律法規，更需要其具有高度的服務意識。
（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業工資薪金按月計算納税，避免“超額税”最好的方法就是儘可能根據每個員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發放金額，剩餘部分再設法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2、嵌入節税目標的薪酬方案設計思路
（1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門，可以根據行業薪酬平均水平，結合自身的實際情況，制定切實可行的薪酬計劃。在此基礎上，根據員工所從事的崗位性質、能力大小、價值高低，制定計酬標準，並量化落實到每一個員工，確定其計劃年度的薪酬水平；也可以根據上年度的薪酬執行情況，結合員工成長與薪酬增長因素，準確預計員工年薪。
（2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實踐中需要根據每個員工的實際情況設計個性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業年金（或企業年金）、免徵額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據年度應納税所得額大小，嵌入節税目標，確定是否發放年終獎、按哪個臨界點發放年終獎、以及年終獎後的日常工資金額。
（3）建立員工薪酬管理台賬。靈活薪酬管理制度的組織與實施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會、部門、個人全方位的協調與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門，需要將每個員工的具體計劃下發到員工所在的部門，由所在部門為員工建立薪酬管理台賬，平時如實計算、記錄員工實際工作業績，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會部門計發工資，12月份再根據員工薪酬管理台賬的實際情況調整工資金額。若薪酬計劃與管理台賬出入較大，也可以將調整額一併計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用於計入調整額後年終獎金額仍然不超過18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納税臨界點陷阱或違背納税無差別點節税原則，在尊重員工意願的情況下，可將本年度調整額遞延到下一年度的薪酬計劃合併執行。
第一章 總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱'公司')內部分配的價值導向，建立統一規範的薪酬體系，有效激勵員工績效貢獻，提升員工個人素質和能力，支持公司的運營和發展，結合公司實際，特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級，以級定薪：固定薪酬定位基於職等，職級基於職等，以基於崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。
(二)控制總額，拉開差距：根據集團公司薪酬總額要求，確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效，提升效率：通過績效考核結果拉開差距、績效工資發放和調薪基於績效評價結果、向優秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩過渡，持續發展：設置合理的過渡方案、調薪後總成本可控，保持未來薪酬調整的空間。
第三條本辦法適用於公司所有員工。
第二章 薪酬組織管理
第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構，其職責是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬結構
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和後勤服務類三個序列，管理類薪酬標準設十二個層級，技術管理類薪酬標準設十一個層級，後勤服務類薪酬標準設五個層級，每個層級設十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準採用第一至第十二層級，技術管理類崗位薪酬標準採用第二至第四層級，後勤服務類崗位薪酬標準採用第二至第五層級。
管理類崗位、技術管理類崗位、後勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見。
第七條薪酬結構
公司統一實行崗位、績效工資制，員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資：根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資：按員工工齡計算，即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準：
1、10年之內(不含10年):20元/年；
2、10-20年：25元/年；
3、21年及以上：30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業技能津貼、防暑降温費和取暖費等。
(一)管理津貼：適用於管理類崗位，根據員工的工作區域確定。
(二)專業技能津貼：適用於技術管理類崗位，津貼標準：
1、高級：100元/月；
2、中級：50元/月；
3、初級：20元/月。
專業技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規定執行。
(三)福利費按國家規定從工資總額中計提，其發放和列支範圍執行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效，績效工資的標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定。具體如下：
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經理、副經理
部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執行辦法詳見公司績效考核管理辦法，並以績效考核管理辦法為最終依據。
(四)專業技術人員績效工資
公司實施崗位序列與專業技術序列的雙通道績效工資制，聘任專業技術職稱的員工，適用於以下標準：
職稱專業技能績效工資基數
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業技術人員績效工資計算方法：
專業技術人員績效工資=專業技能績效工資基數×崗位層級績效工資佔比
崗位序列績效工資與專業技術人員績效工資採用就高原則。
第十一條總經理特別獎
公司設總經理特別獎，主要用於對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優秀的不超過30%比例的員工進行調薪。計提比例、具體獎項設立與發放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關規定執行。
第四章 新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下：
(一)管理類崗位：公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術類崗位：公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)後勤服務類崗位：公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪，根據產品經銷公司司機定崗標準，公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內部調入人員，參照新員工定薪辦法執行或公司相關決議實施。
第十六條集團公司外部調入人員，統一實行6個月試用期，試用期崗位工資按80%支付，績效工資考核兑現，津補貼享有相應待遇。
第五章 套改辦法
第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準，津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發生變動，根據以下情況進行調整：
(一)崗位類別調整，根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級；
(二)薪酬降級，直接套入低層級的同檔級；
(三)薪酬晉級，直接套入基準檔，如原工資水平高於基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位；
(四)在同一層級中進行崗位調整，工資水平保持不變。
第十九條工資套改後，原崗技工資作為檔案工資保留，並根據集團公司調整而調整，計入檔案，不作為實際薪資調整依據。
第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整，在公司工作滿一年以上且績效考核成績優秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不得超過員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。
第二十一條工資普調根據集團公司相關規定執行。
第六章 薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制，應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付，若遇付薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為税前收入，公司將按國家規定代扣代繳個人所得税；五險一金、企業年金等應由個人承擔的部分，由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資，根據公司工資支付管理辦法執行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年，以法定貨幣(人民幣)支付，新入職員工按實際出勤月數折算。
第二十六條各類節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規定執行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規定執行。
第七章 附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
第一章總則
第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用範圍
本管理辦法適用於百川公司全體員工。
第三條考核目的
1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。
第四條考核原則
1、以提高員工績效為導向；
2、定性考核與定量考核相結合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途
1、月度績效工資的發放；
2、年度績效獎金的發放；
3、薪酬等級的調整；
4、崗位晉升與調整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進評比。
第二章考核組織管理
第一條組織構成
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。
第二條考核職責
1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承提以下職責：
（1）負責制定副總經理、總助績效考核管理制度與方案
（2）監控考核激勵體系的運行
（3）最終審批各部門的績效考核方案
（4）審批與年度考核結果掛鈎的薪酬獎懲措施
（5）最終處理績效考核申訴
2、行政辦公室職責：
行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執行！
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。
一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院教師供求關係的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由於國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發展的初級階段，使學院教師處於相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人羣，希望在付出相應的勞動之後，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落後於母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高於獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院發展目標的教師。
（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工幹好幹壞所得並無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師願意在教學上進行創新。
（三）獨立學院薪酬結構不合理
獨立學院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對於獨立學院來説， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發展的目標，同時，獨立學院屬於非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自於母體院校和部分自創性收入，獨立學院應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
（一）設置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件
1.獨立學院崗位設置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自於母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，並留住人才，獨立學院的崗位設置應儘量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自於母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少佔到20%，中級專業技術崗位人員比重至少佔到30%，初級專業技術崗位人員比重至少佔到50%。鑑於目前獨立學院正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位佔比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員佔比30%，中級專業技術崗位人員佔比40%，初級專業技術崗位人員佔比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，並報相關部門審定並進行公示後，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規範獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛徵集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執行薪酬績效管理制度
薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優等不超過10%，不合格不低於2%，以此在教職工中形成良性競爭的環境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結考核，由績效管理相應部門和團隊根據薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，並評出全院教職工優、良、合格、不合格，並在薪酬發放上按照一定比例進行發放，如績效工資優、良兩個等級全額發放，合格發放90%，不合格發放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視並鼓勵其努力工作，爭取優或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結、業績考核、民主測評、結果審核等階段進行。年度考核結果應作為績效工資發放的最終依據，優、良、合格、不合格在績效工資的發放上應有不同的比例，優良兩等應有獎勵性的比例發放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時年度考核的結果可作為教職工解聘/續聘、工作調整，以及今後晉級、任免、培訓等的重要依據。對連續年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自於不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考核的公平、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由於績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，並且按照固定比例發放，剩餘部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的佔比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經營狀況和學院本身重點學科密切聯繫的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少於工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金髮放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，並且在管理制度中儘量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發展與個人需求的滿足緊密聯繫在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中儘量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續發展的目標。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學院由於所處地區、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處於明顯的落後地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院的發展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引並挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。並儘量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質量的重要基礎。
一、目的意義
實施幹部績效考核是幹部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部的重要手段。目的在於通過考核，及時肯定中層管理幹部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理幹部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。幹部績效考核，符合中央和上級黨組織關於領導幹部選拔任用和考核工作的規定精神，對於我公司建立完善幹部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理幹部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造幹事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高幹部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。
⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。
⑶周邊績效：考核同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2、能力維度。指考核對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。
主要包括：
⑴組織協調能力；
⑵決策和分析判斷能力；
⑶管理和專業知識；
⑷創新能力；
⑸用人授權能力；
⑹人際關係能力。
3、態度維度。指考核對象對待工作的態度。
包括：
⑴遵章守紀；
⑵政策性與原則性；
⑶事業心與責任感。
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
三、適用範圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1、員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2、不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖（無）
六、薪酬結構説明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
（一）基本工資
1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術職稱工資
技術職稱工資體現技術職稱、註冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證後確認。註冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證後確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，並經公司驗證後確認、
3）工齡工資
工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發）
（二）津貼
1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。
2、通訊津貼：適用於投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。
（三）加班費
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%
2、法定節假日加班
嚴格按照國家頒佈的《勞動法》相關規定執行
（四）獎金
1、年終獎
（1）相關規定
a)在本公司工作滿一週年的員工可在年終發放相當於一個月薪酬工資的基本年終獎金，製作程序及發放方式同工資。
b)已過試用期但服務未滿一週年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。
c)對於違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高於或低於一個月薪酬工資水平的年終獎金。
（2）不會獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎金髮放日前自動辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用於綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員）
4、績效獎金（100%為500元）
員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對於連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。
該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。
發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最後評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事蹟報道將會發表在公司內部刊物上。
（五）福利
分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，並隨國家政策的調整做相應調整。
2、自有福利
a)節假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮，並贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉在外地的員工每人發20xx元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室於每年1月和6月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批覆，總裁批准簽字後，由綜合辦公室負責聯繫轉運體檢中心，確定體檢項目，並通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，併為每位員工製作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動
為豐富員工的業餘生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。
c)期權福利
對公司發展有特殊及重大貢獻的員工，由公司董事會決定享受股票期權的福利。
七、工資特區
（一）高管的工資發放
公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經營者年度考核基數，其標準為：
（二）實習生的工資發放
鑑於實習生尚不具備勞動者主體資格，對於實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協議來發放。本公司給實習生的工資發放是基於當地最低工資水平，給與實習生髮放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實習協議來發放。
（三）試用期人員的工資發放
員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動合同法的相關規定製定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低於當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發放工資。
（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的。工資發放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83
八、薪資調整
公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批准下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估後，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。
（一）整體薪資調整
1、工資調整係數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鈎，隨動性調整，公司根據與績效掛鈎及工資總額增長低於經濟效益增長、職工平均工資增長低於勞動生產率增長的原則（兩低於的原則）進行調整。
（二）個人薪資調整
1、基於業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以後，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處於所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核准後執行。
2、基於能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
九、薪酬的支付
（一）發放標準
1、支付週期
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議討論決定。
2、支付方式
以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬户下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
（二）應扣除款項：
1、員工工資個人所得税；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
（三）各類假期薪酬支付標準
1、產假：按國家相關規定執行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：員工事假期間不發放工資。
7、其他假期：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核准。
4、本制度自頒佈之日起生效，修改時亦同。
（1）基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的週期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定，企業通常是基於組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，並根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的複雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。
（2）可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業業績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬的特徵，它的潛在盈利與潛在風險是並存的。
（3）間接薪酬。間接薪酬（或稱之為福利薪酬）是指員工作為企業成員所享有的企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如失業保險、社會保險等，另外一部分是自願性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。
（4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氖圍和工作關係、引人注目的頭銜、主管的讚美和肯定等，這裏的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業塑造良好的工作氛圍，工作關係和體現企業的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交（如：員工的交談、組織員工業餘活動等）增進感情，旅遊獎勵，象徵性獎勵（如：勛章，獎盃，紀念品，T恤衫）等。
（5）內在薪酬。內在薪酬相對於外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
蒙田範文網