一、總則
1。目的
1。1將績效與集團的經營戰略緊密地聯繫起來，向集團及區域公司管理層提供及時、準確的績效表現，從而督促和確保個人、部門、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發揮帶動集團發展的作用。
1。2建立以績效為導向的企業文化，促使集團總體績效全面、持續提升。
1。3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，瞭解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2。適用範圍
2。1除集團董事長以外的所有在職員工。
3。績效考核原則
3。1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化；
3。2客觀原則：用事實説話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；
3。3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個週期的考核內容；在考核結束後，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；
3。4時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
二、績效管理組織
1。集團績效管理領導小組
1。1 集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力於保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰略的一致性。
1。2集團績效管理領導小組組成：
1） 組長：集團總裁
2） 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1。3集團績效管理領導小組職責：
1） 負責集團績效考核制度的制定與修改；
2） 審批集團總部各部門和各區域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，並指導、監督集團整體的績效考核工作；
3） 就績效考核體系運行中出現的重大問題進行研究、決策；
4） 負責對集團總部各部門及各區域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結果、獎金髮放係數等；
負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進行。
2。集團績效管理執行小組
2。1集團績效管理執行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。
2。2績效管理執行小組組成：
1） 組長：集團分管績效管理的副總裁
2） 副組長：審計總監
3） 組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。
2。3集團績效管理執行小組職責：
1） 負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作；
2） 根據集團年度經營管理目標和發展戰略規劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門和各區域公司最終考核結果的發佈；
3） 組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決；
4） 負責對集團總部各部門和各區域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內部員工的考核結果，進行考核成績的計算、彙總、分析及提出考核結果的應用建議，並將考核結果資料移交人力資源部門統一備案；
5） 負責對集團總部各部門和各區域公司進行有針對性的績效管理培訓；
6） 對集團總部各部門和各區域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查；
負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，並提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。
3。區域公司績效工作小組
3。1各區域公司成立績效工作小組，作為區域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區域公司績效管理的組織、指導、監督和重要決策。
3。2 區域公司績效工作小組須接受集團績效管理執行小組對績效管理工作的領導、指導、監督和糾偏指令。
3。3區域公司績效工作小組作為區域公司績效管理的最終決策機構，致力於保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區域公司整體目標的一致性，並負責區域公司績效管理的具體推進和實施。
3。4區域公司績效工作小組組成：
1） 組長：區域公司董事長（或總經理）
2） 成員：區域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區域公司董事長（總經理）指定的其他人員。
3。5區域公司績效工作小組職責：
1） 審批區域公司各部門的績效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項；
2） 組織區域公司各部門根據區域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定；
3） 組織開展區域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決；
4） 對區域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區域公司各部門對員工個人的考核結果，並進行考核成績的計算、彙總、分析及提出考核結果的應用建議；
5） 負責對區域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓；
6） 對區域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查；
在規定時間內對區域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，並向全公司通報。
4。各部門在績效管理中的主要職責
4。1各部門（集團總部各部門、區域公司各部門）都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：
1） 配合區域公司績效工作小組工作，提供相關數據並負責解釋；
2） 對其他部門相關業績指標進行評價；
3） 制定本部門員工績效指標、標準和權重並負責推進實施；
彙總本部門員工考核結果，並按要求及時上報。
三、考核週期和考核關係
1。績效考核週期
1。1集團和區域公司高層管理者（集團副總裁及各區域公司董事長和總經理）實行年度考核，但與區域公司季度考核結果掛鈎。其他人員均採用季度考核和年終考核相結合的方式。
1。2集團總部各部門、各區域公司及區域公司各部門均採用季度考核和年終考核相結合的方式。
2。績效管理時間安排
2。1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，並進行季度績效考核結果的打分；
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2。2年終考核：
每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工績效進行評價，並最終得到年度績效考核結果；
每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節假日順延。
3。考核對象與考核關係
3。1對於集團和各區域公司高管、集團總部各部門、區域公司的年度和季度考核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執行小組負責考核的具體實施。
3。2對於區域公司各部門的考核：區域公司績效工作小組為區域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。
3。3對於個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。
四、績效計劃制定
1。年度績效計劃制定
1。1集團年度績效計劃制定
集團每年11月以自身中期發展戰略為基礎，根據對市場需求、競爭環境、自身優劣勢的分析研究，根據本年度經營管理狀況制定下年度企業經營管理目標和重大任務，報董事會審批後執行。
根據批准的年度目標和重要任務，召開部門目標（關鍵業績指標和重點工作目標）質詢會，確定集團各部門的績效指標，並設定相應的標準和權重。
1。2集團各區域公司年度績效計劃制定
區域公司年度績效計劃由集團績效管理執行小組擬定，內容包括年度績效指標（包括KPI、重點工作目標、加減分項）權重和評分標準等，區域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批准後發佈。
區域公司年度績效指標和目標依據以下內容制定：
集團戰略規劃和年度經營計劃。
關鍵績效指標庫。
集團和區域公司歷史數據。
市場競爭信息。
1。3區域公司各部門年度績效計劃制定
由區域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標（包括KPI、重點工作目標、加減分項）權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長（總經理）批准後發佈。
區域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現出對區域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門年度績效目標的同時能夠實現區域公司年度績效目標。
區域公司各部門年度績效指標和目標依據以下內容制定。
區域公司年度績效計劃。
區域公司各項制度規範及重要的會議決議等。
區域公司各部門職責。
對部門的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客户、提升內部運營效率和人與組織和諧發展四個維度。
2。季度績效計劃制定
2。1區域公司季度績效計劃制定
由區域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批准後發佈。
區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現季度績效目標的同時能夠實現年度績效目標。
區域公司季度計劃依據以下內容擬定。
區域公司年度績效計劃。
區域公司重要的會議決議等。
2。2區域公司各部門季度績效計劃制定
由部門分管領導和部門負責人共同擬定（季度績效計劃包含內容同年度績效計劃），由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長（總經理）批准後發佈。
區域公司各部門季度指標和目標需體現出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門季度績效目標的同時能夠實現部門年度績效目標。
部門季度計劃依據以下內容制定。
區域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區域公司重要的會議決議等。
部門職責。
2。3個人季度績效計劃制定
由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標（包括KPI、重點工作目標、加減分項）權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。
個人季度績效指標和目標需體現出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現個人季度績效目標的同時能夠實現部門季度績效目標。
個人季度績效指標和目標依據以下內容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責。
3。中期績效目標調整
3。1區域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時，方可重新調整：
市場和經營環境發生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現或者過於容易實現的；
出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現的；
集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。
3。2 區域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經區域公司績效工作小組同意。
3。3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。
五、過程監控與輔導
1。績效監控輔導的目的
1。1使員工瞭解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距；
1。2直接上級與員工共同分析和發現績效差距的原因，並通過及時充分的雙向溝通達成共識，並找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平；
1。3績效的事前管理與改善，改善績效管理關係和氛圍；
1。4將績效評估結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合集團和區域公司發展方向的個人表現。
2。績效監控和輔導方式
2。1區域公司績效監控輔導採取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。
2。2季度考核週期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，並填寫《月度績效回顧與總結》（詳見附件一）。
員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。
六、績效評估
1。季度考核
1。1區域公司季度考核流程
區域公司負責人應於每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批准。
1。2區域公司部門季度考核流程
區域公司績效工作小組應於每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門於每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。
1。3個人季度考核流程
部門負責人應於下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，並將結果提交給分管領導審核，並將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。
1。4季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。
部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》（詳見附件三）進行打分。
重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打分。
普通員工的個人職業化行為項根據《個人職業化行為評價表》（詳見附件五）由部門負責人進行評價。
1。5季度考核績效等級評定
季度考核區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議後評定，集團總裁批准後發佈。對應等級標準見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議後評定，區域公司董事長（總經理）批准後發佈。對應等級標準同區域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議後評定，董事長（總經理）批准後發佈。對應等級標準見下表：
2。年度考核
2。1區域公司年度考核流程
區域公司負責人應於年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2。2部門年度考核流程
區域公司績效工作小組應於年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門於年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。
2。3個人年度考核流程
個人年度考核結果由部門負責人根據個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核後，將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。
2。4年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績效得分=各區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區域公司總經理年度績效得分=（分管區域公司季度績效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區域公司年度績效得分×80%+其他區域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司年度績效得分×50%
區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
2。5年度考核績效等級評定
年度考核區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3。考核後的績效溝通與反饋
3。1在考核期結束後，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋採取績效面談的方式。
3。2績效面談時，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認下一考核期的考核內容。
3。3進行績效面談前，應準備以下材料：
員工《職位説明書》；
員工《績效計劃》；
直接上級認為必要的其他材料。
3。4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕鬆、自然、坦誠的交流環境。
七、績效結果應用
1。績效結果應用於薪酬激勵
高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40；集團中層管理者（含各區域公司同等級別）薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30；集團中層副職管理者（含集團和各區域公司同等級別）薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20；其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各佔50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。
1。1季度獎金兑現方法
區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。
區域公司實際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績效獎金係數。
部門目標季度獎金=部門內員工目標季度獎金總額
部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金係數×部門季度獎金調整係數
其中：
直管區域公司部門（不包括項目部）季度績效獎金係數=直管區域公司部門季度績效考核係數×80%+分管區域公司季度獎金係數×20%
部門季度獎金調整係數=區域公司實際季度獎金/∑（部門目標季度獎金×部門季度績效獎金係數）
總監及部門經理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數×部門季度獎金調整係數
部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金—總監及部門經理實際季度獎金
個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數×個人季度獎金調整係數
其中：
總監及部門經理個人季度績效獎金係數即為部門季度績效獎金係數
個人季度獎金調整係數=部門其他人員季度可分配獎金/∑（個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數）
1。2年度獎金兑現方法
區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額
區域公司實際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績效獎金係數
區域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金係數
部門目標年度獎金=部門內員工目標年度獎金總額
部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金係數×部門年度獎金調整係數
其中：
直管區域公司部門（不包括項目部）年度績效獎金係數=直管區域公司部門年度績效獎金考核係數×80%+分管區域公司年度績效獎金係數×20%
部門年度獎金調整係數=區域公司實際年度獎金/∑（部門目標年度獎金×部門年度績效獎金係數）
總監及部門經理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數×部門年度獎金調整係數
部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金—總監及部門經理實際年度獎金
個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數×個人年度績效獎金調整係數
其中：
總監及部門經理個人年度績效獎金係數即為部門年度績效獎金係數
個人年度獎金調整係數=部門其他人員年度可分配獎金/∑（個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數）
2。績效結果應用於職業發展
2。1員工晉升
年度績效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對於績效等級為A（優秀）和連續兩年績效等級為B（良好）的員工，區域公司績效工作小組經審核後，根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升（晉升是指職位、級別和薪酬的上調）提案，報集團總裁。
2。2工作調動
根據員工年度考核結果，對於績效等級為E（差）和連續兩年為D（需改進）的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理；
年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力並能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束後1個月內提出工作調動要求，經雙方部門負責人同意並經區域公司董事長（總經理）審核後，報集團績效管理領導小組批准。
2。3解聘
根據員工年度考核結果，對於績效等級連續兩年為E（差）和連續三年為D（需改進）或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。
八、績效考核申訴
1。申訴時限
1。1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導和交區域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1。2隔級主管和區域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執行小組提請二次申訴，由集團績效管理執行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。
2。申訴處理
2。1員工申訴時需要以書面形式（詳見附件六）提交申訴報告，並由區域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執行小組記錄備案。
2。2隔級主管（或績效管理工作小組）在接到申訴後10個工作日內必須跟申訴人確認並對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執行小組提請二次申訴，並由集團績效管理執行小組對逾期行為進行處罰；
2。3集團績效管理執行小組在接到申訴後10個工作日內必須跟申訴人確認並對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小組責成集團績效管理執行小組處理，並對區域公司績效工作小組和集團績效管理執行小組的逾期行為進行處罰；
2。4集團績效管理領導小組根據集團績效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區域公司績效工作小組組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人；
2。5如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執行小組在申訴評審會完成後3天內考核結果存檔併發送區域公司董事長（總經理）；
2。6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將採取相應的處罰措施。
九、績效考核文檔使用與保存
1。績效考核文檔保存格式
1。1員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列；
1。2各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件櫃中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2。績效考核文檔保存方法
2。1由區域公司辦公室統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年後或員工離開公司半年後銷燬；
2。2在季度績效考核完成後10個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；
2。3在年度績效考核完成後20個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；
2。4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閲。
3。績效考核文件查閲權限
3。1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閲權限，以便於保密與管理。查閲權限分為查閲和複印二種，查閲或複印考核文件必須簽字；
3。2各部門負責人在以下情況有權查閲其下屬考核資料，但不得跨部門查閲；
為了解下屬員工歷年績效考核情況；
在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。
主管領導有權查閲分管部門員工績效考核文件；
集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司總經理有權查閲公司全體員工績效考核文件；
集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司董事長（總經理）有權打印、複印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長（總經理）授權的條件下有權打印、複印全體員工績效考核文件，其他人員無權複印員工績效考核文件。
十、附則
1。本管理制度修訂、解釋權在集團績效管理執行小組；
2。本管理制度自頒佈之日起正式執行，原有考核方法自本制度公佈之日起作廢。
1。在設計薪酬體系時，要注意以下六項細節
薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個學校的薪酬水準低於當地同類型學校和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經營發展目標的實現。
執薪公正，做到同工同酬
如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。
同級別員工分工合理
如果一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這説明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理。
中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術人員確是屬於學校核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8—10倍以上，則基層員工與管理層的關係疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
調薪有依據，績效考評公正、公平
學校內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
薪資計算準確，發放及時
學校不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。
2。薪酬結構
一般薪酬結構由以下部分構成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來説一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性；而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，學校內不同層次的員工，績效薪佔整個薪資總額比例不一樣。高層一般佔40—50%，中層20—30%，基層10—20%；而年資屬於內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。
崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。
月度績效工資
根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關係，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。
季度績效獎金
根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束後次月5日前發放。
年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正後實際工作月份比例發放。
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在於：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、瞭解、評估員工工作態度與能力；
4、作為員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據當月（或考核週期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核週期）工作目標；
2、部門負責人的考核內容包括：
2。1。部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重為40%）
2。2。部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2。3。追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）
2。4。部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）
2。5。培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2。6。現場管理的考核。（此項權重為5%）
2。7。其他任務的考核。（此項權重為5%）
2。8。責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2。9。假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施。
4、各部門考核表見附後。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表後，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2。1。期望員工達到的業績標準；
2。2。衡量業績的方法和手段；
2。3。實現業績的主要控制點；
2。4。管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
2。5。出現意外情況的處理方式；
2。6。員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束後，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月（或考核週期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核週期）的各項工作目標
第七條：考核的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部彙總後交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整後（如需要），呈報總經理核准，財務部門按核准後的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一週內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第二章 考核結果的應用
第一條：公司本着公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優秀（稱職） 考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75—90分
c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60―75分
d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核並享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在 5000—10000元的，否決總分20分；當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關係為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退並降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關係為：
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、連續兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關係為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制ｗｗｗ.ｂａｉｈｕａｗｅｎ．ｃｎ單獨的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脱產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理核准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。
一、根據排班、按時到崗，必須按崗位規定着裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進行，對客服務，主動熱情，規範化操作。
三、工作時間內，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。
四、每週組織業務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化粧。
七、不得在餐廳內講髒話，不得辱罵客人，同事。
八、服務時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。
十、服務人員不得坐在前廳的3—7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。
十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入後場（除錢包、化粧包外）。下班時間，工作人員不允許走後門。
十三、做好部門計劃衞生，日常衞生及個人衞生，隨時保持服務區的清潔衞生和個人衞生。
十四、值台包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。（以便客人招呼）
十五、公司規定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據營業情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實後再作處理。
十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作範圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭髮服務員上班時長髮一定要盤起來，經常洗頭，保持頭髮清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡粧，要求得體，不得濃粧豔抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能塗有色指甲油。
飾物不戴誇張項鍊，耳環：不許戴戒指、手鍊。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭髮，保持體味清新。
餐飲部服務員考勤和評分標準
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準備4分13、值台8分
4、服從分配8分14、主動服務2分
5、擺台規格2分15、正確結帳2分
6、愛護餐具2分16、恢復枱面4分
7、餐前會4分17、餐後結束工作4分
8、崗位要求8分18、無扎堆閒聊8分
9、服務程序8分19、計劃衞生8分
10、微笑服務6分20、培訓2分
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