第一篇：物業公司人力資源管理工作規劃
人才在新世紀對於任何企業組織的發展壯大都是一個至關重要的因素。尤其是我國的民營私有企業，在沒有國有企業的資源、財力、物力等優勢的基礎上，人才的重要性就越發突出。根據的調查我國的民營私有企業的平均壽命為2.4年，除了市場因素以外，自身的種種缺陷也導致企業不能很好的經營下去，不是不能存活下去，就是不能做強做大，其中人才資源的匱乏和人才利用的不足是一個重要的因素。現在比較著名的民營私有企業如萬向集團、新希望集團、國美電器等都是將人才的選拔、培養、使用放到一個比較高的戰略層次。微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生曾經説過“如果讓我現在離開微軟，只要讓我帶走100個人，我一年內能建立第二家微軟公司”，可見對於一個企業發展，起決定作用的不是辦公室、固定資產、廠房、設備而是能給企業創造未來的人才。
貴公司成立至今已發展多年，在福州市有眾多的物業管理樓盤，那麼我想問，我們的公司處於福州乃至整個福建省同行之中排名第幾？公司的現狀能讓您和您的員工們滿意嗎？我們現在是不是很完備沒有任何問題？我們未來要不要做強做大？
如果對於現狀大家都不滿意有沒有想過問題出在哪裏？找到解決的方法了嗎？如果公司還有不完備的地方，我們意識到了嗎？想不想解決？如果想做強做大，我們的戰略規劃制定了嗎？有找到適合的人去開始執行了嗎？
基於以上，如果我們確實有不滿意，確實想解決問題，確實要使自身更完備，確實要做強做大，那就不能不重視人才，不能不重視人力資源部的建設管理。人力資源部可能解決不了上面的全部問題，但是它可以為公司找到能解決上面問題的人才。
人才是一個公司發展的決定因素，因為任何的戰略計劃最終要落實的人去執行，如果沒有合適的人去做，那麼我們的所有的想法、戰略計劃都是一紙空文，都僅是想法而已。人力資源部是發現、培養、選拔人才的部門，如果一個公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠實現它的職能和職責，那麼人資部門就不可能為公司提供有效的人才，近而影響公司的發展。所以決定公司發展成敗的是人才，是人才的創造力和執行力。而人才又是通過人力資源部來進行選拔和培養的，這也就是為什麼大部分企業對於人資部門的建設投入大量精力的原因所在。
結合自身的工作經驗，如果我能有幸成為貴公司的人資部負責人，我將對人資工作做如下模塊化規劃：
一、招聘
在這個模塊，就是為公司選拔人才，選拔優秀的人才，無論層次高低都是公司發展所需。
人資部門根據公司自身的發展和人員現狀，對公司的用人情況做出計劃，人資部作為計劃制定和執行的主要部門應作的工作有：
1、瞭解公司的發展，為發展對人才的需要，做好人才招募工作
2、瞭解人才市場情況，針對本行業特點，建立(更多請搜索：)多種人才招聘渠道
3、瞭解公司現有人員能力和工作匹配度，為人員晉升、淘汰和流失所產生的職位空缺準備後備人員
4、幫助公司各部門要做好本部門的用人計劃，人資部在此基礎上結合公司發展大計做出全年的招聘計劃，並以一定的時間週期（月、季、半年）做出一定的調整。
公司的發展，第一步就是選對適合的人才，這樣才能制定正確的經營策略，正確的經營策略再由適合的人去執行，才能達到制定策略所預想的目標。
二、培訓
培訓是針對全體公司人員的培訓，上至總經理下至最普通的基層人員的全體人員，而不是僅僅對新員工進行培訓，因此培訓工作分兩部分進行：
1、入職培訓，即新員工培訓，主要是讓新加盟公司的人員，對於本行業、本公司有一個深入的瞭解。讓其接受我們的行業我們的公司，這樣他才能真心的投入到我們的事業當中。
2、在職培訓，即使員工的能力得到提升的培訓，隨着企業的發展每個員工也應與企業的發展同步發展，在其自身努力的基礎上，企業也要為其提供相應的內部培訓和外部培訓。給功勛卓著的人員良好的培訓也是對其的一種嘉獎，對比物質獎勵更能起到激勵的作用。
良好的培訓可以將有潛力的人才培養成我們所需要的人才，可以將我們現有的人才提升的更高的層次，為企業的人才儲備梯隊建設及企業發展做更好的服務。
三、薪酬績效福利
薪酬績效福利是企業人資工作的重點，它關係到每個人的切身利益，必須堅持公平、公正的原則，實行按勞分配、按對公司的貢獻大小制定相應的工資標準。我認為我們的薪酬績效福利構成可以分為以下幾個部分：
1、基本工資：由基本底薪（日工資出勤天數）﹢職能給（崗位工資）﹢工齡工資（隨着在公司服務年限的增加遞增）
2、績效獎金：包括月度獎金、季度獎金、半年獎金及年終獎金等，根據崗位的工作重要性和工作業績態度等制定詳盡的績效考核方案，並結合行內標準制定相應的獎金標準。
3、福利：包括面向全體員工的國家強制的社保、公司給予的過節費、生日費、消暑費等，給予部分資深員工的帶薪年假、補助旅遊、公費考察等
在這部分我們應遵循合理的基本工資，具有激勵性誘惑性的獎金以及人性化體貼的福利相結合的原則，通過這物質利益槓桿來激發全體人員的工作積極性和創造性。
薪酬體系是一個企業非常敏感的話題，這個體系制度一旦建立必須要嚴格執行，不能輕易廢止改動。並在員工中間強調薪酬保密制度，不得互相探聽他人薪酬更不得泄露給競爭對手。具體的薪資標準要結合公司實際和行業特點進行制定，並隨着企業的發展進行適當的調整。從現有的薪資制度過度到新的薪資制度過程中實現平穩對接，避免對公司經營管理產生不良影響。
四、員工關係
首先，我們要建立完備的用人體系從入職到離職我們要有完備的標準、流程和程序，這樣也是體現我們公司正規化的一種方式，包括與每名員工簽署勞動合同，讓其有一種歸屬感和責任感，公司也可以規範每名員工的行為，對其有種約束，以避免人員的異常流動。
其次，我們要建立健全我們的規章制度和各種規範流程，只有我們具備了這些必須的制度體系後，才能對於公司的發展有一定的規範和監督，去約束員工的行為，使之不背離公司的發展目標行事。
第三，對於公司現有的每個人員，我們應為其制定一個完備的職業生涯規劃，使之清楚他在公司的現狀和未來的目標，這樣才能激發其工作積極性和創造性，增加他對公司的信心，增加員工的穩定性。
第四，在日常工作中適時實地的瞭解員工的
心態、思想並及時為其解決工作中的疑惑和困擾，避免因誤會或溝通不暢而產生的彼此不信任。建立一個和諧穩定的工作環境和氛圍。因為在一個和諧穩定的工作氛圍中才可以最大限度的發揮每名員工的工作能量。
第五，要加強團隊建設，我們的每個部門就是一個團隊，從而組成我們企業這個巨大的團隊。我們在推行精英領導的同時，更要強調團隊精神，因為只有發揮整個團隊的能量才能最大限度的實現我們預期的目標。當一個部門、一個公司具有了團隊精神，就能做到無往不利，無堅不摧。因此在日常工作中要特別強調團隊精神和團隊建設。
通過員工關係功能的實現，加強企業與員工個人的對話溝通，增強員工對企業的認同，增強員工的從業穩定性，避免人員的頻繁或過度流失。穩定的員工隊伍是企業發展壯大的根基。因此員工關係工作在人資模塊中佔據舉足輕重的地位。
五、機構編制
1、完善公司的組織機構編制，制定符合公司現狀和適應未來發展的機構設置和崗位編制。做到定崗定編，明確每個崗位的職責和工作內容。清晰公司的各部門的工作流程和各部門間的關係與工作配合方式，使公司的工作職能和效率提升到一個較高的層次。
第二篇：物業公司人力資源管理工作規劃
人才在新世紀對於任何企業組織的發展壯大都是一個至關重要的因素。尤其是我國的民營私有企業，在沒有國有企業的資源、財力、物力等優勢的基礎上，人才的重要性就越發突出。根據的調查我國的民營私有企業的平均壽命為2.4年，除了市場因素以外，自身的種種缺陷也導致企業不能很好的經營下去，不是不能存活下去，就是不能做強做大，其中人才資源的匱乏和人才
利用的不足是一個重要的因素。現在比較著名的民營私有企業如萬向集團、新希望集團、國美電器等都是將人才的選拔、培養、使用放到一個比較高的戰略層次。微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生曾經説過“如果讓我現在離開微軟，只要讓我帶走100個人，我一年內能建立第二家微軟公司”，可見對於一個企業發展，起決定作用的不是辦公室、固定資產、廠房、設備而是能給企業創造未來的人才。
貴公司成立至今已發展多年，在福州市有眾多的物業管理樓盤，那麼我想問，我們的公司處於福州乃至整個福建省同行之中排名第幾？公司的現狀能讓您和您的員工們滿意嗎？我們現在是不是很完備沒有任何問題？我們未來要不要做強做大？
如果對於現狀大家都不滿意有沒有想過問題出在哪裏？找到解決的方法了嗎？如果公司還有不完備的地方，我們意識到了嗎？想不想解決？如果想做強做大，我們的戰略規劃制定了嗎？有找到適合的人去開始執行了嗎？
基於以上，如果我們確實有不滿意，確實想解決問題，確實要使自身更完備，確實要做強做大，那就不能不重視人才，不能不重視人力資源部的建設管理。人力資源部可能解決不了上面的全部問題，但是它可以為公司找到能解決上面問題的人才。
人才是一個公司發展的決定因素，因為任何的戰略計劃最終要落實的人去執行，如果沒有合適的人去做，那麼我們的所有的想法、戰略計劃都是一紙空文，都僅是想法而已。人力資源部是發現、培養、選拔人才的部門，如果一個公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠實現它的職能和職責，那麼人資部門就不可能為公司提供有效的人才，近而影響公司的發展。所以決定公司發展成敗的是人才，是人才的創造力和執行力。而人才又是通過人力資源部來進行選拔和培養的，這也就是為什麼大部分企業對於人資部門的建設投入大量精力的原因所在。
結合自身的工作經驗，如果我能有幸成為貴公司的人資部負責人，我將對人資工作做如下模塊化規劃：
一、招聘
在這個模塊，就是為公司選拔人才，選拔優秀的人才，無論層次高低都是公司發展所需。
人資部門根據公司自身的發展和人員現狀，對公司的用人情況做出計劃，人資部作為計劃制定和執行的主要部門應作的工作有：
1、瞭解公司的發展，為發展對人才的需要，做好人才招募工作
2、瞭解人才市場情況，針對本行業特點，建立多種人才招聘渠道
3、瞭解公司現有人員能力和工作匹配度，為人員晉升、淘汰和流失所產生的職位空缺準備後備人員
4、幫助公司各部門要做好本部門的用人計劃，人資部在此基礎上結合公司發展大計做出全年的招聘計劃，並以一定的時間週期（月、季、半年）做出一定的調整。
公司的發展，第一步就是選對適合的人才，這樣才能制定正確的經營策略，正確的經營策略再由適合的人去執行，才能達到制定策略所預想的目標。
二、培訓
培訓是針對全體公司人員的培訓，上至總經理下至最普通的基層人員的全體人員，而不是僅僅對新員工進行培訓，因此培訓工作分兩部分進行：
1、入職培訓，即新員工培訓，主要是讓新加盟公司的人員，對於本行業、本公司有一個深入的瞭解。讓其接受我們的行業我們的公司，這樣他才能真心的投入到我們的事業當中。
2、在職培訓，即使員工的能力得到提升的培訓，隨着企業的發展每個員工也應與企業的發展同步發展，在其自身努力的基礎上，企業也要為其提供相應的內部培訓和外部培訓。給功勛卓著的人員良好的培訓也是對其的一種嘉獎，對比物質獎勵更能起到激勵的作用。
良好的培訓可以將有潛力的人才培養成我們所需要的人才，可以將我們現有的人才提升的更高的層次，為企業的人才儲備梯隊建設及企業發展做更好的服務。
三、薪酬績效福利
薪酬績效福利是企業人資工作的重點，它關係到每個人的切身利益，必須堅持公平、公正的原則，實行按勞分配、按對公司的貢獻大小制定相應的工資標準。我認為我們的薪酬績效福利構成可以分為以下幾個部分：
1、基本工資：由基本底薪（日工資出勤天數）﹢職能給（崗位工資）﹢工齡工資（隨着在公司服務年限的增加遞增）
2、績效獎金：包括月度獎金、季度獎金、半年獎金及年終獎金等，根據崗位的工作重要性和工作業績態度等制定詳盡的績效考核方案，並結合行內標準制定相應的獎金標準。
3、福利：包括面向全體員工的國家強制的社保、公司給予的過節費、生日費、消暑費等，給予部分資深員工的帶薪年假、補助旅遊、公費考察等
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第三篇：2014年春風物業管理股份有限公司人力資源規劃
2014年春風物業管理股份有限公司
人力資源規劃
春風物業管理股份有限公司於2014年3月9日成立，屬於三級資質的公司。為了讓公司向更好的方向發展，制定瞭如下的人力資源規劃。
總原則：員工是財富，領導要愛護。
總方針：向一級資質公司看齊。
總目標：建立一個温馨、和諧、積極向上的企業。
一、職務設置和人員配置規劃
總經理1名，總經理助理1名；客服部主管1名，客服小姐5名；財務主管1名，文員2名，會計2名，出納1名；保安部主管1名，保安60名；綠化保潔部主管1名，清潔工30名、綠化人員25名；工程部主管1名，維修工12名。
二、人員需求規劃
根據公司的需要，共需要工作人員144名，現公司已有7名工作人員，還需137名，其中客服小姐5名、文員2名、會計2名、保安60名、清潔工30名、綠化人員25名、維修工12名。
三、人員供給規劃
客服小姐、會計、出納：學校招聘、社會招聘；文員：學校招聘：保安、清潔工、綠化人員、維修工：社會招聘。
四、培訓規劃
公司人員培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位技能強化培訓三部分。
崗前培訓在招聘會後確定上崗人員時進行；管理培訓主要針對公司的管理層人才，於招聘會前進行；崗位技能強化培訓是培訓的主幹，在平時工作中抽時間進行。
具體培訓如下：
1、崗前培訓採取公司內培訓方式進行，各部門員工由各部門主管講解培訓，較易上手、適應。
2、管理培訓則聘請專業人員進行培訓。此項培訓僅限於公司管理層人員及優秀員工，開拓其的管理思路，同時對於其他普通員工也是一種激勵。
3、崗位技能培訓不定期進行。
五、人力資源管理政策調整規劃
1、招聘政策：招聘分網上招聘、學校招聘、人才交流會等方式。理論知識要求較強、實踐經驗比較不太重要，需要有幹勁、有熱情的崗位選擇在學校招聘會上尋找。需要經驗豐富的崗位則選擇在人才交流會上招聘。至於網上招聘，兩類人才皆可。
2、績效考評政策：每月一考。考察員工的專業知識，試卷分值佔總評的40%、平時表現佔30%、領導評價佔10%、業主評價佔10%。
下級對上級也同樣進行考核
3、薪酬與福利政策：
專科生： 轉正後待遇2014元。其中基本工資1600元，社會保障金400元左右，《養老保險、失業保險、醫療保險等》試用期基本工資1000元，試用期3個月簽訂3年勞動合同
本科生：轉正後待遇3000元，其中基本工資2400，住房補貼200元，社會保障金400元 左右《養老保險、失業保險、醫療保險等》試用期間基本工資1500元，試用期3個月，簽訂
3年勞動合同，考上研究生後協議自動解除。
4．激勵政策：
1表現突出的員工可參加公司的特別培訓，培訓後的員工如表現優秀將作為公司的高層後備
種子，擁有更多的上升機會
2．設優秀員工獎、優秀領導獎、勤奮獎金勤獎、微笑天使獎、最受歡迎獎等等
3．每年組織2次旅行，人員由各部門按比例投票選出。
六、人力資源部費用預算
（1）招聘講座費用，計劃本科、專科各2個學校，共四個學校，每次費用400元預算1600
元
（2）交流會費用。參加交流會3次，每次預計500元，共計1500元
（3）宣傳材料費3000元
（4）報紙廣告費：5000元
（5）培訓費用：預計5000元
（6）社會保障金：633333元
七、關鍵任務的風險分析及對策
（1）因優秀本科生考研的比例很大，應留有候選人員
（2）培訓後的員工可能因優越感增加，才幹得不到發揮或新酬不滿等原因而造成人才流失。
可通過激勵政策方面改善
（3）招聘失敗。在招聘會上招不到滿意得人才，可以通過人才交流會及網上招聘方式彌補
2014年4月27日
第四篇：物業公司人力資源規劃方案
物業公司人力資源規劃方案（五年）
時間:2014-11-22 21:28來源:蜂巢物業 作者:秩名 點擊:196次
階段一 時間段 2014年 11月份-2014年12月份 目標定性描述 完善物業公司人力資源管理職能，建立基本完善的現代人力資源管理體系，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的重大轉變 工作計劃明細表 工作序號 工作任務描述 時間段 工作目標 責任人 1 人力資源...階段一
時間段 2014年11月份-2014年12月份
目標定完善物業公司人力資源管理職能，建立基本完善的現代人力資源管理體系，實現從傳統的人事管理向現性描述代人力資源管理的重大轉變
工作計劃明細表
工作序號
責
工作任務描述
時間段 2014年11月
1 人力資源規劃宣貫（機密性資料刪除版） 25日-2014年
12月25日
工作目標
任人
統一人力資源戰略管理思想；提升幹部員工
對人力資源管理的認識
進行職能管理職系的（包括部長、副部長）
2014年11月
崗位分析、崗位評估及定崗定編定員工作，1、職能管理人員精簡10%；2、對每個精
15日-2014年2
精幹人員隊伍，降低人力成本；為晉級升檔簡人員做出職業規劃方向
12月15日
做好數據庫的準備。
2014年11月
3 六大職系薪資調查
12月10日
進行管理、營銷、生產、技術、後勤職系的4
崗位分析、崗位評估及定崗定編定員工作，2014年12月精幹人員隊伍，降低人員成本；為晉級升檔-2014年1月 做好數據庫的準備。 5 建立並實施績效管理體系
2014年12月-2014年1月
建立科學的績效管理體系，為今後建立、完善有效的激勵機制奠定基礎
2、針對不同類別的人制定不同的薪酬策
1、生產職系人員精簡10%；2、為職業生
涯規劃準備基礎材料
1、瞭解目前薪資體系的內部平衡性；2、目的開展提供決策依據
20日-2014年為12月份薪酬體系、績效管理體系諮詢項
1、建立、完善現代的寬帶薪酬管理制度；
6
建立並實施寬帶薪酬管理體系，提供有競爭2014年12月力的待遇
-2014年1月 2014年10月2014年12月
7 建立內部培訓師隊伍
-2014年1月
8 建立培訓體系
2014年1月
略，不同類別的人員提供不同的同時有競爭力的待遇；3、結合晉級升檔定期調整薪酬 1、建立完善培訓管理制度及流程2、篩選
-2014年11月 內部講師
1、制定內部培訓講師培訓方案，提高內部
講師技能2、完善內部講師激勵機制 建立起初級、中級、高級培訓師隊伍；為陽光學院的成立奠定基礎；形成人人爭做內部培訓師的工作氛圍和文化
1、完善培訓管理制度及流程2、建立培訓
-2014年2月 2014年2月-4月
調查、評估及認證系統
1、建立入司培訓、入職培訓、轉正培訓、轉崗培訓體系並設計相關課程2、建立接班人培訓系統及生產技術技能培訓系統
2014年5月-7建立培訓建議收集系統及培訓成本分析系月
2014年8月-10月
統
形成《成立陽光學院建議書》
1、通過任職資格認證結果、調查問卷、訪談、績效結果、公司要求等多種方式進行培
9
建立各類、各層次人才不同階段的培訓課程2014年7月體系
訓需求調研2、制定各類人才各層次人才不
-2014年12月 同階段的培訓課程清單3、選擇相應培訓課
程的內部講師，指定責任人4、設計不同階段的相應培訓課程教材
2014年3月
10 建立人才培養機制
2014年11月-12月
1、建立人才培養管理制度2、完善導師制管理辦法
1、制定員工個人發展計劃2、開展個性化的任職者培養方案3、建立輪崗機制、舉辦各相技能比武
1、建立任職資格標準，優先建立操作技師、
2014年1月-2014年3月
11 建立任職資格管理體系
2014年10月-2014年11月
技術類、管理類、營銷類四類任職資格標準2、建立任職資格管理制度、流程、表格、激發員工主動終生學習、提高能力、提高績效
3、成立任職自管管理委員會及任職資格認證小組4、培訓兼職、專職考評員5、開展關鍵崗位任職者任職資格認證工作6、認證結果應用，可用於員工晉級升檔、培訓、考核、調配、薪酬等方面
1、建立人才推薦管理辦法2、根據具體崗
12 建立人才推薦機制
2014年8月
位制定競聘方案3、設立季度、年度伯樂獎，逐漸形成員工主動推薦業內精英的文化
2014年9月-101、建立競聘上崗管理辦法2、根據具體崗
13 建立競聘上崗機制
月
位制定競聘方案
2014年5月-61、員工競聘上崗2、員工試用及正式上崗3、
月 綜合評估、末位待崗、定期輪崗 2014年1月-12月份
1、簽訂三年幹部任用合同2、幹部正式上崗3、組織進行幹部年度考核4、組織進行三年綜合評估5、末位淘汰、定期輪崗 1、建立各序列崗位任職資格標準2、建立
14 建立“能上能下”的幹部使用機制
15 建立各類人才選人標準及選人辦法
2014年2月-3各類人才選人標準3、建立各類人才選人辦
月 法4、建立各類人才面試及筆試試題5、引
進人才素質、性格傾向性等測評工具
16 幫助中高層管理人員開展人力資源目標管2014年2月-41、設置高層個性化人力資源管理目標2、
理工作 月 人力資源部定期反饋高層個性化hr管理目標實績3、人力資源部及分管高層協助改進hr管理績效
階段二
時間段 2014年11月份-2014年12月份
目標定實施精細化人力資源管理，建立以績、能提升為核心的具有領先水平的人力資源管理體系，牽引與推動性描述企業全方位的管理
2014年1月
培訓與發展、人才培養體系 17 持續優化招聘、
-2014年12月 18 持續優化績效管理和薪酬管理體系
2014年1月-2014年12月
19
建立完善的額福利安排管理體系，推行具有2014年1月個性化的可選擇的福利制度
-2014年7月
1、構建普惠性與激勵性的福利體系，根據不同層次的員工制定不同的福利計劃2、制定不同層次的員工可選擇福利清單
優化完善任職資格管理體系，建立各序列人2014年8月-12在四支隊伍任職資格標準的基礎上，進行優20
才任職資格標準 月 化和完善各序列人才任職資格標準
1、建立崗位代理人管理制度2、選擇崗位
21 建立崗位代理人機制
2014年5月-2014年2月
代理並制定各崗位代理人清單3、制定崗位代理人培訓計劃4、實施崗位代理人培訓計劃4、定期評估崗位代理人並進行定期淘汰不合格的崗位代理人
1、建立接班人管理制度2、選擇接班人並
22 建立接班人機制
2014年1月-2014年12月
制定各關鍵崗位接班人名單3、根據接班人實績情況及公司需要制定針對性的接班人培養計劃4、實施接班人培養計劃5、定期評估接班人並進行淘汰不合格的接班人
2014年1月
23 建立職業生涯規劃體系
2014年2月-6月
24 建立更加有效的激勵機制
2014年1月份-2月份
1、建立“行政”和“技術”兩條發展通道，打破官本位思想，並與薪酬掛鈎 1、hr部門及中高層幹部幫助員工建立5-10年職業生涯規劃2、制定個人發展戰略3、制定並實施職業生涯發展培訓計劃
進一步優化完善人力資源管理各項職能，特
職業生涯管理、接班人2014年6月 25 別是任職資格管理、
管理 階段三
時間段 2014年1月份-2014年12月份 目標定
建立完善戰略性人力資源管理體系，使人力資源管理成為推動公司變革的重要力量 性描述
26 建立領導力發展管理體系 27 建立組織發展管理體系
2014年1月-5月
2014年3月-7月
28 建立變革管理體系 29 建立知識管理體系
2014年5月-10月
2014年2月-8月
第五篇：物業公司人力資源規劃方案
物業公司人力資源規劃方案（五年）
時間:2014-11-22 21:28來源:蜂巢物業 作者:秩名 點擊:
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階段一 時間段 2014年 11月份-2014年12月份 目標定性描述 完善物業公司人力資源管理職能，建立基本完善的現代人力資源管理體系，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的重大轉變 工作計劃明細表 工作序號 工作任務描述 時間段 工作目標 責任人 1 人力資源...
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