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第一篇：企業人力資源開發與管理工作初探
企業人力資源開發與管理工作初探——如何建立良好的培訓系統 在企業的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人才。如何發掘人才，留住人才並發展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業面臨的重要課題。良好的培訓系統的建立則是企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分。據日本的有關資料統計，員工文化及專業水平每提高一個等級，技術革新者的人數就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創造和運用現代管理技術，則有可能降低成本30％。20世紀90年代美國企業調查統計分析認為，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟收益。在我國，據蘇州市一項調查，經過培訓的員工同未經培訓的員工相比，完成產量高出10.8％，產品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創造淨產值高90％。這些足可以説明，建立良好的培訓機制對企業的回報率是很高的。那麼，如何建立良好的培訓系統？通過筆者對所在企業的培訓系統運行情況分析及參考一些其它企業經驗，認為應該從以下幾個方面加以考慮：1.開展培訓需求分析，明確培訓目標進行培訓需求分析既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而是培訓活動的首要環節。筆者所在的企業，每年都會對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員供給預測和需求預測：通過供給預測，瞭解現有人力資源數量、結構、預期可能出現的職位空缺；通過需求預測，瞭解企業技術工藝發展、市場供給、專業技能等方面的欠缺。在這兩種預測的基礎上，制定年度培訓目標，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對相關人員開展系列培訓，確保企業用人需求，也為彌補職位空缺事先準備具有一定資歷的人員。2.建立培訓評估系統，選擇適宜培訓方式建立培訓評估系統是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。通過對培訓效果的評估，可以發現培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。然而，由於受訓人員在培訓前後的差別顯而易見，培訓項目能為企業帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。那麼，我們可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內容設置是否合理、培訓方法是否有效等環節，對培訓項目的效果進行評價。企業培訓的方式有多種選擇，除了採用脱產學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。比如：筆者所在的企業，除了一些專業的外訓，每年也會開展多種多樣的基於員工角色的培訓，象班組長培訓、計算機、gmp、安全生產等方面的培訓，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。3.完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環境選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項目的成功，還取決於受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用於實際工作當中，即培訓的轉化程度。影響培訓轉化的主要因素有學習內容與所從事的實際工作、受訓者的學習動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等。根據人力資源管理的相關理論，企業應該為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培訓項目。4.建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失企業在設計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與企業簽訂培訓合同。由於多數情況下是企業承擔培訓費用，合同中應該規定受訓員工培訓結束後在企業內部服務的期限；如果員工未能履行合同規定的義務，將根據服務期按比例補償企業支付的培訓費用。一些管理完善的公司都已經建立了相應的機制防止培養的人才流失：比如首先要求員工在接受培訓前簽訂培訓合同；同時做好人才儲備，避免因個別人跳槽而造成業務中斷；此外，給關鍵崗位的人才以市場化報酬。然而，這些方法並不能解決員工流失問題。為此有人提出了通過企業與員工共建“心理契約”減少培訓員工流失。“心理契約” 表述了這樣一個意思：企業能清楚每個員工的發展期望，並滿足之；每一位員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。企業成長與員工發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態變動的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規範。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮着一種有形契約的影響，這將有效減少培訓活動中的違約現象，降低培訓員工的流失率，提高培訓效率。
第二篇：現代企業人力資源開發與管理
現代企業人力資源開發與管理
【摘要】目前，知識經濟已經成為時代的主流,人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮了人才資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中佔據優勢。特別是進階段，國際金融風暴已嚴重影響和衝擊了中國市場，對國內個行業都面臨着及其嚴峻的挑戰，如果沒有一支強有力的職工隊伍，最終會導致企業被市場淘汰、倒閉。本文通過對企業人才流失的現狀、原因、影響和對策這四個因素進行分析，提出企業減少人才流失的對策。
【關鍵字】人才流失 尊重 晉升
隨着知識經濟時代的到來，人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。誰擁有高素質人才隊伍，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經濟所淘汰。因此，分析人才流失①的原因並制定相應的對策是中國每個企業最為迫切的工作。
一、企業人力資源流失現狀
近年來隨着市場經濟的發展，很多企業都存在人才流失嚴重的問題，人才流失，導致企業出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、複合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。
二、人才流失給企業帶來的不利影響
2.1 人才流失給企業帶來了額外費用。為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用和時間，新招收的人員至少還需要三個月左右的熟悉、培訓和適應時間。由於人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。
2.2 人才流失帶給企業的危害。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵佔，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。
2.3 對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示範”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。有許多企業發生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，很快就成為原企業的市場競爭對手。
三、企業人才流失的主要原因
3.1 不尊重員工的成長，內部培訓機制不健全。隨着社會和科技的發展，知識更新速度不斷加快。為適應瞬息萬變的知識經濟的要求，追求個人福利最大化的結果將是他們對知識和個人成長持續不斷的追求。因此在企業不能提供給他們適當的培訓時，他們不再和企業榮辱與共，保全自己的職業生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識面，在得不到公司安排培訓、學習的情況下，會採取自費進行參加培訓和學習，反而會被公司領導認為是要跳槽的表現，就更大的打擊了員工的積極性。
3.2 不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。上虞市2014年度的在崗職工平均工資已達到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學歷人才的工資，如果按實際出勤來算，大部分連這個工資都沒有達到。一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會裏，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，再加上物價的不斷上漲，薪酬一直接關係到他的生活質量與活動空間，關係到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。
3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開一個企業，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業。主要是因為企業缺少以人為本的文化氛圍，整個企業沒有一個統一的良好風氣，溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什麼關係一樣。
3.4企業管理人員的能力與風格方面的問題。員工對上司的滿意程度與員工流動存在着很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。特別是部分管理者總擔心下屬會超越自己，不但不培養、不推薦，甚至千方百計地採取壓抑、貶損等手段，在發現下屬工作績效不佳的時候不加以指導，卻只指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，則會考慮離開企業。
3.5企業內部的原因。許多企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。在創業時，有親情、友情的紐帶，可以使企業內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。但是，當企業發展起來後，家族管理的缺點，就會阻礙企業的進一步發展。由於家族成員或親朋好友在企業中佔據了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業沒有信心，導致人員外流。
四、改善企業人才流失的對策
4.1完善企業用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的幹部選拔、任用制度。要重視運用幹部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規範的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利於優秀人才脱穎而出的選人用人機制，為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛鍊機會，吸引和留住人才。
4.2加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。
4.3建立公正有效的績效考評體系，用優厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對員工而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度，對於高學歷和有職稱的人員實行學歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時也是企業重視人才的體現。
4.4親近下屬 。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領導，你的下屬絕對不可能不認真工作，有可能的是你有沒有佈置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那麼好，要去好好的指導，不應該一味的批評。要善於走進下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報太少，要明白，只有付出才有回報。
4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。對於管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業，而且你自己也必將會被企業淘汰出局。其次，企業應制定完善的人才培養、推薦激勵制度，以確保和推進企業內部人才的培養和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現象。
4.6企業應制定完善的晉升③制度。隨着企業的發展，管理人員隊伍的實力已成為企業實力的象徵，只有擁有強有力的人才隊伍，企業才有可能在激烈的市場競爭中取勝，相反，則失利。而在現實高速發展的企業中，原來為企業在初期發展階段打拼的人員，文化素質相對偏低，現在又都處於管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業頭痛的一件事情。在制定晉升制度時，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負責崗位，但待遇仍享受原管
理負責崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業都是很好的選擇。
五、在防止人才流失的其他策略有效招聘
5.1首先要明確企業新職位設置要求，擬訂好新的工作説明書，因員工的工作內容、方式會隨着企業的發展而發生變化。
5.2篩選簡歷時，要依據工作説明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關鍵的一步。
5.3全面考核應聘者，做好選拔工作，要注重應聘者的職業觀、價值觀是否與企業的文化和發展一致。
5.4對選取的候選人，應重視背景調查。企業如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調查，那麼在聘用之後可能會產生很多問題。
六、結束語
總之，人才流失是一個多種因素造成的結果，作為一名人力資源管理師，務必要多去關注企業人才流失的問題，總結存在的問題，與公司高層領導多去溝通，逐一進行改進、完善。因為目前的企業，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以説，就要看你這名人力資源管理負責人的水平，溝通第一重要的意義就會在這裏體現。
註釋：
①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意願的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。
②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權利，尊重他的意見。 ②莊重：放尊重些，不要過分放縱。 ③晉升：是指有等級之分的職務、職稱等，從低級別向高級別的升遷。
參考文獻：
1、楊碩，管人三十六計，北京：中國商業出版社，2014年4月，第1版，p35。
2、中石，三分管人 七分用人，北京：當代世界出版社，2014年1月，第1版，p28。
[4]楊付懷，人力資源經理案頭工作手冊，人民郵電出版社，2014年1月，第1版，p113。
第三篇：淺談華為企業人力資源的管理與開發
淺談華為企業人力資源的管理與開發
提綱
摘要
(通過摘要論文中主要論述部分對論文做以系統闡述）
目錄
引言（介紹本論文研究的背景、作用、目的通過分析闡述華為的人力資源管理與開發對其他企業的借鑑意義）
1． 導論
1.1研究背景
1.2研究意義
2． 相關理論
2.1人力資源的管理與開發的概念
2.2人力資源對國民經濟的影響作用
3. 華為企業人力資源的管理與開發分析
3.1華為企業人力資源存在的問題
3.2現狀分析
3.2.1華為企業人力資源管理制度
3.2.2華為企業人力資源管理與開發的實施
4華為企業人力資源的管理與開發問題的解決與借鑑
4.1華為企業問題解決方案
4.2中小企業人力資源的管理與開發
4.2.1中小企業人力資源的管理與開發中存在的問題
4.2.2中小企業人力資源的管理與開發中存在問題的原因
4.2.3存在問題的解決方案
5.結論、人力資源管理的改善
大家都知道，人力資源是非常核心的部門，企業經營效益好壞的源頭就在這裏，那麼，我們怎麼樣進行改善，才能保證人力資源價值效用的最大化呢？
1、我們不要機械地把人力資源職能上升到戰略的高度，要以經營資源的態度來領導部門，認真弄懂企業經營經營戰略，紮紮實實地提升專業能力和服務能力；
2、我們要率先建立人力資源部門的效益評估標準，必須廣泛徵詢其它部門意見，經總裁辦公會、董事會和薪酬績效委員會確認(請收藏好範文 網：)；
3、儘量規避非管理科學因素的人力配置，如果進來的人有非管理科學因素影響，不能抗拒的話，不能安排到實權崗位；
4、在“招、用、育、留”等諸多管理環節，人力資源部一定要有全公司立場，並且必須為之提供相應的公共資源來予以支持，要建立“公司人才可以為各部門所用”的概念；
5、人力資源部門必須與其它部門建立親密型合作伙伴關係，定期與各部門主管進行溝通，更深刻地瞭解其部門需求，人力資源部門應該更多地充當教練的角色，幫助其它部門認識到人才的重要性以及堅持用人原則；
6、人力資源部門有責任指導其它部門梳理崗位、治理結構、目標、任務、考評標準和考評方法等；
7、人力資源部門有責任為各部門設立人均創造價值、人均支出成本、人均創造效益等指標提供建議和指導；
8、人力資源部門必須重視人才梯隊建設、團隊建設、系統考核和系統培訓，建立內部的人力資源市場，讓內部人才有充分的輪崗選擇和競聘上崗機會，保證人力資源得到健康發展；
9、人力資源部門必須做好人才選拔機制建設，大量提供輪崗機會，為特殊人才提供直線升降機，並爭取最高領導人的支持；
10、人力資源部門管理者除了掌握必要的專業知識以外，最好還有一定程度的業務經歷，這樣有利好更好地制定人力資源政策。
華為，在向世界級企業邁進的過程中，用了十餘年的時間，投入鉅額學費，來建立和實踐一個卓有成效的人力資源體系。它成為締造一個個華為神話最有力的發動機和保障器。它的成果是三大基石：績效管理、任職資格、股權激勵。它所收穫的快樂和痛苦幾乎成正比，而這些寶貴的經驗和教訓，都值得中國其他企業學習和借鑑！
第四篇：淺析企業人力資源的開發與管理
淺析企業人力資源的開發與管理
孫 海 波
（山東壽光巨能特鋼有限公司，山東 壽光 262711）
摘 要：針對現階段鋼鐵企業人力資源的開發與管理存在的結構不合理、專業技術人才匱乏，開發投資少、培訓體系落後，考核制度不嚴格及缺乏有效的激勵機制等問題，分析認為主要是人力資源管理的體制改革及認識觀念落後，缺乏相應的管理知識造成的。提出了通過建立健全和完善用人機制、加強規劃優化人力資源結構、加大資金投入提高系統開發能力等強化人力資源的開發與管理。關鍵詞：人力資源；開發；管理
中圖分類號：f406.15文獻標識碼：a文章編號：1004-4620（2014）06-0067-02talking about the development and management of enterprise human
resources
sun hai-bo
（shandong shouguang juneng special steel co., ltd., shouguang 262711, china）abstract：: aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting
employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.
key words：human resources; development; management
世界優秀企業都把人力資源當作最寶貴的財富，可以説，人力資源的開發與管理已成為企業管理中的一項重要內容。目前多數冶金企業已完成了體制改革，逐步建立起規範的現代企業制度，但由於受傳統人事管理制度的影響，當前在人力資源開發和管理方面還存在不少問題，有些問題已經制約了企業可持續、健康地發展。筆者結合本企業實際情況，對企業當前在人力資源開發與管理方面存在的問題進行分析，並制訂行之有效的措施與對策，以促進企業健康快速地發展。 1 現狀及存在的主要問題
1.1 人力資源結構不合理，專業技術人才匱乏
由於當前冶金行業投資過熱，新建企業逐漸增多，同時國家加大了宏觀調控的力度，尤其是近期國家關於淘汰落後產能、節能減排等一系列調控政策的實施，形成了冶金企業重組以及部分落後企業被淘汰出局的格局。企業仍沿襲傳統的人力資源管理模式，對人才吸引力相對缺乏，表現為人力資源結構不合理，高素質人才少，低層次人員多。與此同時，企業人才流失現象嚴重,尤其是中高層技術管理人才的流失成為當前人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要原因是沒有實行優勝劣汰，企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親，分配不均，獎懲不明。久而久之，造成了人力資源結構不合理，專業技術人才匱乏的現狀，嚴重製約了企業的健康、快速發展。
1.2 開發投資少，培訓體系落後，缺乏科學性
人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前許多企業在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業，由於過於追求近期利益，吝惜人力資本的投入，使企業的人力資源知識儲備不足；另一方面，部分企業由於經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由於企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細緻的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查，因其脱離實際，流於形式而難以見效。另外，企業培訓的內容和形式單調，培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏綜合管理、團隊精神、企業文化、職業道德等方面培訓，而這些正是處
於當今激烈競爭和產業技術急劇變化的現代企業的員工所必須具備的。在員工培訓方面注重崗前培訓較多，忽視了在崗培訓、轉崗培訓和脱產培訓等。
1.3 沒有嚴格的考核制度，考核標準不明確
多數企業的考核制度存在以下問題：1）沒有形成明確的考核標準。考核標準太籠統，可操作性差，定量考核的標準少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒影響，無法得到客觀的業績考核結果。2）考核工作走過場，不認真。年終考核，開會評選一定比例的先進員工，有些是領導憑印象直接確定，為了搞平衡，往往出現“先進輪流當”的現象，無法發揮先進模範的示範作用和表率作用。3）考核結果反饋不及時。多數企業沒有把考核結果反饋給車間、班組以及員工本人，沒有指出需要改正的缺點和今後工作努力的方向。
1.4 缺乏有效的激勵機制，用人體制不完善
對企業的經營管理者以及專業技術人才激勵不足。激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。例如，專業技術人才一般更注重自我價值的實現，不僅要滿足物質利益，還追求精神文化方面的滿足，像工作環境、工作興趣、工作條件等；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。忽視企業的特點和員工的個體差異，就不能收到最大的激勵效果，就會影響員工的積極性。 2 原因分析
2.1 企業人力資源管理體制改革落後
長期以來，我國實行高度集中的計劃經濟體制，人事管理實際上是一種固定不變的管理體制，“幹部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”，無法調動廣大幹部職工的積極性，也無法發揮他們的聰明才智和創造力。經過20多年改革，企業經營機制已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落後於經濟體制改革，存在着一些與市場經濟運行不相適應的地方。特別是大中型企業，普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統的人事管理，工作職責僅限於工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門被動管人的落後狀態，不能按企業發展戰略的需要統一規劃。多數企業人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理
的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關係的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚瞭解，甚至完全不瞭解，嚴重製約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性、主動性和創造性。
2.2 人力資源開發與管理的觀念落後
目前，企業受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。首先，表現為重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力資源的效益，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，對人力資源投資的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。再次，對人力資源開發與管理的職能範圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是各部門負責人的事情，各部門只是簡單的使用員工，忽視了對本部門員工的開發與管理。
2.3 管理水平不適應現代企業管理的要求
優秀的企業領導者能夠給員工以有效的激勵，提高他們的工作積極性，贏得他們的認真服從、紮實工作。優秀的領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門、機構、人員之間的協調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前部分企業缺乏具有豐富經營管理知識和經驗的職業經理人隊伍，缺乏人力資源開發與管理的現代科學知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不健全，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，制約了職工對企業的關愛和工作主動性。
3 企業人力資源開發與管理的基本對策
隨着知識經濟的來臨，世界經濟一體化進程加快，特別是隨着對鋼鐵產品需求的增長，我國鋼鐵生產能力迅猛增長，冶金行業持續投資過熱，同時國家近期頒佈一系列控制投資過熱、節能減排的宏觀調控政策，導致企業之間的競爭日趨激烈。冶金企業在這場競爭中最大的挑戰是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。要解決企業人力資源開發與管理中存在
的問題，適應目前市場經濟的迫切需要，應做好以下幾方面的工作：
3.1 建立健全和完善企業的用人機制
隨着經濟的迅速發展，科學技術已成為企業最重要的無形資產，已成為生產力的首要要素。而掌握科學技術的就是人。因此，企業若要在市場競爭中始終立於不敗之地，就必須牢固地確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略”的理念，根據人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為企業生產經營提供充足的人力資源保障。
3.2 加強規劃，優化人力資源結構
企業對於決定引進、提高、流出的人力資源，應做出科學預測和相關規劃安排。針對企業中專業技術人才少、宂員多的現象，一方面要培養、引進大批人才，另一方面要實行淘汰制，堅決分流出那些不適應崗位要求的富餘人員，只有“有進有出”，才能保持企業人力資源的持續優勢。企業在進行人力資源規劃時，要注意充分關注員工期望，建立企業關鍵崗位的繼任規劃並優先從內部提拔員工，完善健全科學的激勵機制。
3.3 加大資金投入，提高系統開發的能力
企業人力資源的開發是一項複雜的系統工程，包括人力資源的生理開發、心理開發、專業技能、知識技能和創造力開發等方面。要系統開發企業人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的全方位培訓。通過培訓，不僅提高員工素質，還使他們感受到企業對自己的重視和企業發展的前景，從而產生對企業的歸屬感，產生作為企業員工的自豪感，從而激勵和促使廣大員工在本職崗位上更加努力工作。加大在人力資源開發上的投入，逐漸提高企業人力資源系統開發的能力，為企業的發展提供源源不斷的動力。
第五篇：企業人力資源開發與管理
淺談企業人力資源開發與管理
[摘要] 人才是企業的第一資本，是企業生存和發展最重要的因素之一。我國企業雖然已逐步建立現代企業制度，但由於傳統人事管理制度的慣性，在人力資源開發和管理方面仍存在不少問題。對這些問題進行分析並探討其出路與對策，無疑對企業改革與發展有着重要的現實意義。
[關鍵詞] 企業；人力資源開發；管理；現狀；
隨着知識經濟的到來，世界經濟一體化進程加快，企業之間的競爭日趨激烈。企業在這場競爭中最大的挑戰是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。
建立現代企業制度，無論是制度創新，還是提高勞動生產率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調動起來，把人的才能和創造性充分地發揮出來，企業才會有生機和活力，才能有發展。因此，如何最大限度地發揮企業內部廣大幹部職工的主觀能動性和創造性，成了搞活企業的關鍵，以人為本的管理成為現代企業管理的精髓和核心。
一、我國企業人力資源開發與管理的現狀
人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。隨着人才在企業中的重要性增強，一些優秀的企業已開始着手企業的人力資源的開發與管理工作，並且已取得了良好的效果。然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下：
(一)人力資源結構不合理，人才流失嚴重。由於我國企業用人機制不靈活，加上企業在用人上過多考慮裙帶關係，企業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少。與此同時，企業人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，幹多幹少一個樣。如果説水土流失是嚴重的環境危機的話，那麼人力資本的流失對企業則不亞於一場災難。
(二)人力資源開發投資少，培訓體系落後，缺乏科學性。人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業餘教育，脱產或不脱產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業餘教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對於企業來説，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。企業需要不斷的發展壯大，就必須建立科學規範的人才培養體系，才能保證在企業飛快發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前許多企業在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業，由於只看重眼前的利益，不捨得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足；另一方面，部分企業由於經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由於企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細緻的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，因其脱離實際，流於形式而難以見效。另外，企業培訓的內容和形式單
調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓，而這些正是處於當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脱產培訓等。
(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。
企業的考核制度不規範，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現了“先進輪流當”的現象，先進模範的示範作用沒有發揮出來。2.沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統，可供衡量的定量標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業績考核結果。3.考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，並給出改正缺點和今後工作努力方向。
二、我國企業人力資源開發與管理現狀的原因分析
現階段我國企業人力資源開發與管理水平跟不上時代的要求。從外部環境和內部因素來看，企業人力資源開發和管理上存在諸多問題的具體原因如下：
(一)企業人力資源管理體制改革落後於經濟體制改革。經過20多年改革，我國企業經營機制已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落後於經濟體制改革，存在着一些與市場經濟運行不相適應的地方。我國企業特別是大中型國有企業，普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統的人事管理，工作僅限於工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。多數企業人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關係的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚瞭解，甚至完全不瞭解，嚴重製約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性、主動性和創造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
(二)人力資源開發與管理的觀念落後，職能不完善。目前，企業受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，“投資於人”的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。再次，對人力資源的職能範圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負責人的事情。
(三)企業領導人管理水平不適應市場經濟的要求。優秀的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自願服從。領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門，機構，人員之間的協調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前我國企業缺乏一支具有豐富的經營管理知識和經驗的職業企業家隊伍，缺乏人力資源開發與管理的現代科學知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業的關愛和主動性，使企業內部動力機制失靈。
三、我國企業人力資源開發與管理的基本對策
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰
當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：
(一)建立正確的人才觀念
1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由於歷史與社會的原因，人們普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2.由於各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神祕感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄託於個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄託於個別的“完人”或“能人”身上。
3.現在有的企業竭力迴避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較瞭解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關係，可能更有助於企業的發展。而且，企業和人才之間相互瞭解，容易形成一種信任機制，有利於企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
(二)合理的人員配置，建立和完善企業的用人機制。所謂配置，最簡單地説，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質、興趣到專業都有着巨大的差別，有些人也許適於從事辦公室工作，有人也許適於從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長。如果各盡所長，對於企業的發展顯見是有利的。因此企業必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略”的理念，根據人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為企業生產經營提供人力資源保證。
(三)加強人力資源規劃，系統開發企業人力資源。企業對於決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應作出科學預測和相關部署，企業在進行人力資源規劃時，要注意充分關注員工期望。企業人力資源的開發是一項複雜的系統工程，它包括人力資源的生理開發、心理開發、倫理開發、知識技能和創造力開發等方面。要系統開發企業人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓。通過培訓，不僅提高了員工素質，還使他們感受到了對自己的重視和企業發展的前景，從而產生對企業的歸屬感。例如：海爾把增強學習能力、適應新環境作為企業發展之源，投入大量資金，致力於把海爾建設成為“有活力的員工，有活力的組織”的學習型團隊。在人力資源開發上的高投入，為企業的發展提供了源源不斷的動力。
(四)完善人才使用體系和激勵機制，提高員工的工作積極性。人才使用是指將人才安排到適當的工作崗位上，並給予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個人才能夠充分發揮自己的聰明才智，並對有突出貢獻的員工給予適當的獎勵。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對企業作出更大的貢獻。
古語有云“事在人為，物在人管，財在人用”，任何財和物只有通過人的行為才能發揮作用，人才的合理使用是企業獲取最大經濟效益的根本。企業在用人問題上，應堅持德才兼備、任人唯賢、用其所長、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應該看他是否適應崗位的需要、是否能在本職中發揮作用。在一些企業裏技術型人才向管理型人才轉變是人才發展的一條路徑，這無不與企業本身需要技術管理型人才和行政權力過大
有關。這雖然是留住人才的有效方法，但過於熱衷就容易出現專業技術人員技術不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術後，已打下了堅實的技術根基，正是他們在技術上大顯身手的時候，卻多數漸漸步向從事管理工作，技術難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術的普遍中專生居多，他們因受專業理論的限制，在技術上也難以達到更高的層次。近年，公司也出現了不少有技術、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。因而，企業應制定可行的措施，有效地提高技術人員的待遇及權力，讓那些不宜從事管理的技術人才專心搞好技術工作，這更有利於企業發展。另一種在用人問題上受社會廣泛批評的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約，這種情況必須糾正。合理的使用人才必須做到以下幾點：
1.對每一種工作進行精密的分析，確定這項工作的性質、難易程度、所需的學歷、能力、經驗等，據此安排適合這項工作的人，使其能發揮專長；2.經常瞭解人才使用的情況，對安排不當，學非所用或大才小用的要進行必要的調整；3.在滿足國家需要的條件下，允許個人根據自己的特長、愛好選擇職業；4.從各方面愛護人才，給予其職務或職稱相適應的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關心幫助，工作上充分信任，大力支持。
建立有效的激勵機制和約束機制是現代企業人才管理的重要內容。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發矛盾。在企業人才管理中，應以激勵為主，目的在於引導人才奮發向上，同時對不規範行為形成約束。當然，激勵為主不等於不要約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格約束，從而促進人才發揮自覺性，嚴而不犯，達到嚴而不罰的目的。目前，許多企業在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鈎，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。2014年第一工程處在工程質量及安全生產方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質安獎，每半年結算一次，如全面做到則雙倍返還。經實踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑑。
四、結語
新的世紀將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個。或者説，新的世紀將是以“人才開發”為強大動力的世紀。人才更是企業的第一資本，是企業生存和發展的重要保證。通過研究發現，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業的用人機制；加強人力資源規劃，系統開發企業人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業人力資源開發與管理的基本對策。
參考文獻：
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