第一篇：新世紀中國人力資源管理面臨的挑戰
新世紀中國人力資源管理面臨的挑戰
更多的民營企業在創業時注意的是技術和市場，忽視了科學的管理制度。在企業成長到一定規模之後，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現。為了應對加入wto這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍。需要普及人力資源管理理念和知
識的主要對象是企業經營者，特別是一把手。
人力資源管理將成為21世紀管理學的核心，特別是中國管理學的核心。人力資源管理在中國管理界地位的上升並非偶然，它既有國際因素的影響，也有國內因素的影響。
一、技術的發展提高了人力資源在生產中的地位
從國際上看，20世紀末高新技術的發展使勞動者在社會生產中的地位發生了質的變化。回顧一下工業革命以來的歷史就可以看到，工業革命曾使往日的自由勞動者成了機器的附庸；勞動異化為資本的奴隸；人制造的機器反過來成了人的主宰。與此相對應，工業革命時代管理學的構架在很長時期內是圍繞着“事”為中心建造的，人不過是為完成“事”而存在的。
高新技術的發展改變了工業革命的傳統格局，勞動者在生產中的地位迅速上升。無論是知識的創新，還是高科技成果的應用，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。在知識經濟時代，企業中的人力資源管理也必須突破工業經(請你收藏好 範 文，請便下次訪問：)濟時代的模式，才能構建新的激勵機制，才能最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，企業才能形成具有持續發展的競爭力。
二、世界經濟一體化帶來了管理文化的多元化
工業革命以來，資本一直努力着以各種方式走向世界，佔有領土和資源、輸出商品、輸出資本都是曾使用過的手段，而高新技術的發展才真正使世界經濟一體化成為現實。
如今，跨國公司在世界的發展，成為世界經濟一體化的強大動力。我國改革開放以來的“三資”企業的發展也構成了這一大潮流的一部分。外資企業的進入，不僅提高了企業的技術水平，也帶來了管理理論和管理方法的革命。跨國公司在不同國家的運行，帶來了企業人力資源多文化的融合和衝突。再著名的跨國公司，面對全球化的經營，也無法使用單一的管理模式，必須實現管理制度和管理人才的本地化。因此，人力資源管理的國際化與本土化相結合的要求，就成為人力資源管理不同於其他管理領域的重要特徵。同時，對於各類企業來講，借鑑各國的人力資源管理經驗也就成為必然。
三、傳統體制的轉型中最深刻的變革是人的變革
20年經濟體制改革的經驗告訴我們，最深刻的變革是人的變革，是人的價值觀念的變革，人們利益獲取方式的變革和人們行為方式的變革。沒有人的變革，制度的變革難以持久。
對於企業來説，沒有外部體制環境的變化，企業人力資源管理體系就難以建立，即使建立了，也無法發揮出相應的功能。但另一方面，宏觀經濟體制改革本身並不能替代企業內人力資源管理系統的再造。外部的條件再好，沒有企業內科學合理的人力資源管理制度相配合，企業員工的積極性也很難激發出來。
應當看到，對於國有企業來講，20年的經濟體制改革已經為企業人力資源管理體系掃清了主要的外部障礙。經濟體制改革進行到了今天，已經對企業內人力資源管理提出了要求，要求企業的管理制度對外部體制變革作出迴應，從而形成宏觀與微觀的互動。這就是人力資源管理在我國日趨得到重視的最重要的原因。
改革以來，民營企業在我國得到了迅速發展。不少民營企業，特別是知識型員工為主的企業，在創業之初就建立了規範的人力資源管理制度。但是，更多的民營企業在創業時注意的是技術和市場，忽視了科學的管理制度。在企業成長到一定規模之後，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現。這也是目前人力資源管理在我國日趨受到重視的重要原因。
四、中國人力資源管理面臨着既要普及又要提高的雙重任務
面對我國即將加入wto的格局，我國人力資源管理面臨着普及和提高雙重任務。為了應對這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍。
需要普及人力資源管理理念和知識的主要對象是企業經營者，特別是一把手。雖然每位管理者都應當是人力資源管理者，但是，如果沒有企業第一把手的理解和認同，再好的制度也無法實施。
培養人力資源管理人才要比培養其他類型管理人才更困難。由於人力資源管理的對象是人，因此，並不能象對物的管理那樣，用標準化的方法來統一，而需要在規範賭東道的基礎上發揮人力資源管理人員的創造性。對於人力資源管理專業人才來講，這裏講的規範主要不是指專業操作方法的規範，而是管理人員其行為準則的規範。
在新世紀，隨着中國經濟的
進一步發展，企業將成倍地湧現。不同類型的員工與不同類型的企業在中國這一大地上的組合，為中國人力資源管理構造了一個豐富多彩的大舞台。12億人口的中國的人力資源管理專業化水平的提高，不僅對中國的管理學，而且對世界的管理學都將是巨大的貢獻。
第二篇：人力資源管理面臨的挑戰
人力資源管理面臨的挑戰[1]
1.人力資源管理管環境帶來的挑戰
（1）全球經濟一體化帶來的挑戰。隨着信息技術的迅速發展，全球經濟一體化的趨勢越來越明顯，並正在以前所未有的高速度向前發展。隨着區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等的產生，國與國之間的界限已經越來越模糊。這種趨勢在過去幾年中迅速在全球蔓延，使世界經濟已經形成“牽一髮而動全身”的整體，亞洲金融危機和美國“9.11” 事件都充分説明了這一點。當今的世界，國與國之間不僅僅只是競爭，更重要的是一個相互聯繫、相互制約、相互依存的整體。一個地區、一個國家的經濟和社會動盪，很快就會影響到全球的經濟，甚至影響到其他國家的安定與發展。世界經濟格局的這一重大變化，對全球的勞動力市場都是一個巨大的衝擊。隨着全球經濟一體化的逐步形成，作為全球經濟一體化的必然產物——跨國公司將不得不面對不同的政治體制、法律規範和風俗習慣，作為管理者將會經常遇到不同國籍、不同文化背景、不同語言的員工，如何才能更好地完成工作，如何才能進行更好的交流與溝通，如何才能確立完善的管理制度等，這些很現實的問題都擺在管理者面前。
在我國，隨着中國經濟的蓬勃發展和中國加入wto，中國已經成了許多跨國公司投資的熱點。中國企業不僅要面對國內的競爭者，而且還要面對全球競爭者的挑戰。人力資源作為企業管理的一個重要組成部分，同樣面臨着非常激烈的挑戰。中國的企業管理者如何確保自己的人才不會流失，中國的企業管理者如何保持長期的競爭優勢，這是每一個有責任感的管理者都應該深思和解決的問題。
世界經濟的一體化已經使人才競爭與人才流動國際化變成了現實。如今企業家的競爭和熱門技術人才的競爭已趨於白熱化，只有那些能夠吸引人才、留住人才並能夠對人才進行規範開發和合理激勵的企業，才能真正營造核心競爭優勢。
（2）技術進步帶來的挑戰。通常來説，技術進步必然帶來兩種結果：一是它能夠使組織更有實力、更具競爭性；二是它改變了工作的性質。比如説，網絡的普及使許多人在家辦公已經成為了一種可能，然而，這種高科技的使用必然對員工的素質提出更高的要求，在這種自由寬鬆的工作秩序下，如何對員工進行考評已成了一個新的課題。事實上，隨着技術的進步，其對組織的各個層次都產生廠重要的影響，勞動密集型工作和一般事務性工作的作用將會大大削弱，技術類、管理類和專業化工作的作用將會大大加強。這樣一來，人力資源管理工作就面臨着結構調整等一系列重大變化。
（3）組織的發展帶來的挑戰。隨着全球經濟一體化的加劇，組織作為社會的基本單元已經發生了很大的變化，如今的時代，靈活開放已經成了組織發展的一種趨勢。競爭的加劇、產品生命週期不斷縮短以及外部市場的迅速變化，這些都要求組織要有很強的彈性和適應性。現代企業要參與市場競爭，就必須具有分權性和參與性，要以合作性團體來開發新的產品並滿足顧客需求，這就對人力資源管理提出了新的要求：現代企業的人力資源部門必須具備良好的信息溝通渠道；現代企業的人力資源管理部門對員工的管理要做到公平、公正和透明，要對員工有更加有效的激勵措施；要求組織內的每一位管理者都要從戰略的高度重視人力資源管理與開發，從而不斷適應組織變革的需要。
（4）人口結構變化帶來的挑戰。人口數量的變化具有明顯的地域差別。在歐美髮達國家，由於經濟文化、思想觀念等因素的影響，人口的出生率普遍偏低，人力資源供應相對不足；在亞非國家，由於人口出生率沒有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力資源相對供大於求。
勞動力的結構也發生了巨大變化。相對亞非國家來説，歐美國家人口老齡化問題比較突出，而亞洲由於勞動力過剩，年輕勞動力的比例遠遠高於發達國家。相對來説，人才短缺仍然是世界各國普遍存在的問題。比如，我國在很長一段時期內，由於缺乏人才培養戰略與市場需求導向，造成人才結構嚴重的不平衡，部分專業人才過剩，而部分專業人才嚴重缺乏，這對我國經濟的發展帶來了很大的影響。
與此同時，員工對自身價值的認識也有了一定的提高，表現在員工不僅對物質層次的要求有了明顯提高，更重要的是，在物質層次得到滿足後，員工開始具有更高的需求層次，他們希望被尊重、被認可，他們希望參與組織管理並實現自身價值。
2.人力資源管理自身發展的挑戰[4]
（1）企業員工個性化發展的挑戰。即企業員工日益跨文化化、多樣化、差異化、個性化，要求人力資源管理必須提供個性化、定製式人力資源產品/服務和關係管理，在人力資源管理中如何較恰當的平衡組織與員工個人的利益。
（2）工作生活質量提高的挑戰。即員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，人力資源管理必須提高更加全面周到的人力資源產品/服務。
（3）工作績效評估的挑戰。即員工考核與報酬日益強調以工作績效考評為基礎，並形成績效、潛力、教導三結合的功能。
（4）人員素質的挑戰。即對企業家（ceo）、各類管理人員的素質要求日益提高，培訓、教育、考核、選拔、任用越來越重要。
（5）職業生涯管理的挑戰。主要是員工日益重視個人職業發展計劃的實現，企業必須日益重視職業管理，為員工創造更多的成功機會和發展的途徑，獲得個人事業上的滿意。包括較成熟的企業組織的中上層職位在顯示飽和的情況下如何處理員工的晉升問題。
（6）人力資源要素髮展變化的挑戰。要求人力資源管理必須不斷提高人力資源管理的預測性、戰略規劃與長遠安排。
（7）部門定位的挑戰。人力資源部門如何在眾多的企業職能部門中發揮其作用或顯示其特別績效，人力資源管理應擔當哪些角色以保證人力資源的有效利用。
第三篇：飯店人力資源管理面臨新的挑戰
飯店人力資源管理面臨新的挑戰
國家旅遊局人教司 陳志學
隨着我國旅遊業的大發展，飯店業也得到了迅猛發展。到2014年末，全國旅遊飯店已達10481家，客房94.82萬間，員工人數112.49萬人。新世紀飯店業的發展必然對飯店管理的核心問題———人力資源管理與開發問題提出新的諸多挑戰。從根本上講，飯店業的競爭就是人才的競爭，競爭就是挑戰，只有面對競爭才能勇於迎接挑戰。
一、“入世”：面臨留住人才的挑戰“入世”、申奧的成功和中國強勁的經濟發展勢頭，必將對中國旅遊業、飯店業帶來新的機遇和挑戰。“入世”還將有更多的外方飯店管理集團進軍中國，更多的外資投入飯店。“假日”已在國內管理的飯店達30家，“萬豪”15家，香格里拉15家，其它飯店管理集團也看好中國市場，準備進入。更多的外資飯店、外方飯店管理集團進入，人才將成為制約飯店發展的“瓶頸”，人才供給短缺，必將掀起新一輪的人才大戰，國內人才國際化、國際人才本土化成為必然。如何採取有效的措施穩定本飯店現有的骨幹和專業人才，則成為眾多飯店關注的焦點和必須認真應對的問題。
二、知識經濟、網絡化的到來：面臨迫切提高現有各類專業人才素質的挑戰我國現有飯店中高層管理者的學歷偏低，高層管理者半路出家的多、經驗型多、新知識、新技術掌握較差，創新能力較弱，信息不靈，總之，知識結構、能力結構已不太適應市場競爭、經濟全球化，尤其是新經濟浪潮的席捲。沒有專業的人才，就談不上專業的管理；沒有專業的管理，飯店要發展就是一句空話。為此，如何提升現有管理者的素質，儘快培養一支能夠適應新經濟發展所需要的、能夠駕馭各種錯綜複雜的經濟局面、具有戰略眼光的職業經理人隊伍就擺到了飯店人力資源管理的重要日程上。
三、飯店業的大發展：面臨人才緊缺的挑戰我國飯店業的大發展一方面急需大批各類專業人才，另一方面，人才資源又緊缺。目前最為緊缺的人才有：總經理、人力資源管理者、營銷人才、行政總廚、複合型的工程管理人才、度假村管理人才、會展旅遊管理人才等。上述緊缺人才有的是現有旅遊院校尚未開設相關專業，沒有培養渠道；有的是行業發展太快，此類人才難找。旅遊院校如何根據市場的用人需求調整專業，培養相關人才；如何採取“送出去”、“請進來”、“短平快”的方式舉辦各類短期培訓班，培養行業急需的短缺人才，就成為旅遊企業、旅遊院校和旅遊行政管理部門迫切需要面對的一個重要問題。
四、飯店業吸引人力資源的優勢減弱：面臨有效解決人力資源供給的挑戰飯店業十年前在用人方面的優勢非常明顯，可以從院校、社會上招聘到眾多優秀的員工，學生們為能到高星級飯店工作感到自豪。現在，情況發生了明顯的變化，其它行業眾多的企業薪水、福利、工作環境、學習等條件比飯店還好，飯店業逐漸喪失了往日吸引人才的輝煌。“人才難招”是飯店負責員工招聘的管理者的同感。飯店招人難還表現在，一是用工從大城市轉向中小城市，從中小城市轉向城鄉鎮；二是從學校轉向社會，因為旅遊職業學校的生源越來越少；三是用工形式從固定工、合同工為主轉向固定工、合同工、臨時工、計件工並存。用工形式的三個轉移意味着飯店招人難和人員整體素質呈下降態勢。如何解決人力資源的供給渠道、招聘到飯店合適的人員，這是擺在飯店人事管理部門一個非常嚴峻和急迫的問題。
五、飯店人力資源管理自身的變化：面臨從傳統的人事管理向現代人力資源管理的挑戰總體上講，我國飯店的人事管理仍處於傳統的人事管理階段，即是一種被動的缺乏靈活性的
管理模式。其主要特徵表現在：視人力為成本，管理多為“被動反映性”，管理的焦點是以事為中心，只注重管好現有人員、用好已有知識，人事管理部門處於執行層，是非生產和非效益部門。
現代人力資源管理則視人力為資源，管理多為“主動開發性”，管理的焦點是以人為中心，注重人才的培養和引進，人事管理部門處於決策層，是生產和效益部門。兩者的根本區別是前者着重管理，後者着重開發。從前者向後者的轉變，不僅涉及到轉變管理方式、職能和人事管理的技術問題，更為重要的是觀念的轉變，要從管理到開發，從管理到服務的轉變。
六、西部大開發戰略的實施：面臨加速培養西部地區飯店人才的挑戰西部將於21世紀為中國旅遊業的快速發展提供新的契機和動力，西部大開發人才是關鍵。西部地區的飯店在人才培養方面面臨的主要問題有：人才數量不足，專業化不高，西部地區的學生到外地上學後又不願回家鄉工作；資金短缺，優秀的飯店專業教師缺乏；教育培訓的基礎條件薄弱，一些地區沒有一所實力較強的培養飯店管理人才的高校(系)。這些問題，是制約西部飯店業發展至關重要而又迫切需要切實解決的問題。
上述挑戰，不僅飯店業要認真正視和應對，旅遊行政管理部門、旅遊院校也要順應形勢，採取相應措施，積極研對，為中國飯店業的持續、健康發展提供智力支持和人才支撐。
第四篇：新世紀中國物業管理面臨的挑戰與機遇
新世紀中國物業管理面臨的挑戰與機遇
經過近20年的探索實踐，起步於深圳的物業管理事業從無到有，從小到大，從模仿到創新，有了一下水平的發展，取得了令人矚目的成就。物業管理作為一個新興行業，正處於向成熟邁進的關鍵階段。有必要在跨入新世紀之際，探討國內物業管理行業的機遇和挑戰，並且把握機遇、迎接挑戰，把物業管理水平繼續推向新的高度。本文擬從經濟發展趨勢和物業管理行業發展角度，簡要探討以下四個方面問題，以期引起行業關注。
一、物業管理市場競爭的加劇，對現在數量型的行業發展提出了挑戰。這將迫使物業管理企業走市場化、規模化的經營之路，為物業管理行業發展從數量型向質量型轉變帶來機遇。
隨着城市建設步伐加快，物業數量不斷增多。在行業發展初期，為了儘快建立物業管理體制，政府主管部門確立了“誰開發、誰管理”的原則，促進了物業管理企業的快速發展，使物業管理企業在數量有了迅速的發展，特別是起步較早的深圳市。截止目前，深圳已有獨立的物業管理公司和不獨立的物業管理機構1200多家。數量上的發展，對促進物業管理行業的迅速普及起到了積極的推進作用。但重視數量、忽視質量的做法也導致了部分物業管理服務不到位，業主怨聲載道，投訴不斷的問題出現。
隨着物業管理行業的深入發展，逐步形成的物業管理市場則要求物業管理企業既要提高管理服務水平，又要降低成本、提高競爭力，有一定的經濟效益。作為企業來講，其有效途徑主要是擴大管理面積，走規模化經營之路。對於整個物業管理行業業講，僅有數量上的發展也已經不能説明物業管理水平的提高。深圳物業管理髮展較早，已經初步形成了競爭市場，一處物業一家管理公司的局面早已打破。近年來，一引起企業已經在着眼於市場化、規模化發展，有的靠市場競爭不斷擴大管理面積，如中海物業管理公司，目前管理規模達到1000多萬平方米；有的系統內物業管理企業重組，靠重組優化管理優勢和資源優勢，實現規模化管理，如深圳城建集團，將所屬物業管理企業進行合併重組，進行規模化經營，取得了良好的效益。深圳市蓮花一村原來有12家物業管理企業管理，經市住宅局多方協調 後，於1999年5月通過招標實現了一體化、規模化管理，取得了良好的效果。目前，深葉還有部分物業管理企業正在重組之中，而隨着行業競爭的進一步加劇，物業管理企業之間還將出現自由聯合、兼併等重行為。
隨着市場機制的完善，這將進一步促使物業管理行業市場化、規模化，從數量型向質量型的發展。
二、業主對物業管理服務的要求越來載高，對現有的物業管理水平提出了挑戰。這將促使物業管理企業進一步增強服務意識，對進一步把物業管理水平推向新 的高度帶來機遇。
物業管理的根本目的是為業主、用户服力。對物業是管理，對業主和使用者則是服務。管理好物業，其目的就是為物業所有者或使用者提供更好的服務。因此，以人為本，進一步增強物業管理的服務意識、提高服務水平，這是物業管理企業繼續生存發展的基礎。
當前一些物業管理企業的服務意識、服務水平，距離業主的要求尚有較大的差距。一部分企業由於舊的管理理念和體制。還沒有把自已的位置擺正，總是以管理者自居，雖然也講服務，但服務意識很難到位。隨着我國經濟持續穩定的增長，人們居住的硬件條件得到了很大的改善，而硬件問題基本解決後，自然會對居住服務、居住環境等軟件方面的物業管理服務質量有了更高的要求。這種高質量的要求，對現有物業管理企業的服務意識和管理水平提出了挑戰。
今年，我國將加入世界貿易組織，國外服務業以人為本的服務意識和服務水平很多人都是有目共睹的。同樣作為服務行業的物業管理行業，如果企業服務意識差、服務水平低，觀念不及時更新，這樣的企業今後在市場競爭中將不可避免的被淘汰出局。
新的世紀裏，隨着廣大業主（用户）經濟、生活水平的提高，其服務要求將會越來越高。隨之而來的市場競爭加劇，必將促使物業管理企業在管理服務水平方面的不斷提高。
三、新技術革命和物業智能化的發展，給物業管理企業的管理水平提出了新的挑戰。這將促使物業管理企業從勞動密集型向知識密集型轉變，為物業管理的進一步發展帶來了新的機遇。
過去的物業建設，只是相對簡單的鋼筋混凝土建築，配套設施、設備的科技含量都不高，其管理維護的技術含量也不高。隨着高新科技的迅速發展，在物業建設中引入了諸多高新科技的設施設備，物業建設智能化已經是大勢所趨。
近年來，國家建設部推出了住宅產業化的一系列政策，促進我國住宅產業從粗放型、數量型向集約型、質量型轉變。今後，住宅開發建設要走技術創新和集約化生產之路，提高住宅小區的科技含量，從根本上提高住宅質量。
面對這種趨勢，作為物業管理企業來説，管理好這些高科技設施設備，就必然需要有相應的知識技術，單靠體力勞動以及過去那種簡單的管理維護技術顯然是難以擔當管理重任的。而適應這一趨勢，物業管理
企業要適應現代化物業的管理要求，轉變管理經營觀念，由簡單維護型、勞動密集型向技術維護型、知識密集型轉變。只有這樣，才能保證物業管理的水平與房地產開發建設中的科技進步同步。可以預見，面對現代化的物業，一個仍然停留在傳統管理技術、管理方式的物業，不可能適應現代化物業的管理要求，物業管理行業必須面對挑戰，提高物業管理的技術含量。
特別是當前寬帶網絡技術的迅速普及推廣，為物業管理企業服務手段的革新提供了新的平台，網絡化、智能化管理服務已經成為當前和今後一段時間物業管理企業競爭制勝的關鍵籌碼，今後還將成為物業管理企業的基本管理服務手段，如何藉助先進的互聯網技術手段進一步提高管理服務水平，物業管理企業將無法迴避。
當前，物業管理行業相當一部分企業還只是低級的一般化勞力型管理，這很難適應數碼時代的物業管理要求。新的世紀裏，面對知識經濟時代新技術革命的挑戰，我們必須高度重視智能化物業的發展趨勢，這既是對物業管理行業的挑戰，也是我們提高物業管理水平的機遇。物業管理行業必須適應技術革新的市場需求，廣大眾業人員要加強高新管理技術的學習，努力提高高科技管理技術水平。物業管理行業必須主動關注當代科技的安展，及時評估這些新科技對房地產業和物業管理行業的影響，及早作出反應。當代科技的發展速度很快，笠技的發展，其目的還在於讓人類工作、生活得更加舒適、安全、方便。因此，日新月異的技術進步，會越來越多的應用到物業和環境建設中來。面對現代化的物業，一個仍然停留在傳統管理技術、管理手段的物業管理企業，不可能適應現代人和現代化物業的管理服務要求。作為物業管理行業來説，關注這方面的科技進步和發展應用態勢，對於及時提高管理技術、增強市場競爭力度以及促進整個行業的進步都十分重要。
四、加入世貿組織後，我國物業管理企業將和其他社會服務業一樣面臨生存和發展的挑戰，也為我國物業管理市場化的發展和管理服務水平與國際接軌帶來機遇。
按照世貿組織的服務貿易原則，加入世界貿易組織，我們的物業管理行業必須按國際慣例或國際方式運作，而發達國家的物業管理企業經過一個多世紀的市場化、規模化運作，已經有先進的管理服務技術、豐富的管理服務經驗以及大量的專業人才。相比之下，物業管理作為一個在國內剛剛起步的新興服務行業，我們的管理人才、管理水平、服務意識和服務經驗與國外相比則有很大的差距。雖然有深圳、上海、北京等地不少物業管理企業在市場競爭中發展很快，積累了一定的管理服務經驗，但國內物業管理髮展的不平衡，使我們總體上的管理服務水平還很低，高價低質、服務不到位、投訴不斷、高級人才匱乏等回題十分
普遍。因此，與國際水平接軌的形勢，使我國物業管理行業將面臨嚴峻的挑戰。
當然，從積極角度看，加入世貿組織也將給我們物業管理服務水平的進一步提高，帶來難得的發展機遇。入世以後，國外物業管理企業的進入，為國內企業的發展帶來直接影響。面對發達國家先進的物業管理技術、人才和運作經驗，國內企業可以更加直接地在和他們的競爭、合作、交流中吸取精華，取長補短，增強競爭能力，提高管理服務意識和水平，這必將促進我國物業管理行業的成熟。特別是在促進我國物來管理市場專業化分工方面，將起到極大的促進作用，並將逐步大規模形成專業的保潔、保安、機電維修、房屋維修等大量的專業化物業管理服務市場，有利於完善我們的物業管理市場。
此外，大量外資企業和駐華機構進入國內，寫字樓、高級公寓等高檔物業將必然增多，物業規模和物業管理市場需求也將增加。而國民待遇原則下，外國物業管理公司參與市場競爭也迫使物業管理市場化競爭更加規範。
目前，國外物業管理企業已經對國內市場虎視眈眈，“入世”在即，政府主管部門要認真研究和積極評估入世對國內物業管理行業發展的影響，加快完善物業管理法規的步伐，杜絕法規漏洞，讓即將激烈競爭的物業管理市場有章可循。
挑戰和機遇時刻並存。雖然我們僅有20年的發展歷程，新世紀國內物業管理行業面臨的挑戰也不止是這幾個方面，但無論面對何種挑戰，我們都將坦然面對，積極應戰。
第五篇：我國旅遊業人力資源管理面臨的機遇與挑戰
我國旅遊業人力資源管理面臨的機遇與挑戰
摘要：文章分析了我國旅遊業的人力資源管理髮展機遇與挑戰並存。並從旅遊政策、培訓機制、薪酬制度、文化建設等方面加強對旅遊業的人力資源管理，使旅遊業得以持續、健康、穩定地發展。
關鍵詞：人力資源管理；旅遊業；培訓；激勵
旅遊業是當今世界最具有發展潛力的新興產業之一，許多國家和地區都把旅遊業作為重要產業列入國民經濟發展計劃。而我國不僅把旅遊業的發展作為我國國民經濟重要的增長點，更把人力資源的開發作為旅遊業發展的重要一環。人力資源開發是保證旅遊業健康發展的重要任務，對旅遊人力資源開發進行創新研究，促進旅遊從業人員素質的提高，以保證旅遊業的可持續發展，是我國旅遊人力資源開發的重點。
一、 我國旅遊行業的發展現狀
1. 我國旅遊行業發展總體形勢。2014年1月29日世界旅遊組織發表報告預測，中國到2014年可能超過法國成為全球最受青睞的旅遊首選地。從總體上來説，我國的旅遊業發展前景無限。
（1）旅遊已成為發展最快的新興產業之一。據有關統計，進入21世紀以來，全球入境過夜旅遊年均增長4％以上，國際旅遊收入年均增長8％以上，比全球經濟增長率高出1個百分點到3個百分點。（剩餘2531字）
新世紀旅遊人力資源的發展態勢
旅遊業變革的基本因素取決於旅遊市場的多變性、複雜性。今天的旅遊市場不是單一市場，旅遊市場的細分必然同時促使新的旅遊目的地的增加，每個目的地都強烈表現出自己的特徵。過去10年的經驗表明，旅遊目的地試圖向旅遊者提供一切的方式，在新旅遊市場的現實情況下，越來越不成功。
人們旅遊的動機各種各樣。今天旅遊者與以往旅遊者之間的重要區別是，由於信息技術的發展，他們越來越精明。面對遊客動機的多樣性，旅遊業的服務不得不提高它提供給旅遊者經歷的質量。
旅遊業創造的實際上是"經歷"（experince,也有人稱為"閲歷"）。經歷經濟的產生代表了一種最基本的轉變。這種轉變將影響旅遊市場中消費的模式和期望。在經歷經濟中，旅遊目的地和商業一樣，應該識別出產品被賣和消費已不再僅僅是服務，經歷的傳輸也是一種服務。
旅遊者的最佳經歷是在旅遊經歷中的參與性，有創造的角色扮演。因此，經歷本身應該具有人性和個性。作為提供給旅遊者經歷的產品應該是個性化的市場。旅遊目的地的經營者應該意識到，正是這種獨特的經歷才是終極產品，而不僅僅是服務交易。
旅遊業迅速轉型的另一個重要因素是新技術不斷產生的影響和知識產業的快節奏。旅遊業快速地吸收了各種革新成果，從交通體系到英特網把人與產品連接起來。英特網不僅是信息源，而且是旅遊商業活動的重要媒介，包括預訂飯店、航班、租車和包價旅遊。作為電子商務，英特網
增長更快。據統計，美國在網上產生的旅遊銷售值達16億美元。可以預見，新技術將滲透到旅遊業人力資源的每個部分。
新技術將影響人力資源到何種程度呢？誠然，信息技術會改變旅遊業人力資源關係的性質，但不會改變對其依賴性。正如新加坡總理所説："在信息時代，是人的技能，而不是物質資源或金融資本，成為經濟競爭和成功的關鍵因素。"那麼，上述的趨勢與人才有何種關係呢？在競爭的環境下，凸現出人才是商品轉變為特殊品牌和特色產品的關鍵。讓旅遊者擁有難忘的經歷，需要服務人員具有不怕麻煩、勇於承擔責任的精神。同時要求主管在下屬提出比自己更高明的想法時，願意與他們分享權力。還要求人們理解並欣賞來自不同文化背景的遊客，並滿足他們提出的各項要求。遊客整個旅遊經歷的質量，反映了從計劃、運輸到提供服務產品每個環節的質量。所以，實際上各個環節生產遊客經歷產品的人是決定產品質量的重要因素，包括人的技能、勤奮程度、創造性、適應性以及想象力。服務質量的品質重要性，涉及到每個細節，以至滿足遊客在交易過程中很高的期望值。這都使我們不得不建立新的行為規範，來規定職員的責任和職責。在信息時代，競爭全球性，新技術層出不迭，對信息的快捷獲取，都迫使人們要建立永久學習的模式。未來最成功的企業將是一種"學習型組織"--能夠使各階層的所有成員全心投入，並持續不斷學習的組織。而這一組織在未來的唯一持久的競爭優勢，就是具備比競爭對手更快速學習的能力。可以預見，員工將花更多的時間於新技術的學習上，而不是工作活動中。旅遊教學的課程更應是一種過程訓練，而不是強調內容；不是集中在學什麼，而是怎麼去學。目標是發展擁有可轉移性技術的員工，例如他們的批評性思維、人際交流技巧以及領導藝術。
在旅遊不斷變化的環境中，企業如何進行招聘、留用，既使事業發展又使員工工作滿意呢？研究結果表明，傳統財務模式認為僱員是成本的觀點應該徹底改變，即僱員應該被認為是企業的資產。在未來企業策略中會越發使用此種方法，正如在許多組織中採用"授權"方法，更多地注重僱員。例如，旅遊業中前沿位置一直被認為企業等級制度中的最低層階梯，但處在前沿位置的員工更有必要在處理與顧客相遇過程中培養企業--員工--遊客的良好關係，授權是建立這種關係的潤滑劑。
其實，授權，或者説與別人分權，是領導藝術的一個標誌。領導一個授權給職員的組織就是創造一個工作環境，不僅能讓員工盡最大努力工作，而且讓他們想這樣工作。授權要求培養員工各種技能，包括良好的文化和心理素質，培養部分員工的敏鋭性，以便滿足顧客的各種期望。員工和遊客相處是否成功，能否向旅遊大眾提供真正價值的潛在性，取決於雙方相處時各種微妙差異。主客關係處理，必須符合感情和有效性方向與走勢要求，從而決定服務提供者必須不斷提高
對顧客需求以及期望值瞭解的心理與文化水平。
未來需要什麼樣類型的管理人才和技術呢？由於全球競爭性增強，管理層將尋找更聰明、更具有創造性、並且有高度主動性的人才。對產品和服務進行技術性處理更需要有企業家般的才能。最理想的才能應該是具有解決問題的能力，對企業盡心盡責，能力呈現複合型，在權力分散與分享方面具備遊刃有餘的能力。20多個國家的研究者都認為，未來管理者應該能做到：處理突發事件；具有複合型技術；理解企業新價值觀的含義和責任性；擁有很高的技術性知識；在短時間內對公司、顧客、市場的大量信息進行分析處理。
研究表明，技術已經不僅在旅遊業中而且在整個經濟中改變了管理者的角色。在信息技術時代，信息已成為策略商品，管理者應該發展他們的能力，讓自己的知識處在工作和事業的前沿，並且不斷質疑自己的職業能力，對新知識的渴望追求，研究如何始終處在潮流的前沿，只有這樣，才能在今天的市場中具有競爭力。
取悦顧客是任何商業的目標，旅遊管理者應該把他們的服務同競爭對手和其他產業作比較。 按世界旅遊組織的預測，下一個20年將是中國旅遊業的黃金年，中國旅遊業的有計劃發展將促進對勞力和人力資源發展的需求。但另一方面，人力資源發展的許多束縛依然存在；教育、勞力技術水準與業主要求不能正確匹配；在旅遊業，特別是行政管理層，將繼續缺少合格成員；缺少旅遊教育設施；缺乏合格的教師；旅遊學學科尚未有地位；對標準與確認未能達成一致；在課程方案設計與具體內容上缺乏選擇性，課程傳授也有所限制，如不能通過internet授課。
這就需要政府把人力資源規劃融入整個發展計劃中，並支持旅遊教育和培訓計劃。很顯然，當今旅遊已不再僅僅侷限於旅行活動，它已經發展到對物質、技術、資產的互動，人力資源的適當管理將主宰着旅遊業的命運。
在各旅遊目的地採取合作策略將產生最大的效益。這意味着地區間人力資源的合作性。因此，我們的教育和培訓方式將不得不調整到傳授技術、分配、管理資源和旅遊管理的新趨向。同時，還會出現企業培訓模式來挑戰公共教育模式。
旅遊業比其他產業更多依賴於人的細微差別，依賴於主人與客人、服務提供者與消費者之間的相處。在千禧年及未來，這些都將是旅遊業最根本的東西。所以，制定有利於旅遊人才發展的策略極為重要。我們應該：認識到變化的重要性是永恆的；要有遠見卓識和前瞻性；解決問題要具有創造性、革新性和系統性；瞭解趨勢、事件和人之間的交叉關係；吸收服務中的各項風險擔保，提防潛在的危險及服務中失敗之處；要求有冒險精神、創造性、適應力的員工；創造一種刺激職工具有活力組織氛圍；認識和利用人、產品與市場的多樣性；考慮到商業的多變性和未來可選擇性；鼓勵和發展團隊精神與企業領導技能；讓未來支配我們從事的行為。2014年中國要成
為世界旅遊強國，勢必通過對旅遊業人力資源的支持來實現這個宏偉目標。如果我們運用適合旅遊業發展的策略，毫無疑問，中國將不僅在增長率和利潤方面，而且在勞力質量以及產品服務質量和顧客滿意程度上處在世界旅遊業領先地位。
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