醫療管理有限公司人力資源工作總結

2020年上半年度人力資源部緊密圍繞公司下屬芳華醫院、新興醫院、方樺門診部經營管理開展工作，重點加強了人力資源的引進、開發和規範管理，目的在於正視公司目前人力資源管理的現狀，並對公司人力資源管理各個環節出現的問題進行了重點分析，此次總結既是人力資源部半年的工作彙報總結也是近三個月任職工作審視，現將部門工作歸納總結如下：

第一部分醫院人力資源現狀

一、崗位編制

截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫療管理有限公司共計職工379人，其中芳華醫院329人、新興醫院35人、方樺門診部15人。

1、芳華醫院在職人數（人）：

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯部（事業部、要客部、外聯1部、外聯2部）；職能部門含臨牀職能部門（院辦、醫務科、醫保科、護理部、質控科、病案室）及行政職能部門（總經辦、行政辦、人力資源部、資財部、企劃部、後勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。

2、新興醫院在職人數（人）：

注：職能部門人員含（行政辦、醫保、保潔、財務）；其中試用期7人，待離職5人。

3、方樺門診部在職人數（人）：

二、衞生技術人員結構

截止2020年6月30日，完成醫療機構執業註冊（含執業備案）醫生共計90人

1、臨牀醫生學歷/年齡結構情況

2、臨牀醫生學歷/職稱結構情況

臨牀醫生本科及以上學歷佔比43.42%，大專學歷佔比40.79%，整體學歷結構較好；60歲以上醫生佔比11.84%，年齡結構控制較為合理，後期可以優先本科及以上學歷醫療人才的引進。從職稱結構看，中高級職稱佔比48.69%，三級醫生配置比較理想，滿足臨牀業務及運轉需求。

3、臨牀醫技人員學歷/年齡結構情況（影像、檢驗、藥劑、康復理療）

臨牀輔助科室醫技人員學歷及年齡結構控制較好。

4、護理人員學歷/年齡/職稱結構情況（含體檢中心非臨牀護士16人）

5、護理人員職稱結構情況（含體檢中心非臨牀護士16人）

護理人員共計113人（其中臨牀護士97人），整體年齡結構偏向年輕化，可培養提升空間較高；初級職稱佔比較大，中級及以上職稱佔比偏低；大專及以上學歷佔比合理，護理人員整體學歷及年齡結構控制較好。

建議督促在職護士繼續教育學歷提升、優先高年資護士引進、重點加強中級職稱護士培養。

第二部分人力資源管理現狀分析

總體上公司有一定的人力資源管理觀念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯後、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮等因素。

一、人力資源管理理念方面存在的問題分析

1、整個公司層面對於人力資源沒有足夠的認識，人力資源管理與公司發展還處於事務性結合階段，暫未起到為企業高層戰略性決策提供依據的作用；

2、絕大多數管理層未樹立人力資本投資觀；

3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；

二、人力資源規劃存在的問題分析

1、目前還未形成人力資源的中、長期規劃，人員引進缺少計劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發展觀和動態觀；

2、對於公司所需要的部分技術崗位在薪酬規劃方面有所滯後，在相關人才的獲取、保留方面相對缺乏競爭力；

3、非臨牀部門對相關崗位的具體工作內容、工作應達到的標準、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒有做好，這是下一步的工作提升方向；

三、員工的培訓與開發分析

1、缺乏對培訓的需求分析；

2、缺少培訓考核、培訓評估和培訓效果反饋環節；

3、缺少對員工能力的開發和個人發展指導；

四、招聘與配置存在的問題分析

1、用人部門沒有嚴格並清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫院內部關係人員結構臃腫、人員同質現象嚴重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進人現象要儘量避免；

2、招聘需求計劃缺乏，臨時缺人、臨時要人，臨時申請，沒有整體規劃意識；

3、內部選拔機制缺失、相關配套的人才梯隊建設未能有效開展；

4、招聘渠道較為單一侷限，在獲取基層醫生及中高端人才資源上力量不足；應多鼓勵內部員工推薦，建議設置內部推薦獎勵機制；

5、近期臨牀醫生離職率高，工作連續性差，人員變動頻繁以及離職時間週期的不確定致使臨牀工作出現斷層。

面試人員數據（2020.1.1~6.30）：

面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處於較合理水平。

離職人員數據（2020.1.1~6.30）：

建議：1、拓展招聘渠道，優化醫院崗位配置；

2、相關崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責，保證新員工與崗位職責有較高的匹配度並具備較好的工作能力；

3、完善健全儲備人員簡歷庫。

五、薪酬福利與績效考核的問題分析

1、薪酬設計缺乏相對的專業針對性、激勵手段較為單一；針對不同的崗位特性、崗位價值，應形成與之配套的薪酬管理制度；

2、目前醫院現行績效實施方案和績效考核指標基礎性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統性；

3、薪酬制度及績效方案缺乏一定的公平性：員工潛意識裏會將自己的投入與產出與其他同崗位的投入產出進行比較，通過比值的差距繼而產生相對不公平感，因此造成人員異動和流失。

第三部分總結和人力資源部管理建議

醫院現處於相對穩定發展階段，各類專業技術人才決定着醫院的發展力，基於醫院目前人力資源的現狀，尤其是在工作分析、績效方案、績效考核、薪酬管理和員工培訓與發展等方面存在較多的問題。結合目前醫院實際，對2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：

1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入醫院的經營管理、業務管理中。

2、推進中層管理人員扁平化管理，精簡管理層次、規範管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）進行科學規範的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。

（2）各部門負責人提出用人需求的同時要做好工作崗位評價分析，是否必須增設崗位或增加人員編制，同時人力資源部以此作好人才儲備計劃和人才梯隊規劃。

（3）根據醫院人才梯度建設需求及醫院發展需要，實施有計劃、有步驟的核心專業技術人員培養。

3、員工關係管理

（1）作好新員工入職前的宣教和培訓，加強新員工對醫院文化、新崗位工作流程、工作特性的瞭解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環境，提升新工作環境下崗位的耐受度和適應性。

（2）做好試用期員工勝任力測評，及時關注並瞭解試用期員工工作狀態和心理情緒變化。

4、薪酬績效管理

（1）建議適度調整薪酬方案：衞生技術人員按照學歷、職稱進行

基本工資薪等分級，建議增設工齡工資。

（2）建議加快修訂績效方案，方案適用範圍上要尤其關注衞生技術人員。薪酬激勵性加大，福利形式多樣化（員工活動、公益活動、特

情關懷等），小激勵提高頻率，大激勵基於戰略經營目標的實現。

（3）明確績效考核指標

醫護技績效考核指標：人均日工作量、人均管牀數、病例書寫合格率、處方合格率、醫療質控、院感感控等；

外聯部績效考核指標：醫院業績指標/初診到院人次的達成率、市場的人均效能/工作量、營銷費用等，除去結果指標外，需增加過程、工作效率等指標。

5、入轉調離管理

（1）規範入職審批流程、做好新入職人員資格審查；

（2）規範離職審批流程、關注離職原因；

（3）做好核心離職員工面談記錄、工作交接記錄等資料的管理；

6、勞動合同管理

（1）在員工勞動合同到期前30天開始勞動合同續訂審批手續，及時與員工及部門負責人溝通併發出《勞動合同續簽通知書》或《終止勞動關係通知書》；

（2）員工勞動合同即將到期，對於正處於醫療期、三期員工等根

據《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定不得解除勞動合同的情形的，人力資源部及時發出《勞動合同順延通知書》，規避相關勞動風險。