【摘要】文章概述了“企業文化”的含義、內容和特點；概括了企業文化的作用；重點論述了我國企業文化目前所存在的問題以及企業文化建設過程中需要注意的方面。以望企業管理者提高對“企業文化“的認識，加強企業文化建設。
【關鍵詞】企業文化；建設主體；家族企業
一、企業文化的內涵
南齊王融説：“設神理以景俗，敷文化以柔遠”。狹義的泛指了社會的意識形態，以及相適應的制度和組織機構，同時説明了組織機構必須有與之相適應的文化並伴隨其發展。它是政治和經濟的反映和體現形式。從企業的角度講，企業文化是人本管理理論的最高層次，是企業所依賴的一種文化價值觀。企業是從事生產經營活動並實現經濟效益的獨立核算單位。企業文化也稱公司文化，是企業在中、長期形成的共同的理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規範的總稱，也是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。它對企業員工有感召力和凝聚力，能把人的興趣、思想意識、觀念、需要和目的以及由此而產生的行為統一起來，從而形成一種文化在企業中長期延續下去。因此，企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀念通過教育，整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾衝突的一系列準則和行為方式，其中滲透了創業者個人和社會化過程中形成的對人性的基本假設，價值觀和世界觀，也凝聚了企業在發展過程中形成的經營理念。
二、企業文化建設的主體
企業文化的形成是依靠企業的主體來形成並依靠他們傳輸到企業的每一個員工。企業文化的主體內容包括了三個部分：
1．勞動文化。勞動文化的主體是勞動者。勞動者是生產的基本要素。是最基本的企業人力資源。勞動文化涵蓋了基礎勞動的核心力量和勞動力轉化為生產力的全過程。具體的就是員工的技能、素質、規範和觀念。只有尊重勞動，建立優良的勞動文化，才能夠更好的把勞動力轉化為生產力，從而完成企業的生產任務。是體現企業生產能力的最具有代表性的核心主體。
2．生產文化。生產文化的主體的是管理人員。它是包括企業的中、基層管理者。企業的中、基層管理是企業管理的核心，是貫徹和實施公司精神和方案並處理和協調生產經營過程中的諸多問題傳遞者。生產文化是企業有計劃和組織的實現生產並完成企業總體目標的重要組成部分。
3．經營文化。經營文化的主體是決策層。它是企業的戰略、策劃、經營方向和企業重大事件的決策者，關係到企業的盈虧和發展。同時，企業的決策層是企業文化的締造者，是企業文化的源泉以及在長期的生產經營過程中形成的一種文化體系。
三、企業文化的作用
企業文化作為上層建築對經濟基礎的反作用，在理性上的認識是件普通的事情。然而，企業文化在企業的發展過程中的有着巨大的作用，主要體現在以下幾個方面：
（一）企業文化在企業發展中具有指導性的作用
它指明瞭企業的發展方向，把企業的員工引導到企業所確切的企業目標上來。企業發展方向是什麼？企業的發展目標是什麼？企業提倡什麼？崇拜什麼？員工的主力意識必然轉向什麼？員工的行為規範是什麼？工作的態度是什麼？只有明確了企業的發展方向和思路，全體員工有了戰鬥的目標，他們才會往這個目標而努力。在中國和外國，近代和將來都離不開企業文化的非凡作用。特別是市場競爭激烈的今天更是如此，這種文化到影響企業的決策、企業組織結構、企業管理體系，企業財務分析手段以及企業管理領導藝術等。如日本公司奉行的哲學“和，誠，開拓”精神。“和”即強調全體員工以“和”為貴，心心相印，主張開展非正式討論在內部形成風氣，公司一年內收到建議421萬條。“誠”則是公司員工對待客户的態度，以誠相待，誠實信用；“開拓”則要求勇於創新，爭取更大的成果的一種旺盛的鬥志，以向“新領域挑戰，百折不撓”的精神調動員工的感情。美國惠普公司則以“自己就是企業”作為精神支柱。在我們企業，上到辦公室，下到車間都是公司的企業文化標語。如：“企業的學習力源自企業的競爭力；企業的競爭力源自企業的執行力”，“只有你為公司創造機會，公司才會給你機會；只有你為公司創造空間，公司才會給你空間；只有你為公司創造財富，公司才會給你財富”。
（二）企業文化具有推動企業發展的作用
先進的企業文化對企業有着提升和推動作用。優秀的企業文化可以促進優秀企業的形成和發展。普通的企業文化處於一般或者較低的水平。員工編造藉口、推諉責任、魚目混珠而不知所措。優秀企業的員工實事求是；有主人翁的意識和責任；積極的投入到工作實踐之中；善於及時的分析和解決問題。他們的領導千方百計的調動員工的勞動熱情和聰明才智，為推動企業發展而服務，同時給予他們個人的發展空間以實現自己的抱負。優良的企業文化可以使企業有一支優良的團隊，依靠團隊的集體協同作戰精神而完成公司的工作指標。英國福特汽車總裁認為，沒有任何一種企業可以歸屬於某一個人，企業構成的因素就是羣體。企業依靠羣體的力量來實現利潤，推動企業走向成功。
（三）企業文化對企業具有進一步體現凝聚力的作用
一個被企業員工認同的企業文化，如同一面大旗，使員工自覺簇擁其周圍，吸引後者跟入，同時對企業合作伙伴和消費者產生吸引力。企業的員工需要被社會和企業所認可，並有一種個人的成就感和歸屬感，他們賴以實現自己的價值合乎環境為依託，把企業看成自己的家，把自己融入到企業的團隊之中，加強溝通與聯繫，緊緊的圍繞一個目標，共同凝聚在一起，以先進的思維模式和規範的行為模式去工作，從而體現企業的整體凝聚力。
四、我國企業文化建設所存在的問題
我國現代企業文化建設雖然取得了一定的成績，但是存在的問題依然很多，在一定程度上制約了企業的發展。主要存在以下的問題：
（一）家族企業文化
正如美國著名管理學家彼得·德魯克指出：“管理是以文化為轉移的，並且受其社會的價值觀，傳統與習俗的支配。”因此，任何企業組織和管理模式都是建立在特有的文化背景上，都打上了歷史文化的烙印。“家族企業文化”體現了中國傳統文化的突出特徵。中國人十分注重“家”，把“家”看作是生活的中心和堡壘，自然也注重“家族”之中的親情，追求“父慈子孝”、“夫義婦聽”、“長惠幼順”的境界，強調“以和為貴”、“和氣生財”的作風。隨着“家族企業文化”的發展，加上我國企業改革開放後是以發展民營經濟為主體，從而更大程度上促長了“家族文化”的發展。據統計我國民營型企業90%為家族企業。這樣，企業在無形中就形成了“創業依靠家人、成功依靠親戚、子承父業、外人不可靠”的觀念，進而形成根深蒂固的民族意識，進而逐步演變成企業的“家族文化”。家族企業的管理 模式是組織結構不完善或者是組織結構完善但老闆一手抓，思想和觀念都停止在原有的狀態，不更新不轉變，企業主要職位都是老闆的親戚和朋友予以擔任，不按照現代企業管理機制予以管理和用人。他們往往追求的是眼前的利益，而不從長考慮。家族企業文化在一定程度上阻滯了企業文化的良好發展。
（二）注重企業文化的形式而忽視了內涵
在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。企業文化所形成的經營理念和價值是通過各種活動和形式表現出來才是比較完整的。如果只是打着企業文化建設的口號，就失去了企業文化建設的真正意義。不但使優良的企業文化難以維持，而且對企業的推動和發展將起到阻滯作用。比如有的企業天天開會倡導產品“質量”，然而天天在處理產品質量問題。沒有把問題落到實處，沒有把出現質量問題的根源予以切斷並從根本上去分析原因，也就是沒有把企業文化內涵的主體內容予以細分並實施，對企業文化的發展造成影響。
（三）企業文化脱離了企業管理實踐
企業文化就是塑造企業精神的聖經，而與企業管理有着密切的關係。企業組織是一個實體機構，它不是教會信念而發的共同體，他們是依據生產經營狀況和一定的經營業績來進行評價的。企業的導向，推動和發展以及企業內部的凝聚力不是單獨作用的結果，而是滲透在企業管理的體制、激勵機制、經營管理體系和戰略之中的。也是經營理念和企業價值觀的一個貫穿過程。因此，企業內外部環境在複雜的變量中時，企業文化不能脱離企業管理實踐而成為一張白紙。
（四）忽視企業文化的創新和個性
企業文化是某一特定文化背景下的該企業的獨具特色的管理模式，同時企業文化也受地理和風俗的影響而具備個性化的特點。其實，每個企業的發展歷程不同；企業的生產機制不同；產品的市場結構不同；企業的管理模式不同，所以對環境作出的反應策略也不同。因此，針對不同的企業，須採用獨特的文化管理模式，企業管理才具備彈性和柔性，更能適應自身企業的發展需要。然而，當前的企業的經營理念都是一貫性標誌性口號“誠信，開拓，發展”，一家企業按這個理念，另外一家企業也按這個理念。從根本上就失去了企業文化建設的意義。企業必須綜合自己的內部結構體系，自身的優勢和文化氛圍來針對“企業文化”予以建設，這也 是企業文化建設的一個關鍵。
五、企業文化建設過程中需要注意的問題
（一）企業文化不是實施組織，需要一定的形式來體現，也需要一定的物力財力加以保障
企業文化不是束之高閣的綵球，也不是譁眾取寵的裝飾。它紮根於員工，溶於全體員工的思，言，果之中。然而它需要喜聞樂見的形式來體現，如企業的形象策劃CI導入；如球賽等文藝活動，所花費的人力和物力也必不可少。又如，企業的文化標語，需要管理人員按符合自己企業文化內涵的有啟發性的標語標註在企業的相關位置，不僅需要耗費精力和時間，還需要支付因製作這些標語牌匾的製作費用。所以，企業要籌劃用於企業文化建設的專項資金。
（二）企業文化建設要注重細節
企業中藴涵的某個有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業在創辦和運行過程中都會客觀存在的。如有的員工非常喜歡學習；有的員工特別節儉；有的員工總是想改變產品的性能等。這些細節都需要管理者去發現並加以提倡。我們要在企業當中抓典型，號召“全員”學習。把優良的企業文化氛圍推入具體實踐中去。這就需要我們去注重細節。
（三）尋找自身企業的優勢和文化淵源，以“量體裁衣”的方法來孕育企業文化
企業可以造就文化，文化是企業的一個反應形式。但每個企業的形式不同，則採用的企業文化內容也不同。我們要善於發現企業文化的積極因素，將這種因素加以醖釀，使之符合自身企業發展的需要。譬如，？紅蜻蜓集團在文化方面的執着、努力、貢獻一直被國人所稱頌。但紅蜻蜓搞文化並非心血來潮，1995年創業伊始，紅蜻蜓就開始講文化的故事，講美麗的故事，因為這個品牌就來自於企業創始人錢金波兒時的一個夢想：小時侯，陪伴他最多的夥伴便是楠溪江畔飛舞的紅蜻蜓，他們常常用心交流，一起玩耍在泥土芬芳的田埂和小山坡，當時錢金波就立下志願：將來一定要為這些小夥伴們做點什麼。長大後，當他有能力創建一家企業的時候，他毫不猶豫地將企業及品牌名稱命名為“紅蜻蜓”；康耐的企業核心價值觀為：“品牌領先、顧客至上、崇尚知識 、人本和諧 、精誠精業、舒適時尚。” 只有找到企業的文化淵源，企業所需要提倡的或者需要重視的脈點，以此而孕育的文化才具有意義並體現自身企業文化的內涵和氛圍。
（四）加強企業文化建設的組織實施，領導與監督
企業文化的建設、組織和實施需要事先有計劃〈主要的具體方案〉、有部署、有進度、有過程的進行。同時加強在此過程的監督工作。不要走形式、擺樣子、有了上文沒有了下文；或者迫不及待，短期就要見效果，以致封塵日久失去企業文化的光輝。不僅要專人負責項目的實施，還要隨時跟蹤落實的具體建設壯況，全面規劃與安排，把企業文化建設作為一個重要的項目來抓。不但要明確為什麼做？還需要明確怎麼做？何時做？何地做？由哪些人去做？做的標準是什麼？需要注意的問題是什麼？因此，在企業文化建設的工作中，組織，實施，領導與監督尤為重要。
（五）企業文化的實施，方法上要採取“樹立榜樣，典型引路。以身作則，率先垂範”
優秀的企業文化一般都比較發現和推崇身邊的典型，樹立榜樣。這樣可以集中體現企業文化的魅力，使企業文化人格化、模特化、使員工看得見、學有榜樣、比得上、模仿有型。同時樹立正確的價值觀、道德觀。領導者帶頭嚴格遵守，身教勝於言教。如此得到員工的敬佩和支持，使企業文化建設順利進行。
（六）企業文化建設要以“實際行動”出發，走出“口號”的呼聲
把概括企業文化其特徵描述，標誌性事件，典型案例與代表性人物品格、思想，選擇恰當的方式和途徑傳達給全體員工，使他們理解這種文化表現。走出“口號”的呼聲，以實際行動去滲透和步入。
（七）融入員工的意識
員工對企業文化的接受、理解與認同。要在企業經營活動中體現出來，即表現在日常的工作狀態。剛開始可能是被動的，員工會按照企業文化的要求來約束自己、規範自己。如果這種被動和約束不能轉變成員工的自覺行動，企業文化建設是失敗的。因此，企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在的約束，這樣的文化才可以延續。要通過多種方式對員工的文化教育和業務培訓，並教育引導員工樹立以“客户”為上帝，以“市場”為效應的觀念。加強他們的團隊精神、融入員工的意識、提高企業的凝聚力。
（八）突出以“主體”為依靠
企業文化建設的主體是勞動者，生產者和決策者。他們是企業文化建設的載體。強調突出和依靠主體，就是要主張吸收員工長期以來在實踐中創造的特色文化原料，注意發現他們的閃光點，不斷充實文化的內容。只有具備強硬的領導班子，加上全體的員工與參與，企業文化建設方可取得成功。
（九）企業文化建設要不斷“創新”
創新是企業的靈魂。創新是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內在核心，它與時代的環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。沒有創新的文化就沒有創新的思想和員工。也就是沒有技術的創新，管理的創新，服務的創新等，企業就會喪失其社會價值的依據。把創新的內核植入企業價值觀，全方面融入企業文化的要素和建設企業文化的全過程，培育員工的創新精神，使之轉化成為一種動力和依託，從而提高企業的核心競爭力，提高企業的經營效益。
（十）企業文化建設要全面
企業文化由物質層、行為層、制度層和精神層四大層次構成。所以，在文化建設的過程中要面面具到，不可疏漏。否則，企業文化建設的效果是不理想的。這也是現代企業文化建設容易忽視的問題。有的企業就認為搞搞文化標語就是企業文化建設了，這是十分片面的認識。企業文化建設不僅包括了的企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀、企業風貌的建設，還包括企業的目標、生產環境、企業的廣告、企業包裝設計、企業的行為規範、企業的規章制度等。它們之間是精密聯繫、互為影響、相互作用、共同構成企業文化的完整體系。
（十一）企業文化建設要注重“禮儀文化”和“學習文化”
孔子曰：“不學禮，不以立”。即無一立人，無一立事，無一立國。他表明了禮儀在企業文化建設當中的重要性。禮儀不但是員工的一種素質，同時也是企業文化的一種反應。1990年。麻省立功學院斯學院彼得。聖吉（Peter Senge）出版了〈〈第五項修煉---學習型組織的藝術與實務〉〉一書，掀起了組織學習和創建學習組織的熱潮。他強調了終身學習，全過程學習，全員學習和團隊學習。提出了不但要自我超越，還要改善心智，建立共同願景以及團隊學習。學習不但可以強化認識和提高理論水平，還可以轉變企業員工的思想觀念。因此，現代企業必須把“學習文化”作為企業文化建設的重點來抓。奧康集團就提倡從上到下必須“全員學習”。
（十二）強調“以人為本”的理念來進行企業文化建設
管理的主要內容是管人，而人又是生活在客觀的環境之中，雖然他們也在一個組織和部門中工作，但他們在思想，行為等方面可能與組織不一致。重視人的因素，就要注意人的社會性，對人的需要予以研究和探索。在一定的條件下，盡最大可能滿足他們的需要，以保證組織中的全體成員齊心協力地完成組織目標而自覺作出貢獻。我們提倡不但制度化管理員工，還要“人性”化管理員工。真切的體現“人本管理”的內涵。比如正泰集團在使用人才時的“人本文化”為：“德才兼備是正品；有德無才是次品；有才無德是劣品；無才無德是廢品。”又如奧康集團 秉承“有德有才，提拔重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用權，無德無才，不可留用”的人才理念；康耐集團的人才觀為：人才無定論 康奈唯“磚”才。因此，我們必須重視人才，把人才的競爭力當成是企業的核心競爭力，建立完善的人才管理機制。強調“以人為本“的理念 來建設企業文化是勢在必行的。
綜上所述，企業文化就是以價值觀為核心的思想行為規範。企業文化對企業的計劃、領導和控制和整體發展具有非常重要的意義。企業文化建設的成敗關係到企業的興衰。因此，企業文化建設就成了企業的一個核心項目。我們必須正確的對“企業文化”加以認識，並且要有計劃和組織的予以實施，加強企業文化建設，使之物質標準化、行為典範化、制度規範化、精神境界化，使企業步入一個健康飛速的發展環境。
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摘 要：現代企業的競爭已從產品競爭轉向更深層次的文化理念競爭。優秀的企業文化能為企業塑造良好的整體形象，成為企業巨大的無形資產。本文在介紹企業文化定義和特徵的基礎上，分析了企業文化建設在市場競爭中起到的重要作用，提出了建設優秀企業文化的模式建議。
關鍵詞：企業文化；特徵；作用；模式建議
現代企業的競爭已從產品競爭轉向更深層次的文化理念競爭。一個企業要真正成為一流企業，必須藉助企業文化強大的推動力。面臨全球經濟一體化的新挑戰和新機遇，企業應不失時機地搞好企業文化建設，從現代企業發展的實際出發，樹立科學發展觀，培養企業精神，塑造企業形象，優化企業內外環境，全力打造具有自身特製的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。
一、企業文化的特徵
企業文化是由企業其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等要素組成的特有的文化形象，是組織內部成員共同認可的、可以通過符號手段來溝通的一套價值觀體系。一般而言，企業文化具有以下三個主要特徵：
（一）獨特性。每個企業的企業文化都是獨一無二的，企業文化只屬於本企業，甲企業的文化不一定適應乙企業的需要。因此，在某種程度上可以説，企業經營管理經驗是可以學習的，但是企業文化是不能照搬的，必須在本企業內部不斷聚焦、傳播和培育，直至內化於心，最終成形。
（二）普遍性。每個企業都會有企業文化，不論它的文化先進與否，企業文化總是存在的。企業文化是企業的基因，是廣大員工共同的價值取向、思想方法和行為方式，其存在的必然性不因企業經營好壞和管理水平高低有差異，此即為企業文化的普遍性。
（三）可塑性。每個優秀的企業都可以在自身的發展過程中培育建設出適合本企業的優秀企業文化。企業文化可隨着外部形勢、市場競爭格局、自身特點的發展變化與時俱進，自我調整，自我改善，此即為企業文化的可塑性。
二、企業文化的重要作用
企業文化在企業經營管理和市場競爭中有着重要的作用：
（一）導向作用。即把企業職工個人的目標引導到企業所確定的目標上來。在激烈的市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一的目標，很難參與市場角逐，更難在競爭中求得生存與發展。在一般的管理概念中，為了實現企業的既定目標，需要制定一系列的策略來引導員工，但如果有了一個適合的企業文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值理念，形成一股合力向既定的方向作用。企業文化就是在企業具體的歷史環境條件下，將人們的事業心和成功的慾望化成具體的目標、信條和行為準則，形成企業職工的精神支柱和精神動力，為企業共同的目標而努力，因此建設優秀的企業文化的本質是建立企業內部的動力機制，使廣大職工瞭解本企業正在為崇高的目標而努力奮鬥，這不但可以產生出具有創造性的經營管理策略，而且可以使職工勇於為實現企業目標而做出個人犧牲。
（二）約束作用。作為一個組織，企業常常不得不制定出許多規章制度來保證生產的正常運行，這當然是完全必要的，但是即使有了千萬條規章制度，也很難完全規範好每一位職工的所有行為，而企業文化是用一種無形的文化上的約束力量，轉化為一種行為規範，規範約束員工行為，以此來彌補規章制度的不足。它使信念逐步轉變為職工的心理定勢，構造出一種響應機制，只要外部誘導信號發生，即可以得到積極的響應，並迅速轉化為預期的行為。這就形成了有效的“軟約束”，它可以減弱硬約束對職工心理的衝撞，緩解自治心理與被治理現實間形成的衝突，削弱由其引起的心理抵抗力，從而使企業上下達成統一、和諧和默契，形成良性互動局面。
（三）凝聚作用。文化是一種極強的凝聚力量。企業文化是一種粘合劑，把各個方面，各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，在全企業範圍產生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想、個人發展與企業的安危緊密聯繫起來，使他們感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業這個集體，將企業視為自己最為神聖的東西，與企業同甘苦、共命運。
（四）激勵作用。企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念，優秀的企業文化就是要創造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍，往往能產生一種激勵機制，使每個成員做出的貢獻都會及時得到領導及同事的讚賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和企業發展而勇於獻身，不斷進取。
三、如何建設優秀的企業文化
一個企業只有針對本企業現狀，制訂一個企業文化建設的系統模式，合理安排階段步驟，採取有效的組合措施，落實到位，才能夠構建起良好的企業文化。
（一）高層領導指導和支持。企業領導是企業精神的模範實踐者，而且企業文化的界限、趨向以及重點均是由企業最高領導決定的，這樣由企業領導提供的指示意見就成為企業在進行文化建設時把握方向的關鍵。高層領導支持和指導取得的成果和確定的原則將被作為實施機構的行動指南，實施機構就是在這些成果之上的擴展，而且，在培訓和考核中，這些成果將作為基本文件加以運用。
（二）對員工需求進行評估。這個步驟主要是將要達到的企業文化目標和企業的現狀加以對照，如實反映企業內部環境中的文化現狀，全面提供企業員工的真實需求，使得企業的文化建設目標更加契合企業實際，更加具有針對性，不至於出現空想、盲目等問題。
（三）確定企業價值觀等核心理念，建立制度和規範。企業文化是一個企業的底藴和精神支柱，是從企業員工的行為中提煉出來的，具有特定的文化背景和制度基礎。企業文化的核心層是企業價值觀，企業價值觀必須具有創新性和鮮明的個性，才能具有影響力和號召力。制度層是價值觀的保障和基礎，因此確定了核心的價值觀，還需要落實到制度和規範中，要求員工在行為習慣和思維習慣中落實貫徹。
（四）建立實施機構。實施機構可以幫助員工更好地達到文化變革所需要的努力程度。實施機構是一個為了幫助企業文化建設而建立起來的臨時性組織機構，不能由人力資源部門替代包辦，通常為平時組織機構之上的一個添加部門。成員必須是可靠的，併為人們所敬重，可以吸收一些羣眾的帶頭人和一些支持並願意參與文化變革的人。實施機構發揮的一個重要職責是作為文化變革的大使，向人們宣講其主要工作和目標，詢問人們的看法，並且講授文化變革的過程和鼓勵人們共同參與。
（五）制訂和實施培訓計劃。建設文化需要新的技能，培訓是達到這一目標的有效方法。培訓是在企業文化建設過程中時間、精力和金錢消耗最大的核心環節。當文化變革的實施計劃安排就緒，培訓就應着手開始。
（六）評價考核。企業文化的建設並非一蹴而就的短期舉措，要想卓有成效，可能要花上三至五年的時間。為了有效實施這樣的任務，就必須用到位的評價手段來監控和觀察變革的實施全過程，以保證追求目標的正確性和完成既定任務的及時性。
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摘要：
人力資源管理在企業發展中所發揮的作用越來越關鍵。企業文化建設極大地影響了人力資源管理戰略的制定，在建設企業文化的時候，應從人力資源的管理出發，滿足企業文化的要求，從而促進企業加快發展。企業文化和人力資源管理是密不可分的，兩者是相互配合、相互作用的。在企業文化發展的前提下，探討人力資源管理的應用，不僅可以突出以人為本，更能凸顯出管理的文化涵義。
關鍵詞：
企業文化建設；人力資源管理；企業發展
一、引言
當前企業競爭已逐步從技術競爭上升到企業文化的競爭。企業在激烈的競爭中越來越重視吸收人才，對人才的關注度越來越高。如何發揮企業文化建設的優勢，建立完善高效的企業人力資源管理系統，是每個想發展進步的企業所面臨的問題。應把企業文化與人力資源管理結合起來，植入優秀的人文主義價值觀，為人力資源管理帶來良好的發展基礎。企業文化和人力資源管理，二者是密不可分的，缺少任何一個因素都不能發揮企業的價值。所以，只有在企業文化中發揮人力資源管理的優勢，才能更好地促進一個企業的發展。
二、人力資源和企業文化的含義
人力資源管理是為了實現公司人力資源帶來的效益最大化，包括外在管理和內在管理、量和質的管理，它具有時代性、綜合性、地區性等特點。包括人力規劃、工作行為分析、招聘、獎勵、工資待遇等方面。良好的人力資源管理可以增加企業競爭力，提升企業形象，是企業利益最大化的推動者。人力資源管理與企業文化相互融合，二者共同組成企業管理的核心。企業文化全方位地影響着企業管理。企業文化和人力資源管理都遵循以人為本的理念，可以實現管理的剛柔並濟、相互作用，使其達到最佳效能。人力資源與企業文化相互配合、取長補短，能使企業管理更加高效有力，讓在企業文化影響下的人力資源管理的優勢發揮出來，從而促進企業的不斷髮展。
三、企業文化與人力資源管理中存在的問題
近年來，隨着對企業文化的重視，國內企業逐步建立了屬於自身的獨特的企業文化。一些企業堅持改革創新、誠實守信，以合作、務實為核心，制定了服務至上的體系。但是由於一些企業在企業文化發展中起步較晚，人力資源管理經驗不夠豐富。[1]企業文化方面的不足之處表現為：企業對文化管理不夠重視，員工積極主動性不夠、企業文化宣傳力度不夠、落後思想文化的侵蝕、人力資源管理形式單調、企業文化管理流於表面等。人力資源管理方面主要存在以下問題：第一，企業的管理者把人力資源問題僅僅當成是人力資源管理部門管理的範圍，沒有把人力資源部門作為綜合性的部門。由於簡單地認為人力資源部門的工作僅僅是為其他部門供給必要的人才資源，所以也就不能正確地認識人力資源的運行模式。[2]第二，人力資源管理方面，輕視對員工的內部培養，過於依賴外部招聘；重視人才的個人基礎能力，而忽視培訓的作用。在人才的發掘中，往往片面地重視培養個別員工，而沒有注重整體員工的培訓工作，沒有對員工的工作表現進行深層次開發。[3]第三，人力資源配置安排不合理。人力資源未按優配置，而是取決於個別管理者的隨心所欲。很多企業人事決定權掌握在個別領導手中。人力資源部門僅僅履行部分行政職能，侷限性很大。[4]第四，激勵和管理機制不夠完善。企業在激勵員工時，或者僅僅採用精神層面的獎勵，而不重視物質獎勵；或者僅以高薪留住人才，而輕視人力資源的管理配置。這會導致員工工作態度不積極，影響生產效率。[5]
四、將企業文化與企業管理相結合，建設與企業文化相適應的企業人力資源管理模式
要想解決以上問題，首先應改變思想觀念，促進人力資源管理改革。以人為本，擬定合理的管理條例。企業應加強對員工的軟管理，把企業優勢最大化，並且針對弱項進行相應的改革，以期把人力資源配置達到最佳水平。第一，建設良好的企業優勢文化與規範的人力資源管理模式，二者相互協調，齊頭並進。第二，根據企業文化發展目標，將員工的工作效率高低與獎懲措施相配合。在企業管理系統中，將企業文化與獎懲措施相結合，將企業價值觀用具體的量化指標和評估標準表達出來。第三，應對新員工進行企業文化方面的培訓。將單位整體培訓與部門個別培訓相結合，不斷加大培訓力度。在培訓中加強對員工正確價值觀的引導，將企業優良文化不斷滲透給員工，加強對思想觀念、從業態度等方面的培訓，最終改變員工的工作行為，培養出比較符合企業文化發展目標的優秀員工。第四，建設以企業文化為基礎的人才管理模式。把多種表現因素放入到考核結果中去，打造自由、進取、感恩、愉快的企業工作氛圍，讓員工把自己視為企業的主人。
五、結束語
每個有競爭力的企業必定有富有競爭力的企業文化。將企業文化與人力資源管理的配合工作做好，決定了一個企業競爭力的來源。國內企業應認識到企業文化對人力管理的決定性因素，針對目前所存在的問題，在之後的改革中不斷髮展完善，不斷提高企業的競爭力。企業為了能保持長久的發展動力和活力，須建設合理的人力資源管理系統，讓企業文化發揮其效能。要建設符合企業自身特點的企業文化，加快人力資源的管理，只有兩者相互配合，才能發揮強大的優勢，讓企業實現利益的最大化，從而增強其競爭性。
參考文獻:
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一、和諧美在企業文化中的體現
1.1人際關係的和諧。企業的員工在承擔企業職務的同時還承擔着社會責任，是“社會人”。在企業時候，員工之間也在進行着社會交往，通過交往，員工之間產生了友誼，建立起十分密切的人際關係。可以説，在企業工作的同時，員工也滿足了自己的社會需求。對於和諧社會來説，人際關係也必須是“和諧”的，所以企業在進行協調與控制時要重視建立想融洽的多向的人際關係，不允許任何人以任何形式來破壞這種融洽的人際關係。在和諧的企業文化薰陶下的員工可以在一個良好融洽的氛圍中工作和學習，這樣員工工作的滿意度將會提高，羣體的凝聚力也能夠增強，全體職工的鬥志將更加高昂。
1.2誠實守信。在企業文化裏面，諸如“誠信、團隊合作、以人為本”這些詞語是常常被用到的，不管是什麼樣的企業，都會將以上幾條作為企業所要信守的基本準則。美國的安然公司曾經將“溝通、尊重、誠信、卓越”作為自己企業文化的核心，並且到處炫耀。但是，冠冕堂皇的口號背後，安然公司在整個經營的過程中毫無誠信，為了獲得高額的利益，他們不惜欺騙客户和員工。最終，安然公司的信用體系完全倒塌，公司以破產而收場。從安然公司的教訓中我們可以知道，“誠實守信”絕對不能只是一個企業的宣傳口號，不然的話，整個企業的員工的價值觀都會被熱情周到扭曲，企業只會走向死路。
1.3績效導向。企業強度和諧並不意味着競爭是沒有意義的。競爭會產生兩種結果，良性競爭可以激勵人才的成長，激發企業的活動，提高企業的經營效益；惡性競爭則會令競爭雙方相互欺詐打擊，最終影響到企業的發展。對於企業來説，必須避免惡性競爭，鼓勵良性競爭，因此，企業的管理者應當通過業績考核讓員工證明自己的能力，並且給員工更廣闊的。發展空間。
1.4富有個性。和諧的企業文化必須是多樣的，千篇一律的企業文化是不正常的。這樣，才能夠適應不同企業在經營過程中的不同需要，使得企業更好地發展。
1.5以人為本。以人為本是和諧思想的重要特點，只有貫徹“以人為本”的思想，才能夠讓企業文化更加廣泛地滲透到員工的思想中去，使得企業文化更有號召力和凝聚力，讓員工將企業的追求作為自己的追求。
1.6團隊合作。企業應當是一個整體，所以整個企業員工的價值觀都應當是統一的，這樣才能更好地發揮團隊的作用，讓企業更加有吸引力與號召力。
二、如何構建和諧的企業文化
和諧的企業文化不會是一蹴而就的，而是一個長期的構建過程，和諧企業文化的建設將涉及到企業的所有方面，要能夠將各種利益關係妥善理順，讓利益矛盾得以化解。
2.1協調好企業各部門之間的關係。企業內部的不同職能部門的分工是不同的，其承擔的責任也是不同的，但是不同的職能部門的最終目標都是為了促進企業的發展。在這樣最終目標的指引下，企業的職能部門之間不應當是獨立的、對立的，而應當協調與配合，讓各個職能部門有機地結合起來，最大限度地發揮整體的功能。為達到以上的目的，企業的管理層應當劃分出各部門主管的工作範圍，讓他們有發揮自主性的空間。並且還要為不同的部門制定出共同的目標，這樣，各部門為了實際共同的目標便要發揮主觀能動性，積極合作。
2.2處理好企業、員工相互之間的關係。
企業的工員創造着和諧的企業文化，也執行着和諧的企業文化。企業所要構建的和諧文化，可以減少員工的壓力，讓員工與企業之間的對立情緒得以消除，讓員工對企業建立起認同感和歸屬感，從而積極地為企業的發展做出自己的貢獻。要達到以上的目標，管理者應當注意維護員工的利益，保障員工的合法權益，要關愛員工，改善工作環境，為員工排憂解難。
2.3處理好企業與外部各方的關係。
企業的外部各方主要指的是顧客、地方政府、媒體、競爭對手、環境以及整個社會。要想與顧客建立良好的關係，企業就應當將顧客的需要作為企業經營的着眼點，不能只注重成本的節約，還要關注顧客的滿意度。並且一定要重視顧客的意見及建議，積極處理顧客所反映的問題。而在與地方政府建立良好的關係時，企業應當及時瞭解國家的政策的變化，服從地方政府的管理，依法納税，多與地方政府進行溝通與合作。媒體可以幫助企業在市場競爭中處於有利地方，所以，企業要重視與媒體的關係，積極主動與媒體進行聯繫，建立起友好的關係。要將企業的動態及時通知媒體，以宣傳企業，擴大企業的影響力。同時，在企業出現負面消息時，企業也要積極地進行處理，想盡辦法消除這些不良影響。企業與競爭對手之間不應當只是簡單的對立關係，而應當不斷地進行交流與合作，各自發揮長處，實際資源共享，達到企業之間的共同發展。企業與社會與環境之間也應當是共同發展的，企業的發展不應當以犧牲社會或者是環境的利益為前提的。
三、結語
建立和諧社會，是我們每個人的責任，也將使我們每個人都能夠受到收益。建立和諧的企業文化，將會促進和諧社會的建設，實現人、社會、企業與自然的和諧發展。這是一項永無止境的工作，是每個社會人和每位企業管理者及每位企業員工的責任。
摘要：
隨着市場經濟發展，企業文化越來越成為企業發展的核心動力。作為我國製造業的重要組成部分，新時期的服裝企業也不斷重視企業文化的建設。文章從分析企業文化的內涵和服裝企業加強文化建設的必要性出發，指出了服裝企業文化建設需把握的三項原則，進而分析了當前服裝企業文化建設過程中存在的問題，最後提出了加強服裝企業文化建設的相關措施。
關鍵詞：服裝企業 文化建設 原則 存在問題 相關措施
一、引言
1、企業文化。從經營角度看，企業文化是組織的生活方式，它由員工世代相傳，是一個給定的組織在其應對外部適應性和內部一體化問題的過程中，創造、發現和發展的，被證明是行之有效的，並用來教育新成員正確地認識、思考和感覺上述問題的基本假定。企業文化作為一種管理手段，是企業戰略實施的重要支柱，是企業經營管理的靈魂。對內，它能夠激勵職工鋭意進取，重視職業道德，改善人際關係，培養企業精神；對外，它有樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響的重要價值。同時，企業文化是能促使企業進行改革、創新和實踐發展戰略的思想基礎，是企業對環境適應能力的精神支柱，是新時期現代企業競爭之所在，現代企業必須重視和積極實施企業文化建設。
2、服裝企業加強文化建設的必要性。一是能夠增強企業員工的歸屬意識。在講求個人意識發展，追求個性的今天，每個人的情感更加豐富而細膩，對於工作生活在同一個企業的人們來説，共同的追求與積極地引導交流所造就的文化氛圍是形成一個企業文化的基石。把這種情感昇華，在企業組織裏、在產品製造上、在消費者心目中、在所有能夠有規律地體現與不斷髮展的基礎上，就形成了企業文化，也造就了企業的品牌文化。二是能夠提高企業品牌的影響力。企業文化與品牌文化，都能提升企業的價值。企業文化提煉出了企業核心價值觀，品牌文化帶來價值，為企業營銷升值，為企業長久發展提供基石。品牌文化提升企業文化，企業文化創造企業風格，從而又促進企業品牌的發展。以往的企業沒有自己的核心價值觀，只是那樣埋頭苦幹，大家賣的產品沒有品牌理念，賣的僅僅是產品本身，而沒有賦予產品一定的深層意義。正所謂：品牌引導價值，理念創造未來。現在，很多企業在做廣告時，注意從功能訴求轉到品牌理念推廣上，達到了提升形象與產品銷量的雙重效果。
二、服裝企業文化建設需把握的原則
1、建設服裝企業文化應把握服裝自身的文化內涵。從人類發展的宏觀角度來審視，服裝是人類文化的載體之一，是文化的重要組成部分。我們可以從兩個主要層面來理解服裝文化：一是服裝文化是人類精神活動的外在表徵，體現了人類的精神文化。服裝作為人類文化集合的一個子集，它標識了人類精神生活的側面，在意識領域中同樣具有一定的價值取向。因此，服裝文化和其它文化一樣，也是“意識化的服裝”。二是服裝文化是人類情感的外化，體現了人類的情感文化。服裝作為人的一種特定的感覺，以及國家、民族或個人感情的渲泄，具有一定的情感價值。因此，服裝也是“情感化的服裝”。服裝企業文化建設中，應將服裝文化與企業文化相融合，把服裝文化中的意識化、情感化融入企業文化中，根據企業自身的特點，結合服裝所包含的文化底藴，培育具有自身特色和服裝業特徵的企業文化。
2、建設服裝企業文化應突出“以人為本”的理念。企業文化建設是一個系統工程，必須在繼承傳統文化基礎上進行管理理念的創新，必須堅持“以人為本”的理念，發揮企業家在企業文化創新中的獨特作用，開闢企業文化建設的新途徑。突出“以人為本”的現代管理理念，一方面要做到以企業的員工為中心，塑造積極上進、不怨天尤人、奮發圖強、拼搏進取的精神，使之成為企業文化的主基調；另一方面要善於審時度勢，客觀分析企業經營的內外環境，防止一味冒進，導致企業經營失敗。服裝企業作為典型的勞動密集型企業，更應努力塑造體現“以人為本”這一現代管理理念的企業文化，即確立人在生產經營和管理中的主體地位；努力促進人的價值實現和全面發展；致力於提高員工的素質，營造有利於開發人的潛能和創造力的文化氛圍。
3、建設服裝企業文化要抓住“走出去”的契機。由於浙江服裝企業以外向型企業為主，產品主要面向國際市場。在中國“入世”以後，企業的國際化要求更高，這就需要服裝企業文化在保持自身特色特別是堅持核心價值觀的同時，向國際化發展，構建適應外向型市場要求的特色企業文化。中國有着幾千年的歷史文化，這是企業構建自己文化的根源和基礎，然而要“走出去”，要想在國際市場真正佔有一席之地，就必須學習和借鑑國際上成功企業的企業文化建設經驗。雖然由於國情不同，文化背景和價值觀也存在差異，但在這種外在差異的背後存在着許多共性，如樹立休慼與共的集體意識和歸屬意識；樹立以人為中心的人本意識以及培養求變意識和創新精神等。我國服裝企業應充分吸取國外先進企業文化的精華，逐步建立有中國特色、有服裝企業特點的企業文化。
三、當前服裝企業文化建設存在的問題
1、缺乏正確的文化理念。通常表現為一些服裝企業有十分完善和嚴明的規章制度，進入工廠車間到處都能看到一塊塊的牌子掛在牆上，這些制度規定了員工禁止幹什麼，不能做的事情，卻沒有明確的文化理念和價值倡導宣傳，對員工的教育與培訓也是以技術為主，思想建設流於形式，基本上就是開會傳達上面的各種精神。此類現象的產生的原因與領導者本身素質不高或對企業文化認識不深有關。很多服裝企業的管理只有一個目的，那就是要求員工技術上“過硬”，思想上“聽話”，不做我規定以外的就可以，至於為什麼要遵守這些制度則沒有上升到“文化”這一層面。這樣的服裝企業管理上不會創新，通常其他企業怎麼做我就怎麼做，缺乏憂患意識。很多企業在春節結束後都會陷入“用工荒”，基本原因就是平時的“文化”引導不夠，工人沒有對企業有認同感，沒有把工廠當作自己的家，工人在這樣的企業只有“掙錢”一個目的，指望這樣的企業把工人的心留住是不可能的。
2、企業文化沒有與企業管理有機結合起來。大多數服裝企業的企業文化是一種娛樂型文化，無非是搞一些文藝活動、體育活動來豐富職工的業餘生活，搞一些簡單的捐贈作為公益活動的追求，企業文化建設的水平處於極低層次。沒有把這些看似簡單的娛樂活動和企業要反映的價值結合起來，娛樂只是娛樂，捐贈只是捐贈，沒有把這一活動昇華到“文化”層次。例如我國目前處於經濟新常態時期“，健康”“、環保”成為日益突出的社會問題，應在娛樂中設立環保健康的主題吸引更多的人蔘與，通過這些活動影響他們，使他們個人也能夠將熱心公益的理念根植於心，從而提升每一個人的道德素質，最終開創出全新的人生和企業形象。
3、盲目照搬造成“消化不良”。部分企業盲目照抄照搬外國的企業文化，造成消化不良。有些服裝企業認識到了企業文化對企業生存和發展的重要作用，但在具體建設實踐中卻盲目崇尚外國的企業文化，不是有批判地借鑑吸收、而是直接引入、照搬照抄，從而忽視了我國的國情和企業的具體情況，結果造成消化不良，企業文化因沒有適合的土壤而迅速枯萎，成為無果之花。
4、企業文化特色不足。企業文化建設的“跟風潮”日益明顯，服裝企業沒有將自身的發展特色融入到企業文化建設之中，而是借鑑、引用別的企業文化建設的成果，也就必然導致企業文化不能生根發芽，不能發揮其應有的作用。優秀的服裝企業文化是在總結自身發展經驗的基礎上，具有原創性地高度凝練自身特色的文化，而不是借鑑和引用其他企業的文化。富有特色的企業文化，才能讓員工感到親切，感受真實，以此來激勵員工起到引導員工的行為價值取向的作用。
四、服裝企業加強文化建設的相關措施
1、樹立企業文化意識。首先，為了保證服裝企業管理工作有序進行，必須建立完善的管理制度。通過硬性的管理制度，為企業文化的形成以及自由運行創造有利的條件。其次，服裝企業還要重視企業文化宣傳工作，建立企業文化保障機制，實現良好企業文化向企業各項工作中的具體轉換，實現企業文化的昇華，為企業經營管理提供有效的服務。
2、突出服裝企業特色文化。對於服裝企業來説，樹立品牌形象是極其重要的事情，因此在服裝企業的企業文化建設中要尤其突出品牌建設要求。在市場經濟條件下，企業要發展，企業形象和品牌顯得日益重要。品牌意味着市場份額，意味着競爭力。以浙江省的服裝行業為例，浙江的大部分中小服裝企業由於生存條件的限制，從整體上説未能塑造好產品或企業的品牌，且曾一度出現當年温州假冒偽劣商品這樣的反面典型，給廣大中小民營企業形象帶來了極壞的影響。企業文化建設既是對內文化氛圍的培養，又具有對外的企業文化宣傳效應。在企業文化建設中，要把塑造企業形象和品牌擺在重要位置。
3、將企業文化融入企業管理，實施文化管理。企業文化不是一般意義上的文化，而是一種管理文化或軟管理方式，服裝企業文化具有很強的應用性和實踐性，因此它只有與企業管理有機結合才會有強大的生命力。企業文化是服裝企業進行管理、創新和實現發展戰略的思想基礎，是服裝企業對環境適應能力的精神支柱。要使企業文化建設與企業管理有機結合起來，必須使企業文化滲透到企業經營管理的各個環節，同時還應注意中西文化的融合，積極探索跨文化管理，建立有效的跨文化溝通機制；要重視企業文化建設目標的統一性，把企業文化建設目標統一到服裝企業發展和企業經濟效益提高的戰略目標上來。
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