第一篇：試論企業文化的建設
企業文化是一個企業內部共同的價值觀念，它表達了企業成員對整個集體的認同感，有助於增強組織的穩定性。在較深的層面企業文化代表着企業共同的基本價值觀念，其外在表現則體現出企業的行為規範或經營風格。科特認為企業文化產生的必要條件在於企業成員在相當長的一段時間裏保持相互間交往，並且無論從事何種經營活動均獲得了相當的成就；也就是説，企業文化是企業成功的溝通過程的積累，一個沒有企業文化的企業不會成功，一個成功的企業才可能有自己的企業文化。如何構建企業文化? 首先應當從制度化建設開始，制度化建設是企業文化產生的序幕，制度的完善和執行才能保障企業領導者的思想轉化為員工統一的行為。海爾集團最初只有十三條制度，卻是海爾文化建設的基石。企業文化既然是建立在制度化的基礎上的，企業就必須不斷的優化制度、維持制度來延續企業文化的發展；如果制度體系失效了，文化也就成了無根的浮萍，流散與粗疏的管理之中。企業的創始人對企業的早期文化影響巨大，領導者的人格魅力往往使領導者的習慣、嗜好成為企業文化的組成部分。有時企業文化鮮明的反映創業者的性格：進取心強、有競爭精神是比爾蓋茨的性格，正如人們描述中的微軟。同樣的還有索尼的盛田昭夫、蘋果公司的史蒂夫.喬布斯、維爾克的理查德.布蘭森……企業文化一旦形成，便成為企業深層次的“性格”，並通過自身的機制保持和發展下去。有遠見的領導者會甄選與企業的價值觀相一致的人做管理，因為能夠勝任工作的人不止一位，只有個人的價值觀與組織的價值觀相一致，才能充分發揮個人的能力，而這樣的一羣人在一起才易於合作達成企業的目標，才能實現企業的價值、延續企業的文化。企業文化對新員工的招聘也有同樣的要求。當然，在生產型的企業裏，招聘從事簡單工作的車間工人時沒有必要考慮價值觀的問題。如果是為了充實核心人力資源，就必然要考慮被招聘者的價值取向，而求職者發現自己的價值觀與企業的價值觀相沖突，大多也會退出候選人之列，另謀高就。如此一來，篩選掉那些可能對組織的核心價值觀構成威脅的人，維繫了企業文化。一個迅速擴張的企業，因大量招募員工會對企業文化漸而沖淡。新員工難以完全適應企業文化的要求，會干擾企業已有的觀念和習慣。使員工適應企業文化的過程是社會化過程，如果不能加強對新員工社會化過程的培訓和管理，一旦超出了企業文化的張力，造成的損失在財務報告上看不到，但會使整個企業的發展產生遲滯。企業文化是時間的積澱，是企業長期運作過程的習慣。在這個過程中，高層管理人員的言行舉止、所作所為有着潛移默化的作用，自然標定成一條條的準則，把企業的形象在人們的心目中雕塑成型。
第二篇：試論企業文化建設
試論企業文化建設
摘要：加強企業文化建設,必須科學地把握企業文化建設的作用和意義,探討構建優秀企業文化的方式 ,明確企業文化建設的措施和途徑。
關鍵詞：企業文化建設; 意義;構建；優秀; 措施
加強企業文化建設,能夠科學整合企業生產要素,引導企業形成共同價值觀,增強企業凝聚力,構建和諧企業,使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。國有企業更要建設優秀的企業文化,為國家社會經濟發展作出貢獻。
一、科學地把握企業文化建設的作用和意義
目前,企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢,被稱為自古典管理以來管理理論發展的第四個階段。
企業文化之所以對企業經營管理起作用,是靠了其對職工的薰陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個羣體心理定勢及氛圍存在於企業職工中。在這種企業文化面前,職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活,發自內心地為企業創造財富,這種作用是無法去度量和計算的。
企業文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進,形成了企業文化優勢,這是企業戰勝困難,取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候,能夠產生較強有力的經營結果,無論是在市場上的競爭,還是為客户提供服務,或是激勵職工共同奮鬥,企業文化均可以成為企業的指導思想。
企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。
二、構建優秀的企業文化
（一）優秀企業文化的標準
任何優秀的企業文化必須滿足4個標準：基於個性、基於戰略、基於最根本的商業準則、基於人性。
首先，優秀的企業文化必須是基於個性的，個性是企業文化的生命。這裏所説的個性包括兩個層面的含義：一個是企業家精神個性，即企業領導者的追求、思想和理念；另一個是企業組織個性，即企業獨特的經營理念、制度和行為方式等，這兩種個性就構成了企業文化的整體個性。如果一個企業的文化不能充分體現這兩種個性，那麼，這種文化就很難説是優秀的。 其次，優秀的企業文化必須是基於企業戰略的。更準確一點説，優秀的企業文化必須充分體現對戰略的全面支持功能。一個企業的文化只有充分體現對其戰略的全面支持功能，才能確保企業文化對企業績效的提升功能 再次，優秀的企業文化必須是基於商業準則的。基本商業準則，是指企業在市場競爭中的基本遊戲規則，例如誠信、公平競爭、雙贏或多贏、職業化等。企業一旦違背這些遊戲規則，就會受到市場的拋棄。我們很難想象，一個不講誠信的企業或沒有職業化精神的企業，怎麼能獲得顧客的忠誠和信
信任，社會公眾的認同和尊敬，而這樣的企業又怎能成功和持續發展？
最後，優秀的企業文化必須是基於人性的。換言之，優秀的企業文化必須尊重人性。一個企業的文化只有基於人性本原，才能獲得終極性的認同和尊重，進而才會具有凝聚人心的作用。任何一個企業的文化如果背離了人性，那麼，這種文化就是一種扭曲的文化，一種缺乏包容性的文化，一種不可能被員工、被社會公眾所認同的文化。
（二）構建優秀的企業文化
構建優秀的企業文化就是要將企業在長期的生產經營實踐中所創造和形成的具有本企業特色的精神觀念提煉出來，並且把這種精神觀念具體地體現和落實在企業經營管理的制度、行為、物質和企業形象建設等各個層面之中。
1、提煉“精神文化”。
精神文化是企業特有的理念，體現企業的個性。例如鉛冶煉廠的熔鍊老大哥精神，這是幾十年來傳承下來的它不僅是一種工作精神，更是一種生活精神，這一精神充分體現了瀾滄公司創辦以來的創業理念和生活信念。
2、創新“制度文化”。
每個企業都有一套規章制度，它也是一種文化。例如我司去年執行的幹部述職考評辦法，不僅能對幹部進行客觀正確的評價，同時也對幹部工作起到了監督促進作用。現在，形勢發展較快，一些新的人本管理模式和學習型組織，都需要新的規章制度，這就需要不斷創新，以適應社會發展形式，保證企業有序運作。
3、倡導“行為文化”。
企業精神不能“嘴上説，紙上寫，牆上掛”，應當落實到企業的生產、經營、管理的各個方面，要落實到企業員工愛崗敬業、誠實守信的行為上去。要樹立企業的模範榜樣，使員工行為更加優秀。另外，還可以通過各種形式活動，讓企業員工經常感受企業精神，增強企業的凝聚力。
4、完善“物質文化”。
企業的物質形態也能反映企業特點和企業形象。因此，要營造綠化的環境、整潔的廠容廠貌，現代化的設施和先進的辦公條件等，這樣有利於提高企業員工的工作積極性。
三、新形勢下企業文化建設的措施和途徑
為使企業科學、可持續地發展,我們必須高度重視企業文化建設,融合民族優秀的文化傳統,培育形成有特色的企業文化。新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有:
（一）企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。
企業文化從某種特定意義上可以説是“企業家”文化,因為企業是由領導者進行管理的,企業文化在很大程度上取決於領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識,對企業文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業文化有獨到的見解,對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉,通過長遠目光、人格魅力和管理藝術,感染和影響職工發揮最大的潛力,推動企業科學和可持續發展。
（二）企業文化建設必須與企業管理相互融合。
加強企業文化建設並不意味着拋開制度管理。企業文化是一種無形的文化上的約束力量,形成一種規範和理念,來彌補規章制度的不足。企業文化對
管理的現實指導意義就在於挖掘文化管理的本質,豐富文化管理的內涵,提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是:可以增強企業的內聚力,加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情,提高生產效率,形成創業動力;有助於提高企業對環境的適應能力;有利於改善人際關係,產生極大的凝聚力;有利於樹立企業形象,提高企業聲譽,擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用,實現職工與企業的共同目標,使企業不斷提高品位,提升企業在市場中的競爭力。
（三）企業文化必須得到企業全員的認同。
要增強內部凝聚力和外部競爭力,推動企業可持續發展,必須使職工形成同一的理念,並且貫徹落實。通過在職培訓等形式,增強職工對企業文化系統的認識,讓職工人人蔘與在其中,用文化理念指導個人行為,使之符合企業發展的需要。
（四）企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。
企業文化建設工作的長期性,在於它伴隨着企業建設和發展的全過程,要使文化理念化為職工的自覺行為,必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。
參考文獻
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第三篇：試論國有企業文化建設
論文摘要：企業文化作為經濟發展戰略中公司長遠發展的精神支柱和軟實力之一，受到越來越多的企業的重視，提升公司的企業文化，對公司的發展有着一定的激勵作用，並提高自身在經濟市場的競爭力。國有企業作為我國經濟發展的主體，其企業文化的構建有着一定的必然因素，企業文化的成熟有利於適應當今經濟全球化經濟潮流的發展，並提升其在國際舞台上的競爭力，推動我國經濟長遠可持續發展。對國有企業文化建設進行思考，對我國經濟的發展有着一定的現實意義和長遠意義。
論文關鍵詞： 企業文化 經濟發展 精神 經濟
隨着經濟水平的提高，人們對企業的觀點看法也有了改觀，不再單單從盈利方面來看一個企業，更是從企業文化方面來判斷一個企業是否有活力，能否長時間存活。公司內部的凝聚力和外部競爭力。在我國以公有制為主體，多種所有制共同發展的所有制經濟市場下，提升國有企業文化建設，對提升其競爭力，培養其創優創先能力，使其永葆活力，有着一定的促進作用。本文主要從國有企業文化建設的必要性及意義、存在的問題、解決的對策三個方面，對國有企業文化建設進行思考。
1國有企業文化建設的必要性及意義
1.1國有企業文化建設的必要性
隨着知識經濟的到來，在全球化的市場條件下，企業的競爭表現為其軟實力的競爭，如知識、文化等方面的競爭，國有企業面臨國內外兩個市場方面的競爭，國有企業的企業文化的構建有着一定的必要性，其必要性主要體現在兩個方面。
一是提高其競爭力，隨着經濟全球化的發展，企業的國際化和產業化升級加快，越來越多的國內企業走上國際舞台，如中國石化集團、中國石油集團等國有大企業，已經不是當初簡單的國內競爭，而是全球經濟下的競爭，在企業跨國經營的大環境下，加強企業文化軟實力的建設成為必要。二是企業的長遠發展，隨着世界發展進入知識經濟時代，知識的力量高於其他發展成本，成為企業的重要資源，對人文精神的重視，提升企業文化實力，有利於調動員工工作積極性、創新性和主動性，達到企業發展的目的。
1.2國有企業文化建設的意義
企業文化如人的靈魂一樣，是企業價值觀的體現，對企業的發展有着一定的支撐作用，使企業更加具有靈性和發展潛力。對國有企業進行企業文化構建，其意義主要體現在微觀和宏觀兩個方面。
（1）宏觀方面。對國有企業進行企業文化的構建，有利於提升其在經濟全球化背景下的企業競爭力，拉近在跨國合作中的文化距離感，有利於合作的順利進行，促進企業的長遠可持續發展。
（2）微觀方面。企業文化具有一定的激勵、導向、約束、凝聚作用，對國有企業的企業文化構建，有利於提高其員工的工作效率和企業內部凝聚力，為企業的長遠有序發展提供穩定和諧的內部環境。
2國有企業文化建設中的問題
在我國社會主義體制下，國有企業的企業文化文化的建設，過程是比較曲折的，從企業沒有自主權下的高度集中的企業文化，改革開放政策下的改革與體制下的企業文化，發展到現今的市場經濟體制下的企業文化。隨着改革開放的深入發展，企業文化也隨之發展。整體
看來，企業內部更加具有凝聚力，員工之間更加註重合作創新，整體協調性提高，雖説部門間仍有小範圍內的競爭，但公司內部的整體合作性卻有了長足的進步，不會只看到局部利益而不顧整體效益。雖説我國國有企業的企業文化建設，自改革開放以來取得了不菲的成績，如企業文化在我國的大型國有企業大多確定了其重要的戰略地位，得到了企業領導和員工的大力推行和餞行，形成了適合自身發展的企業文化體系，為企業的發展塑造了良好的文化氛圍，企業軟實力得到一定的提升。但在國有企業的企業文化的良好發展態勢下，其所表現出來的一些問題，也應該得到企業的重視，並對其進行思考。在我國國有企業的企業文化建設中，其問題主要體現在以下幾個方面。
2.1對企業文化認知存在不足
“企業文化”一詞，是隨着我國對外改革開放的深入發展而逐漸興起的新名詞。我國古時的商業精神被狹隘的認為是企業文化的代言詞，認為企業文化就是一種精神，是隨着企業的發展漸漸形成的，是不需要培養和規劃管理的，是一蹴而就的，認為其存在是可有可無的，只要把產品做好就可以了。再有就是過分信賴企業文化，通過改革開放和經濟全球化的深入，對外國企業有了認識，不考慮自身企業的實際，幾乎就是照科全搬，一味相信企業文化能夠起死回生，過分誇大了企業文化的作用，對其過分依賴。總的來説，當今國有企業對企業文化的認識比較狹隘，存在着一面倒的傾向，只有在企業面臨危機時才會想到這些，對企業文化認知存在不足。
2.2企業文化出現趨同化，缺乏創新精神
企業文化作為企業的靈魂，是企業的文化軟實力的源泉之一，應當擁有源源不斷的精神動力，從而更好地為企業的長遠發展出謀劃策。而當今的國有企業只是注重了形式而沒有真正踐行到實際工作中去，照搬先進企業的企業文化的框架，換湯不換藥，打上自身企業的標籤，以此來提高自身知名度，在實際工作中則是反其道而行，依然我行我素，沒有使企業文化真正深入到每一個員工的內心深處。縱觀當今國有企業的企業文化，大多是千篇一律，毫無新意，如各類的口號、標語等，只是在早會、晚會等各類會議中才能見到，員工對其背後所預示的企業精神則一無所知，沒有結合企業實際制定符合自身的企業文化，過重追求企業文化的形式而非其內涵，大多屬於“大空假”，沒有實際效用，對企業的長遠發展也是無足輕重。
2.3在管理方面，企業文化與管理相分離
在現今管理制度下，企業文化被視為企業管理的一部分，與企業的經濟持續發展以及長遠有效發展是不可分割的。但在現今的國有企業的管理中，大多實行的還是建國以來的領導制，沒有將企業文化真正融入到企業發展的長遠規劃中來。而新時代的企業管理，依託企業文化，發展企業的凝聚力，為企業的創新發展提供動力。企業文化作為現今企業管理的有效依託，與管理相分離，使其失去了應有的效力和作用，沒有達到企業文化制定時的目的，企業文化最終成為了擺設，一紙空白。
2.4在執行力方面，“雷聲大雨點小”，沒有深入理解企業文化
在國有企業文化中，大多都是在制定時高度重視，可在執行的時候卻又是可有可無，使企業文化成為紙上談兵，沒有發揮到應有的作用。如在企業中，大多企業都根據自身的企業文化，選擇了合乎自身的口號或標語，以口號或標語代替了企業文化的內涵，在會議上的集體宣讀成為理解企業文化的主要甚或是唯一途徑。在執行方面，對企業文化的深入人心實行單一化的管理，沒有把企業文化的精髓傳達到每一個員工的內心深處，沒有使他們在企業文化的薰陶下，加深對企業的歸屬感。
3國有企業企業文化建設的對策
企業文化在當今企業的發展中起到越來越重要的作用，對企業進行企業文化的構建是必須，針對現今國有企業文化中出現的問題，本文主要提出了以下幾點具有針對性的建議。
3.1端正對企業文化的認識
在認識到企業文化於企業發展中的重要性之外，國有企業應當端正對企業文化的認識，不能實行一刀切的學習方法，理性認識企業文化在企業發展中的作用。企業文化作為一種文化軟實力，主要體現在企業的價值觀以及發展理念方面，是企業內部進行溝通交流的橋樑，促進企業內部的和諧穩定，員工間良好的協作關係，為員工的精神方面提供精神食糧和工作動力的一種激勵機制。企業文化的效果是潛移默化的，應加大對企業文化的建設和培訓工作，如成立專門的企業文化部門，用以負責本公司的企業文化運作，這樣可以保證企業文化的科學性和合理性，同時建立一定的培訓機制，定期對公司內部員工進行培訓指導，使其深入理解企業文化內涵。
3.2制定良好的運行機制，保證企業文化的創新性
社會是運動的，不斷髮展的，企業文化的制定也應當遵循運動發展的觀點。經濟的發展是日新月異的，國有企業應當根據自身的實際情況制定符合自身發展的企業文化，同時要及時的對企業文化進行更新，為其注入新鮮的血液，做到與時俱進。在企業文化的運行機制，可以動用企業內部的固有資源，建立從上到下的貫徹機制，運用一切可以利用的場合、現代化信息技術等，奉行從企業文化到企業價值觀，再由此到員工的行為等的方方面面，確定企業文化的良好運行。如定期對公司內部人員進行考核，以確定企業員工對企業文化的認識，並對提出針對公司文化發展具有針對性建議的員工進行表揚與鼓勵，保證企業文化的創新性。
3.3貫徹企業文化的執行力
企業文化的制定與出台應當有一定的制度做後盾，以保證企業文化的深入人心，有執行力才會有效果，企業文化的建立不是三天打魚兩天曬網，國有企業文化的建設是一個長期性的任務，應當認真落實企業文化，保證企業文化的深入貫徹，以達到企業文化的目的。在保證執行力方面，可以動用企業內部各方的資源，利用宣傳版面、宣傳手冊、員工交流會等，充分利用一切可以利用的資源，向員工解釋企業文化的內涵和作用，使企業文化深入到員工工作中的方方面面，如團結協作、創新實驗、終身學習等理念，不斷提升員工的素質，提(請收藏好範文 網：)升公司的整體競爭力。同時，也可以發揮先進員工或團隊的示範帶頭作用，實行從點到面的覆蓋，達到企業文化深入員工的目的，使企業文化的效果得以表現出來。
3.4加強對員工的重視，將其納入企業文化建設體系的主體中來
企業文化作為當今企業管理的主要手段，員工作為其體系下的個體，應當得到足夠的重視。企業文化作為企業價值觀的體現，只有在員工的價值觀與企業的價值觀相同或相符時，才能使員工在企業中具有歸屬感以及自豪感，對企業形象的形成有一定的作用，有利於企業良好信譽及口碑的獲得，最終提升其在市場經濟中的競爭力。
企業文化的建設，歸根到底是員工的建設，員工作為決策參與者和行為執行者，樹立以員工為本的理念，針對員工需要提出具有針對性的文化理念，切實解決員工在工作和生活中遇到的問題，達到其歸屬感的增強。加強對員工的重視，這是尊重員工的前提，只有重視與尊重，才能夠涉及文化的培養與教育工作，也只有這樣，我們的員工才能夠心服於企業，把企業當成自己的家，對企業文化的實施具有一定的推進作用，其實，尊重我們的員工，給予員工之所需，也是企業文化的一個方向。
除了把握人和外，還應該注重產品，企業應該對公司產品的質量實行嚴格把關，保持公司的良好口碑和聲譽，使員工具有自豪感，做到企業文化與員工之間是相輔相成，相互促進。
4總結
企業文化作為當代管理的主要手段，在企業的發展中有着越來越重要的地位，得到了廣大企業家的認可和支持，國有企業進行其企業文化的建設，是經濟發展的必然趨勢，對提高其企業形象，構建和諧良好的公司內部合作機制，增強員工的歸屬感和創新力，充分發揮企業文化的激勵、導向、凝聚和約束作用，最終提升國有企業的整體競爭力有着重要作用。
第四篇：試論企業文化建設對企業長遠發展的影響
試論企業文化建設對企業長遠發展的影響
[摘要]企業文化的力量是長期逐漸顯現的，有意識地培育企業文化和沒有意識地建設企業文化的區別只有在企業長期經營過程中才能顯示出來。打造百年企業、培育企業文化是至關重要的。企業可通過自身的文化建設，使內外素質都得到鞏固和提高，使其能從長遠的目標來設計企業的生存和發展，從而為生產力的提高給予全方位的支持。
[關鍵詞]企業文化 企業長遠發展 價值觀企業是一個社會經濟系統。企業的行為絕不僅僅是一種經濟行為，文化對企業經營活動具有至關重要的 。企業文化旨在培育員工的共同的價值觀和行為準則，因而企業文化在企業競爭與發展過程中具有調動員工積極性的激勵功能，具有引導和規範員工行為的約束功能，具有指明共同努力方向的目標導向功能。以及促進全體員工為了企業目標的實現而團結奮鬥的凝聚力功能。
然而，實際上企業文化對企業發展的影響和作用絕不是直接的。有沒有意識建設企業文化、同樣在商場上縱橫馳騁取得重大成功的企業並不鮮見，現實中我國很多企業是在取得很大成功後才開始有意識地培育自己的企業文化的。這説明企業文化對企業的績效不是短期直接有效的，是長期發揮作用的。也就是説，企業文化的力量是長期逐漸顯現的，有意識地培育企業文化和沒有意識地建設企業文化法律論文發表/fllwfabiao/的區別只有在企業長期經營過程中才能顯示出來。打造百年企業、培育企業文化是至關重要的。總的來看，企業可通過自身的文化建設，使內外素質都得到鞏固和提高，使其能從長遠的目標來設計企業的生存和發展，從而為生產力的提高給予全方位的支持。如果一切從眼前的利益出發，本着能兼則兼，甚至能騙則騙的經營思想，雖然可能會取得一時的經濟效益，但這樣的企業不可能長久。現在，社會上每天都在發生企業生生死死的現象，除了客觀因素之外，不重視企業本身的文化建設，忽略了企業自身質量的鍛造，一但市場發生了變化，競爭者增加或增強，就會被別人遠遠地拋在後面。這樣的教訓已非常多了。
樹立超越利潤最大化的價值觀是企業的精神文化基礎。“以人為本”、“以顧客為中心”、“努力服務社會”、“平等對待員工”、“倡導團隊精神”等是企業的行為準則。在 文化的中，制度文化是一個重要的組成部分。然而制度作為一種文化，與一般意義的文化不同，制度是有形的，往往以責任制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來，制度文化是在有形的制度中滲透的文化，通過有形的制度載體表現出的無形文化。制度文化能夠超越企業家個人的 壽命，從而保證了企業持續經營與長遠發展。
在企業文化建設過程中有注意以下三個原則，一是要繼承：重視對原企業文化中優秀內容的繼承和發揚，尤其是要繼承和發揚企業文化中被證明正確的核心的價值觀，這些觀念被認為是保證企業長期穩定經營的基礎，應該繼承下來並保持下去；二是要吸收其他企業先進的企業文化。在學習吸收其他企業先進的企業文化。在學習移植先進的企業文化過程中，一定要結合企業的具體情況學習，有選擇地學習和借鑑，但是絕不能盲目照搬；三是要創新：注意將歷史文化傳統與當今 經濟背景有機的結合起來，將自身企業的獨有特色與社會經濟發展有機的連貫起來，進而匯聚企業員工的歸屬感，推動員工的創造性，引導企業員工為企業的發展而努力。企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。企業的一切經營活動中無不充滿着企業文化氣息，文化的價值觀始終主宰着企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。有了企業文化的價值觀，公司例如追求用户滿意為目標實施質量創優工程，以用户的關注焦點和要求確定質量執行標準，提出了“真誠服務，滿足用户”、“忽視質量，丟掉市場；不要質量，飯碗打光”、“用户滿意是我們永遠的追求”的質量理念，即可以在質量意識和質量管理體現中起到很好的效應。
企業文化建設是構建和諧企業的重要基礎，也是企業可持續發展的支柱力量。培養公司員工“愛崗敬業”的職業道德和“態度決定高度、理念造就差別”思維方式，並全面融入到企業文化建設活動之中，全方位拓展企業文化理念，使企業理念展示在環境中，滲透在制度裏，體現和融入在全體員工的思想行為上，使企業文化在公司科學管理過程中起到潛移默化的促進作用。不斷轉變員工的思想觀念，強化文明行為的養成，有利於提高員工隊伍的思想道德素質，也使企業員工之間關係行為更為融和和順暢。
最後，淺談一下筆者對當前企業文化建設方面的幾個誤區，供有意者參考：一是急功近利，注意形式，忽視內涵。企業文化是公司員工共同認可和共有的企業核心理念。它指導公司員工基本的思想行為模式，論文發表並逐漸演變成共同確認的潛規則。世界着名企業的文化理念甚至是在幾代人的努力下建立起來的，而我們有的企業還沒有這種長遠發展的基礎，只想憑几幅標語、幾個口號就認為自己有企業文化了，這實際上只是一種忽視企業文化建設似的浮淺現象，這種現象在國內中、小型企業中較為多見，值得我們注意。
二是將企業文化視為管理條文，在管理中直接應用。如制定一些標準模式的制度，羅列一些迎合時尚的標語，搞一些上牆上報的東西渲染一番，看似轟轟烈烈，實際千篇一律，大致相同，毫無個性特點與創新風格。其實，每一個企業由於產品結構的劃分，其發展經歷不同，所處的行業不同，地理位置及市場競爭狀態不同，人員結構不同等諸多特點，都具有各自明顯的個性化特徵，完全可根據自身的人文歷史狀態以及發展歷史背景，創造出自己獨有的企業文化模式，反映自身精湛的個性特色。這樣才能建立起獨立的企業文化體系來。
第五篇：試論企業文化建設與erp之關係
試論企業文化建設與erp之關係
長江
湘潭鋼鐵集團公司erp辦公室
從理論上講，erp作為現代企業管理的思想和方法，實質上就是一種企業文化。按照企業文化的理論學説，企業文化分為物質文化、制度文化、精神文化三個層面，而erp系統的硬件網絡、崗位職責、績效考核體系，以及erp理念中所涵蓋的流程服從，以顧客為導向、創新的思維和開放的意識都具備了企業文化的基本屬性且構成一種全新的企業文化。
那麼，是否建立起erp系統，全新的企業文化就能自然形成呢？筆者不以為然，筆者認為要保證erp的順利實施和系統的正常運行且建立起優秀的企業文化，除必備的物質和技術條件外，還得從企業的靈魂——企業文化入手，作進一步的思考。
一、現有的文化與erp文化須有機地融合。
我們知道，由於不同國家和地質的性質不同，傳統文化和歷史背景不同，erp所構建的企業文化帶有明顯的西方色彩，它與國有企業這種深受中國傳統文化影響而形成的企業文化雖有着許多共同的屬性，但也存在着明顯的差異，這種差異性主要表現在集權與分權的觀念，穩定平衡與戲劇性變化的觀念，因循守舊與變革創新的觀念等等。更深更具體一點分析，erp所建立起來的管理系統和組織架構明顯打破傳統的企業邊界和等級金字塔結構，不管你是什麼等級，相互間不是誰大誰小的問題，而是一種服務與支持的關係。領導不是凌架於員工之上的管僚，系統界限趨於模糊，組織結構趨向網絡化，在整體利益起主導作用的原則下，強調員工的團隊精神和部門之間的協作精神。在我們國有企業中，由於科層制等級森嚴，企業管理的執行通常是上級下達任務，除最高管理層外，企業中的大多數員工都處於被動完成上級指派任務的地位，考核個人的業績的好壞帶有領導的主觀色彩，並在此基礎上決定下屬的升遷。這樣，企業內部的人性關係很容易造成人為的親疏，個體競爭激烈，但不是憑知識、能力、業績、而是憑關係。在這種舊制度和舊文化中，不少人為了獲得個人的優先地位而不得不犧牲道德人格。集權制的泛濫和一些人的打擊、排斥另一部分人的情況經常發生，因此很難形成真
正意義上的團隊精神。同時不難發現，在企業的經營管理哲學方面也存在着一些明顯的差異。比如，西方國家的企業比較強調“理性”管理，注重規章制度，管理組織結構、契約等的作用，而東亞國度則更強調“人性”的管理，如強調“人際關係”，“人的主體意識”，主體潛能的發揮等作用。換句話説，在是以理性為本，還是以情感為本，以物為本，還是以人為本的問題上，西方企業的管理文化和東亞企業管理文化形成了明顯的差異，面對如此的差異性，（可視為現有文化與erp文化的差異）我們只有在尊重國情的基礎上，以市場法則為準繩，弘揚和培育先進的文化，摒除落後的文化，並將兩者優秀的文化有機地融合，樹立起真正適應市場的經營理念和價值觀，構建起先進的管理運營的組織體系，形成有自己特色的企業文化，也只有這樣，erp系統方能發揮出應有的作用，企業方能獲得健康，持續的發展。
二、企業文化與erp系統的互動中將形成內驅力。
人是企業的主體，企業的一切存在都是由人來創造的，是企業眾多資源中最重要、最富貴的資源，這應是不爭的事實。erp項目的實施，erp系統的運行和維護，系統和持續不斷改進都是由人來進行和完成。而且整個過程對人力資源的要求越來越高，誠信和責任感，高素質且富有創新思維成為系統的重要支撐。從已實施erp項目的企業的經驗和我們正在實施中的實踐告訴我們，實施的風險絕大部分也是來自於人，實施中和運行後遇到的阻力和困難也同樣出自於人。其中包括bpr階段的個人利益的調整和權力的再分配所涉及到的觀念轉變，系統切換階段的涉及到的部門之間的團結協作。系統上線運行後流程監控、數據錄入中涉及到的誠信和責任心，系統維護和二次開發中涉及到的人力資源的匱乏等等。而這些問題的解決則正是企業文化建設的自身課題和根本內涵，作為以“人本管理”為核心的企業文化建設的目的和義不容辭的責任就是要培養和造就一支忠於企業，具有市場經營理念和價值觀的，既掌握現代管理方法和手段，又具有創新意識和協作精神的團隊，這種培養和造就的過程涵蓋在企業文化建設中的人本管理中，即尊重人、關心人、理解人，注重調動員工的積極性和創造潛能，通過企業工作環境和生活環境的改善、營造一個吸納人才和有利於人才成長的良好環境，增強企業的凝聚力和向心力。在此基礎上，充分發揮企業文化的激勵功能，激發廣大職工以高昂的士氣，自覺地為企業，為實現自己的人生價值而發奮工作，這
也就是所謂的“自律”性。從erp文化的角度看，它倡導的是建立學習型組織，強調的是創新的思維和開放的意識，這正迎合了我們正大力培育和弘揚的“善於學習，不斷創新，爭創一流”的湘鋼精神。近幾年生產經營實踐中，依靠這種精神，我們戰勝了不少困難，克服了不少的阻力，在今後的erp實踐中，大力弘揚這種精神，也一定能戰勝不少的困難，克服不少的阻力，（湘鋼精神與erp理念相吻合）就能降低實施風險，增加成功的因素。
另一方面，從erp系統來看，利用系統本身設計的崗位職責、崗位績效體系等，包括系統自身的監控功能，達到約束員工的行為和崗位間、流程間的制衡，這就是所謂的“他律”性。通過“自律”和“他律”的相互結合，使管理達到更高層次，進入更高境界。
從以上分析，我們不難發現，只要我們加強企業文化建設和erp系統自身建設的互動性（erp建設也是一種管理文化的建設），就能產生較為強勁的文化力，這種文化力無疑就是erp系統建設和運行的內驅力。
三、企業文化的全面建設能形成erp系統運行的外推力。
人們不難發現，知識經濟的迅猛之勢，將給人類的生活，工作和思維方式帶來一場革命。但是，知識經濟的巨大威力只有在一種新的企業中才能發揮，這就是既有着優秀企業文化，又與社會和諧融為一體的企業。筆者感到，在當今的企業管理層中，還有一些人沒有全面理解和把握“知識經濟”的內涵，他們只重視知識經濟中自然科學知識或技術手段與市場的連接問題，即只考慮建立技術手段以及由此所關聯的應用機制，卻很少關注以文化價值觀念為核心的企業文化與市場化的連接問題。企業文化對市場的滲透已起到了越來越明顯的作用，這方面，國際知名的ibm、松下，國內的海爾、聯想等企業就是最好的例證。作為erp這種在知識經濟的大潮中孕育和成熟起來的先進管理思想和方法，我們在強調系統設計與配置的同時，也決不能忽視了對企業文化的關注和思考。一方面，erp的轉變促成因素中，技術因素並不是最大的問題，即使解決了所有的技術問題，最後也不一定能確保成功。這裏主要的還是人的問題，在此不再贅述。另一方面，erp並不能解決企業生存與發展的所有問題，從另一個角度説，epr系統要充分發揮其功能，還受很多因素的制約。多年來生產經營實踐告訴我們，對企業影響最大，無時無刻不在強烈作用企業，影響企業發展是企業的外部環境問題，這種
外部環境包括政治環境、市場環境、社會意識環境等。我們的erp建設相對來説處在同行業的前列，在省內更是如此。公司外部的意識環境，包括政府職能部門的意識都不可能完全達到這一層次，或多或少會存在着一些偏見和不相融合之處。企業要生存和發展又不可能不與這些客觀存在相聯繫。因此，如何在這樣一種相對不利的環境中求得生存和發展，這就不單純是erp系統能解決的問題。人們常説，在市場經濟的背後，存在一隻看不見的手是經濟規律，同時還有一隻看不見的手，也是不能忽視的，那就是文化，因此我們要發揮企業文化這隻手的功能來解決以上這些問題，還有諸如企業的形象問題、員工形象問題，質量意識、服務意識、產品的品牌與客户及供應商的關係問題（未形成供應鏈體系前），等等諸如此類問題，都是目前erp系統無法解決的問題，我們只有通過企業文化的全面建設來解決，這樣來減少erp運行的外在阻力，為erp系統的高效運行提供必要的支持，從而最終提高企業的核心競爭力。
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