摘要：國有企業是國民經濟發展的中堅力量，是中國特色社會主義事業的支柱，新時期保證國有企業健康、平穩發展，關鍵是造就一支忠誠乾淨擔當的高素質幹部隊伍。本文通過分析在新時期背景下加強幹部管理工作的意義和特點，着力探討當前在國有企業幹部管理中存在的如選人用人方法不恰當、隊伍結構不合理、交流退出機制不健全、政治素養不足和理想信念確實等突出問題，提出拓寬幹部選拔任用渠道、加大優秀年輕幹部培養使用、完善幹部考核評價機制、建立有效的激勵機制等對策，致力於為新時期國有企業幹部隊伍建設提供新的思路。
關鍵詞：新時期；國有企業；幹部管理
國有企業是推進國家現代化、保障人民共同利益的重要力量，是黨和國家事業發展的重要物質基礎和政治基礎。習近平同志在黨的十九大報告中明確提出，要通過深化國企改革，“培育具有全球競爭力的世界一流企業”。當前正是全面深化改革攻堅克難的關鍵時期，三大攻堅戰、供給側結構性改革，面對新形勢，國有企業要想持續健康發展，關鍵在打造一支政治堅定、專業素質過硬的幹部隊伍。
一、新時期加強國有企業幹部管理工作的意義
“政治路線確定後，幹部就是決定的因素。”特別是在國企深化改革的背景下，加強國有企業幹部的管理，營造良好的政治生態環境，方能讓各級幹部充分發揮才能，進一步做強做優做大國有企業，實現國有資產的保值增值。由此可見，加強幹部隊伍管理和建設對於國有企業的發展壯大意義非凡。
（一）是對“黨管幹部”原則的貫徹落實
“黨管幹部、黨管人才”是我們黨經歷了長期實踐所得出的寶貴經驗，加強幹部管理，就是要發揮好國有企業黨組織在幹部管理工作中“把方向、管大局、保落實”的責任要求。黨管幹部原則保證了幹部工作由中國共產黨領導，對幹部工作實行統一決策，是我國政治體制的重要組成部分，也是我國在實行幹部管理時的根本原則。
堅持黨管幹部的原則,是堅持黨對國有企業政治領導的重要表現,也是發揮國有企業黨組織政治核心作用的組織保證。國有企業作為我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量，管理好、監督好、培養好和引導好領導幹部這一關鍵少數，保證各級各類幹部堅定不移地成為改革的倡導者、支持者和實踐者，是保證國企改革工作順利推進的關鍵步驟。
（二）是深化國有企業改革的必然要求
深化國企改革，進一步增強國企活力，首先必須要處理好乾部這個關鍵因素。一方面，強化幹部管理，打造一支會幹事、能幹事、幹成事的幹部隊伍，能夠幫助企業探索實踐出好思路、好方法，成為推動國企改革的寶貴財富；另一方面，任何改革都不是一蹴而就的，國有企業改革中各項新政策的推行必定會面臨一系列的困難和挑戰，挑選並培養好一批優秀的幹部，不僅能夠使幹部在改革工作中能夠發揮所長，而且能夠繼而帶動一批人、激發一批人、影響一批人，提高基層活力，發揮出羣眾廣泛參與的作用，帶動實現企業的健康有序發展。
（三）是實現人才強企的重要保證
隨着經濟社會快速發展，人們思想觀念的轉變，人才流動加速。人才在一定範圍內進行流動本是正常的市場現象，但是因為企業自身管理不到位，留不住人成為常態，則會給企業帶來巨大損失。國有企業的幹部多從基層成長起來，經過長時間的積累和沉澱，往往已經是企業中某個領域的專家。但是如果對國企幹部缺乏足夠的關心，不能根據其成長的情況為其提供適合的發展平台和相應的待遇，往往很容易造成人才的流失。每一位幹部從選拔到培養都需要經過長期的過程，期間花費大量人力物力，幹部的離開對於企業而言無疑是一種損失。因此注重國有企業幹部隊伍管理，是為國企築牢人才根基，為企業發展奠定穩固的基石。
二、新時期國有企業幹部管理工作的特點
（一）更加突出政治標準
黨的政治建設是黨的根本性建設，決定黨的建設的方向和效果。國有企業不同於一般的經濟組織，作為中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，作為我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量，國有企業必須旗幟鮮明加強黨的政治建設。因此在國企中選拔任用領導幹部，就必須把政治標準放在首位，這是鮮明的用人導向。如果國企領導幹部不講政治，就會給其他幹部職工起到極壞的示範作用，從而帶壞一部分人，影響一個集體、部門乃至整個企業。
（二）更加註重嚴格管理
全面從嚴治黨是黨中央作出的重大戰略部署，國有企業想要發展，必須依靠堅強的組織領導。國有企業不是私有財產，領導幹部必須受到黨和人民的監督，所以以黨的政治建設為統領，按照堅持新時期好乾部標準，大力培養選拔忠誠乾淨擔當的高素質幹部，是履行黨和人民賦予的政治責任。積極推進從嚴管理體系建設，堅持從嚴教育、從嚴管理、從嚴監督，把從嚴管理貫徹落實到幹部隊伍建設全過程，是新時期背景下國有企業幹部管理工作的必然要求。
（三）更加強調忠誠擔當
新時代背景下強調幹部要踐行忠誠擔當標準，就是要求領導幹部堅決維護習近平總書記在黨中央和全黨的核心地位，堅決維護黨中央權威和集中統一領導，要突出事業為上、以事擇人，讓想幹事、能幹事、幹成事的員工有機會有舞台。強調幹部忠誠擔當需要領導幹部在任何時候都要與黨保持一致，強化問題意識、勇於直面矛盾，這既是對新時期領導幹部的基本要求，也是穩定幹部隊伍、提升幹部敬業度、選拔好乾部的重要前提。
三、幹部管理工作中存在的突出問題
國有企業改革正在朝着更深層次邁進，國有企業能不能抓住改革的有利機會，克服困難和挑戰，關鍵在於各級領導幹部的素質和能力。但是當前國有企業在幹部管理過程中還普遍存在着
選人用人方法不恰當、幹部隊伍結構不合理、幹部交流退出機制不健全、幹部隊伍政治素養不足、理想信念缺失等問題。
（一）選人用人方法不恰當
因為計劃經濟等歷史原因，部分國有企業幹部的選拔任用，往往還是以“上級提拔”作為主要形式，幹部選拔任用不夠公開透明，民主選舉、職工代表大會選舉等方式流於形式（吳京等人，2019），使得羣眾職工對幹部的選拔任用缺乏相應的監督。
一些部門的幹部考核中注重平均主義，選拔任用過程中任人唯親、幹得好不如説得好等現象時有發生，嚴重影響了選人用人機制的公正性和權威性。由於部分單位選人用人方式不當，致使部分幹部工作只着眼於表面，注重快速見效的短期利益的實現，工作作風不紮實，極有可能會損害企業的長期利益；反之，對於那些勤勤懇懇的為企業建設謀發展，把心真正沉在基層的幹部來説，他們往往因為沒有突出的業績，自然很難到上級領導的青睞。由此就會給企業在選人用人上帶來“劣幣驅逐良幣”效應，導致企業不良風氣蔓延，真正有德有才、幹實事的人得不到重用，善於投領導喜好的人則很容易走上領導崗位。此外，還有部分國有企業在選拔時不能放開手腳，容易被條條框框束縛，還存在論資排輩現象，忽視人才的素質能力建設。
（二）幹部隊伍結構不合理
在很多國企幹部的管理實踐中，對幹部人才隊伍建設的重視程度不夠，缺乏合理規劃佈局，頂層設計不足，使得年輕幹部比例偏低，年齡結構梯次配備不能滿足現實需要。大多數國企幹部主要是自有的幹部隊伍，幹部交流輪崗少，新老交替週期過長。特別是對年輕幹部培養選拔力度不夠，沒有形成利於年輕幹部成長的良好環境，當企業在關鍵崗位出現空缺時，後備幹部的培養沒有跟上，容易出現“無人可用”、“火速提拔”等情況。
目前許多國企中層甚至基層幹部都來自60後、70後，80後、90後幹部比例偏低，領導幹部年齡結構偏高。隨着時間的推移，幹部隊伍平均年齡持續增大，對於繼續學習的動力減弱，在多年經驗形成的思維定式影響下可能對新思想、新觀念的理解掌握有限，注重求穩，不願創新，這都將對企業管理髮展和企業轉型升級產生不利影響。
（三）幹部交流退出機制不健全
加強國有企業幹部管理工作，還需要積極推進正向激勵體系建設，從而激勵廣大幹部在新形勢下有新擔當新作為。在中央新修訂的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》中強調，推進領導幹部能上能下，提出寬容幹部在改革創新中的失誤錯誤，形成“優者上、庸者下、劣者汰”的科學機制。
然而在國有企業幹部管理實踐過程中，幹部提拔任用做得多、交流退出做得少的現象仍普遍存在：一方面，由於缺乏有效的制度和考核機制，導致幹部管理缺少客觀依據，在幹部選拔任用 “只上不下”；另一方面，由於幹部交流工具運用不足，缺乏行之有效的流動機制，導致實踐中人才流不動、盤不活的現象時有發生。一些幹部長期在相同崗位任職，崗位歷練少，工作中存在路徑依賴和經驗束縛，或多或少存在本位主義思想；另外，一些關鍵敏感崗位的交流調整機制不健全，也容易滋生廉潔風險。
（四）幹部隊伍政治素養不足、理想信念缺失
習近平總書記指出，“理想信念就是共產黨人精神上的‘鈣’，沒有理想信念，理想信念不堅定，精神上就會‘缺鈣’，就會得‘軟骨病’”。領導幹部如果缺乏理想信念的支撐和對黨忠誠的決心，往往容易在生活中對自己放低標準，得過且過，更有甚者因為受到各種誘惑而喪失底線。
一方面，在當前社會背景下，由於價值觀的多元化和複雜化，以及各類自媒體的普及，一些消極言論和政治導向錯誤的思想依然存在於幹部隊伍中。由於組織平時對領導幹部政治思想引導不足，導致個別黨員幹部政治理論素養低，對於消極言論和錯誤消息缺乏足夠的辨識能力；還有一些幹部雖然認識到這些言論的錯誤導向，但是缺乏足夠的警覺性，政治意識不強，不能及時制止和批判，甚至還在不自覺中充當了傳播者。
另一方面，進了國企當幹部就是捧上了“鐵飯碗”、吃上了“大鍋飯”的心態仍普遍存在，這種喪失理想信念的心態直接導致了部分幹部缺乏責任心，變得貪圖享受，甚至影響整個部門工作作風和工作效率；也有許多老幹部認為自己經驗老道，安於現狀，不注重對新知識、新業務的學習瞭解，依然用老經驗、舊辦法做事；還有些幹部往往只想着管好自己本部門的“一畝三分地”，對企業整體利益缺乏考慮，大局意識薄弱，對於上級的要求表面一套背地一套，在實際執行中大大折扣，使企業政策方針不能得到執行，嚴重損害了企業的利益。
以上種種現象的發生，都表明在新的歷史時期下，國有企業的管理部門已經不能夠完全按照之前的一套辦法來處理現在面臨的新問題，必須持續加強改進幹部管理工作，使之能夠充分適應市場經濟的發展，順應國企改革的歷史潮流。
四、加強國有企業幹部管理建設的對策
當前全面深化改革正在不斷推進，面對市場的快速變化，競爭日趨激烈，機會轉瞬即逝，國有企業要想抓住機遇，提高國有企業現代化管理水平，重點就在於能夠打造一支忠誠乾淨擔當的幹部隊伍。
（一）拓寬幹部選拔任用渠道
優化國有企業幹部選拔任用機制，在堅持黨管幹部原則的基礎上，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，使各方面優秀幹部充分湧現。打破幹部選拔上級領導説了算，論資歷不唯資歷，暢通選人用人渠道，將國有企業幹部人才的招聘和選拔與市場化的選人用人相結合。
國有企業在幹部選拔任用中，需要建立切實可行的幹部選拔任用體系，具體來説首先要對各個崗位進行識別分析，根據崗位實際要求，確定採取包括民主推薦、公開選拔、競爭上崗以及聘用職業經理人在內的多種選拔任用方式。在選人用人中，突出考察候選人在政治素質、品德修養、能力作風等方面的綜合考核，尤其是注重對“德”的考核，堅持“德才兼備，以德為先”。深入基層、深入一線，認真聽取羣眾對他的評價意見，努力擴大羣眾參與度，增強選拔的透明度、公開度。
（二）加大優秀年輕幹部培養使用
要加大對優秀年輕幹部的培養和使用，同時尊重人才發展成長的客觀規律，制定好本企業的人才戰略。優秀年輕幹部的選拔任用不是一朝一夕的事情，一是要擴大優秀年輕人才的儲備。在選拔、儲備優秀年輕人才時，就要從具有基層生產經驗的人員入手，對於那些在急、難、險、重大任務中有突出表現的人才要進行重點關注，及時納入優秀人才儲備庫；二是對納入儲備庫的人員，要敢於給他們壓擔子，鍛鍊提升業務素質能力。企業要為優秀年輕幹部搭建利於他們成長的平台，打通人才交流體系，建立基層青年人才與總部部門定期交流輪崗制度；三是通過建立人才儲備庫，需要定期根據實際情況對人才庫中的人員進行動態化調整，對於不符合條件的及時退出，在其他重大項目上湧現出的優秀人才及時跟進補充入庫。同時，對政治標準突出和擁有過硬的專業能力，根據事業需要綜合研判，對於自身條件優秀、品德能力過硬、敢於負責、勇於擔當、善於作為的優秀年輕幹部，可以進行放心大膽使用。
（三）完善幹部考核評價機制
針對部分國有企業幹部對自身責任認識不明確、缺乏擔當意識的現象，企業需要建立多渠道、多角度、全方位的幹部考核評價機制道。加強對工作業績進行考核評價，關注幹部的實際工作效果，尤其要注意考察被考核人在面對危急、重大、艱難工作任務時的表現。讓那些能夠紮實工作在基層一線，勇於開拓創新、敢於承受重擔的人才充分湧現。組織人事部門要利用季度考核和年度考核深入到基層一線羣眾中進行走訪調查，為一線基層羣眾開闢針對幹部的考核評價機制，及時將考核結果公開，擴大幹部考核評價的透明度。
在幹部考核工作中，除了要擴大普通羣眾的參與度外，還要將考核結果真正落地，明確獎懲機制，對考核結果處於落後水平的幹部要及時進行談話提醒、調離崗位甚至末尾淘汰的方法，加強幹部的競爭意識，提升幹部職工的生產積極性。
（四）建立有效的激勵機制
形成高效的激勵機制，才能充分調動廣大幹部職工幹事創業的熱情，需要把推動改革創新、敢於擔當納入考察內容，但與此同時要堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束並重，進一步形成“優者上、庸者下、劣者汰”的科學機制。一是鮮明樹立重實幹重實績的用人導向。既要從對黨忠誠的高度看待幹部是否擔當作為，又要注重從精神狀態、作風形象方面考察，既看日常工作中的擔當，又看大事要事難事中的表現；二是充分發揮幹部考核評價的激勵鞭策作用。完善科學考核評價機制，堅持有為才有位，對不擔當不作為的幹部，根據具體情節該免職的免職、該調整的調整、該降職的降職，使能上能下成為常態，解決“干與不幹、幹多幹少、幹好幹壞一個樣”的問題；三是對不擔當不作為的幹部，根據具體情節該免職的免職、該調整的調整、該降職的降職，使能上能下成為常態；三是切實為敢於擔當的幹部排憂解難，把關心關愛幹部的各項措施落到實處，堅持嚴格管理和關心信任相統一，增強幹部的榮譽感、歸屬感、獲得感。
五、結語
綜上所述，為了進一步提高國有企業經濟效益與市場競爭力，實現“做強做優做大”、成為“具有創新能力和國際競爭力的國有骨幹企業”，使廣大優秀人才、優秀幹部能夠為企業所用，助力企業發展，就需要進一步重視加強國有企業幹部的管理工作。針對國有企業當前管理工作中的一系列體制機制問題，採取更加科學有效的策略和措施，從而實現國有企業未來長遠穩定健康發展的目標。
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