第一章 總則
第一條 為使公司的員工培訓工作長期穩定統一和規範地運行，為企業需要培養和造就一支高素質的人才隊伍，滿足企業長期發展的需要，使員工培訓管理有所遵循，特制定本制度。
第二條 解決企業的實際問題，便於對其投資人力資本開發成本進行分析。
第三條 倡導“以人為本”的管理理念，提高員工的自身素質和個人競爭力。
第四條 本培訓制度適用於公司所有員工。
第二章 培訓的目的和原則
第五條 企業組織員工培訓的目的在於配合公司整體發展目標，開發公司人力資源，提高員工素質，激發員工潛能，提高工作績效，逐步提升本公司全體員工的基本素質和公司發展所需要的知識和技能，不斷提高工作效率與品質，增強企業凝聚力，把企業打造成學習型組織。
第六條 組織、實施員工培訓必須遵循的以下原則：全面化、系統化、靈活化、針對化、專業化。
第三章 培訓機構與職責
第七條 公司的培訓工作實行企業管理部歸口管理，各部門配合實施的原則。
第八條 企業管理部為公司培訓主管機構，企業管理部在年度初期需到各部門進行培訓調研，依據公司的人力資源狀況、各部門的培訓需求及公司的全年工作安排制定出公司總體的年度培訓計劃，經批准後組織實施並考核。
第九條 公司的各部門為公司的培訓分管機構，各部門指定負責人應定期向企業管理部提交部門培訓需求和內部培訓計劃，並積極配合企業管理部開展培訓工作並進行培訓管理。各部門內部應定期組織交流會，相互研討、相互學習、共同提高。
第十條 加強崗前培訓，對各部門要求根據各崗位説明書準備並組織新進員工的崗前培訓工作，制定培訓計劃。
第十一條 對於晉職晉級、調崗的員工，到新崗位上要有三個月的培訓期，培訓期結束後向企業管理部上交工作總結，經領導審閲後正式上崗。
第十二條 制定各類培訓計劃需要包括：
1、培訓制度
2、培訓內容
3、崗位職責
4、幹部要求
5、財務、物資、質量體系等配套工作知識
6、各類規章制度的學習
7、培訓、上崗考核方式、方法
第十三條 企業管理部在培訓中的主要職責：
1、公司培訓體系的建立，培訓制度的制定和修訂；
2、公司整體培訓計劃的制定與組織實施；
3、對各部門培訓計劃實施督導、檢查和考核；
4、培訓教材的購置和保管；
5、培訓講義的組織編寫及相關材料的製作分發；
6、對外部培訓師的選聘、內部培訓師的培養和選拔；
7、外派培訓相關事項的管理及外派參與培訓員工的管理；
8、培訓計劃、培訓報告、培訓報表、培訓總結等的蒐集、彙總、整理歸檔；
9、參訓員工的出勤管理；
10、各部門內部培訓的管理，協調與調度。
第十四條 各部門在培訓中的主要職責：
1、本部門的培訓需求計劃的制定；
2、積極配合企業管理部實施培訓工作；
3、本部門培訓工作總結與資料彙總、整理和歸檔；
4、本部門員工崗前、崗中技術培訓及其考核；
5、培訓工作報告的撰寫和呈報，按時上交企業管理部備案。
第四章 培訓計劃
第十五條 企業員工培訓工作分為長期、中期和短期計劃，由專人定期檢查計劃的實施執行情況，並根據公司發展的需要進行適時調整。
第十六條 培訓計劃種類：年度培訓計劃、月度培訓計劃、臨時性培訓計劃。
第十七條 制定培訓計劃程序：
1、各部門由專人負責填報《培訓需求申請表》（附件1），報企業管理部審核備案。
2、企業管理部根據公司整體人力需求狀況制定培訓計劃，經總經理審批後執行。
第十八條 各部門在每月25日前將本部門下月的培訓需求計劃報企業管理部審核並備案。
第十九條 企業管理部根據培訓需求，編制公司培訓計劃和具體培訓方案，並對整體培訓計劃負責，保證其有效實施。
第二十條 月度培訓計劃必須提前十天報相關領導審批；臨時性計劃必須提前七天報相關領導審批。
第五章 培訓內容及方式
第二十一條 培訓內容及方式：
一、新員工培訓內容：
1、公司的發展歷程及未來規劃。
2、企業文化的培訓。
3、公司組織機構及各項規章制度、行為規範及員工薪資福利等。
4、崗位職責及企業操作流程培訓。
5、生產一線參觀。
6、崗位要求的基本知識、基本技能培訓。
二、在職人員培訓內容：
1、企業精神、文化和規章制度培訓。
2、職業資格培訓。
3、管理、營銷、技術知識以及技能的提升培訓。
4、各崗位工作程序、工作技能規範、基礎理論知識相關培訓。
第二十二條 公司對員工的培訓方式分為內訓（內部培訓和外聘培訓）和外訓（公開課）兩種。內部培訓方式注意包括：講座、錄像、在線學習電子書等。
第二十三條 外派參加培訓的人員在培訓結束以後，必須及時將培訓期間的學習筆記和學習資料反饋到企業管理部歸檔，作為培訓素材供公司內訓時使用。
第六章 培訓考勤與獎懲制度
第二十四條 參訓員工自收到培訓通知當日起，所有參訓員工均應合理安排工作及私人事務，確保準時出勤。
第二十五條 培訓期間所有員工上課均應維護本公司員工形象標準，並自覺遵守公司各項規章制度。
第二十六條 員工培訓時，須在《員工培訓簽到表》（附件
2）上籤到，不得遲到、早退。《培訓記錄表》（附件3）由企業管理部存檔。
結合我公司實際，現制定06年公司員工培訓制度，公佈如下：
第一條員工培訓的目標與宗旨
1、為提高員工素質，滿足公司發展和員工發展需求，創建優秀的員工隊伍，建立學習型組織。
2、培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態度不積極而產生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現自我的目標。
3、公司的培訓制度與員工的職業生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發展。
4、培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專業培訓相結合。
第二條培訓的組織策劃和實施
1、總部人力資源部負責培訓活動的統籌、規劃。
2、各公司人事行政部門負責培訓的具體實施。
3、公司其它各部門負責人應協助人事行政部門進行培訓的實施、督促，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門內部的培訓。
第三條培訓的形式與方法
1、公司的培訓形式包括公司內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。內部培訓又分為員工職前培訓、崗位技能培訓和員工態度培訓。
2、職前教育：公司新入職人員均應進行職前教育，使新入職員工瞭解公司的企業文化、經營理念、公司發展歷程、管理規範、經營業務等方面內容。職前教育由各公司人事行政部門統一組織、實施和評估。
3、崗位技能培訓：根據公司的發展規劃及各部門工作的需求，按專業分工不同對員工進行崗位技能培訓，並可視其實際情況合併舉辦。崗位技能培訓由人事行政部門協同其它各部門共同進行規劃與執行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，再將其彙總報人力資源部，由人力資源部根據需求統籌制定培訓方案，呈報董事長核准後，由人力資源部會同各公司人事行政部門共同安排實施。
4、部門內部培訓：部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模的、靈活實用的培訓。同時各部門經理應經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務應具備的知識，必要時應指定所屬限期閲讀與專業有關的書籍。部門內部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。
5、外派培訓：培訓地點在公司以外，包括參加各類培訓班、管理人員及專業業務人員外出考察等。由公司出資外培的，公司應與參培人員簽訂培訓合同。
6、個人出資培訓：由員工個人參加的各類業餘教育培訓，均屬個人出資培訓。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業餘教育培訓活動。員工因考試需佔用工作時間，持准考證，經部門負責人批准辦理請假手續。
7、臨時培訓：各級管理人員可根據工作、業務需要隨時設訓，人事行政部門予以組織和配合。
第四條工作業績及工作能力特優、且與企業有共同價值觀的員工可呈請選派外培或實習考察。
第五條培訓結束後，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等。
第六條培訓過程前、中、後所有記錄和數據由人事行政部門統一收集、整理、存檔。
第七條公司投入的培訓費用應嚴格按照培訓計劃實施，杜絕浪費現象。
第八條各單位（部門）經理（主管）實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。
第九條凡受訓人員在接獲培訓通知時，應在指定時間內向組織單位報到，特殊情況不能參訓，應經分管領導批准。
第十條本制度經董事長核准後實施，修訂時亦同。
第一章 總則
1.1 目的
為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的瞭解，並有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關係，進而發揚本公司的企業精神，特制定《員工培訓管理制度》（以下簡稱本制度），作為各級人員培訓實施與管理的依據。
1.2 適用範圍
公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用於本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核範疇，作為個人薪資及崗位（含職級）調整的依據之一。另人力資源部為本制度實施的協調、監督及管理部門。
第二章培訓需求與實施管理
2.1 培訓需求的確定
2.1.1 公司整體培訓需求的確定
人力資源部根據公司整體經營戰略，經較為充分的培訓需求調研後，擬定公司年度培訓需求分析報告，或將相關內容在年度工作計劃中予以體現，報公司審核確認。
2.1.2 部門培訓需求的確定
各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據本部門現狀和未來1～2年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對於階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。
2.2 擬定培訓方案或計劃
2.2.1 年度培訓計劃的擬定
每年1月30日前，人力資源部根據公司整體經營戰略，並結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。
2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定
人力資源部根據年度培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。
2.2.3 月度培訓計劃的實施
人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，並在工作中對相關細節予以落實。
2.3 培訓方案或計劃的審批
2.3.1 年度培訓計劃的審批
人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經營計劃會議審議通過，公司總經理簽字確認後執行。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現。
2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批
人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批准後予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經上級主管領導同意；如涉及費用超過5000元的調整，須報公司總經理同意後方可執行。
2.4 培訓方案的實施
2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施
對於按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》（附件1），人力資源部經理和行政人事總監審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經理及以上層級人員，須報總經理審核確認後方可實施。
2.4.2 其他部門負責的培訓的實施
對於公司各部門自行組織業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員（含兼職講師），則須報公司人力資源部審核備案；
對於各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫後提交至人力資源部，按2.4.1規定的程序辦理。
2.5 培訓時間的安排及管理
由公司組織安排的各類專業技能培訓，在時間安排上，儘可能安排在正常工作時間內，併兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度；對於有公司駐外人員參加的集中式培訓，儘可能與公司有關會議相結合，以節省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對於參訓人員，則不計為加班。
第三章培訓方式及內容管理
3.1 關於培訓方式
3.1.1 企業內訓
由公司人力資源部負責組織安排的公司內部培訓，由公司的內部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內部各層級員工。在有相關培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。
3.1.2 外聘培訓師或培訓機構開展的企業內訓
對於需要外聘培訓師或管理諮詢機構到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯繫和組織。對於專業性較強的培訓，則相關業務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構。人力資源部根據公司培訓需求及與對方聯繫情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規定的程序辦理。
3.1.3 外派人員參加相關培訓
對於因公須外派人員參加相關專業培訓，則派出人員到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按要求填寫，註明培訓時間、內容、費用等，由部門經理簽字確認後，報總經理審核後，至人力資源部備案，並按3.5.3相關要求，與公司簽訂培訓協議後參加相關培訓。
3.2 關於培訓的分類
3.2.1 新員工入職培訓
公司新入職的員工須接受入職培訓，培訓內容主要包括公司簡介、企業文化、規章制度、行為規範等相關內容，以幫助新入職員工增進對公司及工作環境的瞭解，迅速進入工作狀態。新員工培訓一般採用內訓方式，人力資源部根據當期新員工的數量，不定期開展。
3.2.2 員工在職培訓
公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小於40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小於50學時，部門經理接受公司提供培訓的時間不小於60學時。
員工在職培訓的內容應包括專業技能（含市場營銷、生產技術等）、通用管理技能、職業發展與心態等方面的內容。採用外訓和內訓相結合的方式開展進行。
3.2.3 關於員工外訓
對於因工作需要，公司派出員工參加相關培訓機構組織的商業培訓，屬於員工外訓（時間不超過30天）。外訓費用超過XX元/人，脱產時間超過5天以上的，須報公司總經理批准方可執行。其他情況須經總監層級以上管理人員確認後執行。
參加外訓的人員受訓完畢返回公司後，須向公司人力資源部提交受訓總結和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關費用（培訓費、差率費等）。
公司人力資源部根據培訓所涉及的費用及培訓內容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協議》（附件2），明確相關責任。
3.2.4 關於委託培養
因公司發展需要，對於部分關鍵崗位所需的經營管理或技術性人才，可以採用委託相關培訓機構或院校培樣的方式進行培訓（培訓時間超過30天）。委託培養的人選須公司董事會認可同意，並與公司簽訂培訓協議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關事宜，具體情況參見公司《培訓協議》（附件2）相關條款。
第四章內部培訓講師的管理
4.1 內訓講師的選聘與培養
4.1.1 內訓講師選聘流程 （部門推薦，人力資源部門審核，總經理確認）
內訓講師的工作性質為兼職，即在公司內部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或儘量將影響降低到最低程度。
人力資源部根據當年培訓工作開展計劃，確定當年內部講師的數量、專業方向，並在年度培訓計劃中予以體現，報請公司核准後，向公司相關部門發佈內訓講師推薦信息。相關部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核後，提交公司總經理確認，發放內訓講師聘書。
4.1.2 內訓講師的選聘標準
內訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關崗位上具有三年以上的工作經驗，工作技能位於中等以上，無重大違規違紀曆史，具有較強的語言及文字表達能力，善於溝通。
4.2 內訓講師的級別評定
公司對內訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據內訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。
內訓講師須具備一定的課程開發能力，並全年保持一定的課時總量。如全年經人力資源部認可的授課時間不得低於30課時，或全年開發的課程數量不得小於3門，否則不具備次年晉級資格。
4.3 內訓講師課酬管理
公司將根據內訓講師當月經人力資源部認可並備案的授課時間，計發課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。
另對於內部講師在部門內部開展的屬於本職工作範疇的正常培訓活動（如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓）不計發課酬。
第五章培訓檔案及記錄管理
5.1 關於培訓檔案
5.1.1 培訓檔案的建立
公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委託培訓等活動結束後，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。
5.1.2 培訓檔案的內容
培訓檔案的內容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》（附件3）、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案（或教材）等相關內容，另對於部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調查表》。
5.1.3 培訓檔案的用途
建立培訓檔案，是規範公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重複培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對於人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據，保證培訓效果及質量的重要手段。
5.2 關於個人培訓記錄
5.2.1 個人培訓記錄的建立
對於公司主管及以上層級的人員、部分專業技術人員，人力資源部將根據其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。
5.2.2 個人培訓記錄的內容
個人培訓記錄應包括《個人年度培訓情況登記表》（附件4）、《培訓協議》、結業考試試卷及成績單、結業證書（複印件）等相關個人培訓資料。個人培訓記錄與員工檔案一併保管備查。
5.2.3 個人培訓記錄的用途
個人培訓記錄為員工參加各類培訓活動的主要證明材料，是公司對員工實施調動、職級調整、績效考核等相關人事活動的依據之一。
一、員工技能培訓的意義
職業技能培訓的目的是開發受訓者的職業技能。職業技能培訓的目的是使受訓者獲得或提高某個方面的職業技能，而不是培訓受訓者的文化水平。當然，有些與文化素質教育有聯繫的職業培訓方式（如職業技術學校培訓方式），在職業培訓的同時也進行高中階段的文化課程教學，但這只是職業培訓與普通教育相結合的事物，並不改變職業技能培訓的目的。
現代企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴於企業人力資源的開發。這就迫切需要加強職工技能培訓，提高職工技能和知識，開發職工智慧潛能，激發職工創新慾望，增強職工市場競爭力，提升企業勞動績效，實現企業又好又快發展。
加強企業職工技能培訓是實現國家發展戰略的需要。在市場經濟條件下，企業經濟效益的提高，越來越依賴於企業技術的進步和職工隊伍整體素質的提高。發展經濟，高超的技術可以引進，先進的設備也可以引進，但所需的大量技術工人是不可能引進的，而只能依靠大力發展職工教育培訓，提高企業職工技能培訓的質量與效果。這就迫切需要企業經營管理者從國家發展戰略的高度上充分認識加強職工技能培訓提素質的重大意義和作用，把提高職工隊伍素質擺到更加突出的位置，為企業轉型升級提供人才支撐，為實現國家發展戰略奠定堅實基礎。
加強企業職工技能培訓是體現自身價值的需要。當前職工隊伍結構發生了較大變化，整體素質有了一定提高。但是從總體上講，基礎專業知識方面缺乏自我“充電”學習的能力，關鍵核心技能上缺乏解決問題的能力。這就迫切需要加強職工技能培訓，提高職工業務技能水平和解決實際問題的能力。
加強企業職工技能培訓是提升企業核心競爭力的需要。現代企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴於企業人力資源的開發。這就迫切需要加強職工技能培訓，提高職工技能和知識，開發職工智慧潛能，激發職工創新慾望，增強職工市場競爭力，提升企業勞動績效，實現企業又好又快發展。
二、員工技能培訓的內容
職業培訓的內容是技術業務知識和實際操作能力。為了實現職業培訓的目的，職業培訓的內容是相關崗位或工種的技術業務知識和實際操作能力。受訓者經過職業培訓，獲得謀求職業或保障職業安定必須的技術業務知識和實際操作能力。勞動者的職業素質取決於職業培訓的程度，勞動者勞動權的實現在很大程度上與所受職業培訓的程度有關。
三、員工技能培訓的方法
1、領導重視是搞好員工培訓的前提
搞好員工技能培訓首先需要各級領導站在企業生存發展的高度，從思想上高度重視，充分認識搞好員工技能培訓的重要意義，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工技能培訓作為提高企業競爭力的大事列入重要的工作日程，制訂短期、中期、長期培訓目標、規劃和切實可行的措施，不斷加大投入，建立長效機制，使之真正達到較好的效果。
認真實施以提高崗位操作技能水平和事故處理能力為重點的技能人才培訓，積極開展一系列職業技能競賽、日常技術培訓、崗位練兵等活動。
2、科學確定培訓內容
技能培訓內容是否科學合理，直接影響着員工技能培訓的質量和效果。培訓內容要是失誤，培訓的人才用不上，就會造成時間的資金的浪費。員工培訓要與企業生產經營目標和企業長遠發展目標相一致，培養德才兼備的人才。以提高員工的綜合素質為內容進行培訓。培訓要有針對性、實效性和前瞻性。要培養複合型人才。複合型人才包括知識複合、能力複合、思維複合等多方面。
3、創新技能培訓方式是搞好員工培訓的保證
創新技能培訓方式，廣泛引入現代培訓手段，是培訓能否取得效果的根本。受傳統教學思想的影響，在培訓中一般以講授為主，偏向理論較多，聯繫企業實際較少。因此，在培訓中要理論聯繫實際，採取多種方式進行培訓。比如：
1、脱產培訓，指員工離開工作崗位進行培訓。
2、互動式培訓。培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部分內容，每講完一部分，員工就其授課內容及方式展開集體討論，總結長處、改進不足，提高培訓效果。
3、崗位複訓。對於在某一崗位工作一段時間後的在崗員工進行崗位複訓，以温故而新知，緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什麼補什麼。
4、師帶徒。此種方法主要適應於新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，必須通過帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以儘快達到崗位要求。
4、其他技能培訓
除了“正規”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這裏介紹五種簡便易行的培訓方法。
a.獨立式學習
獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什麼時間達到怎樣的目標；決定採取哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一些具有創造性的解決方案。這對於培養他獨立思考和創造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利於促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。
b.貼身式學習
這種培訓是安排學習者在一段時間內跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，並從中學到一些新技能。學習者如同“師傅”的影子，這就要求“師傅”必須有足夠的'適合的技能傳授給那個“影子”，而且“師傅”還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，並隨時回答“影子”提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛鍊了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學識。
c.開放式學習
這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。學習的內容根據工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工作中有用的一些知識。他們可以到圖書館裏去自修，還可以請公司的業務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習者在一段時間內閲讀一些與他們工作相關的書籍，然後在公司的培訓會上講演。
d.度假式學習
有些公司通常會允許或安排某些業務骨幹每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理大學去學習短期培訓課程，並希望他們學成後，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個“假期”獲得相關的資格證書。
e.輪換式學習
在某些公司，我們通常會看到這樣一個現象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。一般公司規定一兩年內某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利於培養出全能人才。
四、員工技能培訓的實施
第一，在着力宣傳教育，深化職工思想認識上下功夫。一是緊密結合企業實際，有針對性地開展國情、企情、廠情教育，培養職工為國家、為企業做貢獻的價值取向，全面提高職工的思想政治素質、組織管理能力和工作業務水平。二是以提高職工文化知識、提高現代工業技能的綜合素質為目標，以創建勞模工作室、職工創新工作室、“工人先鋒號”為平台，緊緊圍繞培養肯鑽研、善探索、掌握現代生產技術的勞動者這一主題，調動職工學業務、練技能的積極性，提高職工技術革新和管理創新能力，培養、造就一支具有高超技藝和精湛技能的職工人才隊伍。
第二，在創新方式方法，激發職工學技練功上下功夫。一是通過整理職工學歷、職稱檔案及召開座談會等形式，全方位調查職工技能培訓需求，詳細瞭解和掌握不同層面、不同知識結構的職工所擁有的技能程度、個人特長、知識積累、發展方向等情況，找準職工對技能培訓的需求，制定技能培訓計劃，完善技能培訓模式，做到技能培訓形式多樣化、技能培訓對象層次化、技能培訓方法多元化、技能培訓內容實用化，增強技能培訓的針對性，確保技能培訓工作貼近實際，取得實效。二是根據企業發展，建立遠程教育培訓網絡，加快遠程教育網培訓管理平台的開發，通過計算機網絡實現遠程教學，以滿足職工個性化、自主化、經常化學習的需求，多層次、多渠道地提高職工文化素質和崗位技能。
第三，在暢通發展通道，搭建職工成才舞台上下功夫。一是堅持“唯才是舉，用人所長”和“能者上，庸者下”的原則，打破專業限制進行技術崗位競聘，制定和落實選送優秀職工參加新技術、新知識、新工藝培訓等激勵措施，搭平台、壓擔子、促成長，為職工開闢成才快車道。二是緊密結合不同崗位特點、工作內容和能力要求，建立完善以培養、評價、使用、激勵為重點的高技能人才工作體系，在薪酬、福利、培訓等方面向關鍵崗位技能人才傾斜，暢通企業技能人才職業生涯發展通道。
五、員工技能培訓機構
企大網——企業在線培訓大平台、員工技能培訓平台。企大網，由“企大CLM雲學習管理系統”、“企大名師在線經紀”、“企大在線商城”和“培訓圈”組成，四大產品環環相扣，打通企業培訓產業鏈，使企業培訓資源得到最優化整合和最大化分享，為企業員工、講師、培訓/諮詢機構等多方提供一站式服務和解決方案。
一、總則
培訓工作是人力資源管理中的重中之重。在培訓中，始終推行員工培訓與發展計劃相結合的方式。公司為每一位員工制訂相應的員工發展計劃，同時根據員工各自的成長路線提供相應的培訓。
二、培訓內容
培訓內容包括入職培訓、技術培訓、崗位培訓、海外培訓、女性員工培訓等，所有管理人員還要接受管理技能與藝術方面的培訓。
1.入職培訓
(1)培訓時長為3~6個月，培訓時不確定具體的崗位，而是接受公司文化、信息系統、業務運營、管理政策等方面的培訓。
(2)採取“1-30-60-90培訓計劃”，即在新員工入職的第1天、第30天、第60天、第90天分別會有一次側重點不同的入職培訓。
2.技術培訓
對關鍵崗位員工進行技術培訓，包括交流、談判技巧、產品認知和產品促銷等各種技能培訓。
3.崗位培訓
針對不同崗位和不同級別的員工進行培訓，包括崗位技能培訓、管理藝術培訓等方面。
4.海外培訓
培訓對象：海外培訓是培養和選拔高級人才的重要途徑，培訓對象為高管人員。
培訓地點：在沃爾頓學院，高級管理人員會接受“國際領導藝術培訓計劃”。
培訓內容：培訓的主要內容是領導藝術和如何在店內做非常細節的管理。之後接受培訓者接受高級領導藝術的培訓，再送往卡內基學院進一步深造。
5.女性員工培訓
公司對男女一視同仁。公司採用“目標管理者加速培養計劃”(簡稱TMAP計劃)，該計劃是針對有潛力並願意成為公司高級管理者的女員工設立的。
三、培訓方式
採用寓教於樂的培訓方式對員工進行培訓，具體培訓方式有以下幾種。
1.經驗式培訓
培訓課上，採取故事、遊戲、小表演相結合，真實地展現自己，協助參與者分析。這種方式既有趣又有效。同時採取情景培訓，比如，在沐浴露貨架上，什麼品牌好賣，貨架可以擴大一些。比如，在沐浴液旁邊掛一些沐浴球，可能賣得更好等。
2.交叉式培訓
交叉式培訓是指一個部門的員工到其他部門去學習，使員工更熟練地掌握自己的職務，還能獲得另外一種技能。這還有助於增強團隊的靈活性和適應力，提高整體的工作效率。
四、培訓效果
培訓師應注重自己和培訓員工之間的關係、培訓內容理論性和實操性之間的關係以及強制性培訓與自主性培訓之間關係的平衡，採取培訓前、中、後“三步培訓法”，提升培訓效果。
(1)培訓前——理論聯繫實際：培訓內容是針對普遍的現象，但每個行業、每個終端門店都存在其特殊性；培訓講的成功案例和經-驗都是別人的方法，如何與該企業和門店員工的實際情況相結合是一個值得注意的問題。
(2)培訓中——集中培訓和日常培訓相結合：提高員工的配合度是保證培訓效果的`第二個前提。培訓可分為集中培訓和日常培訓兩種方式。
(3)培訓後——強化培訓效果監管，樹立“員工標杆”：培訓就是培養和訓練，本身帶有一定的強制性。從強制性到員工的自覺行為，肯定需要一種以激勵和願景為核心的培訓機制。
五、培訓的意義
提高員工的職業技能和服務水平，獲得高昂的士氣和戰鬥力，塑造更完美的企業文化，強化員工的敬業精神，保證顧客的最大滿意度，更有力地勝過競爭對手。
一、基本目標與任務
（一）基本目標
1、根據公司發展戰略的要求，策劃並制定相應的員工培訓方案，培養和造就一支擁有核心競爭能力和專業技能突出的優秀員工隊伍，使公司在綜合物流領域保持行業競爭力。
2、通過進行合理有效的培訓，使員工的工作技能、業務能力和意識態度等綜合素質得到全面得到提高，以提高工作績效，保證員工能夠按照預期的水準完成所承擔或將要承擔的工作和任務。
3、充分發掘員工的潛力與才能，調動員工的工作積極性和創造性，適才適崗，支持員工個人成長和職業發展，尤其要充分發揮傑出人才的作用。
4、促使新進人員儘快適應公司現狀，儘早掌握從事工作所需的知識和技能，同時為在職人員工作轉換、晉升等提供培訓做準備。
5、提高人員的安全意識，把意外事故的損失降低到最小限度
（二）方針與任務
培訓的制定要與公司的發展目標、發展戰略和企業文化相結合，即使員工個人成長及職業發展與公司整體戰略有機地統一起來，以此增加企業凝聚力和員工認同感，實現企業的可持續發展目標。實現多維度的培訓應包括：
1、培訓對象的多層次性，公司的全員培訓包括各個級別、各個崗位的所有員工的培訓，因此，應針對不同人員的工作性質和內容，以及個人的不同需求，採用適當的方式進行有針對性的系統培訓。
2、培訓時期的連續性，將階段性培訓與長期性培訓有機結合，使培訓內容融會貫通、持續提升，健全培訓體系的連續性和整體性。
3、培訓內容的實效性，各培訓項目要保持有效性，從培訓機制上保證培訓工作的順利實施，且每一個具體的培訓項目須通過工作分析、培訓需求調查、培訓課程設計、培訓實施以及培訓考評等一系列內容組成，使培訓結果能對實際工作起到實質性的指導作用。
4、培訓制定的前瞻性，以戰略的角度分析思考物流業的人力資源需求狀況，將人力資源開發與市場、客户的潛在需求有效的鏈接，組織適當的培訓。
二、培訓設計管理
（一）培訓計劃管理
1、每年年末，人力資源部根據本年度培訓實施的情況，對員工下一年度培訓需求進行調查，員工根據個人的實際需要填寫培訓需求申報表。
2、人力資源部對各部門的培訓需求計劃彙總後，結合公司全年整體規劃與年度公司預算，與員工及各部門就培訓需求進行溝通並做適當調整後，做出整體需求分析，制定公司的年度培訓計劃，提交董事會及總經理審批。
3、培訓計劃經批准後，人力資源部向員工反饋具體的培訓內容，並組織培訓逐項實施。
4、對於臨時追加的培訓項目，須由各部門及員工提前填寫培訓申請表，經人力資源部審核，經總經理批准後實施。
（二）培訓時間設計
1、公司培訓時間的長短，須根據培訓任務的需要，並參考公司受培訓人員的培訓要點、學習能力、培訓師及指導者的能力等來安排。
2、培訓應安排在工作時間為佳，可以保證受培訓人員的出勤率，而且每次培訓需要確定培訓時間的長度和次數。
（三）培訓教師的選用
1、所選用的外委培訓教師應該受過專門培訓，有培訓師的合格職稱，具備必有的知識和技能，並且有豐富的培訓教學經驗。
2、在公司內部甄選培訓教師時須考慮：
（1）公司高級管理人員及部門主管是否有適當的時間和精力從事此項工作；
（2）可以選擇有良好技能和經驗的專業人員從事培訓教學；
（3）曾受過系統培訓的人員可以作為公司儲備師資。
（四）受培訓人員的選擇
1、選擇受培訓人員時除考慮訓練目標外，還應該考慮受培訓人員的性格、工作經驗和工作態度。
3、接受培訓的人員應該是公司中有培訓需求的人員。
公司允許並鼓勵非規定的受培訓人員自發參加公司的教育培訓。
三、培訓形式
公司的培訓形式力求精簡實效，培訓方式不拘一格，通過講授、示範、聯誼等多種培訓方式，教學互動，育教於樂，充分調動員工的積極性，提高培訓的實效性。
1、企業內訓建立起一套高質量培訓師網絡，分別聘請外部專業培訓師及公司內部高級管理人員進行部分內訓，同時儲備一批高級專業人員作為培訓資源，向本專業人員提供經驗借鑑、前沿知識傳授等。
2、外派委訓選擇經驗豐富的培訓機構（本地或異地），建立長期穩定的合作關係，委派在職工作優秀且有相應培訓需求的員工外出學習。
3、交流學習在各夥伴企業間按照流動互助的培訓機制，選派相應員工到其他企業進行技術交流，使公司人員熟悉多種業務流程，更好的指導現實工作的實施，同時也可以使企業間的業務更好地有效融合。
4、在崗培訓針對在職及後備人才，提供低成本而較實用的“幫帶培訓”，在本崗位進行工作指導學習，加強員工實際業務能力，也可以採用工作崗位輪換等方法，使員工全面掌握公司整體工作流程。
5、提升計劃培訓在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的詳細培訓，使其具備相應的管理能力和管理理念，以滿足其即將就職的更高層職位的要求。
6、網上學習在公司的網頁上，以e-learning形式提供系統的培訓措施，為公司內部工作時間有限或流動性較強的員工提供相應的培訓。
7、學歷資助根據本職工作的需求，公司員工在已掌握的實際專業技能基礎上，按照公司員工資助規定，可以申請到學校參加學習，以更充分地完善理論知識，再結合實踐，將自己的專業理論得以昇華。
8、聲像教材部分課程可以採用聲像系統供內部培訓使用。通過聲音、圖像、文字的並現的培訓方式，吸引員工的注意力，激發員工的學習興趣。
9、借閲報刊、雜誌、書籍在公司內部設立書架，將公司各種報刊、雜誌、書籍彙總，供員工借閲。
四、培訓的組織與職責分工
1、公司的培訓工作由人力資源部統籌安排並負責。所有培訓項目的協議合同簽署、培訓費用的確定、請款、支付均由人力資源部負責實施。
2、各部門經理對員工的培訓與發展起指導、督促的作用，同時實施部門內部的常規性培訓。
3、公司高級管理人員、部門經理，承擔公司兼職講師的責任和義務，每年度至少由人力資源部安排一次公開課。
4、公司內部員工如因培訓、考察等原因辦理因公出國，須經公司董事長或總經理批准，在正式辦理出境手續前，應將相應材料報備人力資源部。
五、培訓的實施步驟
1、確定培訓項目每個培訓項目的確定一般須經過職務分析、培訓需求調查，培訓計劃擬訂，培訓課程設計，培訓實施與評估5個步驟。然後，由人力資源部與培訓提供商或培訓師溝通，確定參加培訓人員、培訓內容，並向參加培訓人員發送培訓通知。
2、培訓簡介課程設置的説明，應使員工理解並知道他們被提名參加此次培訓課程的原因、直屬主管的期望、課程的目標以及他們的學習目的等，以提高員工提高對此次培訓的重視程度和學習慾望。
3、培訓實施所有參加的培訓人員，都應該對人力資源部開展的各項培訓課程，做到全身心的投入。
（1）公司級的培訓由人力資源部負責組織、安排。對於培訓對象明確的培訓項目，按計劃派遣具體人員參加，對於沒有明確的培訓對象的項目，人力資源部應該將培訓信息通報給各部門，由部門經理推薦具體的人員參加。
（2）對於各部門自行組織的培訓項目，由部門負責實施，但必須提前一週通報人力資源部，包括培訓的時間、地點、參加人數、培訓教師的聘請情況等。在培訓項目的實施中，如需人力資源部協助，可提出申請，人力資源部給予必要的支持。
（3）對於參加政府機關、各行業協會組織舉辦的行業會議、培訓學習班，接到會議通知或邀請後，由總辦或相關部門確定具體的參加人數及名單，報人力資源部審核後實施。
4、總結評估
（1）每次課程結束後所有參訓人員需填寫“課程評估表”，以對課程的總體開展提供反饋意見。同時，每位參訓學員需做培訓總結，在課程結束後一週內交人力資源部，培訓總結中應根據自身的學習經驗制定出相應的'行動計劃。
（2）在課程結束後的3-6個月內，直屬主管應該根據學員的工作表現對他們所學技能的應用程度進行評估與檢討。
5、培訓檔案在整個評估流程之中所產生的所有數據和信息都應由人力資源部進行有效的管理。例如，建立起“課程簡介説明”檔案；“培訓總結”檔案；“課程簡要總結”檔案和“學習評估檔案”等。
六、培訓的評估
（一）培訓項目的評估
1、評估是對培訓項目的改進，是為公司以後的培訓工作積累經驗，主要包括：評估前要做好評估規劃工作，數據信息的收集要全面客觀，評估以後要做出培訓評估報告。
2、評估項目應包括：培訓供應商選擇與費用支出；培訓公司整體安排情況；培訓教材專業化水平；培訓講師職業化素質及授課水平；對培訓服務商的整體評價；學員培訓後的整體感覺；培訓實施效果的評估等。
（二）受培訓人員的考核與獎懲
公司員工享有參加培訓的權利，同時參加培訓也是每個員工的義務。員工對於參加的每項培訓，都需要認真對待，按時參加，公司也會進行嚴格考核。
1、考勤要求
（1）公司安排的各類培訓，受訓人員一經確定，須按時到場，因故不能參加者，必須提前2天請假，經部門經理同意後，以書面或電子郵件的形式通知人力資源部，獲批准後方可缺席。如果沒有按照規定程序請假，給公司造成一定損失，由當事人本人負責。
（2）公司統一組織的培訓項目，由人力資源部負責考勤，參訓人員按要求在考勤表上籤到。
（3）對各部門組織的培訓項目，由部門負責考勤，培訓結束後將培訓出勤情況向人力資源部通報。
2、考核要求
（1）培訓結束後，視實際需要進行培訓效果測驗，受訓員工應按照要求獨立完成測試內容，達不到要求者給予相應處理。
（2）受訓人員按要求填寫培訓評價反饋表，並進行培訓總結。
（3）對於參加國外培訓的員工，返回公司後2周內應提交考察、培訓報告。
3、獎懲
（1）對於培訓成績優異，能夠將培訓成果有效應用於實踐，並在工作中不斷創新的人員，公司將給以一定的獎勵，而且將會提供更高層次培訓的機會。
（2）對於公司選派培訓的人員，如出現培訓成績不合格，公司將不予支付培訓費。
（3）對於未經請假而缺席者，按曠工計。同時在安排其它選修培訓時不予考慮。
七、培訓設備的管理
1、採用適當的、先進的培訓儀器設備，根據不同的培訓形式靈活運用，可以方便教師授課，且有助於受培訓人員對知識的理解和技能的掌握。
2、必備的培訓設備包括：
（1）培訓計劃大綱和指導手冊；
（2）配備的課本及相應的印刷材料；
（3）必要的幻燈機培訓儀器；
（4）適當的操作模型以供培訓使用
八、培訓費管理制度
（一）培訓費用的結構
1、開發費用：主要用於培訓體系的建立、課程開發、培訓設備的購買、培訓畢業證書製作及日常辦公費用；
2、課程運作費用：包括培訓師費用、培訓場所的費用、教材購買費用、外埠員工交通食宿費等。
（二）培訓費預算
1、公司的培訓費預算由人力資源部編制，統一管理，統籌使用。委派高級管理人員的培訓費用原則上由其所在企業承擔。
（三）培訓費申報程序
1、需支付給員工個人的有關培訓費用，由人力資源部統一請款與付款。培訓費的審批經人力資源部經理同意後，報總經理批准。
2、人力資源部將每次培訓費用記錄在員工的培訓檔案系統中。
未經公司批准，員工自願參加及部門未按規定組織的培訓，而產生的培訓費用，公司不予支付。
（四）培訓費差旅標準
1、在本市內接受培訓的員工，除公司統一安排交通和就餐外，其餘情況均由個人承擔車費和餐費，不再另計。
2、赴外埠參加培訓或擔任講師者，差旅費按國內國外出差辦法辦理。員工在工作時間外接受培訓或授課，不以加班論。
（五）培訓教師津貼管理
公司組織的培訓項目，可視實際情況聘請授課教師，分為外聘和內聘兩種。公司按培訓課時支付給授課教師津貼，標準如下：外包培訓以市場價為原則，按質論價。
內訓按每課時元人民幣計
人類歷史上第一次技術革命和人力資源的初步開發是“鑽木取火”，金屬農具的出現是人類生產的又一次技術革命，十八世紀中葉的工業革命，伴隨着蒸汽機的出現、電的發明與應用，歐美、日本、中國等先後步入了“工業經濟時代”，二百多年來，資源經濟飛速發展，為人力資源開發注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內容和方式。
一、從傳統人事管理到人力資源開發與管理
人事管理起源於歐美國家的產業革命之後，剛開始只是為了解決由於企業規模和數量的快速增長導致企業內部勞資矛盾日趨嚴重而產生的“勞動管理”，管理的內容僅僅限於工資和勞動條件等內容。到了1902年，美國正式出現人事部門，其管理的內容逐步擴大到僱傭管理、訴怨、工作情況分析等內容，直到20世紀20年代前後，人事管理內容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。
傳統的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業後進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數字來統計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業是否對口，才能是否充分發揮。
人力資源開發與管理是在人事管理的基礎上發展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發展起輔助作用到成為組織之間競爭戰略的一部分，管理者可依據內外環境因素制定出適當的人力資源管理策略，以謀求在競爭中佔有優勢。
早期的歐美人事戰略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發展，而其目標乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨着時代的發展，人事管理已從事後處理轉變為事前設計，並且注重與人相關的因素在組織內部的調整。
二、傳統的人事管理與人力資源管理的區別
國外先進的人力資源開發管理與傳統人事管理有很大區別，人事部門應成為一種專門的“業務”部門，發揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關注人力成本轉而關注人力生產力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉變，特別是由勞力工作轉變為知識性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應盡力助其發揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。
人力資源管理，就是將組織內的人員看作資源，並對這種人力資源進行最合適的配置，以求最有效地發揮人的潛能，促進組織發展。傳統人事管理與人力資源管理的`差異有：
第一，傳統人事管理注重成果，視人力為成本；人事部門是非生產、非效益部門，處在執行層，被動管理；其管理對象是員工，只注重管好現有人員，管理內容是以事為中心的績效考核，管理方案是例行、規範的；勞資關係是從屬的、對立的。
第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；人事部門是生產與效益部門，處在決策層，以主動管理為主；其管理對象為勞資雙方，更注重開發人員的潛能，在管理上強調人與事的統一發展，管理方案是在競爭挑戰中不斷變化的；勞資雙方的關係是平等的、和諧的。
通過傳統的人事管理與人力資源管理比較發現，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協調中注意發揮團隊力量，注重發揮員工的工作潛能，強調儘量滿足員工的工作及精神要求，並提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的範圍侷限於吸收錄用、考核、獎懲、職務升降、工資福利、調配、退休等環節已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發管理的領域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內充分發揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。
三、我國傳統的人事管理逐步到人力資源管理
隨着科技的發展和工業化的進程，特別是加入WTO，我國將由傳統的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
1、從觀念上，樹立以人力資源開發為發展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什麼人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從於國有的指令性計劃，其結果導致了用人和需求相脱節，員工勞動所得與付出的勞動相脱節。傳統的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、捨不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經濟時代，通過人力資源開發將人真正培養和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發提高了管理戰略的高度。
回顧國內外人事管理的發展歷史，面對知識經濟時代，必須改變傳統的人事管理，把人事管理的重點轉到整體性人力資源開發上來。傳統的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協調聯繫，從性質上屬於傳統的、保守的、被動的、封閉式的。知識經濟時代，人力資源開發是把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一，特別注重開發人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質，以人力資源開發為工作核心。傳統的勞動人事管理對人側重於“管”，一方面利用“家長式”的權威，另一方面則利用物質刺激，不能從根本上調動勞動者積極性。知識經濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發是把成功從自然資源的擁有者手中轉移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉移過程，標誌着社會的重大變革和進步。
2、從管理上，借鑑國外成功的管理經驗，把人力資源開發的科學性和藝術性完美結合起來。人力資源的數量、質量以及合理配置是保證社會和經濟發展的關鍵因素。面對知識經濟，世界各國都在運籌人力資源的開發，以在知識經濟的競爭中處於不敗之地。要制定實施適合我國國情的人力資源開發戰略，必須從國情和現狀出發。由於歷史、文化、經濟，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在着數量多、素質差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機，這些制約了中國經濟持續增長與發展。因此我們必須立足於本國基礎上，借鑑成功的管理經驗。比如美國、瑞典重視勞動力的培養，把成人教育當作是人力資源開發的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其經濟的崛起也是得益於人力資源的開發，它重視基礎教育，創辦人力資源服務機構，以信息的傳播提高人力資源的素質等，積極發展教育事業、發展職業教育、調整學科結構和建立健全職業訓練的法律及法規等積極有效的措施，使經濟飛速發展。
3、從人力資源開發的層次上，把人才開發作為人力資源開發中的重點。在人力資源中，人才是一個最重要的羣體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表着先進的思想，擔負着重要的使命。他們是知識經濟時代的精英，是推動社會和經濟發展的旗艦。因此，我們儘快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，創建一個寬鬆的社會環境，營造一個讓人才脱穎而出的良好氛圍，最大限度地開發和利用好人才資源。
當今世界發展和變化日新月異，新經濟時代是倍速發展時代，站在新世紀的起點上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發上做好思想、組織、機制、制度以及相關條件保證等方面的準備，常抓不懈。
第一章 總則
1.1 目的
為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的瞭解，並有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關係，進而發揚本公司的企業精神，特制定《員工培訓管理制度》（以下簡稱本制度），作為各級人員培訓實施與管理的依據。
1.2 適用範圍
公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用於本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核範疇，作為個人薪資及崗位（含職級）調整的依據之一。
第二章 培訓機構和職責
2.1 公司的培訓工作實行計劃財務部歸口管理，各部門配合實施的原則。
2.2 計劃財務部為公司的培訓主管機構，計劃財務部應該依據公司的人力資源狀況、各部門的培訓需求及公司的全年工作安排制定出公司總體的年度和月度培訓計劃，經批准後組織實施並考核。
2.3 公司的各部門為公司的培訓分管機構，各部門負責人應定期向計劃財務部提交本部門的培訓需求計劃，並積極配合計劃財務部開展培訓工作。各部門內部應定期主旨交流會，相互研討、相互學習、共同提高。
2.4 計劃財務部在培訓中的主要職責：
2.4.1 公司培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂；
2.4.2 公司培訓計劃的制定與組織實施；
2.4.3 對各部門培訓計劃實施督導、檢查和考核；
2.4.4 培訓教材、教具的購置、保管；
2.4.5 培訓所需儀器設備的申購，保管；
2.4.6 培訓教材的組織編寫及相關教學資料的製作分發；
2.4.7 對培訓師的選聘，確定及協助教學；
2.4.8 外派培訓相關事項的管理及外派參訓員工的管理；
2.4.9 年度、月度培訓報告的撰寫、呈報，培訓報表，資料的收集、彙總、
2.4.10 參訓員工的出勤管理。
2.5 各部門在培訓中的主要職責：
2.5.1 本部門培訓需求計劃的制訂；
2.5.2 積極配合計劃財務部實施培訓工作；
2.5.3 本部門年度、月度培訓工作總結與培訓資料的彙總、整理及歸檔；
2.5.4 本部門員工的上崗、在崗培訓及其考核；
2.5.5 本部門參訓員工的組織與管理；
2.5.6 培訓工作報告的撰寫與呈報。
第三章 培訓需求與實施管理
2.1 培訓需求的確定
2.1.1 公司整體培訓需求的確定
計劃財務部根據公司整體經營戰略，經較為充分的培訓需求調研後，擬定公司年度培訓需求分析報告，或將相關內容在年度工作計劃中予以體現，報公司審核確認。
2.1.2 部門培訓需求的確定
各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據本部門現狀和未來1年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對於階段性或臨時性培訓需求，應及時向計劃財務部反饋或上報主管部門負責人。
2.2 擬定培訓方案或計劃
2.2.1 年度培訓計劃的擬定
每年1月30日前，計劃財務部根據公司整體經營戰略，並結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。
2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定
計劃財務部根據年度培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。
2.2.3 月度培訓計劃的實施
計劃財務部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在計劃財務部經理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，並在工作中對相關細節予以落實。
2.3 培訓方案或計劃的審批
2.3.1 年度培訓計劃的審批
計劃財務部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經營計劃會議審議通過，公司總經理簽字確認後執行。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現。
2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批
計劃財務部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批准後予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經上級主管領導同意；如涉及費用超過20xx元的調整，須報公司總經理同意後方可執行。
2.4 培訓方案的實施
2.4.1 計劃財務部負責的培訓的實施
對於按季度培訓計劃開展、以計劃財務部為實施主體的各類培訓，由計劃財務部培訓主管填寫《培訓項目審批表》（附件1），計劃財務部經理和行政人事總監審核確認，其中培訓費用在20xx元以上，或參訓人員為部門經理及以上層級人員，須報總經理審核確認後方可實施。
2.4.2 其他部門負責的培訓的實施
對於公司各部門自行組織業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員（含兼職講師），則須報公司計劃財務部審核備案；
對於各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，須到計劃財務部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫後提交至計劃財務部，按2.4.1規定的程序辦理。
2.5 培訓時間的安排及管理
由公司組織安排的各類專業技能培訓，在時間安排上，儘可能安排在正常工作時間內，併兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度；對於有公司駐外人員參加的集中式培訓，儘可能與公司有關會議相結合，以節省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對於參訓人員，則不計為加班。
第四章 培訓方式與內容
3.1 公司對員工的培訓方式分為內訓（內部培訓和外聘培訓）和外訓（外派培訓）兩種。
3.2 參加外訓員工必須在本公司工作滿一年(含)以上。
3.3 外派參加培訓的人員在培訓結束以後，必須及時將培訓期間的學習筆記和培訓資料上交到計劃財務部進行歸檔，作為培訓素材供公司內訓時使用。否則對外訓員工予以記過處分，並且不予報銷相關費用。
3.4 依據公司員工的不同級別和崗位，員工的培訓內容分類如下：
3.4.1 部門經理和主管級人員的培訓：
公司的重大改革；
不斷髮展的企業文化；新管理模式的建立與施行；
綜合技能的提高培訓；
參加計劃財務部組織的有關專業方面的培訓、講座等。
3.4.2 普通員工的培訓：
普通員工的培訓主要包括企業理念教育、管理制度、崗位技能、業務知識、作業規範、新技術培訓等內容。
3.5 新聘員工培訓包括企業培訓和崗前培訓：
3.5.1 企業培訓的主要內容包括公司歷史、企業文化、經營理念、組織機構、規章制度等。
3.5.2 崗前培訓的主要內容包括崗位描述、工作程序、工作表單、工作技術規範等。
4 培訓的實施
4.1 制定公司年度培訓計劃前，計劃財務部應對公司的培訓需求進行調查分析，培訓需求主要包括以下方面。
4.1.1 公司的經營方針與策略，人力發展規劃，可運用資源等；
4.1.2 各部門日常工作業務培訓需求；
4.1.3 重點崗位所需人才培養需求；
4.2 公司各部門應與每年12月1日前一週制訂出本部門下一年度的培訓需求計劃，經本部門最高負責人審核後，報送計劃財務部。
4.3 各部門提交的培訓需求計劃應詳細、具體，主要包括培訓主題、培訓目標、培訓時間、培訓師、參訓員工和培訓需求等項目。
4.4 計劃財務部應仔細審核各部門的培訓需求計劃，結合公司的培訓需求調查報告，制訂年度培訓計劃，上報總經理審批。
4.5 計劃財務部將批准的年度培訓計劃分解為月度培訓計劃，上報總經理批准後，下達給各部門實施。
4.6 負責培訓的培訓師分為外聘培訓師和內部培訓師兩種。培訓師由計劃財務部根據培訓計劃統一選聘和確定。
4.7 內部培訓師的聘用：對於內部培訓師，採用各部門提供候選人，由計劃財務部統一審查、考核的方式。經計劃財務部考核合格的培訓師，由計劃財務部發放聘書，聘為公司內部培訓師。
4.8 內部培訓師由公司給予一定的培訓補助，培訓補助的標準和核發由計劃財務部負責，具體補助標準為10元/課時。
4.9 計劃財務部負責員工培訓出勤管理。培訓期間的出勤作為參訓員工的績效考核依據之一。
4.10 培訓出勤管理要求如下：
4.10.1 自收到培訓通知當日起，所有參訓員工均應合理安排工作及私人事務，確保準時出勤。
4.10.2 培訓期間所有員工上課均應維護本公司員工形象標準，並自覺遵守公司各項規章制度。
4.10.3 員工培訓時，須在培訓記錄表上籤到。學員遲到/早退視同上班遲到/早退。培訓記錄表由計劃財務部存檔備查。
4.10.4 員工如因特別公務或其它緊急事宜確實不能參加培訓的，須填寫《參訓員工請假單》，經部門經理審批後，於開課前一天交計劃財務部備查。因
特殊情況不能於一天前請假者，必須及時向計劃財務部申明原因，並補辦培訓請假手續。員工於同一課程內因事臨時離開，即應辦理請假手續，並補修該課程。若缺勤課時累計超過該課程總課時數1/3者，需重新補修全部課程。
4.10.5 員工參訓期間，未向計劃財務部請假或請假未經批准而未參加培訓，其培訓缺勤課時以曠課論處。
4.11 參訓員工的課堂紀律：
4.11.1 參訓員工上課時須將手機等通訊器材關閉或設置為振動狀態，也可交給督課人員代為接聽、記錄。
4.11.2 專業培訓若涉及實際操作，員工須嚴格按照安全操作規範執行。違者後果自負，且視情節予以處罰。
第五章 培訓考核
5.1 培訓的考核一般就下列幾種情況進行：
5.1.1 培訓前就培訓內容進行課前考核，以瞭解參訓員工的實際知識水平。
5.1.2 培訓過程當中進行考核，以瞭解參訓員工的掌握情況，利於培訓的調整。
5.1.3 培訓結束後對培訓的全部內容考核，以瞭解培訓效果。
5.2 培訓考核應根據具體的培訓主題採用以下幾種方法進行：
5.2.1 現場操作；
5.2.2 書面答卷；
5.2.3 書面測試等。
5.3 培訓考核由培訓師設置考題，計劃財務部組織、督導、協調，參訓部門具體實施，計劃財務部派人監考。
5.4 考場紀律：
5.4.1 員工參加考試時須提前做好應試準備，不得攜帶允許應試工具以外的其它物品。
5.4.2 員工考試中不得有任何作弊行為，考試作弊者或為作弊行為提供方便者，本次考試成績無效，並予以“記過”處罰。
5.4.3 如有特殊情況需臨時離開教室和考場時，經監考人員同意後方可離開。對不聽勸阻者，將予以“警告”處罰。
5.4.4 因請假、出差等未參考者，應及時到計劃財務部申請補考。無正當理由不參加考試者，取消補考資格並予以“記過”處罰。
5.4.5 考場內嚴禁吸煙、喧譁，違者予以“警告”處罰。
5.5 員工的培訓考核結果納入其績效考核之中，並作為其績效考核的重要依據之一。
第六章 培訓檔案管理
6.1 培訓檔案的管理：
6.1.1 培訓檔案的管理工作由計劃財務部負責。管理職責如下：
定期蒐集、統計、彙整和歸檔培訓資料；
定期對培訓檔案進行檢查，防黴爛、防蟲蛀、防盜、防火、防水、防遺失，保證其安全性和完整性；
做好培訓檔案的保密工作。
6.1.2 培訓檔案包括以下內容：
培訓計劃、方案、工作總結報告、培訓合同、評估資料、各種表單等；
參訓員工的考核資料、培訓記錄卡等。
第七章 附則
7.1 本制度由計劃財務部制訂並負責解釋，。
7.2 本制度經總經理批准後施行，修改時亦同。
7.3 本制度自頒佈之日起施行，原類似制度終止執行。
培訓是為了提高員工的個人能力及加強員工對其公司的瞭解認知，下面是企業管理網為大家整理的企業員工培訓教育管理制度，供各位閲讀。
一、目的和適用範圍
（一）為規範培訓教育工作，提高培訓效果，為企業培養各類優秀人才，特訂立本制度。
（二）適用範圍：全體員工及各種培訓教育工作。
二、總則
（一）藥品生產企業的各級管理人員，生產，檢驗以及與生產活動有關的維修，清潔，儲運，服務等人員，均應按《GMP規範》原則和各自的職責要求接受《GMP規範》培訓教育。
（二）《GMP規範》培訓教育方案應根據不同培訓對象的要求分別制訂，教材要由淺入深，注重普及與提高，理論與實踐相結合。
（三）培訓教育工作要制度化，規範化。個人培訓記錄要歸檔保存，培訓效果要定期考核評價。
（四）企業應明確主管培訓教育工作的職能部門。在編制企業教育計劃時，應將《GMP規範》培訓教育納入計劃，並配備合適的專職或兼職教員，同時要為教員的知識更新和深造創造條件，以不斷提高培訓教育工作水平。
三、培訓教育的方式
（一）培訓教育可採用廠內和廠外培訓。企業可選派有關人員參加廠外各類有關《GMP規範》培訓班、研討班，使他們成為企業推行《GMP規範》的骨幹。
（二）廠內培訓可採用全脱產、半脱產以及現場培訓形式，針對本企業實施《GMP規範》的現狀，對職工採取增強實施《GMP規範》意識和專門技術與方法的培訓。
四、培訓教育分類
（一）根據培訓內容可將其劃分為“普及教育”和“深化教育”，根據培訓對象可將其劃分為“新進人員職前教育”和“在職員工業務技能教育”。
（二）普及教育的對象是企業的全體職工，特別是生產人員和基層管理人員。教育內容主要有：
1．《GMP規範》的基本概念；
2．質量管理的基本知識；
3．有關專業基本知識；
4．與本職工作有關的《GMP規範》基本知識。
（三）深化教育的對象主要是企業負責人，質量、技術、生產製造等部門的負責人和從事技術、質量、設計、科研、計劃、設備、採購、供應等部門的技術人員和管理人員。教育的內容主要是在掌握《GMP規範》基本概念的基礎上，進一步學習專業技術知識，並運用這些知識和方法推動《GMP規範》的執行。
（四）職前教育：職前教育由所在部門與行政人事部聯合組織，培訓計劃由行政人事部負責人與各部門負責人共同擬定。從新職員報到後進行，時間一般為三天。職前教育培訓程序分為三個階段，即公司行政人事部的教育培訓，相關部門的教育培訓和現場培訓。各部門的教育培訓和現場培訓由新進員工任職部門主管負責。
1．由行政人事部進行的教育培訓的內容為：
（1）瞭解公司概況和目前的發展狀況；
（2）明確公司的經營宗旨和發展目標；
（3）瞭解本公司的機構設置和組織；
（4）瞭解公司的各項管理制度；
（5）瞭解公司各部門（各分支機構）的業務範圍（經營項目）；
（6）瞭解公司對員工職業道德、行為規範、工作能力等方面的要求。
2．各部門培訓教育的內容為：
（1）瞭解本部門的業務範圍和職責；
（2）瞭解本部門每天例行的業務和臨時性業務；
（3）瞭解本部門工作計劃和發展計劃；
（4）瞭解本部門的各項管理制度；
（5）熟悉本部門從事具體工作的工作方法和思維模式，提高工作效率。
3．現場培訓：由帶班師傅負責，要求在試用期內掌握各種崗位操作技能，熟練完成日常工作。
（五）在職員工的業務培訓
1．公司所有人員都必須定期進行培訓教育，根據崗位職責不同，培訓教育分三個層次：部門經理及以上人員、各部門管理人員、操作工人。
（1）部門經理及以上人員培訓內容為：組織營運、管理技能、領導水平、GMP知識、新知識、新技能、市場信息；
（2）各部門管理人員培訓的主要內容為：基本工作技能、基本組織技能、指導監督技能、GMP概念及具體要求；
（3）操作工人培訓的主要內容為：崗位工作技能、崗位GMP知識、崗位職責、崗位SOP及相關規定。
2．員工培訓可根據實際情況採用相應的方式。
（1）部門經理及以上人員的教育培訓採用廠外培訓、工作中培訓、集中研討的方式；
（2）各部門管理人員的教育培訓採用短訓班、崗位培訓、專業深造的方式，由公司行政人事部負責協調，GMP辦公室組織安排，屬計劃性培訓；
（3）操作工人的教育培訓採取上崗前培訓、集中學習、定期測試的方式，也屬計劃性的培訓。
3．培訓內容及培訓計劃（包括培訓名單、時間、教師、教材、費用等）由相關的部門根據實際情況擬定後交行政人事部彙總上報總經理審核批准。
（1）行政人事部負責公司簡介及公司管理制度的教育培訓；
（2）生產管理部負責公司設備、技術、工具、工作方法的教育培訓；
（3）GMP辦公室負責GMP知識的培訓；
（4）技術開發部負責公司產品及產品發展知識的培訓；
（5）技術開發部負責新知識、醫藥行情新技能及信息知識方面的培訓，並與行政人事部聯合負責公司CI策略、企業形象知識的培訓。
（六）再就業培訓
1．公司設立再就業培訓中心，負責公司待崗人員培訓管理，中心設行政人事部內主任由行政人事部經理兼任，管理員由人事主管兼任。
2．凡有下列情形之一者，由部門提出待崗申請，進入再就業培訓中心
（1）年度績效考評較差級者；
（2）各種培訓考試不及格，經補考仍不及格者；
（3）業務能力不適應所擔任職務的（由部門經理提議，報主管副總審批）；
（4）有其它情形確需再就業培訓者（經主管副總審批確認）。
3．培訓內容：
（1）公司管理制度；
（2）原工作崗位操作規程、業務知識；
（3）相關培訓考試資料；
（4）其它相關內容。
4．培訓老師：
由再就業培訓中心根據實際情況請有關部門人員講課。
5．凡被確定為待崗人員的，須於當天下班前到再就業培訓中心管理員處辦理報到手續。
6．待崗人員在待崗期內，在公司各部門範圍內自找接收單位，在________天（含）內找到接收單位的，按規定辦理調配手續。________天后仍找不到接收單位的，限期________個工作日內辦理完解除勞動關係手續，在限期內不辦理勞動關係解除手續的，勞動合同自行解除。
7．待崗期間待遇：待崗人員到再就業培訓中心報到後，________日（含）內調配上崗的，工資連續計算並按新崗位核定工資標準；超過________日的，待崗期間發放本人基本工資，取消其它福利津貼，只享受社會保險待遇。
五、培訓教育管理
（一）行政人事部與GMP辦公室應共同負責組織其他各部門制訂公司統一年度培訓計劃和編選培訓教材，並負責監督各項計劃的實施，對培訓效果組織考評，以期不斷提高和改進。各部門內部也可自行組織各種形式的業餘培訓，需要其它部門給予配合的，由行政人事部出面協調。培訓過程中，行政人事部要注意協調各部門的關係，儘量提供各種條件。
（二）受訓人員不論在廠外和廠內培訓，均需填寫個人培訓記錄，培訓結束後轉交主管培訓部門，作為職工培訓檔案留存。
六、培訓教育的考評
（一）培訓教育應建立考核制度，企業依照《GMP規範》培訓計劃，對各級受訓人員進行定期考核。尤其是新進員工，必須經過崗前培訓考核合格取得上崗資格後，方可上崗。
（二）培訓後，各部門都必須給參加培訓的員工建立培訓檔案，並作效果評價。年度各類培訓考核的成績由行政人事部彙總備案，作為員工年度考評的重要依據之一。
（三）凡考試成績不合格、業務能力已不適應所擔任職務的，行政人事部可根據具體情況給予減薪、降職等處分，並限期補考。如補考仍達不到要求者，可根據需要，予以調離原職、調換工種、甚至辭退等處分。
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員工招用與培訓制度
第1條 公司招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的從其規定。
第2條 公司招用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢、先內部選用後對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第3條 員工應聘公司職位時，一般應當年滿18週歲（必須年滿16週歲），身體健康，現實表現良好。
第11條 員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關係，必須如實正確填寫入職《登記表》，不得填寫任何虛假內容。
第4條 員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。
公司錄用員工，不收取員工的押金(物)，不扣留員工的身份證、畢業證等證件。
第1條 公司十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。
第2條 公司用於員工職業技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。試用期內解除勞動合同和合同期滿終止勞動合同，員工不用支付培訓費用；員工無過錯而由公司解除勞動合同的，員工不用支付培訓費用。
第3條 勞動合同對培訓費用的支付沒有約定時，如果試用期滿在合同期內，員工提出解除勞動合同，則公司有權要求員工支付培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付。
第4條 公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為15天至6個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天；合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天；合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天；合同期限滿兩年以上的，試用期3至6個月。
試用期包括在勞動合同期限中，並算作本公司的工作年限。
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