8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對於績效考核的優點和不足他們進行了總結，在這裏與全體同事進行分享：
優點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明瞭、先後有序、工作具有計劃性、階段性;
2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的`溝通協調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高;
3、績效考核分數與工資直接掛鈎，員工拿自身結果和價值與公司進行交換，不僅體現了企業與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統一，能夠自願接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事;
4、遵化中層幹部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同;
不足：
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，eg。：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80—100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那麼我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續;
2、對於計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現在績效考核成績上，對外客户，存在客觀的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開發商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分，這不公平，對內客户基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結果進行評定時，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;
3、客觀因素和藉口、理由的定義應該區分開，對員工的評定應該着眼於客觀公正，對不可抗因素有一個界定;
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文並下發;
5、一線員工仍持一定的懷疑態度和牴觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩定因素。
遵化對於工作善於積累、總結經驗和不足，並把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利於工作的交流和改進，充分體現了發揚“開放分享”的企業核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有“開放分享”才能讓全公司共同進退，共同提高!
20_年，根據總公司下發的關於加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，用心推進全員績效考核工作，本着規範管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂並完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障。現將20_年度績效考核工作開展狀況彙報如下：
一、完善績效考核制度
為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的範圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規範化。
二、考核進行狀況
我公司績效考核工作，始終本着客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，透過記錄，更好的發現了工作中的問題，能夠及時責成改善，同時也能夠及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，並且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。
透過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關係，改善了工作中不規範的現象，同時，進一步增強了職工的職責感，激發了職工的工作熱情。
三、公示考核結果
在每月考核結束後，透過公司公示欄公佈考核成績，使各部門員工認識到自我在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了幹部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業績掛鈎，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。
總體來説，我公司在20_年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今後的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效管理更加規範化、細緻化。為公司更好的發展而努力奮鬥。
8月19日下午2點，由山西建築(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關係、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的瞭解。
首先由總公司副經理史振國做動員講話，對企業人才的引進、規劃人才、戰略部局開發人才、講究藝術調動人才、合理定位發揮人才，在人員選擇要適應企業的文化，企業的發展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什麼是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯繫在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，瞭解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會出現很多問題，很多予盾，要想實現有效的績效管理企業，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統的每一個環節，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對於現在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發展，或許可能企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對於現在的我而言與其説是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今後的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創新，大膽工作，才能更多的為我們的企業添磚加瓦，儘自己的一份微薄之力。
?好的目標是建立在實事求是的數據分析基礎上制定出的可行、可控、可操作的戰略方向;
2、公司目標是個集合體，集合了每個部門和個人的分目標，也就是説個人、部門、公司的利益在這裏體現為統一的整體，達成高度一致;
3、實現公司目標，需要可行、可考量的實施計劃的保障，落實崗位責任制是關鍵;
4、實施目標管理，進行公司的經營目標分解、公開，使員工理解了自己的工作在整個公司運營中所能發揮的作用;
5、目標管理可使公司文化深入每位員工的心裏，形成良好的工作創新環境，使公司得到進一步發展，循環促進公司文化的完善和發展;
6、績效考核使薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯繫，調動員工積極性;
7、實行目標管理可以更加合理、公平的實現資源配置優化，限度的發揮效率;
8、對目標的管理分解，給領導和員工提供了一個經常性和系統性的溝通的載體，增強公司凝聚力，避免了能力資源的低效率運作，使員工自身實現明確定位，對工作開展有了更準確工作方向;
9、為員工個人能力的提升創建一個平台，幫助員工發展能力，增強員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻。
膚淺的認識，期待更深一步的學習，系統地瞭解和領略“目標管理與績效考核”的精髓，提升自身能力和素質，以利更好的執行。
基於目標管理的kpi績效考核心得5
績效考核是對職工在一定時期內的工作能力、工作態度、工作業績等方面進行的全面的、客觀的評價。公司進行績效考核的目的在於檢驗職工在本崗位上職責履行情況，由此瞭解我公司在管理和服務中的問題所在。另外，通過對優劣進行相應的獎懲，以激勵職工向優秀者學習，達到提高職工整體績效的目的。
績效考核反饋至關重要，在考核後不僅要及時把考核結果反饋到被考核人(公司)，而且同時要做大量的溝通工作，讓被考核人蔘與到績效評價中;指出優點和不足，溝通思想;雙方就考核結果共同探討下一個考核週期的績效目標和改進點，這些都是考核結束後需要抓緊時間做的工作，時間一長，熱度過去，時效性就大打折扣;趁熱打鐵，把下一個目標定清楚，大家就會趁着熱情很快地投入到新一輪的工作目標追尋軌道中。
績效管理不僅需要制定相對完善和健全的績效考核體系，還需要廣大考核者和被考核者的配合和支持、公司高層的強力支持、和具有較強執行力的績效考核管理部門的貫徹實施。考核前，考核管理部門要做好培訓、宣講和答疑工作;公司高層的讚美、動員和支持必不可少;各級管理者要切實做好考核具體執行工作;員工則要把考核作為發現問題，提高工作質量的過程。因此，考核絕對不是一個部門或者幾個人的事情，是整個公司上下聯動的工作，每個環節都至關重要。績效考核結果跟人力資源規劃、薪酬、晉升、培訓等切實的掛鈎，這幾個體系應該相互依託，互為因果。績效考核是整個人力資源運行體系中的一環，考核結果在其他體系中得到應用，久而久之，大家會因為考核的繁瑣和無效導致熱情的喪失，乃至牴觸。指標的量化和標準的量化。指標應建立在職位描述、任職資格的基礎上，本着能夠量化的工作比如：效益、時間、質量、數量等指標應儘可能量化，不能量化的工作，定義好通常表現和行為，使評價者能夠找到相應的依據和尺度。
希望在未來的發展中，各位同仁能齊心協力，相互取長補短，作出自己的努力和貢獻。
績效考核是對職工在一定時期內的工作能力、工作態度、工作業績等方面進行的全面的、客觀的評價。公司進行績效考核的目的在於檢驗職工在本崗位上職責履行情況，由此瞭解我公司在管理和服務中的問題所在。另外，通過對優劣進行相應的獎懲，以激勵職工向優秀者學習，達到提高職工整體績效的目的。
績效考核反饋至關重要，在考核後不僅要及時把考核結果反饋到被考核人(公司)，而且同時要做大量的溝通工作，讓被考核人蔘與到績效評價中;指出優點和不足，溝通思想;雙方就考核結果共同探討下一個考核週期的績效目標和改進點，這些都是考核結束後需要抓緊時間做的工作，時間一長，熱度過去，時效性就大打折扣;趁熱打鐵，把下一個目標定清楚，大家就會趁着熱情很快地投入到新一輪的工作目標追尋軌道中。
績效管理不僅需要制定相對完善和健全的績效考核體系，還需要廣大考核者和被考核者的配合和支持、公司高層的強力支持、和具有較強執行力的績效考核管理部門的貫徹實施。考核前，考核管理部門要做好培訓、宣講和答疑工作;公司高層的讚美、動員和支持必不可少;各級管理者要切實做好考核具體執行工作;員工則要把考核作為發現問題，提高工作質量的過程。因此，考核絕對不是一個部門或者幾個人的事情，是整個公司上下聯動的工作，每個環節都至關重要。績效考核結果跟人力資源規劃、薪酬、晉升、培訓等切實的掛鈎，這幾個體系應該相互依託，互為因果。績效考核是整個人力資源運行體系中的一環，考核結果在其他體系中得到應用，久而久之，大家會因為考核的繁瑣和無效導致熱情的喪失，乃至牴觸。指標的量化和標準的量化。指標應建立在職位描述、任職資格的基礎上，本着能夠量化的工作比如：效益、時間、質量、數量等指標應儘可能量化，不能量化的工作，定義好通常表現和行為，使評價者能夠找到相應的依據和尺度。
希望在未來的發展中，各位同仁能齊心協力，相互取長補短，作出自己的努力和貢獻。
最近，領導要求草擬一個關於稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛鍊了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵着眼，純粹為完成指標採用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什麼就考核什麼。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理裏面考核這一項。而對於公司來説就是業績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多徵求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至於產生過大偏差，而導致員工的牴觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意願，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最後，績效計劃完成之後如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者採取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的鬥志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦後，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什麼”的時候，才能發揮真正的作用。
從政府機關調到企業工作後，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內容，也是企業經營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業的效益才能得到程度的體現。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現，也是企業發展的要求。
27日，單位舉辦了為期一天的“企業績效管理”培訓班，特邀工業心理學博士陳方教授主講績效管理有關內容。據書記介紹，陳方博士主攻人力資源研究，
具有八年以上廣東大型外資、合資企業人力資源高級職位工作經歷，曾經擔任中美合資企業總經理三年，近五年專業企業管理諮詢和員工培訓工作經歷，為多個行業的多家知名企業提供企業員工職業素養和管理人員管理技能提升培訓服務近百場，在企業人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業化素養、增強工作績效等內容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個完整的知識體系的基礎上，充分從企業經營管理中出現的問題分析出發，將企業經營管理的知識點通過對企業存在問題的分析和解決辦法體現出來，以自己在企業經營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。
通過學習培訓，我對績效和績效管理的目的，內容和方法有了基本的瞭解和掌握，明白了什麼是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發現自身的優勢與劣勢，瞭解自己的發展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態度、技能和知識。一個人對待工作的態度直接決定着他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定着工作質量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定着工作中的創造與發展。因此，只有端正工作態度，提高工作技能，豐富理論和業務知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
在講解員工如何提高職業化素養時，陳方博士提出了一個冰山理論：他把員工的職業素養比作一座冰山，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(即會做的、能做的)，而處於海平面之下的是職業意識、職業態度和職業道德(即為什麼而做)，提升員工職業化素養即要解決為什麼而做的問題，只有樹立起良好的職業道德、確立正確的思維觀念，保持良好的職業情緒，才能取得的職業效果。作為一名員工，要對自己的行為實施有效管理，努力提升自己在組織中脱穎而出的核心競爭力。由此，必須經常思考以下幾個問題：即自己在團隊中的價值是什麼?除錢以外的工作動力是什麼?什麼可以成為自己下一步的目標?為了達到目標我必須進行哪些準備?一旦出現問題我該怎麼辦?
要提高員工職業化素養，首先必須建立四種職業意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業的需要;把工作和自己的事業緊密地結合起來。只有建立起正確的職業意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業生涯的成功。
要建立正確的職業意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業與員工的關係，認識老闆與員工的關係，從企業和老闆的角度進行換位思考;2、以良好的心態面對企業存在問題，思考企業為什麼會存在問題，企業的問題是如何產生的，解決問題的有效措施是什麼?3、正確認識和對待公平，思考什麼是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關係;4、怎麼看待機會，明白什麼是機會，如何去面對機會?懂得為別人創造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業化心態，經常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發揮潛能，限度地提升自己的工作績效，為企業效力，為自己增收。
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