家庭是由婚姻、血緣或收養關係所組成的社會組織的基本單位。在家庭這個最基本的社會單位中，每一個個體之間又必須涉及婚姻關係、撫養關係、贍養關係、經濟關係等諸多法律上的關係和關聯。這種基於家庭而產生的家事審判，也直接影響着家庭和睦、社會和諧!
化解分歧、彌合親情、消除對立、撫慰創傷、修復家庭關係。
雞西法院立足“四大原則”、規範“九項制度”，構建了家事訴訟工作基本框架，從速推進全市家事審判方式和工作機制改革，實現以温馨、和諧為主旋律的家事審理模式。
家事審判
四大原則
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要貫徹調解優先原則。在立案登記前，除身份關係認定類案件外，原則上要進行委派調解、委託調解等形式的訴前調解。在訴訟程序進行中，要根據案件具體情況，耐心細緻地做好各階段訴訟調解工作，盡力消除當事人之間的對立情緒。訴後還要進行判後回訪，努力使家庭糾紛產生的影響降到最低，促進家庭和睦。
要強化不公開審理原則。家事訴訟中，以不公開審理為原則(贍養案件外)，以公開審理為例外。家事案件往往涉及當事人家庭生活隱私和未成年人切身利益，不公開審理對當事人舉證質證、表達內心的真實意願、保障未成年人身心健康具有重要意義。
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要強調當事人親自到庭原則。家事案件在人身關係上的特殊性，決定了當事人本人到庭更有利於法院準確裁判，也有助於當事人之間消除誤會、恢復感情、修復婚姻，促成和解、調解。特別是離婚訴訟案件，如果當事人不到庭，無法進行調解，無法有針對性地做工作，也不符合民訴法第六十二條的規定。
要堅持未成年人利益最大化原則。對涉及未成年人撫養的離婚案件，開展全面的情況調查，必要時引入心理疏導和測評機制，對撫養權歸屬問題綜合作出合理的裁判，最大限度減少家庭因素對未成年子女的傷害。特別提示一點就是夫妻離婚若雙方都不願撫養孩子，可以暫時不准許離婚。孩子是國家的未來，無論如何都要優先保障他們的權益，對孩子作出妥善安排是當事人行使離婚自由權的底線。
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家事審判
九項制度
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建立多元化解決制度。依託多元化糾紛解決機制改革，建立社會廣泛參與的家事糾紛多元調解機制。要積極爭取地方黨委的領導和支持，加強與民政、婦聯、教育、共青團、社區等有關部門的溝通聯繫，動員社會各方面力量共同參與家事糾紛化解，構建司法力量、行政力量和社會力量相結合的新型家事糾紛綜合協調解決機制。
建立家事調查制度。通過家事調查，充分了解婚姻關係及掌握未成年人情況。對於重要的案件事實，在當事人確實難以舉證的情況下，法院應當按照當事人提供的線索，依職權向有關單位調查取證，或者通過走訪羣眾更好地查清案件事實。
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建立離婚財產申報制度。當事人在起訴離婚時，雙方都要自覺填報家庭財產和個人財產。如果當事人在申報時隱匿不報，被查實後，隱匿一方當事人應少分或不分該部分共同財產。建立這項制度，有利於遏制惡意轉移、故意隱匿夫妻共同財產。
建立心理諮詢疏導制度。針對當事人的心理狀況、存在問題做出分析並出具報告，杜絕因心理原因導致的惡性事件發生。
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推行以審問式為主的審判制度。實踐證明，在處理情感問題上，運用對抗式庭審方式，讓當事人在法庭上相互舉證，證明對方的不足和過錯，會進一步加深當事人之間的感情傷害，這樣的訴訟程序對當事人而言也是煎熬。要變對抗庭審為審問式庭審，建立“糾問、修復感情、訴辯”相結合的審理方式，適時控制當事人的情緒，注意糾問的技巧和方法，引導當事人情感迴歸，營造庭審和諧的氛圍。
建立離婚冷靜治療期制度。審理離婚案件首先要診斷該婚姻是死亡還是危機，對於婚姻死亡的案件，就要快審快判，避免當事人過長的情感煎熬;對於婚姻危機的案件，要給當事人設置離婚冷靜期，防止因一時衝動作出草率離婚的決定，分析夫妻之間存在婚姻危機的原因，針對具體的原因提出婚姻診療方案，力促家事糾紛案件從單純的案件審判向情感修復親情彌合轉變。
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建立家事回訪制度。對判決不準離婚、離婚中涉及未成年人撫養、贍養等類型案件進行定期回訪，抓住有利時機促進感情彌合。
建立人身安全保護制度。全市基層法院要與公安、司法、民政等政府部門建立常態化反家庭暴力協作機制，形成確保人身安全保護令有效執行的合力，實現民事訴訟強制措施和治安管理處罰措施的無障礙銜接。
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建立離婚證明制度。對於判決離婚的案件，法院如果僅向當事人送達離婚判決書，當事人用於證明事項時，就容易造成個人隱私外泄。依當事人的請求再出具離婚證明書，就可以避免離婚判決書的內容向他人公開，有利於保護當事人的隱私。
用人單位為了維護正常的生產經營秩序，一般情況下會依據其內部要求制定相應的規章制度。並制定勞動懲戒制度來保障勞動者對內部勞動規章的履行。勞動懲戒制度的設立，不僅對用人單位的正常經營秩序進行維護，而且還對勞動者的應有權益進行保障，使得勞動者的權益不受侵犯。就我國當前有關勞動懲戒權的法律法規而言，其間存在着很多方面的疑點和漏缺，許多相關法律法規並沒有確立。但用人單位至少應當遵循以下四大原則：
一、比例原則
比例原則是一項非常重要的原則，該原則貫穿於立法、執法等活動中。對於比例原則的分類，我國一般採用“三分法”。即適當性原則，必要性原則，狹義比例原則。具體來看：1.適當性原則，又稱妥當性原則，是指所採取得措施必須能夠實現其目的的實現而且其實施的手段也是正確的。2.必要性原則，又稱最少侵害原則。是指在滿足適當性原則的前提下，用人單位在同樣能夠達到懲戒要求的方式中，選取對勞動者負面影響相對較輕的方式。3.狹義比例原則，即用人單位在對違紀勞動者進行懲戒時，對勞動者權利的侵害要與勞動者的違紀損害基本平衡，不能出現極端的差距。
二、懲戒手段、程序以及勞動規章制度為依據
懲戒手段、程序以及勞動規章制度為依據原則，就用人單位懲戒制度來説，主要限制性要求即：用人單位懲戒權的實行，必須要以其規章制度所規定的事由為依據。對用人單位懲戒權的此項規定，其意義在於勞動者可以對自己的行為是否被懲處有事前預見性，且防止用人單位以不確定的懲戒依據而濫用懲戒權，從而保障勞動者的應有權益。
三、合法性原則
懲戒權是由用人單位單方行使的權利，且懲戒權的行使對勞動者產生重大的影響。勞動者在勞資關係中本處於弱勢地位，為了保障勞資雙方利益的平衡，必須對企業的懲戒權加以限制。但是，我國就相關方面的法律存在着漏缺。可是，就懲戒權的合法性來看，可以根據以下因素判斷：用人單位懲戒處分所依據的規章制度必須符合有關法律的規定，且用人單位在實施懲戒權時要符合其有關規定，不能違反非法律的規定。
四、平等對待的原則
平等對待的原則要求用人單位對違反紀律的勞動者一視同仁，對違反同樣規章制度的勞動者進行同樣懲戒處分的原則，絕對不允許有差別對待勞動者的情形出現。但是平等的對待並不是要求一切形式上的平等，而是要求實質上的平等。要求用人單位平等的對待性別、種族、信仰等的差別。若用人單位的懲戒處分出現了差別待遇，則其處分是無效的。
遵循四大原則的同時，用人單位還應健全受懲戒勞動者的法律救濟
第一，要完善受懲戒勞動者的救濟途徑。
1、勞動者可以向行政部門提請申訴。根據我國《勞動法》第85條的有關規定，受懲戒勞動者可以以此向勞動行政部門申訴尋求救濟。但是，勞動行政部門並沒有權力使用人單位直接撤銷對勞動者的處分。
2、勞動者可以向工會申請調處。依據我國《工會法》第21條及《勞動法》第30條以及《勞動爭議調解仲裁法》第4條的有關規定，工會認為企業、事業單位對勞動者懲處不適當的，有權提出異議。特別是當用人單位解除勞動者的勞動合同時，必須通知工會。
3、勞動者對用人單位的勞動懲戒有異議，可以申請調解、仲裁及訴訟。依據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條、第5條、第10條的規定，勞動者對用人單位的懲戒持有異議，有權向有關機關申請調解、仲裁甚至訴訟。
第二，要樹立對用人單位勞動懲戒處分的審查標準。
對用人單位勞動懲戒處分的審查，可以從對用人單位懲戒處分的合法性和相當性兩個方面進行審查。愛莎尼亞《僱員紀律處分法》第23條規定：“受勞動紀律處分的勞動者有權於知悉或應該知悉該處分決定之日起一個月內訴諸法庭。如果勞動者系被非法處分包括處分內容不符合相當性原則即勞動紀律處分與被處分行為的嚴重程度實施情境勞動者先前行為不相協調那麼法庭就可以認定勞動紀律處分無效。如果該勞動紀律處分為解僱處分法庭還應該根據其勞動合同法的規定對勞動者實施違紀行為的境況以及終止勞動合同的目的性進行評估並有權恢復勞動者的工作。” 愛莎尼亞有關懲戒權處分的規定，加大了勞動懲戒處分的合法性和相當性的司法審查，從而限制了用人單位懲戒勞動者的懲戒權。能夠最大限度的保護勞動者的合法權益，很值得我們學習和借鑑。
下面這些情況是常見的問題：
一、薪資和能力的矛盾
部門經理;“你們人力資源部招的都是什麼人?最基礎的事情都做不好，我怎麼去帶着幹活?”
人力資源部門：“我們也沒辦法，董事會要求控制人力成本，工資結構就在這裏，能招到人就不錯了。”
……
在人力資源部門來看，員工是企業發展的資源，但在財務部門來看，員工薪資必然只是生產成本。為了控制好成本，公司高層自然會盡量去壓低員工的工資，這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱。
二、家族企業困境
老員工：“你們人力資源部門怎麼定的?前兩天才來的那個大學生，一個月3500?他沒什麼工作經驗，又專業不對口，憑什麼比我高?”
人力資源部門員工：“沒辦法啊，那個大學生是老闆老婆家的一個親戚……”
在中國，帶有家族色彩的企業不勝枚舉，無論是礙於面子還是從現實考慮，企業老總也需要在薪資上有所照顧。但天下沒有不透風的牆，消息傳出去之後，員工馬上就會感到薪資制度的不公平，很多員工就會因此消極怠工，這對企業而言相當不利。
三、薪資調整問題
員工A：“聽説了不，銷售部曹經理跳槽了。他可是銷售經理啊。”
員工B：“當然了，聽説調薪本來是加20%，但老闆想要照顧其他經理，只同意加10%。結果……”
調薪是所有企業內部都最為敏感的事情，調整得好，企業整體的效率都能得以提升;調整不佳，則會造成人才嚴重的流失。尤其是那些骨幹員工，一旦他們在職業發展上遇到瓶頸，不能晉升職位，也就難以加薪，為收入考慮，他們也只能選擇離開。
四、同崗不同酬
老員工B：“我來公司四年了，現在一個月工資才四千多，新來的那個小孟，跟我一樣的活，為什麼他能定五千的薪水?”
由於勞動力情況、市場情況和企業情況的變化，同崗不同酬的事情並不奇怪，面對這些問題，人力資源管理者能夠理解，但企業員工卻經常不能理解，結果導致薪酬制度面對困境。
五、工資結構變化
車間組長：“向大家通報一個壞消息，以後工資全部改成計件，做多少給多少錢，以前按工時定額的規矩又改了。”
由於企業的區域不同、行業不同、產品不同，面對的市場情況不同，工資結構經常有發生變化的需要。這也為HR制定和調整薪酬制度帶來了客觀壓力。
六、績效考核是否有用
員工C：“你們覺得公司的績效考核到底什麼意思哦?每個人要拿出30%的工資來考核，不達標就扣錢，我看這是逼人走啊!”
近年來，不少公司都將績效考核置入了薪資制度之中，尤其在其中設置了明確而嚴厲的扣分制度，但其中獎勵內容卻往往無法兑現，結果，員工聽到績效考核就感覺厭煩，認定績效考核是為了公司扣工資而找的理由。
想要做好薪酬管理、克服上述場景的困難，必須要有出色的薪酬制度，這樣才能充分貫徹薪酬戰略、實現薪酬目標，打造出優秀的組織制度框架。
下面是正確的薪酬制度設計步驟：
第一，確定企業薪酬總額
企業的薪酬總額，是企業所有員工個人的工資、津貼、福利和獎金等總合，這些員工不僅包括在職員工，同時也包括離職退職的員工。HR在確立企業薪酬總額之時，首先應該考慮企業實際承受能力，同時也要對員工基本的生活費用、人力資源市場的行情加以考慮。
1、企業承受能力
企業的承受能力，應該從利用薪酬來提高員工工作效率、降低管理費用、降低成本費用和提高銷售額等幾方面進行計算和考慮。
2、員工基本生活費用
在確定這方面薪酬比重時，需要考慮政府發佈的物價指數、當地最低生活標準、當地平均生活水平、同行業其他企業員工基本生活水平等。
3、人力資源市場行情
需要通過對同行業其他企業薪酬水平進行分析，根據人力資源市場行情和供需關係進行測算。
第二，制定薪酬結構
為了讓薪酬制度更加科學系統，在確定薪酬水平時，HR應該先確定不同職務職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然後形成薪酬的總體結構，並確定每個職位具體的薪酬水平。
在形成薪酬結構時，HR應該把握儘量簡單的原則，一般的企業除了低薪之外，大都會有職務津貼、獎金以及特殊職務津貼等等，因此，在進行薪資結構設計的時候，就要分析清楚不同項目在薪酬結構中得以用途和比例。
薪酬結構基本構成如下：薪酬=底薪+職稱津貼+職務津貼+獎金。薪酬結構能夠用“結構線”來加以表示，將不同職位上的工作相對價值列為分數，以此為橫座標，再以其獲得的不同薪酬，作為縱座標，繪製為曲線，就是薪酬結構線。
第三，確定薪酬等級與標準
結合對企業的職務和崗位調研分析結果，再根據薪酬結構，HR可以將企業內眾多不同類型的職務薪酬，分別歸併之後，組合成為若干等級，構建薪酬等級系列。
在這一步驟中，企業內不同職務的具體薪酬範圍得到確定，能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平。
當然，完成上述步驟，不足以建立起科學有效的薪酬制度，想要讓薪酬制度能夠更為有效地調動企業員工積極性和創造性，還需要在實行過程中，堅持下列原則：
第一，公平原則
企業員工是否認為薪酬制度真正公平，是HR在設計薪酬制度時，需要首先加以考慮的因素。其中包括三個層次：
1、外部公平性
同一行業、地區或相同規模的企業中，類似職務的薪酬應當基本相同，因為完成同樣的工作任務，對員工的知識、技能和經驗有着相似的要求，所要做出的貢獻也相似。
2、內部公平性
同一企業內，不同職務所獲得的薪酬，應該和各自所貢獻的價值相同。在同一薪酬制度下，只要其比例一致，就達成了內部公平。
3、個人公平性
即在同一企業的同一職務或崗位內，所獲取的薪酬之間是否具備應有公平。
為了達成上述公平效果，HR需要做到：
首先，薪酬制度要有明確而一致的原則來作為指導，其依據的規範要能夠向員工清楚説明;
其次，薪酬制度的形成，要具備民主性和透明性，一般員工都可以參與到薪酬制度的形成和管理中，並能夠對政策具有一定參與和發言權;
最後，HR要盡力為員工打造機會更加均等的公平競爭氛圍。
第二，競爭性原則
企業的薪酬標準在社會上和人才市場上，應該有充分的吸引力，這樣才能戰勝其他競爭對手，尋找到需要的人才。當然，究竟達到怎樣的競爭力，也要關係到企業的財力、人力而決定其高低，薪酬的水平，不應低於市場的平均水準。
第三，激勵性原則
激勵性原則，是為了在內部的不同類別和職務的平均工資水準上，適當拉開差距，從而體現出按勞分配、按價值分配的原則。
第四，經濟性原則
在制定企業薪酬制度時，也不可避免地要考慮到人力成本的問題，這是因為薪酬制度必然離不開經濟上的制約。因此，HR在對人力成本進行計算時，既要看工資水平的高低，也要看員工提供多少績效。
最後，企業的薪酬制度還應該符合國家法律和政策。
在薪酬制定之後，實施過程中也需要繼續進行修正，根據企業經營環境的變化、整體戰略的改變，對薪酬制度要適時進行調整，從而更好地發揮薪酬管理的激勵功能。
一、底限原則
二、穩定原則
三、早鳥原則
四、系統原則
五、高效原則
一、底線原則
所謂底線原則，就是質量管理的底線，不能逾越。
(1)滿足要求。即滿足規範、設計規定的工程質量要求。
(2)禁止作假。特別是檢驗數據弄虛作假，企業或個人如果能守住底線原則，質量就不會糟糕不堪。
二、穩定原則
質量穩定意味着標準化的作業，也意味着品牌深度。
三、早鳥原則
早鳥原則——發現越早，損失越小，這就是早鳥原則。質量管理的早鳥原則主要有兩方面的工作，一是暴露問題，二是從源頭控制。
最容易發現問題的人員是一線作業員工，所以，建立發現問題及時彙報制度，能夠將風險降到最低。
從源頭控制，即在一開始時即發現問題，如工程原材料的質量及送檢;另一個方面則指發現根源性的問題，常用的手法有“五個為什麼”分析法、QC手法等，設計問題也屬於根源性問題。
四、系統原則
工程質量管理要形成系統，不要哪裏起火滅哪裏，形成系統的好處在於，更多進行預防性工作及持續改善。
形成系統的方法有:
(1)進行質量規劃，建立切實可行的質量目標、質量組織、質量發展路線圖等;
(2)對人員進行系統性的培訓;
(3)建立企業質量文化，即學習文化和改善文化。
五、高效原則
所謂高效原則，在質量體系進行質量保證的同時，進一步提升系統效率的工作，要弄清楚幾個問題。(1)項目上是否有一流的質量專家?(2)項目內的班組長是否掌握了充分且紮實的質量改善技能?(3)項?a href="" target='_blank'>咳嗽筆欠窶忠獠斡氲街柿扛納浦欣?
六大制度
1.三控制：自檢;交接檢;專檢
2.掛牌制
3.例會制
4.成品保護制
5.月度質量情況進評制
6.獎罰制
一句話記憶質量管理六要素“劉三姐(檢)掛牌去參加例會，講的是成品保護，月度講評，不靈就罰。”
一、三控制
加強過程控制對各工序和分項工程進行目標分解，落實責任到面、到人，使每個操作程序都處於嚴格的受控狀態，達到過程精品的要求。對所有操作的班組必須進行“三檢”制，並加強對重要工序的預檢和隱蔽工程檢查驗收
自檢：每一檢驗批施工完成後，由施工班組對所施工產品進行自檢，如符合質量標準，由班組長填寫自檢記錄表。
交接檢：上下工序班組通過互檢認為符合分項工程質量驗收標準要求，在雙方填寫交接檢記錄，經現場工長簽字認可後，方可報質檢員進行驗收。
專檢：項目質量檢查員對工長申報的檢驗批進行驗收，合格後報監理驗收，並辦理檢驗批驗收手續。
二、掛牌制
技術交底掛牌：在工序開始前，針對施工中的重點和難點現場掛牌，將施工操作的具體要求，比如鋼筋規格、設計要求、規範要求等寫在牌子上。便於工人自覺閲讀技術交底。
施工部位掛牌：在現場施工部位掛施工部位牌，牌中註明施工部位，工序名稱、施工要求、檢查標準、檢查責任人、操作責任人、處罰條例等，保證出現問題可以追查到底，並執行相關的獎懲條例。
材料掛牌：對施工現場使用的鋼筋原材、半成品等進行掛牌標識，標識必須註明使用部位、規格、產地、進場時間等，同時，有些特殊材料必須註明存放要求。
成品標識牌：在已完成的施工部位標識軸線、1000mm標高線、質量檢查數據牌。
三、例會制
項目經理部每週召開質量例會，由各分承包商的負責人蔘加，對上週質量情況進行總結，分析上週質量活動中存在的不足和問題，並同與會者共同商討解決質量問題的措施，會後予以執行。每次例會都將形成相應的會議紀要，並進行分發，作為下週檢查的依據。
四、成品保護制
在施工過程中對易受污染、破壞的成品、半成品均作有效標識，如“正在施工，注意保護”。採取有效措施對成品和半成品進行保護，並設專人經常檢查巡視，發現有保護措施被損壞的須及時恢復。
工序交接全部採用書面形式簽字認可。由下道工序作業人員和成品保護負責人同時簽字確認，並保存工序交接書面材料，下道工序作業人員對防止成品的污染、損壞或丟失負直接責任，設專人對成品保護負監督、檢查責任。
五、月度質量情況進評制
每月底由項目總工組織分承包方行政及技術負責人對工程實體進行檢查，之後由分承包方寫出本月工程質量情況彙報交項目總工，彙總後，以簡報的形式下發給項目經理部及各分承包方。對質量好的分包方進行表揚，對需要進行整改的部分明確整改期限，並按期限進行檢查。
六、獎罰制
制訂工程質量的獎罰條例，並嚴格執行獎罰，確保工程質量達到要求。
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