本站小編為你精心整理了4篇《規章制度的重要性》的範文，但願對你的工作學習帶來幫助，希望你能喜歡！當然你還可以在本站搜索到更多與《規章制度的重要性》相關的範文。
關於規章制度的重要性
制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史的條件下形成的法令、禮俗等規範或一定的規格。制度是整個社會的遊戲規則，更規範的講，它們是為人們的相互關係而人為設定的一些制約。規章制度的主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。
實行制度化管理的好處是什麼？所謂制度化管理是指單位治理中強調依法治理，法制規章健全，在管理中到處都有規章制度約束，因此必須管理制度完善，並且注意管理的硬件，重視管理方法的科學化。單位的制度化管理這種模式的最大好處有這樣幾點：
一是可將優秀人員的智慧轉化成為單位眾多職員遵守的具體經營管理行為，形成一個統一的、系統的行為體系；
二是能夠發揮單位的整體優勢，使單位內外能夠更好的配合，可以避免由於單位中的員工能力及特點的差異，使單位生產經營管理產生波動；
三是為單位員工能力的發揮制定了一個公平的平台，不會因為遊戲規則的不同、評分標準的不同，對員工努力的評定產生大的誤差；四是有利於員工更好的瞭解單位，能夠更好的規範單位的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置，有法可依，使工作更順暢；五是有力於單位員工的培訓，有利於單位員工的自我發展，單位員工由於有統一的標準可供參考，可以自己明瞭自己工作需要達到的標準，能夠對自己的工作有一個明確的度量，自己可以發現差距，有自我培訓發展的動力和標準。
一個國家的管理靠法制，一個單位的管理靠制度，這是人人皆知的常識。但是在一個單位要真正實現制度化管理，抓好隊伍建設，實現各項工作的突破，是要有一定的開創力。就如何實施好制度化管理。
1、要想實現制度化管理，必須從領導班子抓起。俗話説“火車跑的快，全靠車頭帶”，所以説，抓制度化管理首先要從領導抓起，從領導班子的制度化抓起，也就是説一個單位的制度化管理，必須從領導集體的制度建設開始。
2、要想實現制度化管理，必須制定出一套科學合理、符合實際的規章制度。制度是規則，是需要大家共同遵守的，因此制度首先要讓大家瞭解和認可，否則，就是一紙空文。有的單位制度制定的.不少，可是單位成員卻説不清楚，甚至有的制度制定時考慮不周全，在實踐中無法執行。
3、要實現制度化管理，必須建立相應的考核機制。在一個單位，只有科學合理，符合實際的規章制度還不夠，還必須建立與這配套的相應的考核制度。考核是檢驗規章制度落實情況、評價規章制度是否合理可行和便於操作的方法。
4、要實現制度化管理，必須不能放鬆思想政治工作。毛澤東曾經説過：“思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線”。實行嚴格的規章制度後，必然會有部分成員感到不適應，甚至牢騷滿腹，這就需要我們有實事求是行之有效，耐心細緻的思想政治工作，通過做他們的思想政治工作，既堅持制度的標準不變，消除他們的疑慮，化解他們的不滿。同時我們也應把思想政治工作制度化，使單位上下所有成員都把思想政治工作當作一種必須遵守執行的制度，使他們在工作之餘能得到必要的心理慰籍，出現困難能得到及時有效的幫助，他們就會感到無時不在的關懷，而自覺工作和執行各種規章制度，由些可見，始終堅持政治工作領先，思想工作領先的原則，是實現制度化管理的一個重要的保證。
《勞動合同法》的出台改變了企業長期以來習以為常的寬鬆的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的衝擊，使企業不得不思考如何改變現有的人力資源管理模式。《勞動合同法》時代的到來，預示着企業在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。如何架構其積極、主動的管理模式，規章制度是關鍵。因此，在《勞動合同法》時代，規章制度的重要性無論怎樣被強調也不過分。具體而言，企業規章制度的重要性主要體現在以下幾個方面：
(一)完善的規章制度，可以幫助企業實現勞動用工的規範化管理
1、正面引導與教育作用
規章制度作為企業內部規範員工行為的一種準則，具有為員工在生產過程中指引方向的作用。規章制度公佈後，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務，如何履行義務。比如規章制度中規定上下班時間，員工就知道了什麼時候是工作時間，什麼時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。
再如，規章制度中規定工作中的行為規範，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。由此可見，優秀的規章制度通過合理的權利義務及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的後果，激勵其工作積極性。
2、反面警戒與威懾作用
反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規章制度的後果做出規定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產過程中如果作為以及作為的後果，自覺抑制不法行為的發生。其次，通過對違反規章制度的行為予以懲處，讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的後果，達到警戒和威懾全體員工的效果。
3、防患未然與預防爭議發生的作用
企業生產勞動的過程，也是勞資雙方履行義務、享受權利的過程。勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一，而企業規章制度也是重要的保證之一。規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。
因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體後，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如，休息休假屬於勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至於各類假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定，這就需要企業在規章制度中對休假進行詳細規定，否則，會引起很多糾紛。
4、事後支持與提供處理勞動爭議證據的作用
由於勞動關係具有對抗性的一面，因此，企業在勞動生產過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是儘量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時，需要依據國家法規政策、勞動合同、集體合同。
由於規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務，裁判機關也會依據企業的規章制度來裁判案件。特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，規章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
由此可見，《勞動合同法》對於勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關係到勞動者權益的內容作出了強制性規定。同時，又把制定規章制度，並以此對員工進行實際管理的權利留給了企業。比如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。
什麼是嚴重違反用人單位的規章制度，需要企業事先作出規定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規章制度存在，其次用人單位的規章制中必須對何為嚴重違反規章制度的行為作出明確的界定。絕大多數企業在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關係這一難題時，都輸在了“規章制度”上。規範的企業則正是在制定規章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內容加以細化，並用書面的形式固定下來，一旦發生爭議，這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。可以説，規章制度的重要性貫穿於企業管理和糾紛解決的全過程。
案例一：某公司以連續曠工12天為由，單方解除了張某的勞動合同關係，並及時辦理了退工等相應手續。辦理退工手續後，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經濟補償金。庭審中，雙方各執一詞：張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經理的批准證明，用以證明這期間屬於請事假而非曠工;而用人單位則出具了經過張某曾經簽收的《員工手冊》。
該《員工手冊》明確規定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以內的，由部門主管審批;一次性請假3天以內的，由部門經理審批;一次性請假5天以內的，由部門部總審批;一次性請假7天以內的，由公司分管領導審批;一次性請假8天以上的，由總經理批准;否則，視為曠工”。同時，單位還規定了“連續曠工10天以上屬於嚴重違反規章制度，可以解除勞動合同關係”。
勞動爭議仲裁委員會認為：單位的規章制度經過員工簽收，是合法有效的;而張某提供的請假條並沒有按照單位《員工手冊》規定的程序辦理，手續不合法，應視為曠工。根據法律的規定，單位在有合法證據證明員工嚴重違反用人單位的規章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關係的。勞動爭議仲裁委員會據此支持了單位的主張。
案例二：謝某是一家大型中外合資企業一位流水線上的員工，因對年終獎數額問題和單位領導發生爭議。由於一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下並藏匿起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金10萬元。
企業當即決定解除與該名員工的勞動合同關係，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請，要求恢復勞動關係。仲裁過程中，單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》，該《員工手冊》中的獎懲制度裏面明確規定了“破壞生產設備”屬於違紀行為，而且也同時明確規定了關於“嚴重”違反規章制度的標準，即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。最後，勞動爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。
專家點評：上述兩個案例最終都是以企業勝訴告終。企業勝訴的原因在於這兩個企業的規章制度比較科學和完善。案例一中企業對員工請假審批手續事先作出了詳細的規定，員工張某請假12天沒有按照規定的請假手續辦理請假事宜，最後被認定為曠工，且該企業的規章制度也明確了連續曠工10天即屬於嚴重違反企業規章制度的行為。
案例二中，企業對於違紀行為的“嚴重”標準作出了界定，謝某破壞生產設備給企業造成的損失超過了企業預先規定的“嚴重”標準，屬於嚴重違紀的行為。由此可見，企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演着極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。規範的規章制度可以使企業在勞動爭議處理中把握主動權，降低敗訴的風險。
《勞動合同法》第四條“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。
第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的”。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)第十九條“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
從上述法律及司法解釋條文可以看出：1.如果企業有一個合法有效、健全的規章制度，勞動者嚴重違反了規章制度的規定，企業是可以單方與勞動者解除勞動合同的，並且不需要支付經濟補償金。2.合法有效的規章制度需具備三個條件①經過民主程序制定;②不違反法律法規及國家政策;③向勞動者公示或者告知。
再來詳細講一下規章制度的三要件
第一個必須經過民主程序制定。規章制度不是領導簽字就可以的，實踐中很多民營企業主依然認為：老子的公司，老子簽字還不好使嗎?對不起，不好使。規章制度應當通過職工大會或者職工代表大會，經過表決通過。其實這一步操作起來並不困難，如果員工不多，花個半天時間召集員工大會，必須保留所有員工表決簽字的材料，只有簽字不行，必須將當天會議內容，表決通過的公司規章制度名稱、編號、主要內容一併放到紙質材料中，然後讓員工簽字。如果員工特別多，那需要選出員工代表，然後召開員工代表大會，經員工代表簽字。有工會的，還需要跟工會協商討論規章制度的相關內容，當然這一步工作也不難，誰不知道工會就是個擺設，公司讓他們幹啥他們不就得幹啥嗎。
第二個要件規章制度內容不能違反法律法規和國家的政策。這個很好理解，比如你不能再規章制度裏規定：公司老闆如果跟人打架，員工必須幫老闆打人，否則算是違紀;運輸公司，員工必須多長時間內將貨物運到，超速行駛也得運到，否則屬於違反企業制度。這是肯定不行，內容不能違反法律法規。很多企業圖方便，或者想省點律師費，直接從網上下載的規章制度。如果企業類型相似，治理結構也相似，員工的工作崗位構成差不多，可以用相似企業的並且是完整的規章制度。如果網上下載的只是簡單的範本，我是不建議用的。很多企業性質不同，勞動者工作內容千差萬別。比如一個機械製造類的企業，可以規定員工應當嚴格按照機械設備的操作規程操作機械，如果出現兩次沒有按照操作規程操作設備，視為嚴重違反規章制度。同樣的規定肯定不適合餐飲企業。公司規章制度的內容我認為是至關重要的，應當找律師和公司相關負責人認真制定，律師需要了解企業的結構，需要了解每個部門勞動者具體的工作內容和流程，這樣才能制定出詳細的規章制度，才能制定出適合企業的規章制度。法律既然規定了勞動者“嚴重違反規章制度”，用人單位是可以解除勞動合同的，那麼就應當在規章制度中儘量多的列舉何為嚴重違法規章制度，根據企業各部門的工作內容，將嚴重違反規章制度的行為分部門一一列舉。當然法律不一定認可你列舉的所有行為都是嚴重違反規章制度(一會兒再論述這個問題)，但儘量詳細的列舉出來對企業肯定更有利，能更有效的降低用工風險。
第三個要件是向勞動者公告或者告知。這個也很好實現，在企業工作場合顯眼處張貼或者懸掛規章制度。最好的方式是與每一個勞動者簽訂勞動合同時，一定在勞動合同後加一個附件，附上企業的規章制度，並且要求勞動者對已經收到公司的規章制度，已經知曉規章制度中與自己利益密切相關的內容，已經知曉公司的相關勞動紀律等等重要內容簽字確認。保留簽字確認的材料，不能僅僅要求勞動者在空白頁上簽字，一定要附上上述的相關內容。當然勞動合同內容要與規章制度保持統一性。
實踐中企業勞動爭議敗訴的幾個常見原因
實踐中企業經常因為沒有規章制度或者規章制度不具備三要件，導致敗訴。給企業處理勞動爭議問題時，經常會碰到這樣的問題，企業方面認為員工行為違反勞動紀律，並且把製作精美的員工手冊拿給我們看，説員工違反了哪條哪條。律師問這員工數手冊怎麼制定的啊?一般答覆都是我們：人事部門自己弄的。根本沒有經過民主程序制定的過程。或者雖經過民主程序制定，但沒有向勞動者公告、告知的證據。不具備這幾個條件，員工手冊就跟白雲大媽的《月子》沒啥區別了，可以堆廁所裏。這種規則制度仲裁委和法院都不會認定的，因為法律就不認定。還有就是雖經民主程序制定並向勞動者告知，但勞動者的行為在規章制度中沒規定。比如我們服務的一家企業門衞喝酒上班，還順便撒個小酒瘋。老闆見了，這還了得，上班還喝酒，開除。於是解除勞動合同，勞動者申請仲裁要求違法解除勞動合同賠償，這種爭議企業必敗無疑。企業的規章制度網上下載的範本，沒有規定喝酒，撒個小酒瘋屬於嚴重違反規章制度。還有一個例子，我們服務的一個企業的銷售主管總是跟公司主管對着幹，老闆安排一個親戚進入銷售部，這個銷售主管哭天喊地非要把這個銷售員弄走，認為以後會取代她。老闆一氣之下把銷售主管開了，人家回頭就把企業告了，要求違法解除勞動關係的賠償金。然後企業老總找到我們非要讓我們把這銷售主管擺平。你説我們怎麼擺平，我們找黑社會把他揍一頓嗎?在法律上沒有任何操作餘地啊，企業也是必敗無疑。如果開始就把銷售主管可能預見的一些過分行為都列入到規章制度中，列為屬於違反公司員工紀律的情形，那麼再出現類似事件，主動權就在企業手裏。當然實踐中還有一個企業取證的問題，員工出現嚴重違反規章制度的行為，企業應注意及時取證，及時固化相關證據，不然很容易因為沒有證據導致敗訴。
規章制度雖不是萬能的，但沒有規章制度是萬萬不能的
上文説一個問題，就是規章制度內容法院不一定全部都認。根據最高院民一庭的審判意見：對勞動者違章行為是否達到嚴重程度的判斷不能單純依據用人單位在規章制度中規定的嚴重標準，還要考慮規章制度制定程序及其內容是否合法合理。這是因為，現實中，不少用人單位為加強對勞動者的勞動用工管理，在規章制度有關處罰的部分中將勞動者勞動過程中的大量行為表現都列入可以解除勞動合同的範疇並規定一旦勞動者實施規章制度中列明的上述行為，可單方解除與勞動者的勞動合同.並不用支付經濟補償金。對此，應一分為二看待。一方面，當勞動者行為嚴重破壞正常生產經營秩序時，用人單位基於生產經營自主權，可以對勞動者做出解除勞動合同的處罰，這也為勞動合同法第三十九條所確認;另一方面，究竟勞動者哪些行為對生產經營秩序會造成嚴重影響，不應由用人單位單方認定，以防止用人單位借制定規章制度之機，惡意擴大單方解除合同的範圍，損害勞動者合法權益。雖然勞動合同法第四條規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。但勞資談判地位實質不對等的現實決定了部分對勞動者切身利益不利的規章條款可能成為漏網之魚，矇混過關。此時，如果機械地以規章制度已通過平等協商確定為由，直接依據規章中認定嚴重違反規章制度行為的標準，一律解除勞動者勞動合同未免失之草率，也不符合勞動法優先保護勞動者利益的理念。
最高院的民一庭以意見簡單説就是企業不宜將輕微的行為都列為嚴重違反規章制度，比如規章制度中規定員工吐口痰屬於嚴重違反規章制度，可以解除勞動合同，這顯然就過了。但是法院依然以尊重企業經營自主權為前提，因此企業要想降低用工風險，必須制定合法有效的規章制度，這是一勞永逸的事兒。否則產生勞動爭議後找律師想降低勞動風險就太難了。我國的勞動合同法是與經濟發展不適應的，規定的過於超前，過度保護勞動者了。一旦出現爭議，法律規定的都是對勞動者有利的規定，可以説是極其有利，這就更顯出規章制度的重要性了。一定要儘可能的將嚴重違反規章制度的行為詳細的列入規章制度中去，雖然最高院不是完全認可企業規章制度的內容，但大前提依然是尊重企業自主經營，畢竟法律明確規定合法有效的規章制度是可以作為法院審理案件的依據。只有規章制度中對勞動者有明顯不公正的規定，法院才有可能不認同。對企業來説，沒有規章制度真是萬萬不能。
蒙田範文網