一)人力資源規劃
人力資源規劃定義：是指使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分佈狀況。
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發
人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
人力資源供給預測包括：
1、內部擁有量預測
2、外部人力資源供給量
二)員工招聘與配置
員工招聘的定義：是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。
常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試
企業在員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關法律、政策和本國利益
2、公平原則
3、在招聘中應堅持平等就業。
4要確保錄用人員的質量，
5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務説明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。
人員調配有哪些措施：
1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。
2進行人才梯隊建設。
3、一般企業均實行從企業內部優先調配的人事政策。
3、實行公開競爭的人事政策。
5、考慮彼得原理的效應。
三)績效考評
績效考評的定義：從內涵上説就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
績效考評的含義：
1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。
2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規範、程序和方法進行評價。
3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
績效考評目的：
1、考核員工工作績效。
2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。
3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。
4、績效考評制度的促進。
5、公司整體工作績效的改進和提升。
Q：大型企業可以通過人格測試淘汰那些不夠誠信的應聘者，但我的公司目前還沒有進行大規模測試的財力。應聘者不會把對自己不利的內容寫進簡歷，那麼如果我們想要保證招來的員工都是誠實的、有職業道德的，最好的途徑是什麼？
A：對於企業來説，最有效的招聘方式就是讓最優秀的員工來負責招聘事宜。他們具有更出色的判斷力、更高的效率，也更有可能發掘出那些具有相同素質的應聘者。小型企業需要所有員工都將自己的才能發揮到最大程度，因此能否招到優秀的新員工是與企業內部所有人利害相關的事。
這種做法看似費時，但可以讓你的親信員工藉此瞭解有哪些人通過了面試及這些人與公司文化的相適度，從而減少在未來共事時可能出現的爭端。為了避免精英員工忙於招聘耽誤本職工作，務必要讓所有的員工都瞭解你對公司文化的看法——它是公司員工做事的準則，是使員工、公司及顧客三方均能受益的根本。
作為公司的掌控者，你要持續拓展員工的能力，這樣才能擁有更多足以勝任招聘事務的人手。在主持面試的過程中，面試官一定要問清應聘者個人對“逆商”是怎麼理解的，對於自己及他人在工作中出現的失誤又是怎麼處理的，以及他們認為自己能為公司帶來什麼。那些對公司價值已有一定了解並能就此與你進行一番探討的面試者理應獲得更高的評價。
沒有哪種方式可以百分之百地確保我們招來的員工都是誠實可靠的，也沒有哪種方法能夠確保員工會始終忠於公司。但是，在新員工入職後，讓他們詳盡地瞭解在公司內部應該如何行事無疑是很有幫助的。同時還要讓他們知道，如果不能遵守這些規定，等待他們的將只有“辭退”這一個後果——這對員工的不良表現具有很大的威懾力。
京東：重點培養管培生
曾經有京東高層表態，京東內地位最高的不是高管，而是管培生們，劉強東也曾表示最滿意的就是管培生計劃。
京東的管培生計劃從07年開始，包括劉強東的緋聞女友莊佳都是京東的第一屆管培生之一，而管培生在京東內部擁有極高權限，可以隨時越級向劉強東本人彙報的權利，甚至有管培生因為向劉強東提的問題不夠務實而被取消管培生資格。
不過京東給予管培生們的待遇也要比一般的應屆畢業生高出不少，近年來優秀管培生甚至可以直接輸送到中歐商學院學習，管培生的成長速度同樣也要高出一般員工不少，像餘睿都已經成為了京東最年輕的副總裁。
當然，京東管培生的輪崗制度也讓不少人吐槽辛苦，不少管培生基本上都是幹過接電話的客服，做過送貨的快遞員，也當過倉庫管理員……
中興：精英工程師至上
與京東着重培養管培生不同，中興通訊今年實施的“藍劍百人”精英計劃，重在培養技術行業的領軍人物。作為以工程師文化盛行著稱的公司之一，中興最近也推出了一個工程師大數據漫畫，在朋友圈火了一把，處女座再一次光榮躺槍，因為處女座工程師在中興當中比例最高。
不過處女座倒不一定是件壞事兒，處女座“攻城獅”們對產品細節有着極高的要求，也和中興內部提出的精英工程師基本一致。
“我們必須要改變，如果我們自己都不能成為一家夠酷的公司，我們又如何為客户創造夠酷的體驗？”中興高層曾在公開場合這樣表達對未來中興的要求和期待，而這樣的改變則需要體現在人才構成上。
在經歷了2012年的虧損，2013年的扭虧，以及2014年恢復增長後，中興近來在研發上的投入也逐步增加，上一季度財報中的研發費用佔比達到了11.54%，而這筆錢中的絕大多數也用於了工程師的招聘與培養之上。
對於這家被很多人詬病為工程師氛圍太重的公司來説，他們似乎並沒有太在意外界的看法，反而在今年加大了對工程師文化的推崇。中興提出要招100名精英畢業生重點培養的人才計劃。
除此之外，在校園招聘市場中，中興也一直都是非常活躍的一家公司。根據公開資料，中興招聘的數千名大學生，基本上90%左右的都會安排到了工程師崗位上。而目前，中興的研發工程師數量已經超過3萬人，佔公司總人數的一半以上。
百度：千金買馬骨，重金請大師
2014年5月17日，百度公司宣佈，任命人工智能領域最權威的學者之一——吳恩達(Andrew Ng) 博士為百度首席科學家，全面負責百度研究院。
9月10日，百度方面向記者確認，微軟全球資深副總裁兼微軟亞太研發集團主席張亞勤正式加盟百度，任總裁，負責新興業務。
百度從未掩飾其對高級技術人才和管理人才的渴求，吳恩達和張亞勤的加盟也一度成為科技圈的熱點新聞事件，甚至有人認為百度接連從谷歌、微軟挖人是標明瞭中國互聯網公司已經可以具備了國際巨頭們相當的競爭力。
邀請有一定技術背景，本身也有着極大成就的高管加盟，對百度來説本身也是一件風險極低的事情，畢竟他們的能力已經得到了很長時間的檢驗。技術背景也能讓他們與技術氛圍很濃的百度氣場相合，不至於出現“水土不服”的情況。
這樣的人才觀其實也是百度一以貫之的，早在2013年9月，谷歌中國工程研究院副院長劉駿就加盟百度，擔任百度公司技術副總裁，負責百度公司技術戰略委員會，幾個月之後他便全面負責糯米網，隨後主導了百度截胡阿里三八節的活動。
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