一、職業方向及總體目標
我本人的職業方向是機關事業單位，總體目標是通過自身努力成為一名國家機關工作人員，也就是國家公務員，在政府部門從事行政方面的工作。
二、社會環境分析結果
我來自美麗的江北水城——山東省聊城市，經濟雖然比不上青島濟南，但近幾年經濟發展很快，無論城鎮還是鄉村。儘管如此今年大學聯考後我還是懷着我的夢想來到了北京——我的夢想天堂，祖國的首都。未到北京時總以為北京什麼都好，可來到後慢慢發現，北京好是好——許多高樓大廈林立，名勝古蹟眾多，交通發達，商業繁榮。各大知名品牌公司雲集，機遇比聊城大多了。可與此同時我也發現在北京生活的壓力之大——物價高、住房難、落户難。我的大學是北京聯合大學生物化學工程學院，專業是人力資源管理（本科），這個專業的高級人才是比較缺乏的，在目前這個“人才是一切”的新時代，尤其是在這個人才雲集的北京，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和衝擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：
1.人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。
2.人力資源職能的分化：隨着市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。
3.人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障，參與企業戰略決策並制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。
4.人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應多讀一些國外的尤其是歐美的管理書。
三、組織分析結果
進入一個什麼樣的組織，對於我們的一生都影響重大，所以要選擇的組織其組織文化一定要先進，能激發我們的動力，當今社會這樣的組織並不少見，如海爾、海底撈、青島啤酒等。
四、自身條件及潛力測評結果
1.性格分析：
我是一個活潑開朗的男孩，喜歡廣交益友，與很多不同性格的人基本上都能處得來。有時喜歡與好友開開玩笑、逗逗樂子，一般不會生氣，不過我很注重感情，我對親情、友情、愛情都非常注重的。
2.個人特質：
①我從小就追求全面發展，我從國小二年級就當班長，中學期間曾經擔任過的職務有班長、團支書、紀律委員、文藝委員、學習委員、體育委員、語文和英語課代表，並且在高中當過三年的年級團總支書記兼班級團支部書記，因此有較為豐富的組織與管理經驗。
②其他特長：計算機編程，笛子獨奏等。
3.自身缺點：
①有時過於執着，激動時不想後果；
②想得到某些東西時如果未被滿足便會煩躁無比；
③有時比較懶，把作業留到最後才肯做，衣服堆成一大堆才去洗；
④有些愛慕虛榮，過分注重外表。
4.潛力測評結果：
通過霍爾德職業興趣測評以及個人和周圍人的看法，我覺得我比較適合現實型、藝術型、企業型的職業，適合管理類的工作。
五、角色及其建議
結合我自身的條件，我覺得我比較適合做一些具有創意性的工作，比如廣告設計師，或者管理人員，如人力資源管理師
六、目標分解及目標組合
20xx—20xx：
①努力學習好大一、大二所學的各門課程，尤其是專業知識，多讀一些國外的人力資源管理類的書，豐富自己的理論，為以後的實踐奠定良好的基礎。
②英語要更加註重，過四級後再過六級。
③努力提高自己的人文素養。
④參加一些社會實踐，鍛鍊自己的基本社會實踐能力、與人交際能力、獨自生存能力。
20xx—20xx：
全心全意投入到學習，備戰考研。考研目標—中國人民大學人力資源管理專業或其他經濟類專業。
20xx—20xx：
①如果考研成功，便全心全意投入到新的研究與學習中去，不斷豐富自己的理論知識。
②如果考研失敗，便去找工作，目標公司——百度公司，先在百度公司人事部裏當一名普通的小職員，然後以自己的網絡技術知識為基礎，自主發奮學習，努力掌握相關網絡技術。
③不管考研是否成功，都報考國家公務員。
20xx—20xx：
①找一份與專業相關的工作，去我向往的百度、聯想或是其他一些知名公司。【讀完研究生】
②在百度公司由一名小職員逐步晉升為人事助理，最終成為人事部經理。【未讀研究生】
2023年之前考上國家公務員，在北京市政府部門工作。
大學生職業生涯規劃書20xx—20xx
七、成功的標準
落户北京，把父母接到北京；在北京有房有車，收入高且穩定；能真正為國家作出自身的貢獻；對工作一絲不苟，敢於承擔責任。
八、差距
社會實踐經歷太少，多方面的實踐有待豐富；管理類書籍讀的太少，專業理論知識不豐富；對禮儀方面內容瞭解較少，實際做的也不好；英語口語表達能力有待提高，發音有待清晰；
九、縮小差距的方法及實施方案
①參加社會實踐，去肯德基、超市等做服務員；
②積極參加社團活動及青年志願者組織的活動；
③大量閲讀管理類的書籍尤其是歐美的管理書；
④多讀讀禮儀方面的書，從現在自身小事做起；
⑤堅持每天聽、讀、説英語，多看純英語電影。
一、前言：
回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排。到了大學，離開了父母，開始感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己，並規劃自己的大學生活，以及以後的人生。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業形勢，使我的人生有了奮鬥目標，增加了成功的可能性。
二、自我評估
1、自我優勢盤點：
（1） 主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；
（2） 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮；
（3） 人際網廣闊，善於交談，懂得開導自己，並以己推人；
（4） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2、自我劣勢盤點：
（1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；
（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；
（3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。
3、解決自我盤點中的劣勢和缺點
所謂江山易改，本性難移，雖然恆心不夠，但可憑藉那份主動向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同並制定出相應計劃以針對改正。
三、專業就業方向及前景分析
1、職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬於典範的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷於思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
2、職業能力：我對於思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對複雜的事物進行思考，工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標，善於利用自己的優勢。但人際關係一般，不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低，有時過於謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
3、個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典範，並且秉着”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；總是試圖用理論分析各種問題。
4、職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
5、勝任能力：能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅；做事有始有終且縝密，決定一件事情後，就堅定不移的做下去；注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果；有責任心並值得依賴；重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強；很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉着與平靜。
6、自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。
四、職業生涯條件分析
1、家庭環境分析：家庭並不富裕，是多子女家庭，要儘快減輕父母的經濟負擔。
2、學校環境分析：學校是211重點工程大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業，學校有這方面優秀的教授和導師。
3、社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在地球經濟一體化的環境中，扮演着重要的角色，加入WTO後，經濟發展的勢頭會更強勁。
4、人力資源管理專業的分析：該專業一直有着很強的生命力。隨着經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期！現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升温，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。
五、職業目標定位及其分解組合
1、主體目標：成為人力資源部的高層管理人員
2、目標分解：
（1）完成大學課程，順利畢業，並考取相關的職業資格證書；
（2）瞭解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。
六、職業生涯規劃（大學三年規劃）
1、基本目標：
（1）首要目標：競選班幹部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力；
（2）能力目標：掌握專業知識，瞭解其他方面對自己有用的知識，開拓視野；
（3）經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。
2、大二：定向期和準備期
【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。
首先要加強專業知識的學習，善於自習和上網收集有關專業的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得；其次要爭取在假期中，找與專業相關的工作，更深入的瞭解市場，增加交流，吸取經驗和心得；最後要多蒐集就業信息，瞭解該專業的就業要求，從而鍛鍊自己，在以後的就業中佔有一定優勢。
3、大三：衝刺期
【階段目標】：總結前兩年的所做，瞭解成功就業的祕訣。 對前兩年所做的做一個總結，客觀認識自己，大量蒐集就業信息，瞭解就業形勢，瞭解招牌單位的基本事項，有利於在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態，相信自己一定會成功的。
一、工作內容及優先級
（一）工作內容：
1. 員工信息管理
2. 員工考勤、薪資管理
3. 勞動關係管理（簽訂勞動合同、保密協議等）
4. 社保公積金開户
5. 公司各項制度建立
6. 人力資源規劃(組織架構梳理、人員編制計劃)
7. 招聘
8. 員工培訓
9. 企業文化建設
（二）初期人力資源工作優先順序
不緊急 A.員工信息資料管理 B.員工考勤、薪資管理 C.社保、公積金開户 A.人力資源規劃(組織架構梳理、人員編制計劃) B.企業文化建設 A.勞動關係管理（入職一個月內必須簽訂勞動合同） B.公司各項制度建立（考勤制度） C.招聘 D.新員工培訓方案 緊急 重要 不重要
二、各項工作開展計劃
1.盤點公司人力資源現狀，收集整理員工信息資料建立員工資料庫。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。）
2.擬定勞動合同模板，員工入職一個月內必須簽訂勞動合同並歸檔。
3.擬定公司人力資源管理制度，規範招聘、入離職、考勤、薪資等管理。
4.梳理公司組織架構、根據公司戰略需求制定人員編制計劃，確定崗位、人員需求。
5.制定新員工培訓方案，確定培訓週期、課程內容、講師團隊建設、培訓考核等內容。定期對在職員工開展公司制度、企業文化、專業知識、行業信息培訓。
6.設置日常考勤統計報表、薪資報表。
7.開通各招聘服務平台，開展招聘工作。
8.公司社保、公積金開户。（公司證照齊全後可辦理，員工社保3個月內可補繳）
9.將公司企業文化整理成文，通過各種形式宣導貫徹。
為配合公司全面推行並實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閲，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
一、公司15年度組織架構的完善
組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閲修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位説明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閲公司現有各部門職務説明書；
2、組織架構草案出台後需請各部門審閲、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
二、各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閲後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請請公司領導審閲通過。
三、人力資源招聘與配置
20xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
1、目的：
為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。
2、範圍
公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。
3、職責
公司人力資源部負責制定、修改人力資源規劃制度，負責開發人力資源規劃工具和方法，並且對公司各部門提供人力資源規劃指導。人力資源規劃執行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規劃專員提供真實詳細信息的規劃需要信息，並及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《××年度人力資源規劃書》需要經過各部門、人力資源部、公司總裁審核批准後方可生效執行。《××年度人力資源規劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。
4、方法和過程控制
4。1、人力資源規劃環境分析：
4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特徵數據、公司行為模型特徵數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，並且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。
4。1。2、公司人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，在由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃，
4。1。2、公司人力資源部應制定《×××年度人力資源規劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批後，知會公司全體。
4。1。3、公司人力資源部會根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《×××年度人力資源規劃工作進度計劃》，下發《人力資源職能水平調查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內由各部門職員填寫後收回。
4。1。4、公司人力資源部在人力資源規劃環境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結構分類工具》、《人力資源年齡結構分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結構分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業能力分析工具》（部門－專業維度）、《人力資源專業能力分析工具》（職位－專業維度）、《人力資源數量分析工具》（職位－數量維度）、《人力資源數量分析工具》（部門－數量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，並且將以上表格工具獲取的數據製作整理為EXCL數據或其它電子數據庫形式。
4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數據之後，安排專職人員對以上數據進行描述統計分析，製作《××××年度人力資源規劃環境描述統計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環境分析的審核工作。
4。1。5。1、公司人力資源環境分析審核小組成員構成：
成員1、公司各部門負責人
成員2、公司人力資源部環境分析專員、
成員3、公司人力資源部負責人。
4。1。6、公司人力資源應將審核無誤的《××××年度人力資源規劃環境描述統計報告》報請公司總裁層審核批准後方可使用。
4。1。7、在人力資源環境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的`業務需要和實際情況，在人力資源規劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數據。公司人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。
4。2、人力資源規劃供給/需求預測：
4。2。1、《××××年度人力資源規劃環境描述統計報告》經公司高級管理層批准同意後，由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業人力資源的需求和供給情況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統計分析。
4。2。2、人力資源規劃預測的數據類型要求：
類型1、表格數據、
類型2、趨勢線數據、
類型3、數據結構圖、
類型4、數據解釋説明、
類型5、總類數據、
類型6、分類數據、
4。2。3公司人力資源部人力資源規劃預測人員對公司人力資源情況進行趨勢預測統計分析之後，製作《××××年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批准。
4。3人力資源供需平衡決策
4。3。1公司人力資源部負責人審核批准《××××年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》之後，由公司人力資源部組建“公司人力資源規劃供需平衡決策工作組”。
4。3。1。1公司人力資源規劃供需平衡決策工作組成員構成：
成員1。公司高層
成員2。公司各職能部門負責人
成員3、公司人力資源部
4。3。1。2、公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議安排：
實施A：人力資源規劃環境分析和人力資源規劃供需預測報告會議；
實施B：人力資源規劃供需決策會議；
4。4、制定人力資源規劃書
4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組工作日程之後，制定專員完成會議決策信息整理工作，並且制定《××××年度人力資源規劃書制定時間安排計劃》。
4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。會議內容：
議程1、傳達公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議決策；
議程2、描述公司人力資源總規劃；
議程3、商討人力資源總規劃，形成《人力資源總規劃》（草案）；
議程4、商討人力資源配備計劃，形成《人力資源配備計劃》（草案）；
議程5、商討人力資源補充計劃，形成《人力資源補充計劃》（草案）；
議程6、商討人力資源使用計劃，形成《人力資源使用計劃》（草案）；
議程7、商討人力資源退休解聘計劃，形成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；
議程8、商討人力資源培訓計劃，形成《人力資源培訓計劃》（草案）；
議程9、商討人力資源接班人計劃，形成《人力資源接班人計劃》（草案）；
議程10、商討人力資源績效管理計劃，形成《人力資源績效管理計劃》（草案）；
議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，形成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；
議程12、商討人力資源勞動關係計劃，形成《人力資源勞動關係計劃》（草案）；
議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰略方向；
議程14、商討公司人力資源部職能水平改進計劃，形成《人力資源部職能水平改進計劃》（草案）
議程15、分配人力資源規劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
4。4。3、公司人力資源部指派專人彙總全部人力資源規劃具體項目計劃，編制《××××年度人力資源規劃書》，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批准。
4。4。3、公司人力資源部負責組織實施《××××年度人力資源規劃書》內部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規劃的內容，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。
4。4。4、公司人力資源部應該將《××××年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節約程序。並將《××××年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。
一、集團戰略：
xxxxx
二、職責與使命：
人資培訓中心作為xx集團戰略執行單位，承載着集團人資戰略策劃執行和企業人才育成的使命。通過制定集團人力資源策略，協調用人機制，系統搭建人力資源管理體系，充分發揮集團優勢、實現資源共享、控制經營風險；通過人才的養成為集團戰略發展提供人才儲備，保持公司人才競爭優勢。其目標定位為：以問題為導向、以能力提升為基礎，具有戰略導向的供給功能。其具體職能為：人資戰略的制定、人才育成、人資制度建設、績效管理、監督反饋，其關聯架構如下圖。
三、人力資源SWOT分析：
1、SWOT矩陣：
S：（優勢Strengths）
屬傳統行業，受經濟危機衝擊影響不大；集團人力資源建設目標明確；集團享有資源條件優勢；總管理處融洽的團隊組織文化；集團員工年齡結構趨年青化，易於接受新知識。
O：（機會Opportunity）
整體經濟發展態勢良好，行業前景看好；公司戰略擴張需要高素質專業人才隊伍；經濟發展利於招募高素質人才；市場經濟發展需要企業及其員工不斷成長；各分、子與集團管理同步，爭取資源支持。
W：（劣勢Weakness）
公司人資選、用、育、留機制未形成；各公司人事管理未上升至人資層面，管理成本較高；總管理處未形成完整人資體系；公司高、精、尖人才稀少；內部溝通壁壘，不利於外部人才引入；人力資源素質不高，後備人才儲備不足；企業文化建設未落地，企業缺少凝聚力；
T：（威脅Threats）
外部競爭激烈，人才流失風險增加；員工薪資福利制度待完善，員工流失率居高不下；新用工政策法令實施，用工成本上升；未形成完善的留才機制，不利於留住核心人才；員工滿意度不高，工作缺乏積極性，執行力不佳。
2、SWOT分析：
SO：
明確公司用人原則及用人機制，制定吸引人才及留才策略；引進外部優秀人才，並能充分發揮人的績效；建立員工學習地圖及職業發展通道；制定人才儲備培養規劃，並付諸實施。
ST：
制定專項留才計劃，留住公司的核心員工；制定人才儲備計劃，加強人才梯隊建設；改善員工薪資、福利待遇，降低員工流失率；建立和諧的企業文化，文化育人。
WO：
升級現有各公司人事管理系統，由傳統人事向人力資源過渡；企業培訓和員工個人成長需求結合起來；制定集團及各公司的培訓體系，並將二者結合起來；打破內部溝通壁壘，留住優秀員工。
WT：
各公司的核心人才納入集團留才規劃中；完善人資培訓中心組織架構，健全其職責職能。健全相關激勵措施，提高員工滿意度，使員工快樂工作。
四、集團人力資源結構分析：
集團目前下屬分、子公司9家，即崑山xx、崑山xx無錫分公司、南通xx、佛山xx、昌寶聯、建春友、天津xx、無錫xx、泰元金屬，共有員工493人（注x該數據統計截止日期為20xx年1月14日，詳見（20xx）建總管中字第0001號函），其人力資源結構分析如下：
1、xx集團員工年齡結構分析：
2、xx集團學歷結構分析：
綜合1、2圖表，xx集團員工整體年齡結構趨於年青化（平均年齡27。6歲），這有利於基層班組長及一般技術人員的培養，但不利於高級人才儲備建設。
3、直接員工與間接員工比例約為1：1。5（194：299），作業層與管理層比例約為2：1（194：103）。
從表3可以看出，相對於直接員工、支持部門的間接員工富餘，這不利於工作效率提升和跨部門的溝通與協調，建議對非增值單位可予以外包。
4、管理層員工學歷結構：
5、管理層員工年齡結構：
從該圖表可以反映管理人員年齡多集中於30歲以下、且學歷偏低，缺乏現代企業管理和實際運作經驗，人才職業化水平有待提升。
6、缺失數據：集團總產值、員工個人薪資、員工異動數據，導致未分析項：人均收入成本、人力成本分析、員工異動分析。
7、綜合上述分析，目前集團人力資源結構整體上趨於年輕化，不利於團隊養成和高端人才儲備建設；管理層員工在年齡與專業配置上大多存在斷層或不匹配狀態，其人力資源水平有待提升。
五、集團人力需求與供給：
1、集團未來人力需求説明：
①集團計劃在20xx～20xx年新增A級廠2家，D級廠10家；20xx～20xx新增A級廠3家，D級廠40家；
②其中A級廠以天津xx人員編制為預設依據；D級廠以佛山xx為預設依據；
③20xx及20xx人力需求為淨增加值。
2、人才需求與供給分析：
六、人資戰略規劃：
基於集團的戰略規劃及目前各下屬公司的人力資源結構現狀及經營運作情況，結合集團公司和下屬公司之間集權和分權程度及運作模式，管理上集團總管理處將在其職能健全後對下屬各公司選擇戰略型管控模式，即集團總管理處負責審批下屬各公司的戰略規劃、經營計劃和預算，但戰略規劃、經營計劃和預算的制定和執行由各下屬公司自主實施。因此總管理處在近階段（5年內）人資培訓建設將會採取以下戰略：
1、將人力資源規劃和集團戰略規劃緊密結合，切實為集團的戰略的制定、執行提供依據和支持；對於集團的戰略發展，人資培訓中心通過人資作業，滿足集團人力資源需求。
2、建立以能力提升為導向的培訓體系；在培訓課程體系中會依據崗位的核心能力養成設置相關課程，依據員工實際能力驗證，員工的擢升與能力評估結合起來，實現適才適崗的要求。另外將集團培訓體系和下屬各公司的培訓體系結合起來，藉助e化平台實現資源的共享，充分發揮集團優勢。
3、建立核心人才評價標準，進行核心人才職業發展規劃，留住公司核心員工；核心人才的數量和質量水平直接關係到企業核心競爭力的整體水平。建立企業核心人才的選拔和規劃體系，為核心人才的外部引進和內部選拔確立標準並建立職業發展通道，制定相關人才激勵措施，保持核心人才的持續競爭力。
4、激活各公司人事系統，實現向人資管理升級；對下屬各公司的人事管理進行必要的'指導和支持，引入現代人力資源管理體系，規範公司的各項用人機制，提升其管理水平，體現人力資源價值。
5、協助各公司人事單位更好的支持和服務核心業務部門，保持公司的競爭力；根據公司不同時期的戰略調整，協助各公司人事單位制定積極地人事政策，通過人資的選、用、育、留作業，更好的協調其他職能部門支持和服務好核心業務部門，保證公司的業績增長。
七、核心策略：
1、以制度建設和資源共享為切入點建立管理平台：
通過制度化和流程標準化建立，規範各下屬公司的運作，降低經營風險；通過e化平台及網絡實現資源共享，行使集團對下屬公司人力資源管理指導、支持及服務的職能，發揮集團戰略導向作用。
前提條件：集團的人力資源管理職能健全、體系完備；
推動方式：試點成功後通過培訓、派駐人員指導等方式進行推廣。
2、以人才培養與儲備體系為基礎，形成持續穩定的人才供給渠道：
建立集團及各下屬公司培訓體系，實現不同人才的培養功能（下屬各公司側重於基礎員工操作能力的訓練，人資培訓中心側重於管理層的管理能力和專業人才技術能力進行培養）；開展多種招聘方式如校企合作、外部引進等徵才途徑滿足人力需求，並將引進人才導入人才育成軌道，滿足公司的人才需求。
推動方式：①以崑山xx為培訓體系建立試點，體系完善後進行移轉及逐步推廣；②在珠三角、長三角、京津衞及其他A級廠地區選擇技術院校開展校企合作，滿足公司作業人力需求；③通過外部引進、內部引薦、同業推薦等方式進行徵才並經集團系統養成以滿足中高階人才需求。
3、以績效管理體系和激勵體系為基礎，形成競爭機制：
依據集團戰略目標，分解為各公司的年度考核目標，經層層分解，形成每個員工的績效考核指標；通過績效管理和目標考核，引入激勵及內部競爭機制，促成集團整體目標的達成。
推動方式：選擇崑山進行試點，指標先分解至核心員工；試點成功再進行推廣。
八、目標規劃：
1、目標規劃三步走：
持續改進階段
一般來説，相比銷售經理、市場經理，HR經理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識，同時也是職業規劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業規劃，為企業更好地保留人才。然而，近年來，HR從業人員越來越多，但做好自身職業規劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業光鮮亮麗的表面，工作了3、5年後卻發現理想與現實差距很大。很多人十分迷茫，對於自己的職業生涯發展通道並無清晰的規劃，對自己的發展缺乏信心。”
事實上，HR職業的發展前景雖好，但發展如何卻是因人而異。並不是所有的HR都能成為招聘經理、培訓經理、人力資源總監，大多數人都只是普通的專員，每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。他們中有相當一部分人是抱着去幫助他人更好地發展而投奔了HR領域，但現實卻要HR們站在資方角度去處理問題。現實與預期落差巨大，企業員工的職業規劃到底該怎麼做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時，因為缺乏必要的專業培訓，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業規劃，但卻往往是經驗主義，缺乏科學的專業知識和經驗。
最終，每天為他人做職業規劃的HR，自己的職業發展卻出現了問題。那麼，人力資源HR從業者到底該如何做自身職業規劃呢？：
1、人力資源總監CHO
人往高處走，水往低處流。良好的工作平台和豐富的工作經驗，加之HR從業者本身出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。許多企業HR員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼裏，HR豐富的與人打交道的經驗和閲歷，在有了機遇之後更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，朝着人力資源總監的職業目標發展，而且更有實踐經驗和閲歷。事實上，許多企業的行政副總、董事長祕書等副總級高層人物都出身於HR。
2、企業培訓師
在企業日益注重培訓的今天，隨着企業培訓市場的升温和火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經歷和相關工作業績（比如為X企業做過培訓）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業內的HR，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業性格相匹配，那麼不妨有意識地加強該方面能力的培養。
3、人力資源專家
人力資源內部管理專家包含了諸多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成為以下方面的專業人士：
薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。勞動爭議處理專家和法規諮詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
4、人力資源顧問
隨着國內管理諮詢行業的迅速發展，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經驗之後，憑藉自己的豐富閲歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷諮詢，轉向從事專業諮詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業工作經驗為依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事諮詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。
5、職業規劃師
當我們求職就業不如意、職業發展不滿意時、遭遇各類職業困惑時，就需要到專業機構尋求職業規劃師的幫助，掃清職業生涯發展中的各種障礙，走出困局，使職業生涯發展越來越好。近年來人們對職業規劃、生涯管理的意識變得越來越強，期望得到職業規劃諮詢與輔導的需求也表現得愈發急迫。HR管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是立足於當前的企業，在專業職業規劃諮詢機構兼任職業規劃專家。
一、加強組織人員結構優化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎
組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人有舞台，讓幹成事的人有位置。
調整優化結構，體現精簡、高效的特徵。本着精簡、統一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程優化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合併職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優化工作；深入研究生產作業方式，合併重疊崗位，減少用人環節；加強員工派遣管理工作，暢通富餘人員分流渠道；規範員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產；繼續加大不在崗員工清理力度，減少宂員降低人工成本。
二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果
研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為()基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。
堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利於培育和增強企業的核心競爭力，有利於強化企業的核心價值觀，有利於吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設置和規範的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，並通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。20xx年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制。
三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力
在企業內部樹立新型的人才觀，着力於對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，積極構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。
樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低於社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作；引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心於工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨幹人才的引進儲備工作。
四、加強員工教育培訓體系創新，創建學習型、知識型企業
教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。
根據企業的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務於現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鈎來，形成激勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利於完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。
職業規劃是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程，它包括職業定位、目標設定和通道設計三個要素。下面是現代人力資源管理人的職業規劃，請參考！
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據現工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：
1、在調整後的公司組織架構基礎上，要求公司機關各部門及各下屬分公司嚴格按照定崗定編表執行，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。
2、完成日常人事招聘與配置；
3、在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，每月按時準確申報社會保險，保障員工的合法利益。
5、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本着循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。
2、人力資源工作對我們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合，共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定着企業的發展方向。
鑑於此，首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
二、具體實施方案：
1、確定公司現有組織架構和定崗定編；（已完成）
2、各部門擬定崗位職責及人員分工，經公司會議討論確定，報請總經理審閲修改並批准實施；（進行中）
3、人力資源部將崗位説明書的標準表格下發至各部門及下屬分公司，然後統一填報，由人力資源部負責整理存檔。
三、實施目標註意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
第三部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門需求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構定崗定編和各部門崗位職責來招聘人才滿足公司運營需求。即儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、計劃採取的招聘方式
① 以網絡為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘：可與省內相關行業招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如青海人才網、夏都人才招聘等；
② 獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
③ 人才市場現場招聘：保持與西寧、大通縣各人才市場聯繫，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；
④ 內部提拔：通過競聘、晉崗考核等方式提拔和任用內部員工；
⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
2、計劃20xx年3月初進行公司年度招聘活動，2月做好前期準備工作（包括招聘信息的發佈與宣傳、簡歷的收集、面試及筆試題整理、相關表格的制定等）
三、人才儲備和管理目標
（1） 為確保人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
（3）人員管理指標
控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，基層員工特別是在試用期內離職佔到的整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：
A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；
B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業願景，明確員工工作內容和計劃；
C、做好崗位培訓工作，部門主管應積極引導其快速適應崗位。
D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時收集《新員工試用期月度考核表》；
E、員工轉正時及時辦理相關手續。
（4）年度招聘渠道
① 現場招聘會；
② 網絡招聘；
③其它招聘渠道：市、區級勞動局和勞動力市場；
④院校及中專技學校合作。
第四部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據目前青海省中小企業的現狀和未來發展趨勢，特別是周邊大型生產經營型企業較多、青海省生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和下屬一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求衝擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。為此，應儘快完善和修正公司薪酬管理體系。 把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本着“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。
二、具體實施方案：
1、根據公司現有薪酬狀況，結合公司組織架構設置和各崗位説明書，完善公司薪酬設計方案。即公司員工薪資等級、薪資結構。
蒙田範文網