企業到了年底，開始了緊張的年終總結和明年的計劃安排，其中人力資源規劃也越來越受到重視，人力資源規劃是人力資源工作的起點，是企業人力資源行動的`指南和工作綱領。
人力資源規劃是基於企業的發展戰略，科學地預測、分析企業在環境的變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略和措施以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數量和質量），並使企業和員工個人都得到長期的利益的過程。
人力資源規劃主要涉及的內容是：企業外部環境因素分析、預計未來企業總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業內部人力資源數量、人力資源規劃的調整等，重點在分析問題。在經營計劃的層次上，人力資源規劃涉及對人力資源需求與供給量的預測，並根據企業人力資源的方針政策，制定具體的行動方案。
一、環境分析
分析企業所處的外部環境及行業背景，提煉對於企業未來人力資源的影響和要求；對企業未來發展目標以及目標達成所採取的措施和計劃進行澄清和評估，提煉對企業人力資源的需求和影響。
公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特徵數據、公司行為模型特徵數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，並且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。
二、人力資源現狀分析
員工數量、質量、結構等靜態分析，以及員工流動性等動態分析，以及人力資源管理關鍵職能的效能分析。
具體包括：企業現有員工的基本狀況、員工具有的知識與經驗、員工具備的能力與潛力開發、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發展需求、員工的績效與成果、企業近幾年人力資源流動情況、企業人力資源結構與現行的人力資源政策等。
三、人力資源需求預測
通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標與人員需求關係分析，提煉企業人員配置規律；對未來實現企業經營目標帶來人員需求進行預測
需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業定位和質量要求，預測未來三年人才隊伍的數量，明確與公司發展相適應的人力資源開發與管理模式。
企業的人力資源需求預測主要是基於企業的發展實力和發展戰略目標的實現規劃。人力資源部門必須瞭解企業的戰略目標分幾步走，每一步需要什麼樣的人才和人力做支撐，需求數量是多少，何時引進比較何時，人力資源成本分析等內容。然後才能夠做出較為準確的需求預測。
四、人力資源外部供給預測
外部人力資源供給預測包括：本地區人口總量與人力資源比率、本地區人力資源總體構成、本地區的經濟發展水平、本地區的教育水平、本地區同一行業勞動力的平均價格與競爭力、本地區勞動力的擇業心態與模式、本地區勞動力的工作價值觀、本地區的地理位置對外地人口的吸引力、外來勞動力的數量與質量、本地區同行業對勞動力的需求等
五、人力資源規劃目標
企業人力資源戰略規劃的制定是基於以上獲得的信息來開展的，是與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃：對於員工總量、結構數量等等目標進行評估、總結和確認，並確定企業不同人員的能力素質目標。
六、行動方案
制定達成規劃目標的措施與途徑；擬定招聘、培訓、激勵等策略。
主要內容包括：與企業的總體戰略規劃有關的人力資源規劃目標、任務的詳細説明；企業有關人力資源管理的各項政策策略及有關説明；企業業務發展的人力資源計劃；企業員工招聘計劃、升遷計劃；企業人員退休、解聘、裁減計劃；員工培訓和職業發展計劃；企業管理與組織發展計劃；企業人力資源保留計劃；企業生產率提高計劃等相關內容。一份完整的人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎和核心，企業的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞着它來不斷展開。
1、戰略管理過程三個階段：戰略制定、戰略實施、戰略評價。
2、人力資源戰略管理髮展過程三個階段：人事管理、人力資源管理、人力資源戰略管理。
3、人力資源戰略管理的框架體系三個層面：組織行為、個人行為、技術支持。
4、人力資源戰略管理體系的建立過程：
1)企業在確定未來幾年的發展戰略和經營目標後，首先應確立與之配套的組織結構框架和運作模式；
2)為達成企業發展戰略需要制定與之相配套的人力資源發展戰略；
3)企業戰略能否得以實現需要要有暢通的業務流程作保證，各業務部門確定相應的部門責任和具體部門組織結構，最終分解成每個崗位的崗位職責；
4)根據人力資源戰略和崗位職責制定各個崗位所需要的能力素質要求；
5)根據崗位能力素質要求配置人員，並制定員工發展和培訓計劃；
6)根據企業經營戰略目標、崗位職責和能力素質要求建立績效考評體系和薪酬激勵機制；
7)人力資源管理要素必須有信息技術作為運作支持平台，才能大大提高企業人力資源管理的運作效率和質量。
5、組織結構：是組織內部各單位間關係、界限、職權和責任的溝通框架，是組織內部分工協作的基本形式。
6、組織結構的類型：
1)直線制（軍隊式結構）：是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關係按垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線。優點：結構簡單、指揮統一、責權明確、反應靈敏、費用低廉。 缺點：缺乏分工、權力集中；適用：規模小、業務簡單的企業。
2)直線職能制：以直線製為基礎，加上職能部門。特點：廠長對業務和職能部門均實行垂直領導；職能部門只有建議權，沒有直接領導權與業和部門是指導關係，而非領導關係。集權與分權相結合； 適用：規模中等的企業。
3)事業部制（分權制結構）：是一種在直線職能制基礎上演變而成的現代企業組織結構形式。優點：權力下放；各事業部主管能自主處理日常工作；各事業部高度專業化；經營責任和權限明確。缺點：容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現象；各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。適用：經營規模大、生產經營業務多樣化、市場環境差異大的企業。
4)矩陣制：由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在於具有雙道/重命令系統。優點：加強各職能部門間的協作和配合；組建方便；較好的解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾；企業綜合管理和專業管理的結合。缺點：組織關係比較複雜。
5)子公司和分公司變革乃至重新構架。
9、組織變革的原因：1)企業經營的環境變化；2)組織內部的環境變化；3)企業發展的戰略變化。
10、組織變革的目標：1)組織結構的完善；2)組織功能的優化；3)組織社會心理氣氛的和諧；4)組織效能的提高。
11、組織變革的程序：1)診斷；2)計劃與執行；3)評價。
12、組織變革的內容：1)技術變革；2)結構變革；3)人事變革。
13、組織變革的模式：1)三階段變革模式（解凍/改革/再凍結）；2)計劃性變革模式；3)分享式變革模式。
14、組織變革的策略：1)變革方針策略；2)變革方法策略；3)化解阻礙策略。
15、人力資源管理模式變革的內容：1)組織管理理念的更新；2)組織結構的扁平化和直線部門人力資源管理共同責任的強化；3)組織目標；4)組織領導者；5)人力資源部門職能。
16、企業制度：是以產權制度為基礎和核心的企業組織制度。
17、人力資源規劃的影響因素：1)企業發展戰略；2)企業管理狀況（生產規模/研究開發水平和管理水平/財務情況）。
18、人力資源規劃的制定程序：1)提供人力資源信息；2)預測人力資源的全部需要；3)清查內部人力資源情況；4)確定招聘需要（數量，崗位結構）；5)與其他規劃協調；6)對人力資源規劃的實施結果進行評估。
19、人力資源需求預測方法：1)定性預測（競標法/德爾菲法）；2)定量預測（時間序列分析法/移動平均法/指數平滑法）
20、影響人力資源供給的因素：1)外部人力資源市場因素（社會生產規模的大小 / 國家的經濟體制 / 經濟結構狀況 / 所有制結構本質上取決於生產的技術水平/ 科學技術進步）；
2)企業內部人力資源市場。
21、人力資源供給預測方法：1)企業內部人力資源供給預測（A、馬爾可夫分析法：是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種常用方法；B、管理人員接任計劃：是對管理人員供給預測最簡單有效的方法。）2)企業外部人力資源供給預測。
22、影響人力資源供求平衡的因素（企業人力資源短缺）方面：1)業務高速發展；2)人員流動；3)培訓與開發；4)績效管理。
23、人力資源供給綜合動態平衡的方法和措施：1)建立人員數據庫；2)進行戰略性人力資源儲備；3)制定人員繼任計劃；4)製作關鍵人才晉升圖。
24、人力資源供求平衡的解決方法：
1)供〉求：A、解僱；B、暫時解僱；C、凍結僱傭；D、提前退休；E、強制休假F、縮短工作周；G、調換崗位。
2)供<求：A、招聘B、臨時僱傭；C、內部調配；D、關鍵崗位人員接任。
25、人力資源規劃評估標準：1)五要素模型（外部環境/人力資源特徵/文化特徵/發展戰略/工作的組織方式）；2)內部一致性模型（原則：整合性/公平性/持續性）。
26、工作分析：是收集與工作崗位有關的信息，並以此來確定工作的任務和內容，以及哪種人（從知識、能力、技能和其他特徵的角度）可以勝任的過程。
27、工作分析的內容：任何複雜的工作系統都是從產出、投入、過程及其關聯因素四個層面來進行分析的。
28、工作分析的目的：在於撰寫工作描述和職務規範。
29、崗位分析的內容：
1)崗位名稱分析：職務、工種、職稱
2)崗位任務分析：任務的性質、內容、形式、執行任務的步驟和方法
3)崗位職責分析：資金、設備、完成工作的質量、數量，與他人協作、專業素養
4)崗位關係分析
5)崗位勞動強度和勞動環境分析
6)崗位對勞動者智力水平、體力要求、專業技能、工作經驗要求分析
30、崗位説明書的內容：工作描述（工作職責、工作概要、工作方式、任職資格、職務名稱）；職務規範（體力、智力、技能、經驗）
31、工作分析的方法：1)觀察分析法；2)工作日誌法；3)訪談法；4)問卷調查法；5)關鍵事件法。
32、工作再設計：是指為了有效地達到組織目標。提高工作效率，對原有的工作內容、工作流程、工作職責、工作關係、合作方式等進行變革和再設計。
33、工作再設計的方法：1)工作輪換；2)工作擴大化；3)工作豐富華；4)工作專門化。
34、工作再設計從職位層面上升到：1)組織層面（企業重組—業務重組/財務重組/組織重組）；2)經營單位層面（企業流程再造）；3)實施層面（緩解工作壓力）。
35、人力資源會計：是將人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和反映。
36、人力資源原始成本：是指為了獲得和開發人力資源所必須付出的代價，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓等一系列過程中所需支付的一系列費用。
37、人力資源重置成本：是指更換目前正在使用的人員所付出的代價。
38、人力資源直接成本：是指能夠並且適於直接計入人力資源成本的有關支出，如直接用貨幣支付的招聘費用、培訓費用等。
39、人力資源間接成本：是指不能直接計入人力資源成本的帳務賬目，而以時間、數量、質量等形式表現的成本。
40、人力資源實際成本：是指為了獲得或重置人力資源而發生的全部成本。
41、人力資源標準成本：是指人力資源管理過程中，根據企業現有各類人員的狀況，為獲得和開發所需人員而制定的最佳方案所發生的成本。
42、人力資源機會成本：是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。
43、人力資源估算成本：是人力資源機會成本的特種形態。
44、人力資源成本核算程序：1)掌握現有人力資源的原始材料；2)對現有人力資源分類彙總；3)制定人力資源標準成本；4)編制反映人力資源成本狀況的報表。
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