一、自我分析與角色建議
個人分析：
職業興趣：根據測評分析報告中得出，我屬於典範的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷於思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業能力：我對思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對複雜的事物進行思考，工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標，善於利用自己的優勢。但人際關係一般，不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低，有時過於謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典範，並且秉着”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；總是試圖用理論分析各種問題。
職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優勢：處事沉穩、做事認真、嚴肅；做事有始有終且縝密，決定一件事情後，就堅定不移的做下去；注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果；有責任心並值得依賴；重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強；很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉着與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過於相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點；做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力；不善於表達，也不善於表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往；過於追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低；缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我有自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。母親：要安穩，自己喜歡就好。老師：要去能實現自我價值的領域。同學：相信自己是最棒的！
二、社會環境規劃與職業分析
1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關係融洽。
2、學校環境分析：
3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20xx年高校畢業生將達619萬，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩衝期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處於重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善於抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業環境分析：
前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來説前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規範的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。
薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也佔重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高；二薪資越來越好；三在企業位置越來越重要。
5、地域分析：目標城市：連雲港
簡介：連雲港，位於江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，温度適宜，屬濕潤的季風氣候。
優勢：
地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩定。
經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅遊業超常發展，
財政實力持續增強，信貸範圍繼續擴大。另外，保險事業也穩妥發展，人民生活水平大幅度提高。
如果去連雲港所要面對的問題：
1、户口問題——如今户口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地户口的人。
解決辦法：可通過考研來轉移自己的户口。本人已有考研打算，雖然連雲港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。
2、飲食習慣問題——我本人並不喜歡甜食。
解決辦法：一要儘量習慣，二在連雲港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業定位
綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的SWOT分析如下：
內部因素
優勢因素(S)
思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩。
弱勢因素(W)
有時過於理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關係的能力。
外部因素
機會因素(O)
人力資源管理部門逐漸受到企業重視。
在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。
威脅因素(T)
人力資源管理在很多企業中處於剛起步階段，其運作很不規範。
社會環境不斷變化，
競爭激烈，就業形式日益嚴峻。
結論：
1)職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事於第三產業的大中型企業人力資源部經理。
2)職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經理
四、職業生涯目標劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作
學歷目標：高校研究生畢業
能力目標：瞭解公司，將所學知識一定的用於實踐
經濟目標：20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標：人力資源專員
能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合
經濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標：該公司人力資源部經理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致，能夠與員工實現無障礙溝通。
經濟目標：8000~10000左右
五、計劃實施方案
基本方法：
1教育培訓法
2討論交流法3實踐鍛鍊法
1.大學期間：20xx年~20xx
1)學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。
2)努力學習英語，儘快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。
3)從現在開始，關注考研信息，準備考研。
4)假期打工(與本人專業相符合的工作)，積累社會經驗。
5)與同學交流，從同學那裏學到對自己有益的知識。
2.大學畢業後五年：20xx年~20xx年
繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閒時間繼續積累工作經驗。
3.長期計劃：
1)工作之餘，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野
2)參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優良的交流網。
3)努力工作，主動博得提升的機會。
4)多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。
5)堅持鍛鍊身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。
六、評估調整
評估內容：職業目標評估(是否需要重新選擇職業)
職業途徑評估(是否需要調整發展方向)
實施策略評估(是否需要改變行動策略)
其他因素評估(身體、經濟、家庭狀況等)
事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業後，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以後職業生涯的發展做準備。
2、若由於某種原因導致我無法在連雲港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業(如行政管理類)做起，日後再過渡到人力資源管理專業行業。
七、結束語：
事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，並每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以後的道路減少阻礙。
學員問題：想了解關於員工職業生涯規劃與企業之間的關係，職業生涯目標規劃方式。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下：
關於職業生涯規劃與企業發展之間的關係，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業平台取得個人事業上的發展，企業怎樣利用員工的合力實現企業的發展，是員工和企業共同面對的課題，也正是職業生涯規劃所要解決的問題。
1、員工職業生涯規劃，是依據公司的發展戰略，充分理解企業的願景，把個人發展的需求與企業發展的規劃相結合，才能確定符合實際的員工職業生涯目標。
2、在職業生涯規劃中，企業目標和個人目標的關係就是：企業目標的實現是所有員工部分個人目標（與企業目標一致的部分）實現之和。
3、個人發展是企業發展的基礎，只有充分發揮企業內每個人的主觀能動性，建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助員工實現自我價值，通過做好員工的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才能最終實現未來的願景。
4、員工的職業生涯規劃與管理是公司人才戰略的核心內容，要把制定員工職業生涯規劃作為公司的戰略管理的重要組成部分。
職業生涯目標規劃方式，一般可以這樣來理解：
1、職業生涯目標規劃，應從一生的發展寫起，然後分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一週、一日的計劃。計劃定好後，再從一日、一週、一月計劃實行下去，直至實現你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。
2、定出未來發展目標：今生今世，你想幹什麼？想成為什麼樣的人？想取得什麼成就？想成為哪一專業的佼佼者？把這些問題確定之後，你的人生目標也就確定了。
3、定出今後十年的大計。二十年計劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今後十年，你希望自己成為什麼樣子？有什麼樣的事業？將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產投資？要過上什麼樣的生活？你的家庭與健康水平如何？把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。
4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施。並將計劃進一步具體、詳細，將目標進一步分解。
5、定出三年計劃：俗話説，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體、更詳細，因為計劃是你的行動準則。
6、定出明年計劃：定出明年的計劃，以及實現計劃的步驟、方法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃。
7、下月計劃：下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務、質和量方面的要求，財務上收支，計劃學習的新知識和有關信息，計劃結識的新朋友等等。
8、下週計劃：計劃的內容與上述6相同。重點在於必須具體、詳細、數字化，切實可行。而且每週末提前計劃好下週的計劃。
9、明日計劃：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先後順序排好隊，明日按計劃去做。可以避免“撿了芝麻，丟了西瓜”
一、輕石激波瀾，大學生職業規劃之啟示
從母校畢業後，筆者深感學校栽培之恩重，常常想着如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由於在諮詢公司常常與人力資源規劃打交道，筆者對大學生職業規劃也頗有興趣和看法。於是在20xx年11月8日，通過QQ建立了一個名為"中大環院職業規劃交流的QQ羣”意在組織已經畢業的校友對在校的同學進行職業規劃的輔導和探討。
11月8日建立羣之後，當晚已經找到了五位已經畢業的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在羣內交流，制定一些方案再推廣此羣，沒想到有兩個師弟"走漏了風聲"，第二天早上，羣已經加入了47人，其中大部分是大一大二的學生。直至11月11日，羣已經突破了200人，在校學生的人數佔了總人數的80%，其中大一大二的學生佔了在校學生人數的60%。在此前，畢業校友團隊並沒有做任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進羣，也並沒有大面積的宣傳。
熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個學院僅有600人左右，而三天內此羣已經有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的；三，院領導和輔導員對此羣高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，並表示希望此羣能起到切實作用，提高學生的就業率和質量。
這三點意外也説明了三個現象：
（1）人數增長之快，説明了職業規劃已經是目前大學生的心頭之急
學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業規劃有做工作或關注的同學。事後和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經有了一些職業規劃，但侷限於外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。
（2）學生覆蓋面之廣，説明了這並不是個別現象
如今難就業的問題十分廣泛，並且深刻的影響着企業和學生，這是毋庸置疑的。而從羣的人員結構看來，不僅是即將要畢業的大四大三的學生對前景比較擔憂，大二大一的學生也已經具備了這種憂患意識。
（3）學院高度重視，説明了學校也意識到這方面工作的重要性
學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助，學院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。
二、巧婦難為炊，企業HR招聘之久疾
眾所周知，現行較普遍的企業人力資源規劃理論，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現在比較心浮氣躁的大學生，其餘的抱怨自不必多説。針對這種情況，很多企業都出了不同的招數，我在此簡單介紹兩種。
（1）MT計劃（management trainee，管理培訓生）
用長達一年甚至三年的時間，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由於計劃包含考核過後能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生。好處在於：對於企業而言，在這計劃中的數年時間裏，通過不停的輪崗和派遣，這些MT大學生已經很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的衝擊不大。但MT計劃會出現一些嚴重的問題：例如計劃過後，考核不達標的MT很可能就會離開企業。企業相當於白白付出了數年的培養，而學生也失去應屆生的身份，由於不斷輪崗並沒有累積太多專業經驗，相當於浪費數年寶貴的時光。
（2）企業技校合作
這種模式比較普遍存在於一些工廠或者帶有明顯流水線作業特徵的企業。例如企業在計劃中，兩年後可能需要30名汽車維修工人，企業方就會與技校方接觸，希望技校開設相關課程，並保證會與成功畢業的30名學生簽約。之所以這種模式不流行於一般的企業，筆者認為主要原因有二：一是很多企業的招聘計劃很難確切落實到數年後的招聘計劃，而定向培養需要數年時間；二是這種模式下，學生從一開始就沒有根據自身的特性來選擇課程，而是被定向培養，很可能學生的興趣和強項並不與培養方向重合，這對企業和學生都是一大損失。
看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸。他們都很顯著的體現了目前企業招聘的一大趨勢——企業越來越喜歡招應屆畢業生，自己培養。想要招到優質的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這裏要稍微説説現在大學生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點：
A）大學生對剛畢業的薪資要求逐漸降低，注意力已經轉向其職業發展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業能主動給出很好的個人發展藍圖，會有很多大學生把薪資放在第二位。對企業來説，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節約了薪酬成本，但相對的如果該大學生職業規劃並不穩定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數據，對於其定薪，變薪都是一大難題。
B）大學生逐漸意識到自己在大學所學的知識、所鍛鍊的能力，離企業的要求還比較遠，很多都會懷有一種空杯的心態，主動接受企業的鍛鍊和培養。這和現在這個時代的大學體制有很大關係，但在此就不展開談了。對企業來説，新人願意配合企業的培養是非常有利於企業的戰略發展，但相對的如果不能在短短几次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產出比。
讀到這裏，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動着一件企業人力資源規劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。
三、將企業人力資源規劃前伸至大學生職業規劃
初看這個標題比較複雜，容我一步一步道來。現在較為流行的人力資源規劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業近似的價值觀，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股衝勁，個人缺乏長遠規劃，企業的能力素質模型，職業發展通道都不能起到應有的作用。
因此，筆者認為很多企業的人力資源規劃，在招聘之前，還應有一道工序，那就是大學生職業規劃。在第一節最後我所提到的三個現象——職業規劃已經是目前大學生的心頭之急；並在大學生羣體裏面是個普遍現象；學校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業HR進入大學生職業規劃領域的基礎。試想一下，如果HR部門有專門的大學生職業規劃工作職責，會是怎樣的情境？
（1）迎合大學生對職業規劃各方面信息的渴求
企業只要告訴學生，所需要員工具備的素質、能力和知識，有興趣參與企業對大學生職業規劃的大學生會在大學自主的發展自己。如此一來，學生不再迷茫，二來企業能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業也能很好的考察學生，只要定期要求有興趣參與規劃的學生進行反饋，相當於試用期提前到畢業前了。
（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業和學歷的學生
信息不對稱也是大學生找工難，企業招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學生職業規劃作為切入口，招聘信息會有主動落在對相關企業感興趣的潛在招聘對象，高效且精準。
（3）學校將全力配合，企業HR事半功倍
有校招經驗的HR都一定會感受到，學校對於企業招聘的宣講會一般都十分歡迎。解決學生就業問題是學校的在一個教學週期內的最後一個挑戰，但其實很多校方都已經意識到這最後一個挑戰，是需要一整個教學週期的關注和努力。企業HR的定期進場對學校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應該做些什麼呢？筆者以諮詢公司的工作經驗，HR的意向以及在校學生的反饋，總結出以下幾點工作：
1、爭取參與新生入學或者學校舉辦的就業服務活動，宣灌自身企業特點，所需人才特點等問題。長此以往，企業可以與學校制定常規宣灌會備忘，形成定期的友好合作。
2、結合企業發展和宣傳戰略，針對所需專業和學歷，組織在校內的一些活動，發掘好苗子，歸納人才庫。
3、針對特別優秀的苗子，可以在安排實習機會，讓企業和學生雙方更加了解對方。
4、設立獎學金基金，要求領取獎學金的學生必須滿足企業給出的條件。
經筆者實驗，成效頗豐。就算在不計投入產出比的情況下，這也是善事一樁。希望日後能有更多HR開始思考這方面的問題，人力資源規劃前伸至大學生職業規劃，長此以往，將會給企業的人力資源帶來顯著提升。
一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度。
員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，採取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。
本年度工作計劃的重點是
1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性；
2、員工轉正及時性；
3、勞資關係（勞動糾紛次數、原因等）；
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。
根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、人力資源人力需求計劃
（一）、人力資源人力需求計劃目的
1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式
⑴、參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會
⑵、在吳江人才招聘網上發佈招聘信息
⑶、與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裏請其代為招聘
⑷、內部培養
⑸、引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才
2、為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
（二）、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1、公司的戰略企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。
2、預期的員工流動企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。
（三）、數據收集與需求預測
⑴、人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持。
⑵需求預測
1、人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。
2、盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況。
3、統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。
4、根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量。
5、彙總上述數據，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計劃彙總表。
與年度工作總結相同的是，年度工作計劃同樣需要hr對人力資源各模塊涉及的工作有全局的把握，不同之處在於，工作計劃更考驗hr的預見性以及自信心。
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據現工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：
1、在調整後的公司組織架構基礎上，要求公司機關各部門及各下屬分公司嚴格按照定崗定編表執行，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。
2、完成日常人事招聘與配置；
3、在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，每月按時準確申報社會保險，保障員工的合法利益。
5、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本着循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。
2、人力資源工作對我們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合，共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定着企業的發展方向。
鑑於此，首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
二、具體實施方案：
1、確定公司現有組織架構和定崗定編；（已完成）
2、各部門擬定崗位職責及人員分工，經公司會議討論確定，報請總經理審閲修改並批准實施；（進行中）
3、人力資源部將崗位説明書的標準表格下發至各部門及下屬分公司，然後統一填報，由人力資源部負責整理存檔。
三、實施目標註意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
第三部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門需求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構定崗定編和各部門崗位職責來招聘人才滿足公司運營需求。即儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、計劃採取的招聘方式
① 以網絡為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘：可與省內相關行業招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如青海人才網、夏都人才招聘等；
② 獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
③ 人才市場現場招聘：保持與西寧、大通縣各人才市場聯繫，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；
④ 內部提拔：通過競聘、晉崗考核等方式提拔和任用內部員工；
⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
2、計劃20xx年3月初進行公司年度招聘活動，2月做好前期準備工作（包括招聘信息的發佈與宣傳、簡歷的收集、面試及筆試題整理、相關表格的制定等）
三、人才儲備和管理目標
（1） 為確保人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
（3）人員管理指標
控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，基層員工特別是在試用期內離職佔到的整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：
A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；
B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業願景，明確員工工作內容和計劃；
C、做好崗位培訓工作，部門主管應積極引導其快速適應崗位。
D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時收集《新員工試用期月度考核表》；
E、員工轉正時及時辦理相關手續。
（4）年度招聘渠道
① 現場招聘會；
② 網絡招聘；
③其它招聘渠道：市、區級勞動局和勞動力市場；
④院校及中專技學校合作。
第四部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據目前青海省中小企業的現狀和未來發展趨勢，特別是周邊大型生產經營型企業較多、青海省生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和下屬一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求衝擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。為此，應儘快完善和修正公司薪酬管理體系。 把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本着“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。
二、具體實施方案：
1、根據公司現有薪酬狀況，結合公司組織架構設置和各崗位説明 書，完善公司薪酬設計方案。即公司員工薪資等級、薪資結構。
一、職業方向及總體目標
我本人的職業方向是機關事業單位，總體目標是通過自身努力成為一名國家機關工作人員，也就是國家公務員，在政府部門從事行政方面的工作。
二、社會環境分析結果
我來自美麗的江北水城——山東省聊城市，經濟雖然比不上青島濟南，但近幾年經濟發展很快，無論城鎮還是鄉村。儘管如此今年大學聯考後我還是懷着我的夢想來到了北京——我的夢想天堂，祖國的首都。未到北京時總以為北京什麼都好，可來到後慢慢發現，北京好是好——許多高樓大廈林立，名勝古蹟眾多，交通發達，商業繁榮。各大知名品牌公司雲集，機遇比聊城大多了。可與此同時我也發現在北京生活的壓力之大——物價高、住房難、落户難。我的大學是北京聯合大學生物化學工程學院，專業是人力資源管理（本科），這個專業的高級人才是比較缺乏的，在目前這個“人才是一切”的新時代，尤其是在這個人才雲集的北京，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和衝擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：
1.人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。
2.人力資源職能的分化：隨着市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。
3.人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障，參與企業戰略決策並制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。
4.人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應多讀一些國外的尤其是歐美的管理書。
三、組織分析結果
進入一個什麼樣的組織，對於我們的一生都影響重大，所以要選擇的組織其組織文化一定要先進，能激發我們的動力，當今社會這樣的組織並不少見，如海爾、海底撈、青島啤酒等。
四、自身條件及潛力測評結果
1.性格分析：
我是一個活潑開朗的男孩，喜歡廣交益友，與很多不同性格的人基本上都能處得來。有時喜歡與好友開開玩笑、逗逗樂子，一般不會生氣，不過我很注重感情，我對親情、友情、愛情都非常注重的。
2.個人特質：
①我從小就追求全面發展，我從國小二年級就當班長，中學期間曾經擔任過的職務有班長、團支書、紀律委員、文藝委員、學習委員、體育委員、語文和英語課代表，並且在高中當過三年的年級團總支書記兼班級團支部書記，因此有較為豐富的組織與管理經驗。
②其他特長：計算機編程，笛子獨奏等。
3.自身缺點：
①有時過於執着，激動時不想後果；
②想得到某些東西時如果未被滿足便會煩躁無比；
③有時比較懶，把作業留到最後才肯做，衣服堆成一大堆才去洗；
④有些愛慕虛榮，過分注重外表。
4.潛力測評結果：
通過霍爾德職業興趣測評以及個人和周圍人的看法，我覺得我比較適合現實型、藝術型、企業型的職業，適合管理類的工作。
五、角色及其建議
結合我自身的條件，我覺得我比較適合做一些具有創意性的工作，比如廣告設計師，或者管理人員，如人力資源管理師
六、目標分解及目標組合
20xx—20xx：
①努力學習好大一、大二所學的各門課程，尤其是專業知識，多讀一些國外的人力資源管理類的書，豐富自己的理論，為以後的實踐奠定良好的基礎。
②英語要更加註重，過四級後再過六級。
③努力提高自己的人文素養。
④參加一些社會實踐，鍛鍊自己的基本社會實踐能力、與人交際能力、獨自生存能力。
20xx—20xx：
全心全意投入到學習，備戰考研。考研目標—中國人民大學人力資源管理專業或其他經濟類專業。
20xx—20xx：
①如果考研成功，便全心全意投入到新的研究與學習中去，不斷豐富自己的理論知識。
②如果考研失敗，便去找工作，目標公司——百度公司，先在百度公司人事部裏當一名普通的小職員，然後以自己的網絡技術知識為基礎，自主發奮學習，努力掌握相關網絡技術。
③不管考研是否成功，都報考國家公務員。
20xx—20xx：
①找一份與專業相關的工作，去我向往的百度、聯想或是其他一些知名公司。【讀完研究生】
②在百度公司由一名小職員逐步晉升為人事助理，最終成為人事部經理。【未讀研究生】
2023年之前考上國家公務員，在北京市政府部門工作。
大學生職業生涯規劃書20xx—20xx
七、成功的標準
落户北京，把父母接到北京；在北京有房有車，收入高且穩定；能真正為國家作出自身的貢獻；對工作一絲不苟，敢於承擔責任。
八、差距
社會實踐經歷太少，多方面的實踐有待豐富；管理類書籍讀的太少，專業理論知識不豐富；對禮儀方面內容瞭解較少，實際做的也不好；英語口語表達能力有待提高，發音有待清晰；
九、縮小差距的方法及實施方案
①參加社會實踐，去肯德基、超市等做服務員；
②積極參加社團活動及青年志願者組織的活動；
③大量閲讀管理類的書籍尤其是歐美的管理書；
④多讀讀禮儀方面的書，從現在自身小事做起；
⑤堅持每天聽、讀、説英語，多看純英語電影。
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度，人力資源工作計劃。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者説並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位説明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
職業規劃是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程，它包括職業定位、目標設定和通道設計三個要素。下面是現代人力資源管理人的職業規劃，請參考！
讓我們從薪酬的角度來關心一下這羣專業的、無私的人。為此，我們先從人力資源專業畢業生邁入職場説起，依次探討“事業塑造”、“事業鎖定”、“事業開拓”、“事業平穩”這四部曲：
1、離開校園初涉職場：
剛畢業的人力資源管理專業學生，一般只會在企業的性質、行業類別和職業的性質上有所選擇，而為了就業，不太會去挑選做人力資源什麼職能的工作。該階段的職場新人，對自己的判斷和認識，有時候不太清楚，一切都處於摸索階段，面對第一份工作，一般比較有激情，暫時不會有什麼困惑或者不滿。
金融、軟件等行業的人力資源從業者收入，比同類型職位其他行業的人力資源從業者收入要高。如，金融業人力資源總監的年度税前現金收入總額為14萬至25萬元之間，人力資源總經理則為10萬至19萬元之間；軟件業的人力資源總監基本年薪為17萬至36萬元之間，人力資源經理則為8萬至16萬元之間。
因此，如果僅僅從薪酬角度出發，可以考慮進入以上提到的行業。同時，要到企業的主營業務部門中去！例如製造業，重點是銷售，因此，其銷售類的相關職位，從普通銷售代表到銷售總監，每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪，而作為輔助部門的人力資源，從專員到總監，卻只能拿到3—17萬元不等的基本年薪。這兩類職位在企業裏面的權力和地位也可想而知。
2、開始瞭解自己及所在組織的情況，並逐步調整職業方向：
這時候，你一方面逐漸熟悉企業文化，瞭解企業的實際情況，建立初步的人際關係網；另一方面，經過多種嘗試和積累，你的職業性格特點也開始顯現出來，並出現了一些想法或者偏好。因此，在這個階段，常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經過多次的職業調整和塑造，最終才能鎖定到理想的職業方向。
大部分行業的最高收入學歷，是MBA，而不是博士。可見學歷不是越高越好。除非你想當老師，否則，別輕易脱產地去讀博。
另外，如果你能保證，能從A公司的人力資源專員職位跳到B公司的人力資源經理職位，或者從B公司的人力資源經理職位跳到C公司的人力資源總監職位；或者從人力資源從業者收入低的行業跳槽到人力資源從業者收入高的行業。那麼，這次跳槽是值得去冒險的。
因為僅從收入上來講，風險很小，甚至如果企業不倒閉，就幾乎沒有什麼風險。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在A企業，如果我不跳槽，獲得升遷發展的可能性有多少，需要多長時間？如果我跳槽到B企業，從進入企業到獲得升遷發展的可能性又是多少，需要多長時間？
無論什麼行業，收入總額與工作年限都成正相關，收入隨着工作年限的增長而增長。舉個例子，如果你在本企業內升遷無望，製造業人力資源專員的年度基本收入大概在3萬至6萬元的範圍，如果你跳槽到金融行業，同樣是人力資源專員的職位，就能達到5萬至8萬元左右的水平。
但是對於畢業3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位，將能拿到更多。如果這時選擇跳槽，跳到金融行業依然當人力資源專員，儘管兩個職業的工資差不多，但這次跳槽的選擇將會對以後的職業發展會有很大的影響。
讓我們繼續假設，每次升遷的時間大概都是3年左右，而且你無論在哪個行業的發展，都很順利。那麼，如果你不選擇跳槽，而是專注地留在製造企業，再過6年，你就能升遷至人力資源總監的級別，享受一年14—25萬的薪酬水平。
而如果選擇跳槽到金融行業，你一切都要重新再來，也需要比不跳槽的情況多花3年的時間，才能晉升到人力資源總監的職位，但年收入，最高也不過25萬元。值不值得，需要你來考慮其他非物質因素，也只有你才能明白和理解。
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多角化、多領域發展階段，組織管理、人員結構複雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要；培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理
目前集團處於籌劃階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通，瞭解其對公司適應情況、對工作適應情況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方法，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考核範圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習主動分子，並頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規範等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將彙總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想認識、服務認識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。
新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT（20xx年x月xx日前完成），培訓結束後進行書面的考核，檢查員工掌握情況，並作為試用期考核的依據。
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