一、概述
從歷史的角度來看，現代化已經有了近乎五年多年的發展歷程，在其發展過程中，以前資本主義時代，現代資本主義為主的市場經濟發展模式對於社會的整體發展與結構變化產生了莫大的影響，而且隨着科學技術的發展與金融經濟的發展成熟，世界已經出現了以商業和信息為主導的兩大發展潮流，並引領了當今時代的發展時尚。雖然我國的經濟發展、綜合國力等都有了較大發展，但仍然屬於發展中國家。從國內的具體環境看，社會中的主體，即企業的發展參差不齊，傳統型、現代型、二者混合的類型等都有所表現與發展，但事實上，總體的現代化企業發展模式還有待完善，並且需要進一步發展人力資源戰略規劃，這也是現代社會發展的大環境與可靠的生產過剩與商業化背景所決定的。人力資源戰略規劃指的是以人才為依託的智力支持與知識複用水平的可靠應用，對企業發展進行綜合評估與長遠的可持續發展的戰略規劃，是企業長遠發展的有力保障。
二、人力資源戰略規劃對企業的意義
1.提供智力支持
現代企業的發展與傳統企業的發展的區別非常明顯，主要表現在現代企業更加註重全面的發展和可持續發展，更加動態化，尤其是認識到了人才的發展對於企業的長遠發展的重要意義，以及技術發展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以説人力資源戰略規劃的根據是對人類社會與文明發展規律的認識，另一個是由於時代精神的推動，現今人類在經歷了二十世紀人類最龐大的戰爭與技術發明、領教了現代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個時代對問題進行解決的內在推動因素之一，推動了企業形式的發展。
2.提供決策依據
在企業的運行與發展中，任何一個決策對其整體在市場中的競爭力都有着較大影響，然而在做出這些決策時，並不是沒有根據的，企業會對自身的人力資源能力進行一定的評估，並對所行項目進行一系列的分析，比如，對當前項目、人員數量、企業員工結構等進行一個總的測評，並對出現問題的應對措施奠定基礎，從而實現人員的合理安排。以現代企業發展來看，在決策時更加註重人員的合理調配，即對於人力資源的整合與合理配置，同時也更加註重員工在知識結構方面的組合與優化。
3.可以有效的調動員工
人力資源從表面上看只是進行人員的引進與安排、管理，但實際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對於員工的發展方向的可能性進行一定的評估與監管，一方面培養其才能，加強適應力，併為公司的發展做出貢獻，另一方面也更注重培養員工的個人認同感與對公司認同感，總的來講，是將員工的個人職業規劃與企業的長遠發展戰略進行了協調與部署。從這個角度分析，人力資源在調動員工的積極性、催生員工的主動性發揮、培養其創造性與可發展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標。
4.可以有效的控制人力成本
企業中的各種成本構成不同，人力成本也屬於成本之一，在人力資源的管理中，就有對應的人力成本核算管理項，當然這是通過對於企業發展中的成本與利益認真考慮的結果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應該使這一資源得到充分發揮，並使這一社會功能性實現釋放與表達的最大化，從而為企業的總體收益帶來創收與增益。當然，這一成本管理並不單單停留於數學計算，還需要對未來可靠的、以人力為載體的知識進行復用可能性估價，雖然比較困難和棘手，但對於企業人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環。
三、應用分析
1.提高認識，轉變理念，加強重視
企業的發展應該因地制宜、因時制宜，努力站在時代精神的浪尖，以高瞻遠矚的目光對企業進行發展部署，尤其應該在商業化較為普及的當下，抓住人力資源這一有效手段，及時走上更高的發展道路，建立起人力資源戰略規劃，並認真研究它對企業發展的核心意義與重要價值，應該認識到知識轉化為再生產的時代已經悄然來臨，認識到人才對於解決實際社會問題的重要性，明確解決社會中的實際問題對於企業發展而言是最有效的武器。
2.以人為本，將企業利益系統化、全面化
企業應該利用人力資源這一有效手段，去建設並完善企業文化，因為當代社會活動範圍的增加與擴展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實力和魅力的企業轉向，所以，企業應該從人的角度出發，以人為本，從愛人才、會用人才到懂得與人才共謀發展，為社會發展盡職盡責，打造出自己的企業品牌文化，而且要認識到文化品牌對於企業發展的利益增長點及企業全面發展的最大可能性方向。
3.從制度上進行具體完善
人力資源從招聘、培訓、獎懲等等環節對人才進行干預與影響，但是在具體的實踐中，也應該認識到制度的完善對於其人力資源自身和企業發展的重要性，所以應該從各個環節上進行完善，從整體上進行部署，根據不同的人、不同的崗位、不同的結果的可能性原因進行細化分析，從而使懲罰與獎勵變得更有根據，更有利於企業制度的完善和整體發展。
四、結束語
總而言之，筆者認為人力資源戰略規劃對企業發展有着重要意義，在其應用過程中更應該以人力資源管理的實際內容為依託，一方面加強人才的培養，另一方面使企業文化得到有力的發展，為企業在市場經濟環境下的綜合競爭力提供一個可靠的提升手段。
摘要：人力資源管理專業是很多高職院校開設的一個熱門專業。在目前信息技術高速發展的時代背景下，計算機操作能力是人力資源管理專業學生必須掌握的一項重要的職業技能。本文對人力資源管理專業計算機能力培養中的兩個重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養問題進行了新的探索和嘗試。
關鍵詞：人力資源管理專業；計算機能力；培養人力資源管理專業是很多高職院校都開設的一個熱門專業，主要培養德智體美全面發展，在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面，瞭解國內外現代企業人力資源管理領域的最新成果，掌握現代企業人力資源管理基本理論和業務操作技能，具有創新精神和實踐能力的高素質應用型人才。本專業學生通過系統地學習管理學、現代企業管理、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能，接受人力資源管理業務的系統訓練，具有分析解決人力資源管理問題、進行人力資源開發和管理的基本能力。同時，為了能夠適應信息時代的發展，人力資源管理專業學生計算機能力的掌握是重中之重。以往的計算機能力培養缺乏針對性，並且注重形式上的考證，真正的實際操作往往被忽視。另外，高職院校的人才培養與普通的本科、專科院校的人才培養目標存在着本質的不同，高職院校人才培養更加註重職業技能的培養。因此，結合我院實際情況，在人力資源管理專業的計算機能力培養方面做了新的探索和嘗試，並取得了一些良好的效果。
1、錄入能力
1.1錄入能力培養的重要性
錄入能力直接決定學生計算機操作的熟練程度以及業務處理的速度。因此，錄入能力的培養非常關鍵。但是以往學生錄入能力的培養比較隨性，不成體系。忽視了錄入能力培養的重要性，認為錄入就是打字，沒有任何技術含量，單純的讓學生自己練習就可以了。但是對於高職學生來説，在校期間的掌握程度直接決定學生的業務能力，決定學生是否能夠勝任崗位。因此，利用有限的課堂時間最大程度的提升學生的錄入能力是值得研究和探索的。
1.2培養方法——連續多手段的培養模式
（1）連續。錄入能力的培養注重連續性，在教學進度計劃的設置過程中，不把錄入作為一個獨立模塊拿出來進行階段性的單獨學習和培養，而是作為每次課的固定內容，進行連續的訓練。具體做法：每次課最後二十分鐘進行錄入能力的訓練。十五分鐘進行規定內容的練習，五分鐘進行測試。對每次測試成績進行記錄和分析。
（2）多手段。錄入能力的提升需要多種方法的支撐，單一的方法不僅不能滿足能力培養的需求，而且容易引起學生的反感情緒，使本來就枯燥的內容更加一成不變。因此在錄入能力培養的方法上採取多手段原則。具體做法：指法訓練第一階段——使用硬卡紙製作等比例鍵盤（通過手工製作的方法，提升學生的學習興趣，加深鍵盤的記憶）指法訓練第二階段——背鍵盤，默寫鍵盤（強化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進行模擬訓練（實現課下時間的利用）英文錄入第一階段——打字遊戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進行英文文章的錄入練習。中文錄入第一階段——利用打字軟件進行中文文章的錄入練習。中文錄入第二階段——外部對照錄入練習。中文錄入第三階段——聽打錄入練習。錄入能力的培養整體上持續四個學期的時間。第一學期主要內容為指法訓練，第二學期主要內容為英文錄入，第三學期和第四學期主要內容為中文錄入。
1.3培養效果
通過採用連續多手段的錄入能力培養模式，不僅提升了學生進行錄入練習的積極性，而且顯著提高了學生的錄入速度。具體情況如下表所示。
2、辦公軟件使用能力
2.1辦公軟件使用能力培養的重要性
在人力資源管理專業的人才培養方案中，將計算機使用能力定位為必需的崗位技能。該專業面對的所有就業崗位都將“熟練使用辦公軟件”作為最基本的崗位能力要求。隨着計算機技術的廣泛普及，對辦公軟件的綜合應用能力提出了更高要求。2.2培養方法——採用工作過程導向教學的教學模式
（1）課堂教學過程符合實際工作過程。將班級分成工作小組，操作基礎好的學生擔任組長。按照企業實際工作情境設計課堂教學，教師作為領導角色下發工作任務並提出具體要求，各工作小組在組長的帶領下完成工作任務。課堂中，教師的角色在授道者和企業領導之間轉換，學生的角色在學習者和企業員工之間轉換。以企業員工的標準要求學生，從而調動學生的學習主動性，提升學習效率。
（2）課堂教學案例來自於實際工作。案例均來自於各專業就業崗位的真實工作項目。教學案例緊密貼合工作崗位，讓學生在課堂學習中明確所學知識“用在哪”和“怎麼用”。將知識點融入案例，以案例引領課堂。
2.3培養效果
通過採用這種教學模式，首先解決了教學內容脱離實際應用、缺乏針對性的問題。學生能夠將課堂所學與崗位應用之間建立聯繫。其次，解決了學生計算機操作基礎參差不齊的情況。操作基礎好的學生能夠得到提高，操作基礎不好的學生有人指導，知識點掌握的更加紮實。最後，學生學習的積極性得到了顯著提升。對於高職院校來説，培養學生的崗位技能是教學的最根本目標。對準崗位設置教學內容，對準崗位要求制定教學目標，對準學生情況選擇教學方法，這樣才能夠培養出適應行業發展、具有較強業務能力的合格人才。
參考文獻
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一、目前高校人事管理出現的弊端
我國的高校在近幾年裏都在進行持續的擴招，但是這樣的行為使得部分高校在很長的一段時間裏都運行在一種缺編的狀態中，很多的高校都存在着專任教師緊缺的問題。
二、高校人事管理向人力資源管理的轉變建議
（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念
思想是行動的導向，我們只有首先從思想觀念上做出轉變方可促進管理方式的轉變，轉變了管理方式，才能轉變管理結果以及管理目的。對於人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們説的“以人為本”重點在於堅持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意願、正視教師的需求，提升教師的創造性以及積極性作為管理的原則，藉助於更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂於參與高校發展戰略以及發展目標的制定，更大程度地發揮教師的聰明才智和潛能。
（二）健全分配激勵機制
我們高校的一個人才資源現狀是教師相對緊缺，在這種情況下，要建設好教師隊伍，最基本的是要穩定人和吸引人，但是激勵人和發展人更是決定性因素。
（三）對現有的人力資源管理制度進行規範
要對現有的人力資源管理制度進行規範，第一步是要對高校內部組織結構進行規範，第二個是要對高校人力資源的連續性、穩定性以及公開性做出保障。
（四）合理配置高校內部人力資源
每一個高校的內部人力資源配置都不簡單，甚至可以説是非常複雜。人力資源配置受制於社會的文化、經濟、生產以及政治等條件。要想達到合理配置高校內部人力資源的目的，第一步就是要按照內部和外部的環境、條件的改變，對高校內部組織結構進行進一步規範和不斷的優化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。
（五）以績效管理取代傳統的績效評估
每一個人的個人需求都有內在和外在的表現，基本的物質需求就是個人需求的外在表現，這是較低層次的需要。而尊重、自我實現以及個人成就感就是個人的內在需求，這些需求屬於更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環節的內容，如績效考核、績效反饋面談、績效計劃以及目標的制定、績效輔導等，對於內在要素的管理非常重視，着眼於人的內在需求以及內在動機等人的心理方面的要素。所以説，以績效管理取代傳統的績效評估與我國高校的人力資源的`特性更相適應。
（六）創造人才發展的校園環境
人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養職員對組織的認同度與責任感為工作重點之一，因此我們的高校要加大力度創造一個突出自身特色的校園文化，創建出一個學習型的組織，在校園營造出一個優良的學風、教風和校風氛圍。
三、結語
總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉變，對人力資源開發給予足夠的支持，將高校的人力資源開發當成其他的事業發展的根本的、重要的措施來抓，這樣才可以真正達成高校整體的發展目標，才能適應現代經濟全球化的發展需求。
摘要：經濟全球化的發展，迫使企業在管理上必須同時代接軌、同世界接軌，一些先進的企業開始創建自己獨特的管理方法，以此促進企業人力資源的優化配置，促進企業的長期發展。本文對儒家思想在企業人力資源管理中的運用進行分析。
關鍵詞：儒家思想；企業人力資源；運用
儒家思想是我國重要的哲學思想，運用在企業管理、學校教育等多個方面，它能夠調節人的心理還能提升人的內在修養，在我國文化發展中處於核心地位。儒家思想涉及仁愛、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在於仁者愛人，這些思想在在現代人力資源中被運用非常廣泛，極大的促進了我國企業的成長和進步，從而為國家經濟增長貢獻了力量。
一、試論儒家仁愛思想對人力資源管理促進作用
儒家仁愛思想和企業人力資源管理具有一定的聯繫，儒家思想中對仁愛之心和人的價值有重要體現，強調在一切活動中以人為本，發揮人的作用，突出人的價值，認為人民才是國家持續發展的根本，提倡仁者愛人。人民可以在治國興邦中發揮積極作用。孟子思想中一個非常重要的方面是“天時地利人和”，因此可以發現人在在管理中的重要作用。總之，從儒家思想中可以看到人的重要性，強調人的不可代替性。那麼在企業管理中，不僅僅要考慮企業的經濟效益，還要考慮到為企業創造利益的人的價值。一些企業因為對工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒有發揮出來，阻礙了企業的發展和進步。而利用人本思想進行企業管理可以最大限度的解決這種問題。以人為本的管理，在現代企業人力資源優化配置方面具有非常重要的'作用，企業要在尊重員工的基礎上，愛護自己的員工，關心員工的工作與生活，讓員工在企業中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性，提高工作效率[1]。
二、試論儒家的和諧思想與企業人力資源管理的聯繫
儒家思想中關於“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強調內仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來對自己的行為進行約束，以此提升人們之間的關係，促進人們的和諧相處。在現代企業的人力資源管理中，作為企業的管理人員必須認識到團隊在企業發展中不可或缺的力量，要着重培養工作人員團隊精神，在員工之間以及員工與領導之間建立起和諧的關係，提升企業文化，促進團隊和諧。和諧的人際關係是企業人力資源管理的重要任務，綜上所述，在企業人力資源管理中不能缺少對儒家思想的認識和使用[2]。
三、淺析儒家中庸、因材施教、創新思想在人力資源管理中的應用
1.儒家中庸思想與企業的適度管理儒家倡導中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業人力資源管理過程中應該秉承適度原則，不能操之過急，不能超越一定的強度。中庸指導人們在工作和生活中不走極端路線，時刻按照適中的原則行事。這種思想在企業的人力資源管理中需要加以理解和應用，對管理者而言，在遇到問題時，要採取適度的解決辦法，針對矛盾的根本點，從關鍵問題入手，減少極端行為的出現，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利於人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時管理者與被管理者之間建立起和諧的關係，同時在企業利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導啟迪管理者要適當的放寬自己的管理政策，敢於放權，在人才的使用方面，對不同性格的員工採取不同的管理方法。在對員工進行獎勵和批評時，也要秉承中庸思想，協調好物質獎勵和精神獎勵，賞罰分明，提升領導者在員工內心的公平公正形象。在現代企業人力資源管理過程中，必須做到張弛有度，從而促進人力資源管理工作的實現[3]。
2.對儒家思想中因材施教方法在企業人力資源管理中應用的分析因材施教在儒家思想屬於一種教育方法，主要是針對不同的學生進行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認為，人性本事善良的，在對人類進行教育時，要對不同人進行不同的分析，在教育過程中避免採用灌輸式而是採用啟發式的教育方式進行教學，強調理論和實踐相結合的學習方式。在現代企業的人力資源管理中，作為管理者，要對每一個有潛質的員工進行了解，然後在工作中將員工的潛力最大發揮出來。另外企業要重視對員工進行教育和培訓，培訓過程中，要根據不同部門不同專業和不同專業素養對其進行指導，若企業只重視對員工的管理而輕視對員工能力的開發就不會產生良好的效果。
3.董仲舒對儒家思想的創新，給人力資源在結構和配置渠道方面的調節作用董仲舒對儒家思想進行創新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業的人力資源管理帶來了新的啟發。企業的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對其進行優化，這樣可以讓員工時刻保持警備狀態，還可以為企業的發展去陳換新，督促企業用完善的培訓制度和考核制度去調整人力資源管理機制，以此調動員工工作的積極性和主動性。儒家思想中重視人的特點，強調己所不欲勿施於人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰略調整方面，要保證用人的科學化和規範化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業中營造出和諧的工作氣氛，促進企業長期的健康發展[4]。
四、結束語
綜上所述，我國企業經常長期發展，尤其是外國企業的湧入，使企業管理思維發生了很大的轉變，但是作為我國幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個企業的管理者予以重視，這樣有利於構建完善的人力資源管理體系。我國儒家思想中藴含多種管理知識，在企業中處於重要地位和價值。但是對儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用於現代企業管理，所以要對其中的精華部分予以接受，對不利於人力資源管理的思想予以去除，以此構建具有中國特色的人力資源管理思想，促進企業的發展。
參考文獻
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一、抓好人力資源的教育與培訓
1.明確培訓目的
分析培訓需求，對員工教育培訓的目標應緊緊圍繞企業的整體戰略目標進行。重點培訓員工的業務和技能知識，以提高工作工作能力，重點培養他們的決策能力、創新能力和應變能力。
2.制定和完善員工的培訓制度和計劃
根據企業實際情況建立行之有效的培訓制度，包括員工崗前培訓、定期輪崗培訓、任職資格培訓等，使員工的培訓、使用與企業發展步驟相適應。制定和完善員工教育培訓計劃，加強培訓的需求預測和分析，明確培訓的目的和要求，使培訓具有針對性。建立和健全教育培訓的考核和反饋評價制度，瞭解和掌握培訓效果，並以此作為員工晉級、提薪的依據之一。
3.實施培訓計劃，建立分層培訓體系
員工培訓計劃制定出來後．重點在於實施員工培訓要分類進行。一般分為高級管理人員的培訓、一般管理人員的培訓、員工崗位技能的培訓、技術業務人員創新能力的培訓等。對高級管理人員的培訓應突出培養他們的優良品質、戰略意識、決策能力等，使他們具有適應市場、駕馭市場的能力，使他們成為既懂管理又善於經營的高素質的企業家；對一般管理人員的培訓，重點培訓他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識和最先進的管理方法，着重提高他們的交際能力、領導指揮能力及組織協調能力；對一般員工的培訓．要抓好他們的技能培訓，並持之以恆地灌輸正確的'價值觀、高尚的職業道德和團隊協作精神等；對技術業務人員的培訓，應以知識更新為基礎，以創新意識的增強和創新能力的提高為關鍵，使他們成為企業創新、科技開發的核心力量。
二、推行科學有效的績效管理
績效管理是煤炭企業根據員工的工作職責對員工的工作成績、工作行為、工作結果進行考察與評價，並幫助員工改進不足的過程。績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的各項工作關係密切。績效目標的設定是績效管理的關鍵，也是一個難點。一旦績效目標設立了，達到量化的要求，衡量的標準明確，考 核的期限確定，績效管理就成功了一半。設立績效目標就是要在明確被考核者的工作內容與職責的基礎上，制定工作績效標準和目標。要充分收集有關員工績效的資料，認真研究企業的戰略目標、遠景規劃和年度經營計劃，明晰員工的崗位職責。瞭解員工以前的績效評價，與員工進行充分溝通，並達成共識，形成員工的績效目標。
1.使用科學合理的評價方法
煤炭企業在考核中要運用現代技術方法進行評價．以克服定性分析過於粗糙、針對性差、不準確等弊端。評價方法的制定標準是可以達成的，必須所有在職的員工都能達到，企業的主管人員與員工都清楚明，要經雙方同意後製定，同時要公平、合理，儘可能地詳實具體而且具有可操作性。
2.績效考核應全面公正
此法所收集的事件資料具有典型性和代表性，且與績效好壞有直接關聯。考核小組還要通過員工的工作表現記錄和找直接主管、同事等相關人員來了解情況、同時考核要透明公開，以便員工進行監督。總之，人力資源是企業的第一資源，煤炭企業只有加強人力資源戰略性管理，牢固樹立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓與開發，推進科學有效的績效管理，才能有效調動員工的積極性和創造性，挖掘員工的潛能，促進企業穩步發展。
作者：李文嘉 單位：河南能源義煤公司新安煤礦
受國際金融危機對中國實體經濟衝擊的影響， 鋼鐵產能過剩加劇， 需求增速持續放緩， 供求關係的根本逆轉已成為鋼鐵產業進入“微利時代”的主要運行特徵。 抓緊實施轉型升級發展戰略，加快轉變經濟發展方式，是鋼鐵企業突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經過 2008 年-2012 年的發展，基本完成了“產業轉型、裝備升級 ”,為建設國際先進水平現代化邯鋼奠定了物質基礎。 五年來，邯鋼在職工總數基本持平的情況下，全員勞動生產率由 2008 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 2012年的 508.7 噸/人·年，勞動生產率增幅近1 倍，為傳統國有鋼鐵企業儘快走出困境作了有益的探索。
一、企業發展戰略概述。
邯鋼 1958 年建廠，經過 50 多年的建設發展，尤其在適應社會主義市場經濟體制轉軌時期， 取得了舉世矚目的成就，“邯鋼經驗”享譽全國。2008 年河北鋼鐵集團的組建，為邯鋼的戰略發展制訂了新的規劃，注入了新的活力。
“十一五 ”期間 ,邯鋼依據國家 《鋼鐵產業發展政策 》和《鋼鐵產業調整和振興規劃 》，制定了以高附加值 、高技術含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結構優化產業升級總體規劃》，於 2005 年底由國家發改委正式批准實施。 2008 年邯鋼與唐鋼兩大集團聯合重組成立河北鋼鐵集團，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區一期工程全線貫通。 在“十一五”總體規劃的指導下，邯鋼加快“淘汰落後產能，裝備升級改造”的步伐，到 2010 年的“十一五”末，在管理模式、裝備水平、技術指標、產品結構、盈利能力和環境治理等方面都實現了質的飛躍，基本達到科學發展示範企業目標。
2011 年是邯鋼發展 “十二五 ”規劃的開局年 ,公司 “十二五”總體戰略目標是：“着力打造國家循環經濟樣板，突破轉變經濟發展方式瓶頸，創新推動河北鋼鐵發展模式，建成資源節約型、環境友好型、集約效益型企業，綜合競爭力進入國內前三名，以科技創新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉變發展方式示範企業。 建立精準高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創共享的企業文化，全面實現建設國際先進水平現代化邯鋼的戰略目標”.
二、人力資源戰略規劃。
人力資源規劃是公司總體發展規劃戰略的延伸，是公司戰略管理活動的職能組成部分，屬於嵌套關係，見圖 2. 科學合理的人力資源規劃有助於減少公司總體發展戰略規劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。
1.人力資源“十一五”規劃。 “十一五”期間，邯鋼人力資源管理根據行業發展形勢及公司發展戰略，明確規劃，明確定位。
總體思路：大力實施管理創新，深化完善三項制度改革，建立適應市場經濟體系的管理體制和組織機構。
主要目標：推行現代勞動組織模式，強化培訓提升整體素質，造就尖端操作技能人才，科學完善績效考評體系，持續提高全員勞動生產率。 控制主業人數：新區達產之後，本部鋼鐵主業職工總數控制在 20000 人以內。 “十一五”末，人均產鋼本部達到 550 噸 / 年。 具體措施：一是實施“集中一貫”管理和機構設置扁平化，兩級機關管理人員比例控制在 6%以下，技術業務人員為 10%以內。 二是優化素質結構，適應建設國際水平現代化邯鋼可持續發展戰略的需要。 三是完善薪酬體系，在企業效益增長的同時，實現職工收入持續適度增長。 積極探索資本技術等生產要素參與分配的方式，“十一五” 末，職工平均收入達到 5 萬元 / 年，其中關鍵崗位、特殊人才等羣體達到 7 萬元 / 年。
2.人力資源“十二五”規劃。根據國家宏觀經濟發展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的“十二五”規劃，邯鋼人力資源“十二五” 規劃的戰略目標是全力打造支撐國際先進水平現代化邯鋼發展的人才基地。
具體措施：一是根據省國資委和集團“金、橙、藍”人才實施計劃，依託公司“十二五”總體戰略規劃，打造資源結構合理、素質結構優良的國內領先的人才隊伍，建設具有國際先進水平現代化邯鋼的人才基地，確立可持續發展的邯鋼人力資源戰略管理體系。 二是圍繞公司 “主業做精，功能拓展、打造精品鋼材企業和建成國家級循環經濟示範區” 的總體戰略規劃，實施“素質提升、降本增效、人才強企”戰略，深化爭當河北鋼鐵航母“先鋒號”主題活動和“6S”精益管理活動，實現“績效一流，薪酬一流”的目標。 三是積極實施“人才強企”戰略，加強人才隊伍的儲備和培養，為各類人才成長搭建階梯。 四是結合邯鋼轉變經濟發展方式的實際需要，合理平衡人力資源，科學組織，深入挖潛，重點落實“優化機構，簡化崗位，強化配置”,確保公司生產經營和技改技措項目基本需求。五是“十二五”末將鋼鐵主業人數控制在 1.5 萬人，人均產鋼達到 800 噸/人·年，勞動經濟技術各項指標達到或保持國內先進鋼鐵企業水平。
邯鋼人力資源管理在 2008 年-2012 年連續五年的滾動跨越發展中，明確定位，將人力資源規劃與企業的戰略目標系統聯繫，以供求預測為核心，制定人力資源規劃戰略，採取滾動計劃和動態規劃相結合的運籌技術方案設計，克服資源結構缺陷、離崗人數驟增、人員補充受阻、周邊環境壓力等不利因素，有效解決了 “新區建設、老區改造”過程中出現的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。
通過職能戰略定位、管理流程再造、組織機構優化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績效考核評價、勞動用工改革、人工成本控制、培訓開發創新和企業制度建設等方面的積極探索，主動適應內外部環境因素的變化，準確把握公司總體發展戰略，卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰略規劃的修訂與實施，對企業加快轉變經濟發展方式發揮了積極作用。
三、人力資源規劃實施。
依據國家《鋼鐵產業發展政策》，邯鋼經過 2008 年的戰略起步到 2012 年的戰略成熟連續五年的滾動跨越發展，一年一個台階，在全面轉變經濟發展方式的進程中，取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規劃應用滾動技術，實施動態規劃，在滾動跨越發展中邁出了堅實的三步。 第一步，2008 年公司戰略發展之初，全面調整產業結構、轉變經濟發展方式的“人力資源盤活”期；第二步，2009 年公司戰略實施之中，全面淘汰落後產能、強化節能減排的“人力資源挖潛”期；第三步，2011 年公司戰略日漸成熟 ,全面推動鋼鐵主業 、循環經濟和新興產業的“人力資源涵養”期。
1.表觀資源盤活期。按照工程建設進度，邯鋼新區一期工程於 2008 年底建成投產，根據人力資源滾動發展計劃，新區建設用工成為 2007 年-2008 年度人力資源運作的重點。 如何實施動態規劃，科學運籌優選組合可控資源要素，消化內部自然減員、歷史性缺員及結構性缺陷，形成有價值、能操作的最佳動態規劃路線和可預見、能控制的最佳動態規劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。
動態規劃是管理運籌學的基礎方法之一，其基本原理是盡力實現當前環節動態選擇最佳。 當前環節動態最佳選擇既不受制於上一環節的決策結果，也不作用於下一環節的決策行為，具有即時性和高效性。
應用動態規劃原理，我們對公司當年所轄資源結構進行了系統盤點， 對新區一期工程所需崗位定員進行了系統調研。 在充分考慮現代裝備技術應用替代效應，深化完善《邯鋼勞動定員定額標準》的基礎上，堅持“凡國外引進設備比照國外定員，國內設備按國內一流定員” 的原則，對新區初步設計的編制定員方案進行了嚴格審定，經公司管理、技術和操作等層面的專家充分醖釀，最終核定編制定員為 3806 人。 新區所需人員以老區抽調為主的原則， 決定先期從老區抽調2000 人，支援新區建設，按照工程項目進度分批分期進行，骨幹力量按新區所需人員總數的 20%~30%先期配齊， 其他人員在 2008 年底試生產前 5 個月到位。 2008 年邯鋼人力資源管理因素構成及資源表觀盤活具體措施。
2.沉澱資源挖潛期。由於歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當長的一段時期缺乏創新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區建設為契機，打破了多年的沉寂，全面學習寶鋼現代企業管理經驗，推行現代企業人力資源管理模式。 在充分調研論證的基礎上， 2008 年的工作重心確定為“盤點資源、盤活資源”. 下發了《關於規範勞動組織工作意見》《邯鋼設備點檢定修推進初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規定》等一系列文件，重視人力資源戰略研究，制定“人才強企”前期規劃。 由於激勵政策對路和制度措施嚴格，2008 年人力資源管理在合併低效能崗位、公輔集中巡檢、設備點檢定修、在線承包和機構精簡優化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源“浮財”幾乎掃盡。 在消化“入不敷出”因素的基礎上，為新區建設、老區改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動推進計劃 “表觀盤活”人力資源“沉澱挖潛”期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。 在公司的統一部署下，全面開展了有機優化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動定員定額標準》為依據，以控制崗位勞動效率為手段，凡達不到 6.5 小時/人·班作業時間標準的崗位，一律實施精減。 在“抓軟肋、定措施”的基礎上，繼續在合併低效能崗位、崗位操檢合一、工序區域協作、工種拓展培訓、推行作業長制度、公輔集中巡檢制、設備點檢定修、在線設備承包制和機構精簡優化等層面加大攻關力度，在人力資源“沉澱挖潛”期，經過對可控資源的平衡優化和置換，累計為新區建設、老區改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人，人力資源滾動推進計劃“沉澱挖潛”取得明顯成效。 2009 年-2010 年人力資源管理因素構成及資源沉澱挖潛具體措施。
3.人才資源涵養期 . 邯鋼人力資源管理經過 “表觀資源盤活”“沉澱資源挖潛”兩個階段的發展，2011 年進入公司“十二五”的規劃發展期，隨着公司“人才強企”戰略的正式出台，邯鋼人力資源適時調整部門規劃戰略， 動態修正實施方向，“人力資源涵養 ”成為邯鋼人力資源 “十二五 ”規劃期 2011年-2012 年動態規劃的具體目標。 為此制定了“管理體制全面創新，大力推動人才強企，科學完善績效考評，紮實推行精益管理，繼續深化分配機制，開拓創新培訓模式，有效保障職工權益、提升信息網絡功能及構建和諧勞動關係”的具體措施。 全面落實省國資委和鋼鐵集團“金、橙、藍”人才實施總體計劃。 圍繞公司“主業做精，功能拓展、打造精品”建成國家級循環經濟示範區總體要求，實施“素質提升、降本增效、人才強企”,強化經營管理、專業技術和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設。平衡資源，涵養資源，重點推進優化機構、簡化崗位、強化配置、保障供給和控制從業人數，引進緊缺人才輔以配套政策的激勵，有效推動了廠際之間人員的自主調動、組織調撥和資源調劑，為新區竣工後期、老區零星改造及關鍵崗位缺員解決 537 人，其中人才涵養措施貢獻 1078 人。人力資源管理因素構成及人才資源涵養具體措施參照見表1. 動態規劃決策路線。
四、規劃實施效用分析。
2008 年-2012 年邯鋼人力資源的動態規劃與實施 ,是企業管理運籌學的具體應用。 規劃與實施的動態過程跨越了公司兩個五年計劃，經歷了“表觀資源盤活”期、“沉澱資源挖潛”期和“人才資源涵養”初期，通過五年的動態規劃與實施，累計為公司新增崗位提供勞動力 6519 人。 其中方案實施獲取直接效用 4339 人，按人工成本 8 萬元/人·年計算，直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑，在中國經濟全面轉型升級、轉變經濟發展方式的特殊時期， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經驗依靠實踐創造，理論依賴實踐創新。 實踐證明，邯鋼人力資源的動態規劃與實施取得了明顯的經濟效益、管理效益和社會效益。
五、規劃後期實施方向。
隨着人力資源滾動計劃的循序推進，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，“人才資源涵養”亦跨入了新的發展階段。2013 年是邯鋼實施“十二五”規劃承前啟後、攻堅克難的關鍵一年，是為加快建設國際先進水平現代化邯鋼奠定堅實基礎的重要一年。 公司將以“綠色轉型、創新創效”為主旋律，以“系統綜合創效最大化”為目標，進一步創新發展“邯鋼經驗”。
邯鋼人力資源部根據公司的總體戰略目標，實施人力資源管理持續創新，為有效發揮人力資源在轉變經濟發展方式和公司轉型升級中的基礎作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創新轉型理論，掌握轉型技術，取得轉型方法。 以優越的管理制度激勵人、深厚的文化底藴陶冶人、美好的發展遠景凝聚人。 繼續推進“人才資源涵養”計劃，繼續深化精益管理集訓、技術專題特訓和操作人員輪訓等針對性培訓教育計劃，實現質量頂替數量。 適時創建虛擬組織，組建技術或技能專家團隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強化一貫管理，優化編制定員，進一步提高全員勞動生產率，為“十二五”末邯鋼公司勞動經濟技術指標達到國內先進鋼鐵企業水平做出應有的貢獻。
一、我國事業單位的激勵機制存在的問題
（一）利益動力的缺乏
由於我國事業單位現行的薪酬增減是由國家根據我國的財政狀況以及國民經濟發展情況統一進行的，並且由政府的職能部門進行統一的審批管理。這樣的分配管理模式，將單位職工的工資收入和單位的經濟效益以及社會服務質量脱節。缺乏了激勵機制和利益驅動力，就難以調動事業單位以及其職工雙方面的積極性。
（二）自主分配權力的缺乏
事業單位作為獨立的法人機構，其應該享有充分的利益分配自主權，這樣才可以制定與實施內部的分配政策。現有的剛性集中統一的工資制度、標準和政策不但會導致在分配上的平均主義，還直接干預事業單位的分配權限，這就使事業單位缺失了分配自主的權利。
（三）宏觀調控和約束力的缺乏
事業單位在工資方面基本上管理比較死板，工資直接審批到個人，單位的工資總額尤其是工資以外的收入缺乏調控以及處罰手段。另一方面看，事業單位的工資體制還缺乏監督和制約機制。由於很多事業單位都依附於機關單位，因此其在財政方面的收支尤其是在預算外的資金使用方面缺乏必要的審計監督。
（四）人員管理與工資管理脱節
我國目前實行的人事制度改革主要以崗位管理制和聘用製為重點，並將漸漸取消掉事業單位中的行政級別，也不再按照行政級別來確定單位人員的待遇等級。此改革使得現行的工資制度發生了十分大的變化。
二、事業單位激勵機制的改善方法
（一）改革
要想實行分類管理工資總額，必然要對事業單位的關於工資總額進行相關改革。首先，要分不同性質的事業單位來實行工資總額分類管理。對於一些事業單位，尤其是財政全額撥款的單位，進行工資總定額的靜態管理方法，即增加員工，但是工資總額不變，同樣的，精簡員工的時候，工資總額也不發生變化，如果有剩餘的資金，則按比例分配給員工，或者讓單位自己決定如何使用剩餘的資金。相反，對於差額撥款的單位，其工資管理應該實行動態的管理，不過要經過相關政府人事的批准，才能使單位自行內部決定，能否從創收部分中抽取一部分資金作為工資總額進行分配。最後，對於一些收支自己安排的單位，就可以使用靈活點的分配方式，採取何種分配方式則可以完全取決於單位自身能力和經濟情況。
（二）話説肥水不流外人田，單位對內可以實行靈活自主的分配方式，取決於自身單位的各項情況
比如，各個單位在符合國家規定的前提下，可以根據自身單位實際情況，建立定酬、按業績等多元化的工資待遇分配方法，使內部分配更加豐富。在事業單位內部也可以實行工資分離的方法，即實際工資和檔案工資不同，將員工的薪資待遇與其本身的工作能力、業績、職責等相互聯繫，並通過薪資手段鼓勵員工，最終轉化為經濟效益。也可以根據工作量的多少，承擔責任的`多少還有風險等因素來分配崗位工資，並且職工的實際收入取決於實際情況。雖然是事業單位，但是我們倡導和鼓勵，將薪資當中活的部分，例如津貼一類的與個人相關，從而體現薪資差距，刺激員工的工作熱情，可以更好的創造經濟效益，當然，這些額外的分配總額來自於單位創收部分。
（三）完善基本薪酬制度
這裏尤其指以崗定薪制度。實行以崗定薪制度需要注意以下幾點：第一，要在單位中要建立好相關説明，例如工作崗位與崗位職責，這不僅可以明確單位分工，還能明確相關的職責，並且能合理的分配薪酬待遇，是待遇與崗位掛鈎，進行差別分配方法。這樣既能合理分配又能體現工作中個人價值，凸顯人才作用。第二，對於不同的崗位，要進行準確嚴格的評定，這樣有利於分配的合理公正。評定可以根據崗位的貢獻、難易等來評價，這樣得出崗位間的相互價值，根據評定就可以確定一個系統公正的等級系統，按照等級給定相應的基本工資，既合理又有差別分配。
（四）考核制度
通過考核制度，來定薪提高激勵制度。第一，談到考核，首先應該想到在公正合理的前提下給予公正的考評，否則無法達到事先預計的激勵要求。如果在崗位上做出貢獻，應該根據貢獻的大小給出客觀的，合理的回報，多付出比少付出的回報高，拉開相應的差距，激勵貢獻多的繼續貢獻，貢獻少的向貢獻多的學習，以形成一個良性循環的激勵制度。第二，要有科學觀。通過建立科學觀來完善考評方法，慢慢實現相應的實際得到有效認可的考評機制。首先，設計考評的指標，一般包含三個方面：態度、能力、業績，這三個方面是相輔相成的，要合理的考慮。不同的崗位中，這三個比例各有不同，要根據實際情況實事求是。再者，是定量和定性的結合問題，根據具體情況具體分析，提大學聯考核的公正和準確。最後，考核結果不能是一紙空談，要與員工緊密結合，實際落實到員工自身利益上，從而實現我們所説的對於員工的激勵和制約作用。通過這樣的能力和工作相結合的，並且科學合理的考評，使薪酬分配更加的靈活，更加的合理，更加的具有鼓勵督促作用，實現差別分配，能者多得的激勵制度。
（五）文化
不管是企業還是事業單位，文化的作用都不能小視。因此文化所具有的激勵作用也佔有一部分。何謂文化？文化就是一個單位所具有的的精氣神，在長久的歷史工作中所形成的一系列的能促進大家團結友愛，鋭意進取，共奮鬥的一種精神和物質文化的結合。它不僅能對現有員工起指導作用，更能從內涵方面培養新進員工。一個單位文化的沉澱的多少，直接可以導致員工的工作興趣，乃至一個單位全體的核心力，規範員工道德品質，這不僅有利於單位的長遠發展，從個人角度而言，接受優秀的文化，對建立一個完善的事業觀也有着不可磨滅的作用。
三、結語
工作人員的士氣與工作熱情可以通過有激勵作用的薪酬制度來提高。同時，有效地薪酬制度也能夠吸引更加優秀的，更加符合事業單位需要的人才。因此，事業單位的管理者和政府的職能部門必須改進我國的事業單位激勵機制，以各種激勵機制吸引並凝聚人才，調動起職工們工作的積極性與創造性，促進我國事業單位的健康發展。
自考人力資源管理專業是發展中國家辦大教育的有效方式，是有中國特色的一項創舉，是我們國家培養各類專門人才、提高國民科學文化素質的重要陣地。21世紀是信息化、網絡化技術的時代，隨着信息化、網絡化技術的不斷普及和深入，我們的生活也隨之發生了不小的改變。那麼作為一個自考助學工作者，我們應該如何順應時代的發展潮流，從信息化、網絡化的角度來發展我們自學考試事業，以及如何看待信息化、網絡化技術在自學考試中起到的作用，是一個值得我們研究的課題。面對國家自學考試新形勢和鐵路系統內對高等學歷教育的迫切需求，石家莊鐵路運輸學校的“鐵運自考網”網站功能設計、“鐵運自考網”網站建設及“鐵運自考網”網絡教育功能的實現，就是對自學考試助學工作實現信息化、網絡化綜合管理新路的最初探索。
一、“鐵運自考網”網站建設是石家莊鐵路運輸學校助學工作的當務之急
為了進一步提高企事業單位幹部職工素質，更好的適應改革、發展的需要，受河北省人力資源和社會保障廳委託，河北省面向省內及全國鐵路系統開考了高等教育《交通（鐵路）運輸》專業、《人力資源管理》專業、《勞動和社會保障》等專業，作為助學單位的石家莊鐵路運輸學校在河北省教育廳、河北省考試院、主考院校的大力支持下，通過近幾年不懈地努力，各專業已有近10000名學員參加了河北省組織的自學考試，截止到二○○八年底，累計有5000餘名學員完成學業，並取得本、專科學歷，符合國家要求的取得了學士學位。
隨着自學考試工作的全面展開，參加學習的省內學員及鐵路幹部職工連年增加，與此同時，問題也就出現了，由於自考學員分佈在全國各地，自學考試助學主要工作就是考試通知、輔導通知、組織輔導、成績查詢、復考報名等大量的業務，而自考學員分佈分散，助學工作難度較大，而且通知不到、不及時的情況經常發生。“鐵運自考網”網站的建立，將會從根本上解決這一問題，不僅能夠提高助學工作的工作效率，而且將有力地促進助學部門進一步擴大招生規模、改善助學服務質量；自考學員各種疑問均能從“鐵運自考網”上查詢，助學工作的各項要求、規定均能從網站上發佈。
二、“鐵運自考網”網站功能設計
“鐵運自考網”網站建設是通過申請獨立建立域名服務主機託管網站，在功能得以實現的前提下保持助學成本最低。“鐵運自考網”網站主要是通過開發應用程序，實現網絡教學及形象宣傳、專業介紹、留言板、信息查詢、反饋及進行自考業務網上辦理。
1.自學考試留言板
即網絡答疑，通過留言板，自考學員可以向助學部門諮詢各種自考事宜，助學部門及時做出解答。
2.自學考試網上成績查詢
自考學員通過登陸“鐵運自考網”，查詢個人全部成績和最新考試成績。
3.自學考試網上報名及交費
通過登陸“鐵運自考網”，完成自考新考生的報名與註冊、交費。
4.自學考試網上覆考報名
自考學員通過登陸“鐵運自考網”，完成復考課程報名。
5.自學考試網上報考課程查詢
自考學員過登陸“鐵運自考網”，能夠查詢下次考試課程以便於複習。
6.自學考試信息發佈
主要是對資料下載、最新通知、招生信息、學員須知、專業介紹、自考動態、考試計劃、實踐考核、教學輔導、考務安排、考籍管理、畢業與學位、相關學習費用、本科畢業論文答辯、等自學考試信息的維護更新、添加、刪除等，便於鐵路學員日常的學習考試。
7.網絡教學
自考學員通過登陸“鐵運自考網”，進入網上課堂，完成報考課程的學習。
三、“鐵運自考網”網站功能模塊設計
1.文章管理模塊
是網站的主要程序之一，主要是對資料下載、最新通知、招生信息、學員須知、專業介紹、自考動態、考試計劃、實踐考核、教學輔導、考務安排、考籍管理、畢業與學位、相關學習費用、本科畢業論文答辯、聯繫我們、彈出窗口等欄目進行動態維護更新、添加、刪除等操作，相關注意事項：
a、首頁彈出窗口編輯只能修改“關於網站發佈的通知”這條記錄才能正確使用。
b、所有的文章修改需重新選擇類別。
c、新增文章中資料下載部分需上傳文件，其他類別不需上傳。
2.課程管理模塊
是網站程序和數據庫部分涉及課程表的管理，可以進行上傳、下載、記錄的增加、修改、刪除等操作。
3.專業管理模塊
是本站程序和數據庫部分涉及專業表的管理，可以進行增加、修改、刪除等操作。
4.新生報名模塊
是對網站前台網上報名欄目進行管理的程序後台，可以進行增加、修改、刪除等操作，並且可以動態修改是否已經交錢字段，以便可以提示報名者的報名狀態，默認報名後字段添加為“0”，交納費用後手工修改成“1”後則提示該報名者報名成功並已經交納費用。
5.全部成績管理模塊
是網站考生的所有成績進行管理的模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績後累加進入成績管理庫中，是本站的主要數據部分。
6.最新成績模塊
是網站考生的所有最新成績進行管理的模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績後刪除原來的最新成績並添加新的成績進入最新成績管理庫中。
7.報名時間模塊
是對網站網上報名時間進行限制的模塊，可以進行修改操作，但是不能刪除這個記錄。
8.考生管理模塊
是網站程序和數據庫部分涉及考生表的管理，可以進行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作，是本站的主要數據部分，請謹慎操作。
9.報考課程模塊
是對網站考生進行網上課程報名表的管理，可以進行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作。
10.考試計劃表模塊
是對網站考生網上課程報名的時間和課程進行管理的模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作，但必須至少要保留一條記錄。
11.紅頭添加模塊
是網站涉及紅頭文件欄目的後台添加模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作。
12.上傳數據庫模塊
是本站程序重要部分之一，從原始數據生成的access文件進行上傳的程序部分，是數據導入的關鍵；在生成文件時生成的文件儘量要小，以免造成上傳超時等問題。
13.導入數據模塊
是網站程序重要部分之一，是將原始數據生成的access文件中的部分數據進行導入的程序部分，是數據導入的關鍵；相關注意事項：
a、如果access文件較大，請將超時時間值增大，但不要超過300s。
b、不能只進行清除操作，必須同步進行至少一項數據導入。
c、對於數據庫記錄較多的導入進行時可以分佈操作，特別是考生和考試成績的第一次導入，可以一個表一個表的導入。
d、復考報名課程單獨導入時清除舊的數據。
14.導出數據模塊
是網站程序重要部分之一，是將從網上的數據庫中將網上報名和復考報名表導出成為一個access數據庫，以便進行統計等操作；相關注意事項：
a、每次點擊欄目就進行一次導出操作，新的數據庫覆蓋原來的庫。
b、下載導出文件建議使用“右鍵－目標另存為”操作。
15.報考課程查詢模塊
是對原始數據中報考課程的後台管理模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作。
16.數據備份部分
網站的數據備份是維護網站的重要措施，可免受數據庫受意外破壞而造成不可彌補的損失。需將重要的數據定期進行備份，以便發生意外時及時恢復數據。
17.網絡教學管理模塊：通過網站服務器，能夠上傳、下載流媒體課件
“鐵運自考網”網站的建立，為自考助學單位和參加學習的學員提供了橋樑。它既能滿足自學考試助學單位的工作需要，也能滿足自考學員的學習需要。相信隨着“自考網”網站的進一步完善，不僅使助學單位從繁重的工作中解脱出來，而且使助學單位工作有一個質的變化和飛躍。自學考試製度的建立，是我國教育發展和改革的產物，是有中國特色的社會主義教育制度的一項創舉，其開放、靈活的特點，打破了傳統學校教育的模式，是完全意義上的開放教育，是一所真正的沒有圍牆的社會大學。這一特徵，很好地適應了網絡絡時代的要求。利用網絡技術，建成自學考試助學網絡信息系統、網絡教學系統，乃至最終形成網絡綜合管理系統，自學考試助學工作必將大踏步地邁上新的台階，進一步開創嶄新局面。
論文摘要：人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨着我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，並提出了合理的改善措施，希望對於企業發展起到一定的借鑑作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
論文關鍵詞：激勵；人力資源管理；重要性；措施
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本着以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
對於企業來説，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨着我國社會經濟的不斷髮展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。
二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析
（一）過度重視物質激勵
物質激勵，對於企業員工來説具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來説，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過於均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
（二）缺乏對員工的需求分析
企業員工隊伍的組成比較複雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制並不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，瞭解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平台；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人羣實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵匱乏
企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對於員工來説同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往並不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對於這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，並不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過於頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業人力資源管理中激勵的應用策略
（一）加強分析，制定完善的激勵制度
首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的瞭解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對於企業來説，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度並不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來説，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對於年長的員工，應該着重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
（二）加強物質激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對於員工的成長和發展有是非常必要的，對於提升員工工作積極性也有着較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對於工作效率較高，且對企業有着突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，並做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對於其他企業員工來説，也能夠獲得良好的榜樣和模範，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結
企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。
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摘要：隨着企業校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學生就業競爭日漸嚴峻，大學生對自己的就業目標不清晰，並且由於企業沒有系統的高效校園招聘機制就在高校中無目的性的招聘，導致企業校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業在校園招聘中的主要問題，並提出相應的解決對策，旨在能夠為企業在校園招聘中獲得相對的優勢。
關鍵詞：校園招聘 存在問題 對策
校園招聘是企業吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業生可以根據自己的求職標準自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業介紹、解答問題等環節，讓畢業生剛好的瞭解企業的相關工作，再進行人員的選拔，更加具有針對性。企業通過尋找外包公司。由於校園招聘環節多，任務中，工作繁瑣，因此將校園招聘委託給專業的人才服務機構進行招聘，也逐漸形成了一種企業校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問題
1.招聘人員素質不高
從目前的形式來看，企業在對進行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質參差不齊。並且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負責校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認為當前畢業生對於工作的。需求大，覺得是畢業生有求於企業，對待畢業生的態度不好，言談中透露着一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態，只讓畢業生留下簡歷，對於提出的問題表現出不耐煩。
2.人員甄別存在問題
校園招聘的任務量大，時間少，因此也不能夠全面的判斷應聘者的綜合能力素質。在校園招聘時，畢業生都是來自同一所學校，專業相同，學習的內容相同，再加上現在網絡上關於簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應聘者的優缺點，因此在短時間內的交流無法判斷出每位畢業生之間的差異。
3.企業校園招聘有效性不高
企業的其他部門不能與企業人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通；沒有將企業客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業生對於企業的瞭解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導作用。種種問題都會降低企業在校園招聘中的效率，因此無論是哪個環節出現問題或者有不足之處，都會影響企業校園招聘的有效性。
二、建議與對策
1.組建高素質的招聘小組
招聘人員對於企業文化和價值觀的理解和認知往往決定應聘者對這個企業的第一印象。一、企業應該在派遣招聘人員時選擇符合企業形象、瞭解企業文化、願景並且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應聘者更加了解所要應聘的部門。三、企業對招聘人員進行培訓，增強服務意識，培養良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業形象。
2.選擇科學合理的面試方法
面試是企業在測評應聘者的綜合素質的最有效並且直觀的辦法，面試官通過和應聘者的交流，判斷應聘者的綜合素質能力。選擇科學合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進行無領導小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之後再進行個別面試的辦法，更進一步的瞭解應聘者個人特質、特長及經歷，面試應讓應聘者在輕鬆的非微信表現出他們最真實的想法，讓招聘人員更有效的瞭解應聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力
企業在進行宣講時，應誠實的將企業的真實情況告訴前來參加宣講會的畢業生，可以包括企業文化、企業現狀、發展前景等等，並對需要招聘的崗位進行真實的描述，不能只説優點不説缺點，這樣才能讓畢業生有更為全面的考慮。企業安排宣講的人員應該具有良好的語言表達能力，可以邀請原先畢業於這所學校的學生與畢業生交流感想，進行問題討論，提高企業校園招聘的競爭力。
三、結束語
校園招聘不僅是企業招聘畢業生的重要渠道，也是畢業生尋找畢業出路的重要方式。並且高校不斷的擴招和就業壓力大的情境下，畢業生對於就業的觀念也在不斷改變。因此，企業的校園招聘這一專業系統的工作，要結合企業自身的情況和需求進行，利用科學的招聘方式，提高招聘人員的專業素養，才能讓企業的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業生。
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