為充分發揮績效工資的激勵作用，調動廣大教師的工作積極性，經廣泛徵求教師意見，並由學校職代會討論通過，制訂如下獎勵性績效工資考核實施方案：
一、考核的對象：
全校在編教職工。
二、獎勵性績效工資考核項目及金額比例：
1、考勤津貼（獎勵性績效工資的20%）。
2、班主任津貼（獎勵性績效工資的10%）。
3、校長津貼：由教育局根據校長的績效考核結果，統籌考慮確定。
4、學校常規管理津貼（獎勵性績效工資的15%）。
5、教育教學管理津貼（獎勵性績效工資的30%）。
其中：教學常規管理佔獎勵性績效工資的20%；教學質量檢驗佔獎勵性績效工資的10%。
6、教科研津貼（獎勵性績效工資的5%）。
7、工作量津貼（獎勵性績效工資的20%）。
其中：教師基本工作量津貼佔獎勵性績效工資的10%；超工作量津貼佔獎勵性績效工資的10%。
三、本實施細則從1月1日起執行。
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用範圍
本方案適用於從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金；等級基本工資標準對應銷售任務。
轉正後銷售經理xx元；試用期(一個月)見習銷售經理1300元-10000元。
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最後的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發放原則：
1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由於只完成任務60%，那麼工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包乾使用，節約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經理確認。
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助；
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客户，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經彙報上級主管批准同意後方可報銷；
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成；
3.3.2轉正後，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：
3.3 銷售獎金的發放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。
本薪酬標準籤批下發後執行，如有變更將另行通知。
業務員是公司的生命，為充分調動公司業務人員的積極性，特制定本條例，具體如下：
一、適用對象
本條例僅適用於本公司專職業務人員。
二、試用期業務員管理條例：
1、新業務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業證原件、1張身份證複印件、1張畢業證複印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元（￥300.00元）培訓押金。
2、新業務員到崗後，由公司統一安排參加崗前培訓。每個業務員需通過基本培訓後方可正式上崗。
3、業務員繳納的培訓押金將在新業務員轉正半年後歸還。新業務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金。
4、為了讓新業務員早日熟悉公司業務，公司對新業務員採取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發放制度，鼓勵新業務員大膽拓展業務範圍。即業務員自己辦通勤票，每月月底憑寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯繫電話的單子報銷通勤票的三分之一。如當月業務員不外出拓展業務則通勤票自己負責。
5、新業務員無業務定額，業務提成為業務總額的10%（業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤後按比例兑現。）
6、新業務員試用期一般為1個月，公司將根據實際情況從業務員的責任心、業務能力及對公司的貢獻三個方面對業務員進行考核，由總經理決定業務員轉正時間。新業務員試用1個月後仍不能通過業務考核的，做自動離職處理。（對責任心強但業務能力弱者公司將適當放寬試用期限。）
三、合同期業務員管理條例：
1、業務員工資=底薪+崗位津貼+業務提成。
2、底薪計算方法：業務員工齡一年以內底薪為500元；工齡二年底薪為800元；工齡三年底薪為1000元；三年升為業務經理，除基本工資＋提成外另贈公司5%股份。
3、崗位津貼計算方法：業務經理崗位津貼為400元。
4、業務提成計算方法：印刷提成為5%；網站提成為20％。
5、業務員每月業務額定額為5000元。完成定額可得底薪。超出定額部分的業務額，業務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發放工資。當月無一筆業務落實，當月無底薪。（業務額以簽約為準）
6、當月業務總額達到1萬元以上或連續三個月業務總額累計達到3萬元以上，則次月可享受業務主管待遇；當月業務總額達到2萬元以上或連續三個月業務總額累計達到5萬元以上，且業務總額為業務部第一者。則次月可享受業務經理待遇；業務主管和業務經理每三個月考核一次，考核不合格者取消業務主管或業務經理資格。（業務額以簽約為準）
7、業務經理有責任幫助其它業務員提高業務能力及解決業務員工作過程中遇到的問題。由於領導和管理整個業務部，將影響個人的業務量。
四、本着少花錢能辦事的原則，對業務所需的香煙由業務員個人負責。
對於業務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，註明用途並由公司經理批准。報銷時，原始憑證必須有經理、經辦人兩人以上簽字並附清單，經財務部門核准後給予報銷。當月發生的業務費用當月必須結清。
五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神。
公司每月評出一名金牌業務員。公司除在月會上表彰金牌業務員、請金牌業務員給其它業務員講業務心得外，金牌業務員可直接享受升一級待遇。（即：如業務員當時為業務主管，被評為金牌業務員後，次月可業務經理待遇。金牌業務員不受本條例第三條第6點限制）。當年累計三個月被評為金牌業務員的業務員，年終公司還將另外發以獎金做鼓勵。
六、金牌業務員必須具備以下三條要求：
1、敬業愛崗，對本職工作有強烈的責任心。
2、自身業務能力強，並能熱心幫助其它業務員提高業務能力。
3、認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。
一、總則 (一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
（二）原則
1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
二、考核工作的實施
（一）考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。 工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等； 工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等；工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——彙總如下：
（二）考核表
1、考核表的種類及適用對象——A表：適用於中、高層管理人員；B表：適用於一般管理人員
（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）
2、考核關係和考核對象
考核關係與工作中的管理關係保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
（1）試用期未滿者；
（2）連續工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數小於缺勤天數；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核；
（5）除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
（6）在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門後考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
（7）在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。
（三）考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作為考核的依據，清晰明瞭地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，採取上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，採取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
三、考核時間
（一）考核每半年進行一次。
（二）原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
四、考核要求
（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
（七）可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
（九）在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，於全體被考核人評分完之後再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複核人員酌情加以調整。
五、考核成績評定
（一）評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表現傑出：能達到所有工作要求，工作成果優於大多數同職級的人員
B等——滿意：能達到所有工作要求，並在幾方面表現傑出 C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進：屬於及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進
E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作 2、評分等級分數及各等級所佔百分比如下表：
註明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。
（二）考核成績不能評為A等以上者
1、曾受過懲戒處分者；
2、遲到、早退達3次以上者；
3、請假、病假超過3天以上者；
4、項目工程部未完成工程進度時間節點，發生安全事故；
5、預算部結算工程未出現失誤。
（三）考核成績不能評為B等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
2、遲到、早退達5次以上者；
3、請假、病假超過5天以上者；
4、項目工程部完成工程進度時間節點70%；
（四）新進人員第一次考核成績不得高於B等。
（五）考核成績的核定權限
1、第D等及一般員工由各部門經理核定，之後由人力資源部報呈董事長核定。
2、第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定 3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鈎
1、年度綜合考核成績為“A”等以上者，每月績效為工資的30%； 2、年度綜合考核成績為“B”者，每月績效為工資的25%； 3、年度綜合考核成績為“C”者，每月績效為工資的20%； 4、年度綜合考核成績為“D”者，每月績效為工資的10%； 5、年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鈎
六、保密
（一）考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
（二）考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閲。
（三）任何人不得將考核結果告訴無關人員。
七、考核的組織工作
（一）公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。
（二）人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
（三）督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。
（四）收集反饋信息，包括存在的問題，難處。批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。
（五）根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。
績效考核獎金髮放方案篇3
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核説明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字説明原因。
（二）計分説明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、工資方案執行範圍
本工資方案僅適用於本校教師、生活輔導老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，體現優質優酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據能力和實際業績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資x工作月數+基本工資x寒暑假月數+節日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：
（一）月工資
組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼
發放辦法：根據下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平後，每月工資的發放由學部主任根據月度考核（包括工作數量和工作質量）進行調整。工資結算幣種為人民幣，由學校財務部為教師統一辦理工資卡，按規定工資結算日（寒暑假期間由學校具體調整後通知）打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點標準——幼兒園650元，國小700元，國中750元，高中800元。
核定辦法：
（1）本方案實施前上崗的教師，99年5月1日之前參與籌建的可增長15%，其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10%。
（2）根據每學年的考核結果及本人一貫的工作表現，凡在實際教育教學工作中確能體現出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業業對學校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學校聲譽有傑出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。
（3）見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可核定一次。見習期或培訓期滿半年後，才可享受第（2）條核定辦法。
（4）以上基本工資的調整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。
2、工作崗位工資：
工作崗位工資標準如下：包含幼兒園、國小部、國中部、高中部。
核定辦法：
（1）根據年級、學科設立不同的工作崗位，根據工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。
（2）九年級、高三畢業班教師工作崗位工資分別比國中、高中同學科教師增加100—300元。
（3）學部每學期初根據課務安排考核教師實際工作量情況，由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準，按學校有關規定核定發放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發放。（滿工作量標準由學部另行制定文件報經校長批准後執行；教師工作崗位工資核定結果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案）
工作崗位工資的核定公式為：實際工作量x工作崗位工資
標準工作量：
由於學校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%（對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法）
（4）教師學期中途調整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第（2）條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。（學部主任應報人力資源部備案）
（3）見習期和培訓期教師酌減100—300元。
（4）各工作崗位工資標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動工資：
根據本人實際業務能力、綜合素質、歷年考核結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。
幅度範圍：（1）學歷職稱因素：0—500元；
中師大專本科研究生
0—8080—150150—280250—300
小二/中三小一/中二小高/中一中高特級
0—5050—100100—150150—200180—200
（2）教齡及獲獎情況：0—500元；
1—5年6—10年11——25年25年以上
0—300150—400200—500150—450
（3）綜合素質：0—200元；
綜合素質尚待考證良好優秀
0—5050——150120——200
（4）工作考核因素：±500元；
（5）其他因素：0—500元；
核定辦法：
（1）新上崗教師根據學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據試用期考核結果重新核定一次，調整幅度範圍為0—20%。
（2）非新上崗教師根據上一年度考核結果，在原有浮動工資的基礎上每年核定一次浮動工資，調整幅度範圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。
（3）所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業學科的教師適用。
（4）見習期和培訓期教師酌減0—300元。
（5）浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。
4、津貼
4.1職務津貼標準：
（1）班主任津貼：250—550元（2）年級（段）組長津貼：150—300元
（3）教研組長津貼：100—200元
職務津貼核定辦法：
（1）學期初由學部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數核定上述三項津貼標準，報校長批准後執行，同時報人力資源部備案。
（2）承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考核，考核結果經學部主任核實後，決定當月實際發放金額。
（3）職務津貼標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標準及發放辦法：
自上崗之日起在學校工作滿一年後的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發放起始時間。
4.3服裝費津貼：
體育老師每學年補貼350元，用於購置運動服。
4.4其他補貼：
在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。
開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數計算，標準為5元/天。
（二）節日福利
發放標準：教師每年約在2000元左右（採用現金或實物福利形式）。
發放辦法：
（1）每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務部主任核定福利總額預算。
（2）學校將在每年春節、五一勞動節、教師節、元旦等重大節日時，根據本學年在校生人數和經費運行情況，進行總量控制調整發放。
（三）學年考核獎勵
獎勵標準：
在學期考核中，每次優秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1為上學期考核等級，n2為上學期考核等級，則：
幼兒園——500+（n1+n2）x650；
國小部（1—6年級）——600+（n1+n2）x800；
國中部（7—9年級）——700+（n1+n2）x900；
高中部——800+（n1+n2）x1000；
發放辦法：
（1）為表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學年根據兩次學期考核結果一次性發放，由於考核的滯後性，學年考核獎勵的具體發放時間為下一學年的9月底。
（2）中途上崗的教師根據實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。
（3）凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為當年度考核不合格。
（4）當年度考核不合格，學校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發放此項獎勵。
（5）學年獎勵的發放由學部主任根據考核結果和獎勵標準核定，報校長批准後執行。
（6）學年考核獎勵標準的調整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同核定，報校務委員會批准後執行。
（四）誠信獎
獎勵標準：
學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據學校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設置如下：
簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵；
簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵；
簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵；
發放辦法：
（1）確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發放誠信獎，以此類推。
（2）誠信獎在履行完合同約定的年限後一次性發放。
（3）本方案執行前簽訂的較長期合同的獎勵標準，按本方案執行後實際履行的合同期限計算。
（4）凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。
（五）其他獎勵
組成部分：
學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩定性獎、會考、會考和大學聯考專項獎勵等。
發放辦法：
（1）學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務主任，根據各學部學生數量核定學部每學期發放總額。學部主任根據學校相關文件確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發放人員及金額報校長批准後計入當月工資。
（2）其他各類獎勵的發放均根據學校現行規章制度執行。
1、原則：
堅持考勤與績效掛勾的原則，堅持體現獎優懲劣的原則，按照權、責、利相一致，體現公開、公平、公正的獎勵原則。
2、實施的範圍與時間：
2.1中心全體人員。
2.22015年1月起實施執行
3、具體實施內容
績效考核根據中心考核、考勤相關規定進行。
3.1工作績效考核
3.1.1中心將考核劃為四個檔次，得分90分以上為優秀(最多2人)、70－89分為合格、60－69分為基本合格、60分以下為不合格。考核比重為：工作業績60分、工作能力20分、工作態度20分。中心各部門每月、季、半年、年終對人員依據績效考核表進行測評。測評結果與獎勵性績效工資掛勾。考核合格以上的正常發放獎勵性績效工資，月考核連續3次為基本合格的視為不合格，不合格的免發一個月獎勵性績效工資。
3.1.2月績效考核全年累計3次不合格的視為年度考核不合格，
年度考核等次不合格的免發當年全部獎勵性績效工資。
3.1.3確定年度檔次由中心班子根據各部門打分情況集體研究決定。月考核優秀的每人獎勵500元，全年考核優秀的每人獎勵2000元（最多2人）。
3.2日常考勤考核
日常考勤按中心考勤有關規定進行。
除法定節假日外，事假、病假、年休假、婚假、產假等與獎勵性績效工資掛勾；
3.2.1事假每月累計二天以下（含二天），每天免發本人獎勵性績效工資300元；每月累計三天以上（含三天）免發本人當月獎勵性績效工資。
3.2.2事假每季累計超過6天（含六天）免發本人一個季度獎勵性績效工資。
3.2.3事假累計超過12天（含12天）免發本人半年獎勵性績效工資。
3.2.4事假累計超過30天（含30天）免發本人當年全部獎勵性績效工資。
3.2.5在2小時之內的臨時性事假免發90元獎勵性績效工資。2-4小時按半天計算。
3.2.6工作加班倒休在一個月內安排完畢，過後不再安排。卻因工作原因不能倒休的每天補助100元獎勵性績效工資。
3.2.7事假、病假每月最多充抵1天年休假。年休假每年最多分2次集中休完。
3.2.8婚假、產假、陪產假、年休假、病假、因病住院等免發該期間本人實際天數的獎勵性績效工資（每月按21.75天計算）。（有關病假文件規定摘錄：事業單位工作人員休病假在兩個月以內的，原工資照發。超過兩個月的，職務（技術等級）工資全額發給，其津貼（活工資）減發或者不發，具體比例由單位根據內部搞活分配的辦法自行確定。）
（獲得省部級以上勞動模範、先進工作者稱號，仍保持榮譽的，病假在六個月以內的，原工資照發，超過六個月的，從第七個月起，職務（技術等級）工資全額發給，其津貼（活工資）發放的比例，由單位本着適當照顧的原則自行確定。）
3.2.9未經批准且相應手續不全而不上班的視為曠工。曠工者除按相關規定處理外，曠工一天免發當月全部績效，曠工2天的免發半年獎勵性績效工資，曠工3天以上免發全年獎勵性績效工資並上報省局。
3.2.10參加中心認定的學歷教育培訓，按正常上班對待。
3.2.11因公外派人員正常發放本人獎勵性績效工資。外派人員要服從用人單位工作安排，堅守崗位，本人表現和用人單位評價與中心績效掛勾。
3.2.12當月全勤的每人獎勵300元；
3.2.13其他特殊情況有中心班子研究確定。
3.3獎勵性績效工資分配係數：
正處級：1.1；
副處級：1.0；
部長和科級：0.9；
副部長：0.8；
其他正式人員：0.7；
聘用人員：0.3。
分配總量：工資中獎勵績效工資+省局獎勵資金。
4、懲戒
出現以下違法違紀行為者，從嚴處理：
4.1遲到、早退5-20分鐘扣發50元獎勵性績效工資，20-60分鐘扣發80元獎勵性績效工資。其他情況按事假相應金額扣發。
4.2個人嚴重違反財經紀律的，扣發本人全年獎勵性績效工資；
4.3收受服務對象禮金的，扣發相應金額的雙倍獎勵性績效工資；
4.4被服務對象投訴造成嚴重後果的，扣發本人1-3個月的獎勵性績效工資；
4.5工作中弄虛作假的，扣發本人1個月獎勵性績效工資；
4.6因個人原因出現重大安全事故的，扣發本人1個月獎勵性績效工資；
4.7被省局及有關管理部門通報批評的，扣發本人1個月獎勵性績效工資；
4.8發生其他違法行為的，扣發本人全年獎勵性績效工資。
5、發放方式
5.1獎勵性績效工資按每月70%預發，其餘30%按月、季、半年、年終綜合考核結果發放。
5.2因考核、考勤出現免發、扣發獎勵性績效工資且需要追回預發個人獎勵性績效工資的，中心有權予以追回，納入中心績效總額。
6、其他
本細則自發文之日起實施。
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