1.對突發事件進行心理干預。
員工在其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時，心理會受到創傷；所在企業、社區、城市、國家乃至世界的重大突發暴力、事故、自然災害、技術性災難、戰爭等事件也會對員工心理產生程度不同的衝擊，倖存者、目擊者、救護者、報道者等都可能成為受創者。當企業因合併、經營困難等因素需要大規模裁減員工時，必然出現普遍性心理問題。因此必須未雨綢繆，提前為此制定干預方案，保證裁員期間工作儘量保持正常，減輕被裁員工的怨恨，使剩餘員工安心。
2.建立心理諮詢和治療機制，解決員工心理問題。
員工心理諮詢有多種組織形式：電話諮詢、網上諮詢、信件諮詢、一對一面對面諮詢、團體（小組）諮詢等。當外部實施時，員工通過電話或電子郵件與諮詢公司預約，諮詢內容（甚至員工姓名）對企業完全保密。定期將培訓、諮詢中發現的與組織管理相關的問題反饋給企業，以便改進管理。
當部門經理髮現員工表現顯示可能出現心理問題而自己又不能解決時，就與人力資源部的心理管理人員聯繫。心理管理人員通過了解所需情況後，初步判斷該員工的問題是否與心理狀況有關，如是，就要向經理提出建議，並制定方案説服該員工與內部或外部心理衞生專業人員接觸。如果員工同意，就可以進一步評估該員工存在哪方面的心理問題，需要什麼樣的幫助，並向員工推薦簽約的心理諮詢、治療人員和機構。確定後，心理管理人員安排員工與諮詢專家面談，並需要從諮詢專家那裏瞭解員工在治療過程中的配合情況以及治療進展。諮詢或治療結束後，評估員工的心理狀況，據此向部門經理提出對該員工工作安置的建議。
3.強化或規範傳統的人力資源管理方法，使其成為心理管理的重要內容。
做好工作分析，建立合理的崗位規範和可行的工作標準，清楚地定義崗位的角色、職責、任務，科學設計績效目標和考核標準，合理分配與完成工作相關的各種資源，減輕因角色模糊、角色衝突等引起的心理壓力。加強人力資源培訓：培訓員工提高處理工作的技能，使之工作起來更得心應手，減少員工完成工作的能力壓力；培訓員工管理時間的技術，教會員工更為有效地管理時間；培訓員工的溝通技巧，等等。
4.營造開發、寬鬆、支持性的企業文化，使員工有價值感、成就感、歸屬感。
引導員工樹立與組織願景(vision)相適應的價值觀，實現員工與組織之間匹配（包括能力與崗位、人格與工作、價值觀與企業文化幾方面的匹配），同時，幫助員工樹立對組織、職業發展的信心，提高員工對工作的自我效能感。塑造學習型的組織，儘可能滿足員工的心理需求，讓員工感覺到在這個組織中可以通過學習來減少對未來的後顧之憂。
5.在組織管理制度、程序上減輕對員工心理的不利因素。
建立招聘前和招聘後的員工心理測試製度。包括個性測試、能力測試、壓力測試等，根據掌握的信息合理調配崗位，實現人盡其才；選拔與工作要求（個性要求、能力要求等各方面）相符合的人員，力求避免上崗後因無法勝任工作而產生心理問題。推行換崗制度，讓員工在角色轉換中保持活力和新鮮感。通過工作的橫向擴展，增加任務種類，豐富工作內容，使工作本身更具有多樣性，減少員工的工作枯燥感；對工作內容作縱向擴展，增強員工對工作計劃、執行和評估的控制程度。
第一：這個象限的員工既有很高的工作意願也有很強的工作能力，是企業管理層最喜歡的員工類型，是企業的優秀人才和核心的資產。他們自動自發的工作，不需要監督和督促；他們不辭勞苦、工作認真，同時對所從事的工作又具有很強的技能和很專業的水平；他們以結果為導向，對於公司交代的工作總是既有效率又有效果；他們能不斷總結、創新，不斷改善工作流程和提升工作績效。
應對策略：
1、這類員工往往有着明確的目標和追求，可以主動的工作。所以在管理時，不需要太多的關注和干涉。明確他們的工作任務和職權範圍就可以使工作順利有效地開展。
2、高能力高意願的員工大多具有比較清晰的自我認知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解。因此，他們通常對自己對別人的要求都比較高，比較敏感，比較在意工作的感受和別人的評價，比較重視企業的文化和自身的發展。對於這類員工要給予儘可能多的關心和理解，要給予明確的物質利益回報，同時還要投入更多的感情。
3、千里馬從來都是不好找的'，汗血寶馬更是難以馴服的。企業在用人時需要有足夠的胸襟去接納和包容各式的人才，讓各類人才得以在企業施展才華。這些都是對企業管理者的氣度、修為、境界的考驗。
注意問題：
這類人才是雙刃劍，他可以順利的開山闢路，同時玩不好也會弄傷自己。對於這類人才應該注意以下問題：
1、優秀的人才從來都是競爭者眼中的獵物，所以要加強與這類人才的溝通與理解。避免被競爭對手挖牆角；
2、通常能建大業的人也能壞大事。所以對於這類人才的道德品質的觀察、培養和教育尤為關鍵。
3、在企業建立優秀的團隊文化而不是個人英雄文化。我們希望每個員工都是最優秀的，同時也不能讓任何員工成為公司絕對不可或缺的成員。所以，不僅企業要求會使用人才，還要會培養人才。
第二：這類員工工作很努力，對於自己的每項工作任務都認真對待。但是由於缺乏專業的訓練、必要的知識或者特殊的技能，總是不能很好的完成工作，達不到設定該工作所要達到的目的。出現這種現象的原因有很多種。比如：剛畢業的大學生，充滿工作激情卻缺少處理具體事務的方法；沒有鑑別出人才的專業特點，所安排的崗位不能發揮所長；員工年紀比較大了，缺乏學習新知識掌握新技能的動力和能力等。
應對策略：
1、有很高工作意願的員工都是好員工，如果可以正確的培養、使用和管理，這些員工的忠誠度會非常高。這些員工是管理層應該着重關注的羣體。
2、對於缺乏技能但有提高潛力的員工（比如經驗不足的剛畢業大學生），要建立科學的培訓培養機制。定期舉行專業技能培訓、優秀員工經驗分享等活動，建立老帶新、傳幫帶等機制，同時要求其直接經理擔負起提升下屬能力的責任。
3、建立人才的評估體系。人力資源部門要善於挖掘員工的潛力，根據員工的個性特長、專業背景、技術特點、性格興趣等方面的特質和因素安排其工作。不要出現馬拉磨、驢拉車的情況。
4、很多公司的老員工，追隨企業風風雨雨數載一路走來。他們是企業的元老級人物，是企業的寶貝。但是由於社會不斷的進步，知識、技術的更新過於快速，使得他們個人的進步無法跟上企業的發展。越來越無法擔當重要的職位。對於這樣的員工，除了要督促成長之外，就要安排適當的崗位，使他們能發光發光，能發熱發熱。即使他們的技術和知識已經過時了，落伍了，但是他們的工作精神和榜樣作用在企業仍然是不可低估的。
注意問題：
1、員工的工作意願受很多因素的影響。如果在高意願的情況下，長時間不能掌握工作技能，不能創造相應的業績和產生相應的回報。那麼從高意願降低到低意願是很容易的事情。甚至可能造成人員的流失。
2、中國社會是人情社會，在企業管理過程中，除了要考慮利益還要考慮情意。公司對待每一個員工的態度都會成為所以其他員工判斷公司的標準。所以，在對待在公司工作很多年的老員工的態度上要非常慎重。
第三：這類型的員工具備很好的工作能力，可以很輕鬆的將一件工作做好。但是總是懶懶散散，拈輕怕重，不願意對工作投入精力和熱情，是典型的可以做不願做的類型。
應對策略：
找到其不願意投入工作的真實原因，然後解決這個問題。下面列舉幾項。
1、設定明確的考核標準，賞罰分明、具體。做的好、做得多就有更高的回報，包括物質回報，精神回報。
2、評估員工能力，是否該工作任務已經不能讓其獲得成就感。適當的增加其工作任務數量和工作難度，或者適當的調整其工作崗位，讓其承擔更多的責任。
3、調整激勵措施，做到科學、合理、符合人性。太容易獲得的激勵和很難獲得的激勵都無法真正激發工作的積極性。
4、加強企業歸屬感的培養和感情的投入，給員工愉悦的工作氛圍。
注意問題：
1、要真正挖掘這類員工缺乏工作動力的障礙和激發動力的因素是什麼，找到並解決它。切忌用簡單、粗暴的方式對待。
2、如果不能儘快提高這類員工的工作意願，意味着公司寶貴的資源每天都在浪費。
3、有能力但不願做事的員工會成為食之無味，棄之可惜的雞肋。
最後：培養員工的能力、幫助員工發展是企業的責任。但是培養不同的人所需要的成本和預期收益是不同的。所以對於缺乏工作意願也缺乏工作能力的員工，最好地方法是找更合適的人來取代他。
蒙田範文網