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第一篇：企業化管理事業單位用人制度改革初探
文章標題：企業化管理事業單位用人制度改革初探
企業化管理事業單位是政府機構改革的產物，它既有企業單位的屬性：自收自支、自負盈虧、自主經營、自我發展；又有事業單位的特徵：[找文章到☆好範文 ()一
站在手，寫作無憂!]服務性、公益性和知識密集性。企業化事業單位目前的現狀是：經營靠政府和行業的照顧和政策保護、職工思想閉塞、分配與工作績效脱鈎，危機感主人翁責任感衰退、人浮於事，我們交通休養院就是這樣一個典型單位。要改變這種狀況，做到：產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學，使休養院成為市場經濟的主體和法人治理的實體，就必須對其運營機制進行深化改革，其中用人制度的改革就是其中最重要的一環。
一、轉變觀念，樹立科學的用人觀
思想是行動的先導，觀念是行動的指南。實踐證明，思想觀念陳舊，就不但發現不了人才，而且還會埋沒人才。只有解放思想，實事求是，與時俱進，轉變觀念，才能跟上時代潮流，適應形勢發展，把休養院的事業做強做大，為此我們必須樹立以下觀念：
第一、先做人後做事的觀念。企事業單位生存、發展的根本在於管人，管人的關鍵在於用人、育人，而管人、用人、育人的關鍵在於做人，先做人再做事。凡成大事者無不是心地仁厚、品德高尚之人，所以我們在用人和育人的標準上必須堅持先做人後做事的原則，並使之形成獨具魅力的企業文化，建立一支“勤奮、嚴謹、務實、剛毅、拼搏、柔韌、獻身”的高素質員工隊伍。
第二、摒棄“唯身份”論，堅持能上能下的“唯人才論”觀念。早在160多年以前，詩人龔自珍就用人問題，極力呼籲“天公重抖擻，不拘一格降人才”，這裏的“格”，就是“身份、學歷、資歷”，科學人才觀告訴我們，選人用人要不拘一格，甚至破格，反對唯資歷、唯身份傾向。我們休養院的職工以“國營正式工”自居，小事不願幹、大事幹不來、累活不肯幹，還要拿超勞動報酬的高工資，長此以往就形成了人心渙散、人浮於事局面，市場經濟的市場規律要求我們：要生存要發展，在用人上就必須因工作崗位的需求選擇與之相適應的人才，並形成能上能下的激勵機制。只有這樣，才能破除以“四唯”（唯學歷、唯資歷、唯職稱、唯身份）原則去挑選和使用人才，確立“能力導向”和“業績導向”，建立公開、平等、競爭、擇優的人才脱穎而出、充分施展才能的選人用人機制。
第三、破除與身份、職稱掛鈎，確立與崗位貢獻相結合的分配觀念。工資是對員工勞動價值和貢獻的肯定和度量，以往，我們休養院的職工因為“國營單位正式工”的身份，無論單位贏利與否、虧損與否、個人對單位有否貢獻，每年雷打不動長一級工資，結果每個職工每天都在混日子，使休養院毫無生機和活力。只有建立與工作崗位和績效相適應的分配製度才能充分調動員工的創造性的工作熱情和積極性，使他們人在休養院，心繫休養院的生存和發展。在正式工和外聘員工兩種用工制度並存的休養院，必須同工同酬，否則會滋養正式員工的惰性和非理性的優越性，使外聘員工的工作熱情和積極性、創造性受到挫傷，還會導致人心渙散、離心離德，形不成合力和綜合生產力，嚴重製約休養院的發展。
二、提高向心力，增強凝聚力
中國有句古話叫“人心齊泰山移”，從一個側面説明了團結的重要性，在市場經濟的今天，也是休養院發展和創造價值的人文環境。
首先，要培育自己的企業文化。一流企業做文化、做標準；二流企業做品牌、做資本；三流企業做產品、做項目。我們必須瞄準一流企業的標準培育出適合我們自己的員工文化，把“團結進取、奮發圖強、超越自我、再創輝煌”的口號喊響，使休養院的員工有着共同的精神支柱、理想追求，人人、事事、處處為休養院着想，做到：人人有事做，事事有人做，讓員工的羣體能力得到充分發揮！
第二、增強用人的透明度，杜絕用人上的不正之風。在用人上要推行競聘制，讓有文憑更有水平、有職稱更稱職、有閲歷更有能力的優秀人才在競爭中勝出，堅決杜絕暗箱操作、任人唯親等用人上的不正之風，使各類人才創業有機會、幹事業有空間，努力營造有利於各類人才脱穎而出的環境。
總而言之，我們就是要通過以上觀念的樹立和轉變，最大限度地發揮人的聰明才智，用環境凝聚人、用機制激勵人、用待遇留住人、努力營造人才幹事業，支持人才幹事業、幫助人才幹好事業的環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，開創交通休養院的新未來！
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第二篇：企業化管理事業單位改革現狀的調研報告
企業化管理事業單位改革現狀的調研報告
一、企業化管理事業單位的改革發展動向
一）、事業單位前期改革成就
改革開放以來，為適應經濟等體制改革、促進社會事業發展、提高事業單位的活力，國家對事業單位及管理體制進行了一系列改革。其中，第一階段為1978年至1988年，是事業單位改革的探索階段，主要對人事制度進行了改
革的嘗試和摸索；第二階段1988至1993年，是事業單位改革的逐步推進階段，主要改革了事業單位統一管理的模式；第三階段1993至1998年，是事業單位改革的全面推進階段，主要是建立與市場經濟體制相配套的事業單位管理體制，事業單位的法人地位得到明確，部分事業單位走向市場，實行企業化管理（宜賓路橋公司屬此類）；第四階段1998年至今，是事業單位改革的加快推進階段，主要進行裁員、推行聘用制度、建立崗位管理制度、完善分配製度、健全人事監督制度等方面進行了改革，目的是激發事業單位自身的活力。
這一系列改革逐步改變了高度集中統一的事業單位體制及管理模式，將事業單位改革、發展與社會經濟發展更好的結合起來，幷初步改變了事業資源配置手段單一、事業機構效率低下等問題。20多年積極探索與實踐，中國事業單位改革取得了很大的成就，也積累了寶貴的經驗。事業單位的管理體系也由傳統的單一管理體系變成了目前的形式多樣、運行機制各異、管理水平參差不齊、發展狀況大相徑庭的龐大的事業單位管理體系。表現在：
1、提出了事業單位改革的方向和原則。1993年3月在八屆人大一次會議上的《政府工作報告》指出：事業單位要按照政事分開和社會化的原則進行改革。1996年中央機構編制委員會出台的《關於事業單位機構改革若干問題的意見》再次明確指出：事業單位的改革“遵循政事分開、推進事業單位社會化的方向”。改革方向和原則的明確，有利於事業單位改革在目標導引下系統設計，在原則規範下穩步推進，從而提高改革的效率，降低改革的成本。
2、擴大自主權，轉變經營機制。擴大、落實事業單位的經營管理自主權，改變事業單位財政供給範圍與方式，轉換事業單位經營機制，促使事業單位走向獨立。主要措施：推行行政首長負責制；改變財政供給模式；轉變經營機制。
3、引入競爭機制，推進人事制度改革。建立符合各類人才工作特點與成長規律的管理機制，激活各類人才的活力就成了中國事業單位改革的一項重要內容。主要措施有：將事業單位人事管理制度從政事一體化中剝離出來，建立體現事業單位性質與特點的人事分類與管理制度；在事業單位領導人的任用方式上，改變了過去的單一委任制，採取委任、聘任、招標等靈活多樣的任用方式，或者面向社會公開招聘事業單位行政管理人員，或者在事業單位內部通過競爭上崗確定領導幹部人選；深化職稱制度改革，推行專業技術職務聘任制，解決專業技術人員一次評定終身、能上不能下等弊端；推行聘任合同制，變國家用人為單位用人，推進事業單位人才的社會化，解決能進不能出人浮於事等問題；改革分配機制，搞活事業單位內部分配，實行向優秀人才、關鍵崗位傾斜的分配政策，幷將按勞分配與按生產力要素分配結合起來，強化工資分配的激勵機制，調動了工作人員的積極性和創造性，幷為優秀人才脱穎而出創造了條件。
4、打破條塊分割、面向社會服務。國家積極推進事業單位打破條塊分割、部門封鎖，面向社會服務；依據就近服務、區域覆蓋原則，調整事業單位佈局，通過區域規劃合理配置事業資源；提倡事業單位相互開放、相互協作、資源共享、互通有無。這些措施改變了事業單位條塊分割、重複建設、自我封閉、各自為戰的狀態，優化了事業資源配置，調整了事業單位佈局，提高了事業單位的服務能力與經營水平。
5、提倡社會事業社會辦，打破公有制一統天下的格局。國家逐步放寬了所有制限制，打破了政府包辦事業單位的做法，積極倡導社會事業社會辦的方針，引導社會力量進入事業領域，實行國家、集體、個人一起上，從而拓寬了事業資金的來源。
6、加強法制建設，初步形成法規體系。依法管理、依法改革，力求將事業單位管理和改革納入法制化軌道，既是改革開放以來中國事業改革的一個突出特點，也是社會事業發展與事業單位改革的努力方向。
二）事業單位前期改革的侷限
縱觀20多年來事業單位改革的發展和事業單位的演變，可以看出，改革在取得令人矚目的成就的同時，依然存在很多問題沒有得到及時解決，幷且在新的形勢下還產生了一些新的嚴重問題。從總體看，中國事業單位改革滯後於經濟體制改革，事業單位與社會經濟發展不適應的問題尚未徹底解決，對事業、事業單位的性質的認識還存在許多模糊之處，政事不分、政事難分等問題依然十分嚴重，投資與舉辦主體多元化、社會事業社會辦的局面還沒有形成，事業機構設置不合理、效率低下、人浮於事等問題十分突出，
第三篇：事業單位企業化管理的定義
關於事業單位企業化管理後的績效管理方式的探析
論文摘要:事業單位是我國社會管理和公共服務職能的主要載體，是政府經濟和社會管理的重要組成部分。在新型市場經濟下，部分具有市場配置能力的事業單位開始實行企業化管理。面對體制轉變過程中出現的困難，本文運用現代管理理論，結合時代背景，對提高事業單位組織績效的管理方式進行了探討。
0引言
國務院發佈《事業單位登記管理暫行條例》中，對事業單位做出了以下界定:即“本條例所稱事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關承辦或者其他組織利用國有資產承辦的，從事教育、科技、文化、衞生等活動的社會服務組織”。
細緻説來，事業單位又可大概分為兩(小編推薦你關注好範文 網：)種:純公益性和混合公益性。
純公益性事業單位特點是，其所提供的服務產品具有非競爭性，其運作資源和發展資源無法得到市場配置，具有排他性。其產品是政府面向全體社會成員提供的平等、無差別的共同服務。此類事業單位生產活動主要依靠中央或地方政府支持，費用由公共財政承擔。典型機構例如涉及國防安全、公共衞生安全、義務教育、社會經濟秩序、國家長遠利益等領域。混合公益性事業單位也是面向全社會提供公益性服務，但其提供的公共產品既能滿足公共需要，又能滿足個人需要。從資源配置上看，具有部分市場配置的能力，即通過市場服務可以得到一部分的成本補償或者贏利。這類事業單位多以高等教育、職業教育、公共交通、公共水、電、氣、郵政服務中的普遍服務業務為主。
前一種類型的事業單位資金來源和經營性質比較單一，可以視同於國家財政統一管理，相比較而言，第二種類型的事業單位則相對複雜，目前已逐步實行企業化轉軌，也是本文的主要研究對象。
1提高企業化管理事業單位績效的對策
面對企業化管理下的種種困境，事業單位如何才能擺脱陰影，提高組織績效，走上正常
的市場化道路。
隨着經濟全球化的到來，企業們都面臨着越來越激列的市場競爭。為了提高自己的競爭能力，許多企業都會探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，其中組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。
上述的調整措施能夠減少成本，提高生產力，但並不一定能夠改善績效;真正能夠促使組織績效提高的是組織成員行為改變，即要形成有利於調動員工積極性、鼓勵創新、進行團隊合作的組織文化和工作氛圍。這個過程，就是績效管理的過程。
進行有效的績效管理，才能知道員工(部門)作了多少事情，完成了多少目標，離組織目標還有多遠，如何改進，從而保證組織整體目標得以實現。
事業單位在企業化過程中，之所以會出現那麼多問題，從管理上看，主要因為沒有對組織運營過程進行有效控制，放任自流的結果。
2事業單位實行企業化管理的可行性
首先，“職能型政府”逐漸向“服務型政府”轉變。政府部門會逐漸放寬事業單位市場配置能力的限制。鼓勵提供公共服務產品的事業單位在滿足公共服務職能的基礎上，通過差別化的服務產品進行成本補償。使得事業單位從單純由“國家撥付經費收支”向“核定收支、定額或者定向補貼、超支不補、結餘留用”的管理模式轉變，以此緩解國家財政負擔。
第二，事業單位可以充分運用自身資源，在保障公共基礎職能的前提下，自主創新，根據消費者的不同需求，提供差別化服務，自主經營，逐步實現企業化的經營模式，提高市場生存能力，增加社會財富。
第三，在市場經濟的高速發展的背景下，社會公眾同樣也是消費者。在面對基礎公共服務產品的同時，社會公眾也會提出個性化的需求。對於這部分需求，具有市場配置能力的事業單位，通過多樣化經營，提供有針對性的服務產品，是能夠滿足市場需求的。 3企業化管理過程中出現的困難
從理論上講，對具有市場配置能力的事業單位實行企業化的管理方式是可行的。但在實際操作過程中，卻呈現出不同程度的管理困難。
大多機構設置宂餘、人員臃腫長期以來，相當一部分事業單位機構的設立和擴張並非是基於經濟和社會發展的需要，而是“上級機構”職能擴張的結果。因此，其職能設置具有很強的應激性和層級性。機構設置原則表現為“頭疼醫頭、腳疼醫腳”，行政任務的不確定性使得相應部門(崗位)無法輕意撤銷，得以保留。久而久之，機構超編，人員超員。
另外，不可否認，事業單位接受了相當一部分國有企業、政府機構、公務員制度改革後所卸下的“改革成果”，這部分人員並不都能被事業單位自我消化掉，也無法完全“市場化”，造成宂餘。
預算資金減少、市場配置能力差事業單位原來統一由財政部門撥付經費，進行企業化改革之後，開始向市場化轉軌，財政部門得以削減事業單位預算資金，以此緩解國家財政負擔。但實際上，事業單位與其上級機構的隸屬關係並未改變。對於上級“委派”的行政任務，事業單位依然承擔。
另外，事業單位的市場行為，現在還不能完全等同於市場化，因為其上級機構對其依然具有約束力，從而造成市場主體地位模糊，市場敏感度減弱，制約贏利能力。最後的結果表現是，資金預算減少，市場配置能力差。
組織效率低，考核困難由於事業單位多采取國家行政機關的機構設置，組織機構行政程度高，內部信息傳遞效率低，影響對外部市場的應變能力。
另一方面，由於事業單位依舊承擔上級機構委派任務，此類任務多具有不可控性和強制執行的特點，使得這種行政任務與市場業務相互交結，給組織內部的績效管理造成很大困難，績效管理制度不合理，直接影響到崗位人員的工作積極性和成長能力。不利於組織的長遠發展
實行績效管理的準備基礎
事業單位，要實行真正的績效管理，需要作哪些準備，
確定組織戰略目標作為事業單位，原來的非市場主體地位無法確立組織目標。但既然決定走市場化道路，這一步勢在必行。戰略目標不確定，一切績效管理行為都是空談。
若要確定其組織的戰略目標，須將事業單位中行政業務與市場業務剝離開來。對於不同
業務，設置不同的機構(部門)和人員進行管理。切忌“一套班子，兩套系統”，你中有我，我中有你，政企不分，權責不明。剝離開來後，兩種機構(部門)各自獨立，互相沒有隸屬關係，保證市場部門的市場主體地位，實行現代企業法人制度進行管理;對於行政機構則可以沿用原有的國家機關的管理制度進行管理。
本文提到的績效管理正是針對於這種事業單位中的承擔市場業務的機構而言。通過政企剝離，能夠保證此類機構的主體地位，繼而確定其戰略目標並分解至崗位，形成各層級績效目標，打好績效管理的基礎。
確定組織績效衡量標準和考核週期在確定績效目標後，接下來就是確定衡量標準和週期了。這裏的績效標準和週期指的是，管理人員和下屬一起根據崗位工作目的和工作職責來討論，明確在績效週期內下屬應該完成什麼工作，做到什麼地步，為什麼要做這項工作，何時應該做完，以及下屬權力大小和決策權限等等。在這個階段，管理者和下屬的共同投入和參與是基礎。如果管理者單方面佈置任務、下屬單純接受要求，就又變回了原來行政機關的管理方式，失去了協作的意義，績效管理也就失效了。
確定績效改進和導入的機制績效改進和導入是現在績效管理中容易被忽視的環節。進行績效管理的目的不是對下屬進行考核而是幫助下屬進行提升。對事業單位中承擔市場業務的機構管理也是如此，在對工作人員考核完畢之後，承諾提供改進的機會。根據績效考核的結果分析來對工作人員進行專業培訓，及時彌補其能力上的短板。這樣既能夠滿足績效目標的需要，又給於工作人員自我提升的機會，對組織和個人都有積極意義。
確定績效結果的運用方式績效管理最後能否達到激勵的目標，還得依賴於考核結果能否被正確使用。首先，績效考核結果可用於指導工作人員能力的提高，通過發現工作人員在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的培訓發展計劃。其次，績效結果可以比較公平的顯示工作人員對組織做出貢獻大小，據此決定對個人的獎懲和報酬的調整。此外，通過個人的績效狀況，可以考察對現有崗位適應程度，決定相應的人事變動等等。
總體説來，要提升企業化管理事業單位的績效，關鍵還是要保證其市場主體地位，作到政企分離，權責明晰。在此基礎上，對其中的承擔市場業務的機構實行企業式的績效管理，行政機構則採用國家機關預算控制。這種“一家兩制”式的管理方式，才可能解決事業單位市場化轉軌過程中的績效難題。
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第四篇：關於執行企業會計制度的省直事業單位參加企業化管理事業單位養老保險統籌有關問題的通知
關於執行企業會計制度的省直事業單位參加企業化管理事業單位養老保險統籌有關問題的通知
浙人社發〔2014〕402號
省直有關事業單位：
為貫徹落實浙江省人力資源和社會保障廳、浙江省財政廳《關於印發省直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（浙人社發〔2014〕224號），按照《社會保險法》和《浙江省職工基本養老保險條例》相關規定，現就執行企業會計制度的省直事業單位參加企業化管理事業單位養老保險統籌有關問題通知如下。
一、範圍和對象
執行企業會計制度的未參保的在杭省直事業單位及其經省級組織人事部門批准進入的正式事業編制工作人員，應自2014年1月1日起，參加浙江省社會保險事業管理中心組織的企業化管理事業單位養老保險統籌。符合參保條件的人員經用人單位內部公示，主管部門審核，浙江省人力資源和社會保障廳確認後辦理參保手續。
上述單位中未經省級組織人事部門批准進入的非事業編制工作人員應依法參加企業職工基本養老保險。
二、繳費基數和比例
參保人員每月按照本人上一年度月平均工資（以下簡稱繳費工資）的8%繳納基本養老保險費。績效工資納入參保人員的繳費工資基數。本人繳費工資低於上一年度全省在崗職工月平均工資60%的，按照60%確定；高於上一年度全省在崗職工月平均工資300%的，按照300%確定。
單位每月按照全部職工工資總額的20%繳納基本養老保險費。計算單位繳費基數時，其職工個人月平均工資低於上一年度全省職工月平均工資60%的，按照上一年度全省職工月平均工資的60%確定；高於上一年度全省職工月平均工資300%的，按照上一年度全省職工月平均工資的300%確定。參保單位應當按規定如實申報單位職工工資收入，並按規定足額繳納社會保險費。
三、基本養老保險費徵收和管理
單位和個人繳納的基本養老保險費，統一實行地方税務部門全額徵收。參保人員個人繳納的基本養老保險費，經浙江省社會保險事業管理中心核定後，由單位代扣並向地方税務機關申報繳納。
四、個人賬户
參保人員的基本養老保險個人賬户按本人繳費工資的8%建立，由個人繳費形成。基本養老保險個人賬户儲存額，每年按記賬利率計息一次，記賬利率參照企業職工基本養老保險記賬利率執行。
參保人員退休、退職後，其基本養老保險個人賬户儲存額暫按《浙江省社會保險管理局關於省部屬企業化管理事業單位參加養老保險省級統籌試點有關問題的答覆》（浙社險〔1999〕90號）相關規定執行。
五、退休條件及核准
參保人員符合國家和省規定的退休、退職條件的，應及時辦理退休、退職手續。退休、退職手續由參保人員所在單位負責辦理，單位負責填寫相關材料，經主管部門審核後，報浙江省人力資源和社會保障廳核准。
六、退休待遇
參保人員的退休待遇，由基本退休費和補貼組成。退休人員基本退休費由基本養老保險基金支付；退休人員補貼按浙人社發〔2014〕224號規定執行，由基本養老保險基金和單位分擔解決。
基本養老保險基金承擔的退休人員補貼部分，按杭州市基本養老保險基金支付同類退休人員補貼的標準執行。單位承擔的退休人員補貼部分，由單位負責籌集資金，繳納到浙江省社會保險事業管理中心開設的退休人員補貼資金管理專户，單獨核算。浙江省社會保險事業管理中心按季託收、管理，按實代發由單位承擔部分的退休人員補貼。參保單位應於每季第一個月月底前將下季度應繳資金足額存入退休人員補貼資金管理專户，金額按照季初月的實際發放人數及每年經浙江省人力資源和社會保障廳、浙江省財政廳測算後的人均籌資額度確定，如出現逾期未繳納的情況，浙江省社會保險事業管理中心將停發代發部分補貼，並不予補發。
七、退休人員管理
參保人員退休、退職之後，退休待遇（含基本養老金和補貼）由浙江省社會保險事業管理中心委託銀行實行社會化發放。退休、退職人員的人事檔案、黨組織關係與日常活動開展等仍由原單位負責管理。
八、相關問題
新參保單位退休人員2014年、2014年補貼由單位負責清算補發，之前單位和個人的基本養老保險費不再補繳。
已在浙江省社會保險事業管理中心參加企業化管理事業單位養老保險統籌的省直事業單位，其參保繳費、退休待遇等統一按照本通知規定執行；退休人員2014年、2014年補貼中按本通知規定由基金承擔的部分，由基本養老保險基金統籌解決，其餘部分由單位負責籌集資金補發。已參保的部屬事業單位，其參保繳費辦法及由基金列支的退休待遇政策可參照本通知規定執行。
已在杭州市參加事業單位養老保險統籌的執行企業會計制度省直事業單位，退休人員補貼水平執行省直事業單位標準。在杭參保單位可於2014年6月30日前將基本養老保險關係轉移至浙江省社會保險事業管理中心並妥善接續，之後不再辦理，轉入之後的參保繳費、退休待遇等統一按照本通知規定執行。轉移單位轉入之前的參保繳費、退休待遇發放（含2014年、2014年補貼）和繼續在杭州市參保單位的參保繳費、退休待遇發放統一按照《杭州市人力資源和社會保障局杭州市財政局杭州市地税局關於進一步規範完善事業單位社會保險參保繳費等有關問題的通知》（杭人社發〔2014〕279號）、《杭州市人力資源和社會保障局杭州市財政局關於參加杭州市事業單位養老保險退休人員補充生活補貼發放和繳納問題的通知》（杭人社發〔2014〕280號）執行。
經費困難的單位，所需經費由主管部門統籌解決，如主管部門確有困難的，可申請省財政予以資金補貼。
九、實施時間
本通知從2014年1月1日起實施。執行企業會計制度的未參保的在杭省直事業單位未在規定時間參保的，在將來參保時需補繳本通知規定參保時間至參保時單位應繳納的基本養老保險費。退休人員待遇從參保繳費之月起發放，之前待遇由單位負責清算補發。
今後國家和我省對執行企業會計制度的省直事業單位參加基本養老保險有新規定的，按新規定執行。
二○一一年十二月三十日
第五篇：事業單位用人制度
公共基礎知識第八章：事業單位用人制度
一、單項選擇題
1．下列屬於生產經營性事業單位的是(d)。
a．雲南省政府經濟研究中心b．曲靖市第一中學
c．雲南大學d．雲南日報社
2．我國第一大社會組織是(b)。
a．政府b．企業
c．事業單位d．軍隊
3．事業單位為社會提供公共服務的主要手段是( c)。
a．利用先進的儀器b．利用專業的工作場所
c．利用科技文化知識d．利用體力勞動
4．當前我國事業單位管理制度改革的關鍵是(b )。
a．加強事業法人制度建設
b．確立合理的分類管理制度
c．實行政事分開
d．建立事業單位登記管理制度
5．我國事業單位管理體制改革的基本原則是(a)。
a．政事分開b．轉變政府職能
c．政企分開d．公平公正
6．我國傳統事業單位管理體制最為根本的管理體制模式是(
a．政府控制模式b．社會選擇模式
c．市場管理模式d．企業化模式
a)。
7．事業單位管理職能中的首要職能是(d)。
a．政策管b．財務管理
c．登記管d．人事管理
8．事業單位財務管理的基本方針是(a)。
a．勤儉辦事業b．依法管理
c．處理國家與集體的關係d．執行法律
9．現代事業制度的核心是(a )。
a．現代事業組織b．政府組織
c．多樣化的組織模式d．健全的事業單位法人制度
1o．在改革傳統事業單位管理體制的過程中，其最大的阻力來自於(
a.對利益關係的調整b．傳統觀念
c．人們的心理承受能力d．社會輿論
二、多項選擇題
1．下列屬於非政府公共機構性質的事業單位有：(acd )。
a．社會科學界聯合會b．各類大專院校
c．社會科學院d．計劃生育協會
e．重要的醫療衞生單位
2．下列不屬於具有生產經營性和能力的事業單位是：(ce )。
a．廣播電視台b．出版社
c．圖書館d．應用性研究科研院所
e．博物館
3．當前我國事業單位管理體制的主要特徵有(abcd )。
a．地位與功能的政治化與非經濟化 a )。
b．機構設置管理的行政化
c．堅持黨的核心領導作用
d．職能範圍的擴大化
e．體制動作的高效化
4．我國事業單位登記管理的最基本的法律法規依據有(abc )。
a．《民法通則》
b．《事業單位登記管理暫行條例》
c．《事業單位登記管理暫行條例實施細則》
d．《公務員法》
e．《事業單位管理體制改革條例》
5．下列關於我國現階段事業單位的描述，正確的是(abde)。
a．當前我國事業單位仍然主要承擔着專業職能、政治職能以及社會職能三種職能
b．我國事業單位的行政化色彩仍然十分濃厚
c．從業人員已經高於企業，在我國經濟社會發展中佔有十分重要的位置
d．官辦、官管、官養的特徵沒有發生根本的改變
e．舉辦主體在逐步走向多元化
6．我國事業單位管理體制改革的基本取向是事業單位管理的( abc)。
a．社會化b．法制化c．民主化d．科學化e．市場化
7．我國事業單位登記管理的主要目的有(q )。
a．確立事業單位的法人地位
b．規範事業單位的行為
c．保護事業單位的合法權益
d．強化對事業單位的監督管理
e．推進事業單位社會化
8．我國的事業單位登記管理體制是(ac)。
a．統一領導b．黨的領導
c．分級登記d．分部門登記
e．簡化登記
9．現代事業組織成立所須具備的條件是(q )。
a．依法成立
b．不以營利為目的
c．擁有獨立資產
d．向社會提供公共(或準公共)服務或產品
e．擁有法人身份
10．事業單位登記管理中的監督管理具有的特點是( ce)。
a．嚴密性b．單向性
c．雙向性d．超脱性
11．創新事業單位管理體制的主要內容包括(abd)。
a．創新人事管理體制b．創新財務管理體制
c．創新職稱管理體制d．創新監督體制
e．創新職工管理體制
三、判斷題
1．事業單位是以為國家積累資金為直接目的的社會組織。(c)
2．事業單位通過從事經批准的服務活動所取得的收入既可以用於本單位的再發展，也可用於管理層和職員的分紅。(c)
9．政府是公共產品的唯一提供者。(c )
1o．事業單位行政化是當前我國事業單位的一個主要特徵。(d)
11．在提供公共產品上，現代事業組織與政府的差別之一是前者主要提供準公共產品或服務，後者則主要提供純公共產品。(d )
18．當前我國事業單位管理體制改革的一個趨向是以“政府控制”模式來取代傳統的“社會選擇”模式。(c )
19．建立完善的事業法人制度對於實現事業單位所有權、經營權及監督管理權的分離並沒有多大影響。( c )
20．政、事權責不分的狀況會導致事業單位職能範圍的擴大。( d)
參考答案
一、單項選擇題
1．d2．b3．c4．b5．a6．a7．d8．a9．a1o．a
二、多項選擇題
1．acd2．ce3．abcd 4．abc5．abde6．abc7．abcde8．ac
9．abcde10．ce11．abd
三、判斷題
1．×2．×3．×4．√5．√6．√7．×8．×9．×10．√ 11．√
12．×13．√ 14．×15．×16．√17．√
18．×19．×20．√
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